Instituto Tecnologico de Puebla

Gestión del Capital Humano

Clave: AEG1075Bz

Profesor:
Lic. Zarel Francisco Mauleon y Yunez

Alumno:
Hugo Erick Guzman Valencia

Capitulo del 1 al 4
Administración de Recursos Humanos
 Capítulo 1
Revisión de términos
Capital Intelectual: Se refiere a la suma de todos los conocimientos que poseen los
empleados y que le dan una ventaja competitiva a la organización. Cuando los
gerentes llevan a cabo actividades de administración de capital humano como parte
de sus responsabilidades y tareas, lo hacen para facilitar la contribución de estas
personas con el objetivo común de alcanzar las metas de la organización a la que
pertenecen.

Autoridad corporativa: Sistema que una corporación establece para estructurar las
relaciones entre gerentes, directores y accionistas, entre la empresa y la sociedad
civil.

Autoridad operativa es el poder que hace posible que un empleado cumpla con la
función que se le ha asignado sin dar lugar a un conflicto o una negociación. Permite
agilizar mucho el funcionamiento de la plantilla de una empresa

Capital humano:es el mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a

la organización en formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico,
ético y social. Éste es el principio rector del estudio y la práctica de la administración
de recursos humanos. Consta de habilidades y destrezas que las personas adquieren
en el transcurso de su vida, a través de estudios formales, como las escuelas, o por
conocimientos informales, que da la experiencia; es un factor económico primario y
es el mayor tesoro que tienen las sociedades. El estudio de la administración de
capital humano describe la manera en que el esfuerzo de los gerentes y directivos se
relaciona con todos los aspectos del personal y demuestra las contribuciones que
hacen a este campo los profesionales del área.

Delegación de funciones
Cada gerente debe participar de manera activa en la planificación, identificación,
selección, coaching, capacitación, desarrollo, evaluación, compensación y retención,
aunque es posible y recomendable que para ello reciban el apoyo y la asesoría del
departamento de capital humano. Cuando los gerentes de las diversas áreas
determinan que el trabajo de capital humano constituye un obstáculo para llevar a
cabo sus otras actividades, ese trabajo puede ser reasignado a otro funcionario, o a
una nueva área de capital humano. El proceso de hacer que otras personas participen
en la labor recibe el nombre de delegación de funciones. Ésta no reduce la
responsabilidad de un gerente; sólo le permite compartir su responsabilidad.

Las claves de una delegación efectiva

1. Delegue tareas administrativas que sean rutinarias, así como actividades técnicas
y operativas.

2. Trabajos que le permitan crecer a determinados empleados o que les permitan

desarrollar sus habilidades.

3. Tareas en las que alguno de sus subordinados tenga capacidades específicas y

que pueda desarrollar mejor que usted.
4. Tareas que motiven a su equipo a trabajar de manera conjunta y que lo saquen
de la rutina. Siempre recuerde que un aspecto necesario de la delegación es el
coaching y la realimentación. Es necesario enseñar al empleado cómo hacerlo la
primera vez, luego supervisar cómo lo hace él y por último realimentarse
mutuamente

Objetivos de la administración de capital humano

Es el logro del mejoramiento de las organizaciones, haciéndolas más eficientes y
eficaces.
Los gerentes y los departamentos de capital humano deben plantearse metas claras
y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las
acciones que se llevan a cabo. En ocasiones se expresan por escrito, por medio de
documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera
explícita, sino que forman parte de la “cultura” de la organización. En cualquiera de
los dos casos, los objetivos guían la función de la administración de los recursos
humanos. Los objetivos de la administración del capital humano.no sólo reflejan los
propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben tener
en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del departamento de personal
mismo y de las personas participantes en el proceso. Estos desafíos pueden
clasificarse en cuatro áreas fundamentales, que constituyen las bases sobre las que
se apoya la presente obra.

Objetivos corporativos
La administración de los recursos humanos postula como objetivo básico contribuir
al éxito de la empresa o corporación, por medio de incidir en la estrategia
corporativa, impulsar el uso óptimo del talento y contribuir a los resultados
financieros, los valores organizacionales y la cultura de la empresa. La función del
departamento es contribuir al éxito de los supervisores y gerentes.

Objetivos funcionales
Mantener la contribución del departamento de capital humano en un nivel apropiado
a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la
administración del recurso humano no se ajusta a las necesidades de la
organización, se producen innecesarios desperdicios de recursos de todo tipo.
Objetivos sociale
El departamento de capital humano debe ser responsable, a nivel ético y social, de
los desafíos que presenta la sociedad en general, y reducir al máximo las tensiones
o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando
ésta no utiliza sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco
ético, puede verse afectada por resultados negativos.

