ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Maestría en Educación Superior

Grupo 3
Parte V.
Subsistema de Mantenimiento de Recursos Rumanos
Integrantes

 Licdo. Hector Santana Nolasco 51451

 Licda. Sofia Idobi Rijo   2018-0431
 Epifanio Bazán Chileno                                                 53934
 Ing. Jose Miguel Bazan    82216
 Juana Moreno   2018-0457  
 Kenia Silvestre Richardson   2018-0421
 Dorca Leticia Mariano                                       2018 0420
 Franklin Montero de la Cruz   
73204                                    
 Objetivos de aprendizaje:

 Dar una idea amplia y crítica de la remuneración.

• Mostrar cómo se planea y organiza una estructura salarial.

• Mostrar las fuerzas internas y externas que influyen en los

salarios.

• Presentar las nuevas perspectivas para la remuneración.

Lo que verá en esta parte:
 Capítulo 10
Remuneración (administración de sueldos y salarios)

 Capítulo 11
Planes de prestaciones sociales.

 Capítulo 12
Calidad de vida en el trabajo.

 Capítulo 13
Relaciones con las personas.
El carácter multivariado de los salarios
 La remuneración: se refiere a la recompensa que recibe el
individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales. Se
trata, básicamente, de una relación de intercambio entre las
personas y la organización.

 La remuneración económica puede:

Directa o indirecta.

 1. Remuneración económica directa: es la paga que cada

empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y
comisiones, el salario representa el elemento más importante.
El carácter multivariado de los salarios
 2. Remuneración económica indirecta: es el salario indirecto
que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de
trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece
la organización.
 El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, bonos,
extras (riesgos, insalubridad, turno nocturno, años de servicio,
etc.), participación de utilidades, horas extras, así como el
dinero
correspondiente a los servicios y prestaciones sociales que ofrece
la organización (como subsidios para alimentación y transporte,
seguro de vida grupal, etcétera)
 
¿Qué es el salario para
las personas?
Concepto de
¿Qué es el salario para
administración
las
de sueldos y
organizaciones?
salarios
¿Cuánto cuestan los
salarios?
  Esta forma de organizar los
puestospretende facilitar la
Clasificación de administración de los sueldos
y salarios.
puestos De acuerdo
con los resultados de  Permitir que cada clase reciba
la valuación, los un tratogeneral en términos
de salarios,prestaciones
puestos se clasifican sociales, regalías y privilegios,
y agrupan por señales de estatus, etcétera.
clases.
 La clasificación de los puestos
se fijade forma arbitraria.
Encuesta Salarial
ENCUESTA SALARIAL  Con encuestas
salariales de
empresas en las
ESTAS PUEDEN SER: cuales se haya
La administración de sueldos y
salarios procura encontrar no sólo
participado.
el equilibrio interno de los salarios  Con encuestas
en la organización, sino también el
equilibrio externo de éstos en
salariales de
relación con el mercado de trabajo. empresas
especializadas.
 Con una encuesta
salarial propia.
Al preparar una encuesta salarial se
debe tener en cuenta

1.Cuáles son los puestos que se investigan.

2. Cuáles son las compañías que se encuestan.

3. Cada cuándo se debe llevar a cabo la encuesta

salarial.
Selección de los puestos de
referencia, Al promover la
encuesta salarial, la empresa
debe seleccionar los puestos que
considera de referencia para
probar su estructura salarial.
El número de puestos de
referencia incluido en la
encuesta salarial es variable, y
depende del tipo de actividad de
la empresa y de sus necesidades
e intereses.
Politica Salarial.
Es el conjunto de principios y
directrices que refleja la orientación
y filosofía de la organización
respecto de los asuntos de
remuneración de sus colaboradores.
Esos principios y directrices deben
guiar las normas presentes y futuras,
así como las decisiones sobre cada
caso individual.
El contenido de una política salarial
debe incluir:

1. Estructura de puestos y salarios.

2. Salarios de admisión.

3. Previsión de reajustes salariales.

POLITICAS DE REMUNERSCION,
CRITERIOS. (PATTON)

