DIPLOMADO

LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BASADA EN COMPETENCIAS

Descripción:
Los retos que debe afrontar el empresario del siglo XXI tienen que ver con la diferenciación en la
implementación de una gerencia del talento humano más innovadora, arriesgada, flexible y dinámica
acorde con las necesidades de las organizaciones pero también, convergente con las expectativas de
desarrollo y crecimiento con que llega el talento humano a sus puertas y las demandas cada vez más selectas
del mercado.

Desde 1965 David McClelland aporta las primeras pautas para lo que sería la transformación en la gestión
del recurso humano en el mundo, entendiendo que la persona debe estar en el centro de toda estrategia
organizacional si lo que se desea es el logro de los objetivos con base en su gestión y aporte como ser
humano integral. La academia y el sector real se han dado a la tarea en cerrar las brechas entre
productividad y felicidad, para hacer de los entornos laborales lugares más placenteros sin que dejen de ser
eficientes.

Con Spencer & Spencer en 1993 se da inicio a la construcción de una definición de competencia laboral que
integra el ser, el saber y el hacer, es así como surge el modelo del iceberg, para entender la conducta
humana, rescatando los ámbitos que son visibles y que por tanto pueden ser medibles, observables,
evaluables y desarrollables (hablamos de sus conocimientos, habilidades y actitudes) ofreciendo así una
nueva mirada a la gestión del talento humano dando un salto cuántico frente a lo que se concebía como
gerencia de personal, limitado a asuntos netamente operativos, para dar inicio a una nueva era del ser
integral que requiere de una propuesta de valor que motive, atraiga y retenga con los más altos niveles de
satisfacción para la dupla empresa-empleado.

Ya Carreta, Dalziel y Mitrani, 1992: plantaban los retos que tiene el siglo XXI para identificar en las personas
las características y capacidades para afrontar los entornos cada vez más cambiantes; planificar las
organizaciones para satisfacer las necesidades de las empresas y sus recursos humanos y adoptar sistemas
de gestión que reconozcan, evalúen y premien el mejor talento de sus colaboradores.

El trabajo ha sido arduo para construir o mejor identificar las variables que le permitan a las organizaciones
contar con modelos de gestión, atractivos, adaptables, flexibles, dinámicos y funcionales; es por esto que,
este diplomado pretende ser un camino a esta comprensión del Modelo por Competencias y por ello de la
mano de diferentes autores y experiencias reales provenientes del diseño, implementación y evaluación de
estos Modelos por parte de los diferentes docentes invitados en su rol de consultores; estaremos dispuestos
a ofrecer las mejores herramientas, con la mayor actualidad de los conocimientos prácticos, metodológicos
y legales para que los empresarios y líderes de Gestión Humana, puedan encontrar las respuestas a los
interrogantes que surgen en el diseño e implementación de este nuevo modelo de Gestión por
Competencias, que busca ser un puente entre las diferentes generaciones que conviven en la empresa de
hoy y que están marcadas unas por los procedimientos y las normas, otras por las tecnologías y otras por
los aprendizajes que generan desafíos e innovación, lo que los hace más desapegados de las costumbres del
trabajador del siglo XX.
Objetivo General:

Aportar a los Gerentes de las pequeñas y medianas empresas, así como a los líderes del área de Talento
Humano y los diferentes profesionales de esta y otras áreas; herramientas, mejores prácticas y
conocimientos que les faciliten la implementación y mantenimiento del modelo de Gestión del Talento
Humano por Competencias, teniendo en cuenta los temas tanto de última versión como lo es el SG-SST y el
ya tradicional, la comprensión y aplicación de la legislación laboral a estos cambios que no siempre
conversan armónicamente.

Competencias que el participante adquirirá durante el desarrollo del programa

 Reconocerá y hará efectivo el hilo conductor que debe seguir a la estrategia organizacional con la
Gerencia del Talento Humano como principal socio del negocio.

 Diseñará e implementará una estrategia como gestor del cambio que prepare a la organización a una
nueva cultura en constante movimiento.

 Identificará cómo se vincula y aterriza la plataforma estratégica en el diseño de un modelo por

competencias sólido, estable y funcional.

 Preparará a la organización en la nueva forma de hacer selección, desarrollo y evaluación con un

enfoque basado en competencias, generando valor para el colaborador como para la organización.

 Formará una visión clara de la importancia en la gestión del conocimiento, como pilar fundamental en
la consolidación de la organización y la mejor gestión del talento humano.

 Creará un marco de referencia entre la parte legal y la procedimental de acuerdo con la mejor
interpretación y aplicación de la legislación laboral en un modelo por competencias.

 Adquirirá herramientas legales que faciliten la puesta en marcha de estrategias de compensación que
estén a la altura del nuevo modelo, sin que estén fuera de las normas.

 Se concientizará sobre la importancia que tiene para el bienestar del empleado y del empleador en su
sentido más amplio, la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud SG-SST Decreto
1072 de 2015.

