EMPRESA

EMPRESA

Es una unidad económico social, integrada por

elementos humanos, materiales y técnicos, que tiene
el objetivo de obtener utilidades a través de su
participación en el mercado de bienes y servicios,
para esto hace uso de los factores productivos
(Trabajo, tierra y capital)
PROCESOS ADMINISTRATIVOS
 I IFICACIÓN

 1.Decisión sobre los objetivos.

 2. Definición de planes para alcanzarlos.
 3. Programación de actividades.
 1. Recursos y actividades para alcanzar los objetivos.
 2. Órganos y cargos.
 3. Atribución de autoridades y responsabilidad.
CONTROL
 Es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de una
empresa u organización;
1. Lo que pretende cumplir en su entorno o sistema social en el que actúa.
2. Lo que pretende hacer.
3. Para quien lo va a hacer.
 Imagen que la organización
plantea a Largo plazo sobre
como espera que sea su futuro.

 La visión depende de la situación presente, de los eventos

inesperados que puedan ocurrir y de la propia misión que se haya
planteado.
 VALORES CORPORATIVOS
Los valores son entre cinco y siete factores de la cultura empresarial
que consideramos irrompibles, los cumplen todos los miembros de la
organización en todos sus ámbitos; tienen un carácter comunicador,
tanto interno como externo. Ejemplo:
-Integridad.
-Sentido de pertenencia.
-Equidad
 NORMAS DE LA EMPRESA

Reglamenta el comportamiento de los empleados diciéndoles lo que se permite y no se

permite en el lugar de trabajo.
Una vez las normas sean establecidas y aceptadas, influyen en el comportamiento de las
personas sin necesidad aparente de controlarlas externamente.
Deben quedar escritas dentro de los manuales de las organizaciones y las llamaremos normas
formales.
Son reglas específicas que se deben seguir o a que se deben ajustar las conductas, tareas, o
actividades en una organización para poder llevar a cabo el cumplimiento de una política
organizacional. Cabe destacar que forman parte del contenido de las políticas
organizacionales.
 REGLAMENTO

Es un conjunto de normas explícitas elaboradas por el

empresario para lograr un mejor desempeño de las labores
(productividad, calidad del producto, ambiente de trabajo y
medidas disciplinarias)
 POLITICAS DE LA EMPRESA

Es la orientación o directriz que debe ser divulgada, entendida y acatada por todos los
miembros de la organización, en ella se contemplan las normas y responsabilidades de
cada área de la organización.

Las políticas son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a observar en
la toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez dentro de una
organización.

En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que complementan el
logro de los objetivos y facilitan la implementación de las estrategias. Las políticas deben
ser dictadas desde el nivel jerárquico más alto de la empresa.
 RECOMENDACIONES
1. Su redacción debe ser sencilla y con un lenguaje claro y concreto
no deben existir ambigüedades.
2. La política es parte de la vida organizacional de una empresa lo
cual su letra no debe ser muerta (Definir, aplicar y cumplir).
3. Debe ser adaptable a través del tiempo por lo cual entra en juego
de mantenimiento.
 BENEFICIOS DE LA APLICACIÓN DE LAS POLÍTICAS
1. Aseguran un trato equitativo para todos los empleados.
2. Generan seguridad de comunicación interna en todos los niveles.
3. Es fuente de conocimientos inicial, rápido y claro, para ubicar en su puesto
nuevos empleados.
4. Facilita una comunicación abierta y promueve la honestidad.
5. Desarrolla la autoridad poder y liderazgo.
6. Asegura la confianza, transparencia, objetividad y aprendizaje.
7. Son indispensables para una adecuada delegación de autoridad.
8. Reflejan la imagen de la empresa y deben ajustarse a tiempo.
 CLASIFICACIÓN DE LAS EMPRESAS SEGÚN EL
ORIGEN DEL CAPITAL
PÚBLICAS: Pueden ser:
Centralizadas, Desconcentradas, descentralizadas, estatales, Mixta o
paraestatales.

PRIVADAS: Pueden ser:

Nacionales, Extranjeras y transnacionales

MIXTAS: Es aquella que no es privada en su totalidad ya que parte del dinero

del que necesita para financiarse proviene del Estado.

AUTOGESTIÓN: El capital está en manos de los trabajadores.

 DIFERENCIA ENTRE UNA EMPRESA PÚBLICA Y UNA PRIVADA

Pública: Administración total del estado.

Privada: Administración por particulares.
Pública: Capital total del Estado.
Privada: Capital exclusivamente privado.
Pública: Creada para satisfacer necesidades sociales.
Privada: Creada para producir rentabilidad y lucro.
Pública: Creada por mandato legal.
Privada: Creada por acuerdos entre particulares.
 Métodos para identificar el tamaño de la organización

1. Volumen de ventas
2. Beneficio o ganancias
3. Monto del activo
4. Número de empleados
5. Cuota de mercado
6. Ratios de concentración
 SALARIOS
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o
variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en
días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones. (Art. 127 C.S.T).
 PRINCIPIOS DEL SALARIO ASIGNADO

SER ATRACTIVO

SER RETENEDOR

SER MOTIVADOR
 SALARIOS EN ESPECIE
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración
ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación,
habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a
su familia.
Este debe valorarse expresamente en el contrato de trabajo, no puede
exceder del 50% del valor de su salario total. Cuando un trabajador
devengue un salario mínimo el Valor por concepto de salario en especie
no puede exceder del 30%.
 PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO

Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el

trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de
las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. No pueden exceder del 40%
 ESTRUCTURA SALARIAL

Es la columna vertebral de un buen sistema de administración

de remuneraciones, representa la distribución y orden de los
distintos niveles de salarios que una organización establece, con
el fin de pagar a sus trabajadores por desempeñar un puesto de
trabajo teniendo como referencia el salario mínimo legal vigente.
 ELEMENTOS DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL

1. Políticas salariales.
2. Encuesta de salarios.
3. Método de valuación de puestos.
4. Curva salarial.
5. Tabulador salarial o escala salarial.
 1. Política salarial
Es el conjunto de principios que ayudarán a la orientación y
filosofía de la organización, en lo que se refiere a la
administración de remuneraciones.