1.Adecuada.
2. Equitativa.
3. Equilibrada.
4. Eficaz.
5. Segura.
6. Motivadora.
7. Aceptable.
 Consecuencias
de los salarios
Desde el punto de vista legislativo
y fiscal, los salarios tienen varias
repercusiones.Generan
obligaciones sociales, estas son
las consecuencias legales que
representan las contribuciones
establecidas por ley.
 Nuevos
planteamientos de
la remuneración
La remuneración variable es la
parte de la remuneración total
que se acredita periódicamente
(trimestral, semestral o
anualmente) en favor del
trabajador. Es decarácter
selectivo y depende de los
resultados que alcance la
empresa.
 Remuneración por habilidades : Esta pretende pagar los salarios con
base en lo que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos
que ocupan. Los planes apoyados en las habilidades se agrupan en dos
categorías:

1. Plan basado en el conocimiento.

2. Plan basado en habilidades múltiples.

Remuneración por competencias: se refieren a las características que las

personas necesitan para obtener y sustentar una ventaja competitiva.
PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES
LO QUE VERÁ EN ESTE CAPÍTULO

•Origen de las prestaciones sociales.

• Tipos de prestaciones sociales.

• Criterios para planear las prestaciones y la seguridad social.

• Objetivos del plan de prestaciones sociales.

Origen de las prestaciones sociales.

 Lahistoria de las prestaciones y la

seguridad social es reciente y se relaciona
con la toma gradual de conciencia de la
responsabilidad social de las empresas.
 El origen y crecimiento de los planes de prestaciones y
de seguridad social se deben a los factores siguientes:

 1.Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a las prestaciones

sociales.
 2. Demandas de los sindicatos.
 3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
 4. Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y retener
a personas talentosas.
 5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado en razón
de la competencia de los precios de productos o servicios.
 6. Impuestos y contribuciones a las empresas, las cuales procuran
encontrar y explorar medios lícitos para reducir sus obligaciones
tributarias
 TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES
Los planes de prestaciones y de seguridad social tienen por objeto ayudar al empleado en
tres campos de su vida:

 1. En el ejercicio del puesto: con gratificaciones, seguro de vida, premios de producción,

etcétera.
 2. Fuera del puesto, pero dentro de la empresa: con cafetería, transporte, ocio, etcétera.
 3.Fuera de la empresa, es decir, en la comunidad: con recreación, actividades
comunitarias, etcétera.
CRITERIOS PARA PLANEAR LAS
PRESTACIONES Y LA SEGURIDAD SOCIAL
 La adopción de planes y de programas de prestaciones y
seguridad social no es fortuita.
 Por el contrario, es resultado de ensayos, discusiones y
estudios, que obedecen a criterios y objetivos.
 Para definir un programa de prestaciones existen diversos
criterios y objetivos
Los objetivos se refieren a las expectativas de la organización, de corto y largo plazos,
respecto de los resultados del programa, mientras que los criterios son factores que
pesan en la ponderación del programa, como se observa:

Objetivos y criterios de los programas de prestaciones.

1. Disminuir la rotación de personal y el ausentismo.

2. Mejorar el clima organizacional.
3. Reforzar la seguridad en el empleo
Criterios:
1. Costo del programa.
2. Capacidad de pago de la organización.
3. Necesidades reales de las personas
4. Poder del sindicato
5. Consideraciones relativas a impuestos y contribuciones
6. Relaciones públicas
7. Responsabilidad social
8. Relaciones de la fuerza de trabajo y del mercado
Objetivos del plan de prestaciones
sociales
 Las personas son atraídas y participan en la organización no sólo en
función del puesto, salario, oportunidades y clima organizacional, sino
también en función de sus expectativas en cuanto a las prestaciones y la
seguridad social que podrán disfrutar.
 Los objetivos de los planes de prestaciones sociales casi siempre son:
 • Mejorar la calidad de vida de los empleados.
 • Mejorar el clima organizacional.
 • Disminuir la rotación de personal y el ausentismo.
 • Facilitar la atracción y retención de los recursos humanos.
 • Aumentar la productividad en general
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

 Higiene laboral
 Condiciones ambientales del Trabajo
 Seguridad laboral
 Calidad de vida en el trabajo
 Higiene laboral.
Conjunto de normas y procedimientos que pretende proteger la
integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los
riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y al
ambiente físico donde las realiza.
Entre los principales objetivos de
la higiene laboral se encuentra:

 Eliminar las causas de las

enfermedades profesionales.
 Reducir los efectos perjudiciales
provocados por el trabajo en
personas enfermas o con
discapacidades físicas.
 Prevenir que se agraven las
enfermedades y las lesiones.
 Conservar la salud de los
trabajadores y aumentar su
productividad por medio del control
del ambiente laboral
CONDICIONES AMBIENTALES DEL TRABAJO.