Metodología
El perfil integral de los docentes (consultores /docentes), facilita el diseño y puesta en marcha de sesiones
muy prácticas enfocadas en la transferencia de herramientas prácticas, la actualización de conceptos en
la gestión del talento humano y la aplicación legal del CST a las prácticas modernas en la gerencia del
capital humano.
Coordinador Académico
Ana Victoria Paipilla P.
Psicoterapeuta, Master Practitioner en PNL by Richard Bandler, Consultor Senior en Recursos Humanos,
Experiencia de más de 15 años en la Gerencia del Talento Humano en sus diferentes procesos de desarrollo,
Docente Pontificia Universidad Javeriana, Facultad de Ciencias Económicas- Educación Continua, desde
2006 a la fecha, Docente Universidad del Rosario Educación Continua 2018. Psicóloga en ejercicio del
liderazgo del área de Gestión Humana en diferentes áreas y compañías tales como el Banco del Estado,
McGraw Hill Interamericana S.A., Consorcio Aditt-Asotrans y Cerca Technology SAS. Como Consultor
Senior en Recursos Humanos, asociada con Conex Consulting SAS y Strategos, llegando a compañías de
diferentes sectores de la economía como: Organización Bancolombia, Helm Bank, Leasing de Occidente,
Allergan, Laboratorios Bayer, Pfizer de Colombia, Telefónica Telecom, Monsanto, Protección, Porvenir,
Club el Nogal, Novaventa, Doria, Pesquera Jaramillo, Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá,
Fenalco Bogotá y Bucaramanga, Assist Card, Piccolinni, Asegrasas, SENA, Central Hidroelectrica de Caldas
CHEC, Inversiones Innovar de Colombia y Aerorepública entre de las más importantes compañías
acompañadas impactando su desarrollo en procesos de cambio, liderazgo, servicio, comunicación,
etiqueta y protocolo entre otros temas diseñados a la medida de sus necesidades. Con experiencia en la
docencia para ejecutivos y adultos desde el año 2006, ha diseñado e implementado más de 200 programas
de formación en habilidades de comunicación para líderes en todo el país, lo que le permite sumar
experiencias e investigar nuevas tendencias de comunicación en el mundo para llevarlas de manera
práctica a sus estudiantes.

Contenido académico
1. Estrategia organizacional y el diseño de una Gerencia clave para la gestión del talento Humano.
• Tendencias y rol de Gestión Humana en la organización de hoy.
• Alineación de Gestión Humana con la estrategia Organizacional.
• Conceptos básicos para la Gestión Estratégica. (Objetivos, valores, competencias
corporativas, estrategias, indicadores).
• Elementos claves para la construcción de un Plan estratégico de Gestión Humana.

2. Preparar la organización para el cambio de cultura y de modelo.

 Qué es cultura y cómo se construye.
 La Cultura como diferenciador.
 Adaptación al cambio
 Gestión del cambio

3. Diseño del Modelo de competencias de la organización.

• La plataforma estratégica organizacional como brújula para el diseño del modelo de
competencias. (transversales / por familias de cargos).
• Contar con las herramientas del Modelo: Descripciones y Perfiles de Cargos por
Competencias, Manual de Selección, Evaluación de Competencias y plan de formación.
• El despliegue del Modelo en la organización.
• Evaluación y mejoras al Modelo de talento Humano por competencias.
4. La gestión del TH a la luz del nuevo modelo.
• Impacto del modelo de competencias laborales en los procesos* de Reclutamiento,
Selección, Evaluación y Capacitación.
• Aplicación del modelo de competencias en los procesos* de Recursos Humanos.
• Diseño de indicadores de gestión para los procesos* de Recursos Humanos de cara a los
resultados del negocio.

5. Gestión del Conocimiento basado en las personas

• Diseño de objetivos de desempeño.
• Entender qué tipo de conversaciones debe tener a través del ciclo de desempeño.
• Entender las herramientas para evaluar el desempeño y las competencias de un equipo.
• Aprender a dar retroalimentación efectiva y feedforward.
• Comportamientos que permitan ser un líder transformador.
• Estrategias de desarrollo y de compensación podría usar.

6. La aplicación de la Legislación laboral en la gestión del Talento Humano

• Relaciones laborales individuales (Régimen salarial, prestacional, descuentos e
indemnizaciones).
• Modalidades de contratación (Iniciación, desarrollo, disciplinarios y liquidación).
• Otras situaciones laborales (Tercerización, Suspensión del contrato de trabajo, Despido
colectivo y Sustitución Patronal).
• Informes y Registros obligatorios.

7. Modelos de compensación con una mirada legal

• Fundamentos de la remuneración laboral en Colombia.
• Modalidades de salario en Colombia.
• Pagos no salariales.
• Descuentos al trabajador.
• Funcionamiento básico de la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscal - UGPP.

8. El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) no solo es un tema legal.

• Definiciones básicas.
• Sistemas de Gestión: Ciclo PHVA.
• Conceptos básicos de SG-SST.
• Desde la Salud Ocupacional a la Seguridad y Salud en el trabajo.
• Desde el Programa de Salud Ocupacional al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en
el Trabajo.
• Ley 1562 de 2012.
• Decreto 1072 de 2015.