Proporciona un marco referencial común en el cuál se

determinan todos los salarios de una organización .
(http://politicassalarialess.blogspot.com.co/)
 Objetivos de la política salarial:
·A- Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la
Institución.

·B- Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con
sus obligaciones y responsabilidades asignadas.

·C- Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.

·D- Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.
 Componentes de la P.S.
A. Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos,
que incluyan las responsabilidades de los empleados, a quién
deben reportarse y el nivel educativo y la experiencia que se
requieren.

B. Una clasificación definida o estructura de grupo que

conglomera cargos que tienen niveles similares de habilidad,
experiencia y responsabilidad.
 Componentes de la P.S.
C. Un rango salarial para cada clasificación o agrupación se
determina en base a un análisis del mercado, las escalas
salariales para cargos similares en instituciones de la misma
naturaleza a nivel local y/o en áreas geográficas similares.

D. Se debería prestar atención particular al salario inicial en

cada rango salarial con el objeto de garantizar la equidad a nivel
de toda la organización.
 Componentes de la P.S.
E. Cada rango salarial debería incluir los pasos que brinden la
oportunidad de incrementar los salarios de la gente de manera
equitativa a medida que demuestren un mejor desempeño.

F. Una política se desarrolla para permitir aumentos en el costo

de vida, distribuidos equitativamente entre todos los empleados
sobre una base programada, por ejemplo: anualmente.
 Componentes de la P.S.
G. Establecer un Comité de Compensación, incluyendo a los
miembros de la Junta Directiva, que se reúna en forma regular y
programada para revisar los rangos, fijar los porcentajes de los
aumentos en base a los méritos de los empleados si éstos se
conceden, y en general, constituirse en el árbitro con respecto a
las preguntas referentes a los salarios.
 Ventajas de las P.S.
La importancia radica en que los empleados son remunerados
de acuerdo con el cargo que ocupan, su desempeño y dedicación.

En igualdad de condiciones debería existir igual paga. Lo que

pauta el salario son los niveles de responsabilidad. El tecnicismo
y la profesionalidad de la persona debe respetarse
 2. Método de valuación de puestos
Es un procedimiento sistemático, porque involucra una serie de pasos que tienen
relación y coherencia. Para valuar los puestos se necesita conocer su contenido:
Responsabilidad, tareas, y actividades.
Existen 4 métodos:

A. Jerarquización simple.
B. Categorías predeterminadas.
C. Comparación por factores.
D. Comparación por puntos y factores
 A. Método de Jerarquización
O comparación simple, consiste en disponer los cargos en orden
creciente o decreciente con relación a algún criterio de
comparación. Cada cargo se compara con los demás, en función
del criterio elegido como base de referencia. Es el más
rudimentario de los métodos de evaluación
no se lleva a cabo ningún análisis ni descomposición; por tal
razón, la comparación tiende a ser superficial.
 A. Método de Jerarquización

El primer paso de este método es el análisis de cargos, con el fin de

obtener información sobre éstos. La información debe prepararse
con mucho cuidado para
que el evaluador pueda trabajar con datos objetivos
Contenido
Lo que hace: Cargo
Cuando lo Hace: Periodicidad
Como lo hace: Utilizando máquinas, supervisión.
Donde lo hace: Ambiente de trabajo
 B. Categorías predeterminadas
Para su aplicación es necesario dividir los cargos que van a
compararse en conjunto de cargos que posean ciertas
características comunes y se definen previamente las categorías
de cargos con características comunes, que pueden disponerse en
una jerarquía o escala predeterminada.
 B. Categorías predeterminadas
Categoría 1. Cargos no calificados: Los trabajos esencialmente
rutinarios que requieren poca precisión y experiencia limitada.

Categoría 2. Cargos calificados: Exigen cierto potencial

intelectual y alguna experiencia general y específica.

Categoría 3. Cargos especializados: Exigen espíritu analítico y

creador para solucionar problemas técnicos complejos y
desarrollar métodos
https://www.clubensayos.com/Negocios/METODO-DE-CATEGORIAS-PREDETERMINADAS/186762.html
 B. Categorías predeterminadas
Una vez determinado el número de categorías, deben definirse
con claridad:
La responsabilidad de cada categoría y otros requisitos, de igual
forma las exigencias comunes de cada grado.
Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasar a
constituir un estándar o marco frente al cual se evalúan los
demás cargos y se clasifican en el lugar apropiado
 3. Comparación por factores
El desarrollo de este método implicará los siguientes pasos:

a. Definir los factores compensables.

b. Seleccionar una muestra de los puestos por valuar.
c. Jerarquizar la muestra de puestos por factor.
d. Distribuir el sueldo de los puestos en los factores.
e. Construir las escalas de sueldos definitivas.
f. Aplicar el método al resto de puestos por valor.