Las condiciones influyen en gran medida en

el trabajo:

1.Condiciones ambientales: iluminación,

temperatura, ruido, etcétera.

2. Condiciones de tiempo: duración de la

jornada laboral, horas extras, periodos de
descanso, etcétera.

3. Condiciones sociales: organización

informal, relaciones, estatus, etcétera.
LA SEGURIDAD LABORAL
 Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas
para prevenir accidentes, sea al eliminar las condiciones inseguras del
ambiente o instruir o convencer a las personas para que apliquen
prácticas preventivas, lo cual es indispensable para un desempeño
satisfactorio del trabajo.
 DIFERENCIA ENTRE LA CIPA Y EL DEPARTAMENTO
ENCARGADO DE LA SEGURIDAD

El departamento de seguridad y la CIPA, aunque trabajen en conjunto y con el

mismo objetivo, deben denominarse por su nombre correspondiente y
diferenciarse. La CIPA se encarga de señalar los actos inseguros de los
trabajadores y las condiciones de inseguridad. En fin, debe fiscalizar lo que ya
existe, pues el departamento de seguridad señala soluciones.

 ¿Qué es un accidente? ¿Cómo se clasifican los accidentes?

Podemos definir “accidente laboral” como el que se deriva del trabajo y que
provoca, directa o indirectamente, una lesión corporal, una alteración
funcional o un mal que lleva a la muerte, así como la pérdida total o parcial,
permanente o temporal, de la capacidad para trabajar.
 LOS ACCIDENTES LABORALES SE CLASIFICAN
EN:

 1. Accidentes sin ausencia.

 2. Accidente con ausencia
principales causas de los accidentes son:

 El agente:
 La parte del agente
 La condición insegura
 El tipo de accidente
 El acto inseguro
 El factor personal de inseguridad
 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
La calidad de vida en el trabajo (CVT) representa el grado en que los
miembros de la organización satisfacen sus necesidades personales en virtud
de su actividad en la organización.

 Hacer que los puestos sean más amenos.

 Pagar con justicia, brindar prestaciones y oportunidades para ascensos.

 Adecuar a las personas a los puestos según sus intereses y habilidades.

 Diseñar puestos para que sean desafiantes y satisfactorios.

RELACIONES CON LAS PERSONAS
 Movimiento del personal
Algunos de estos son:

Transferencia:Ocurre mediante un moviento lateral de los empleados dentro de la

organización, lo cual puede ocurri por inicitiva de la organización o del empleado.

Ascenso:Este es un movimiento vertical de una persona que sube de puesto dentro

de la organización.

Separacion por jubilación: Se trata de un moviento cuando ya el empleado alcanza

la edad límite o el tiempo laboranto suficiente para jubilarse y abandonala
organizaciona.

Separación:Es un tipo de movimiento de salida y puede ser de dos tipos: A.

Separación por iniciativadel empleado o renuncia. B. Despido por inicitiva de la
organización.
 ¿QUÉ ES UN CONFLICTO?
Es un proceso que inicia cuando una de las partes ya sea,
persona,grupo y organización percibe o se da cuenta que la otra
entorpece o pretende entorpecer uno de sus intereses.

Todo conflicto tiene fuerza constructivas así como fuerzas

destructivas, sin embargo, la ausencia de conflicto significa
conformismo, empatía y estancamiento, pues el conflicto existe
porque hay puestos de ventas e intereses diferentes que
normalmente choca.
 RESULTADOS DEL CONFLICTO
Resultados con potencia
constructivo
 Estimula los intereses y la
curiosidad
 Aumenta la cuestion del
grupo
 Aumenta la motivación
por la tarea
 Pone a prueba y
disminuye las diferencia
de poder
Resulutados con
potencial destructivo
 Provoca fustración,
hostilidad y ansiedad
 Provoca dispersión de
energía
 Produce acciones de
bloqueo y negativa a
cooperar
 Genera distorciones en la
percepción
Un conflicto se resuelve de tres
maneras:
1. Ganar-perder
2. Perder-perder
3. Ganar-ganar
CONTRATO COLECTIVO

Concepto:
Es un acuerdo de carácter normativo mediante el cual dos
o más sindicatos representativos de ramas económicas o
profesionales estipulan las condiciones de trabajo
aplicables, en el ámbito de sus respectivas
representaciones, a las relaciones individuales de trabajo.
 Objetivo:
La celebración de contratos colectivos de trabajo es uno de los medios
más comunes para resolver conflictos colectivos y evitar huelgas, y
permite, por medio de negociaciones y el consiguiente acuerdo entre
las partes, mantener la paz social basada en el consenso.
 Negociación colectiva:
 El contrato colectivo exige un proceso previo de negociaciones entre las
partes, la llamada negociación colectiva, que se realiza en tres niveles:
empresa, sindicato y confederación de sindicatos.
 La negociación
 Es una situación en la cual ambas partes (sean individuos o grupos) tienen intereses en conflicto
y tratan de llegar a un acuerdo sobre cómo se comportarán una con la otra.

La negociación sindical
 Es un proceso conductor de la toma de decisiones sobre convenios colectivos en que participan
representantes de los trabajadores y de los empleadores
 Políticas de relaciones laborales

 Se llaman relaciones laborales porque implican cuestiones

ligadas al trabajo del personal y porque se negocian y acuerdan
con los sindicatos.

 Las relaciones laborales se basan en las políticas de la

organización respecto de los sindicatos, tomados como
representantes, de los anhelos, aspiraciones y necesidades de
los empleados.
 La política de las relaciones con los sindicatos refleja de manera fiel la
ideología, cultura y valores adoptados por la alta dirección de la
organización y que, a su vez, está sujeta, a la influencia de la etapa de
desarrollo del sindicalismo, al régimen político del gobierno y a la
situación coyuntural de la economía del país.
 
 Las organizaciones pueden adoptar cuatro políticas de relaciones
laborales: Paternalista, Autocrática, de Reciprocidad y Participativa.
 Política Paternalista

 Se caracteriza por la fácil y rápida aceptación de las reivindicaciones de los

trabajadores, sea por inseguridad, incapacidad o incompetencia en las negociaciones
con los líderes sindicales.
Política Autocrática 
 Se caracteriza por la postura rígida e impositiva de la organización, la cual actúa de
forma arbitraria y legalista al hacer sólo concesiones dentro de la ley o de acuerdo con
sus propios intereses.
 Política de Reciprocidad
 Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato. El
objetivo es constituir un acuerdo y atribuir al sindicato toda la
responsabilidad de vigilar que las partes no violen las cláusulas
pactadas.
 Política Participativa
 Se caracteriza por considerar que las relaciones laborales involucran al
sindicato y a los trabajadores por un lado, y a la organización, sus
dirigentes y sus supervisores por el otro.
 Medios para la acción sindical
 A efecto de conquistar las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de
empleados puede utilizar varios medios de acción para presionar a las
organizaciones; por ejemplo, la huelga, los grupos de activistas en favor
de un movimiento y formas ilícitas de presión sindical.
 La huelga
 Es el derecho de toda persona a abstenerse de trabajar como medio
para presionar al empleador y conseguir una reivindicación de interés
general.
 Existen condiciones que predisponen la aplicación del procedimiento de huelga:
 La violación de alguna ley.
 La violación de alguna cláusula del contrato colectivo o individual de trabajo.
 Violación de alguna regla de la organización.
 Cambio en las condiciones de trabajo.
 Violación de las normas de higiene o de seguridad en el trabajo.
 
El arbitraje:
 Es un procedimiento por medio del cual las partes someten su disputa a un tercero
imparcial para su resolución. El árbitro actúa básicamente como juez y jurado. En
general, las dos partes implicadas deben acordar la elección del árbitro y aceptar su
decisión
 Piquetes

 Son grupos de huelguistas que tratan de allegarse a sus colegas e

impedir que los empleados que desean trabajar entren; incluso
coaccionan a quienes no se han adherido a la huelga.
 Mediación
 En la mediación, un tercero neutral interviene en la disputa cuando las
negociaciones llegan a un punto muerto. El mediador opera como
facilitador. El objeto de la mediación es convencer a las partes de que
prosigan con la negociación y lleguen a un acuerdo.
 Cierre temporal (lockout) o huelga patronal

 Se trata de un paro patronal, es decir, del cierre temporal de la empresa determinado

por sus dirigentes o por el sindicato patronal como medio de presión en las
negociaciones sindicales con sus empleados.
 Lista negra
  La lista negra es una relación de trabajadores despedidos por sus acciones sindicales
(activismo sindical), la cual se distribuye a todas las empresas afiliadas a determinado
sindicato patronal con el propósito de que se defiendan negando la admisión a esas
personas