Objetivos personales
El departamento de capital humano necesita tener presente que cada uno de los
integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En
la medida en que ese logro contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la
organización, el departamento de capital humano reconoce que una de sus
funciones es facilitar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser
éste el caso, la productividad de los empleados puede descender, o es factible
también.

Productividad
Es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y
servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia
prima y energía. La productividad se incrementa a medida que la organización
encuentra nuevas maneras de utilizar menos recursos para alcanzar mayores
resultados. Mediante la optimización de la productividad los administradores pueden
reducir costos, conservar recursos escasos y mejorar las utilidades. A su vez,
mayores niveles de utilidad permiten que una organización mejore sus niveles de
compensación, prestaciones y condiciones laborales. El resultado puede ser una
buena calidad del entorno laboral para los empleados, quienes a su vez se
encontrarán más motivados para lograr nuevos incrementos en su productividad.

Responsabilidad dual por la administración de capital humano.

Es el logro del mejoramiento de las organizaciones a través de las personas,
haciéndolas más eficientes y eficaces, contribuyendo a lograr un efecto positivo en
la sociedad.

Preguntas Para Verificación y Análisis

1. ¿Cuáles son los objetivos de la administración de capital humano?
Es el mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización
en formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

2. ¿Qué relación existe entre las necesidades globales de la sociedad y la contribución

que hace la administración de capital humano?
Que la administración de recursos humanos se encarga de velar que en lo posible,
todas las necesidades sociales sean satisfechas en el caso social: mejorar la calidad
de vida de los individuos, tanto en el entorno laboral como fuera de él. Todo esto
produce consecuencias positivas en la organización, entre las que principalmente se
encuentra: Mejor productividad

3. ¿Por qué es deseable mejorar la productividad de las organizaciones?

La productividad se incrementa a medida que la organización encuentra nuevas
maneras de utilizar menos recursos para alcanzar mayores resultados. La relación
entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados.
En la fabricación la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las
máquinas, los equipos de trabajo y los empleados.

4. ¿Qué utilidad práctica tiene el enfoque de sistemas?

Podría ser aplicado en el estudio de las organizaciones, instituciones y planteando
una visión Inter, Multi y Transdisciplinaria que ayudará a analizar y desarrollar a la
empresa de manera integral permitiendo identificar y comprender con mayor claridad
y profundidad los problemas organizacionales, sus múltiples causas y consecuencias.

5. Desde el punto de vista del director de un departamento de recursos humanos de

una compañía automovilística, ¿cómo se puede definir su actividad en términos de un
sistema? ¿Cuáles son sus insumos? ¿Cómo los transforma? La actividad del director
del departamento de personal de la compañía de automóviles podría definirse como
un sistema, donde esté compuesto por subsistemas los cuales son los trabajadores
que trabajan de forma adecuada para así lograr una mejora en la producción de
automóviles. Los insumos que tiene el director son los desafíos que se presenten en
la compañía, así como los recursos humanos que poseen los trabajadores (educación
y habilidades) Estos insumos son transformados en actividades de la administración
de recursos humanos tales como la planeación eficiente de los recursos.

Caso de estudio 1-1

1. ¿Considera usted que se han mejorado las condiciones laborales en su país en el
curso de los últimos cien años? ¿Cuáles son los principales avances y cuáles los
retrocesos? Documente no menos de tres efectos directos que estos cambios tienen
en la administración del capital humano. Considero que hace 100 años el panorama
en cuestión de empleo era muy diferente, había muchos riesgos de trabajo, como el
artículo dice los niños empezaban a trabajar desde muy pequeños y el promedio de
vida era muy corto, sin mencionar que los trabajos para las mujeres no eran los
mismos que ahora. Las condiciones laborales van evolucionando con el paso del
tiempo por ejemplo hace 30 años los contadores y las secretarias, eran personas
insustituibles con las que tenían que contar todas las empresas. Desde la llegada de
la tecnología o la famosa cuarta Revolución Industrial, hemos podido notar que el
futuro de los empleos estará vinculado a una nueva industria de servicios
especialmente innovadores.
Las mejoras desde ese tiempo se presentan como retos laborales que han contribuido
a mejorar la productividad, tomándose como base para realzar la competitividad,
desarrollando mecanismos de protección ante la amenaza de posibles reducciones
de empleo e ingresos. Indicadores del Instituto Mexicano para la Competitividad
(IMCO), expusieron que una de las razones principales por las que profesiones como
la ingeniería en sistemas, la mecánica o el marketing crecieron, fue por los amplios
conocimientos técnicos y las especializaciones que, sin duda, aumentan el valor del
talento humano. Otra comparativa es que hace años los trabajadores no contaban
con los derechos y prestaciones con la que ahora se cuenta. La reforma laboral pone
mucho énfasis en los sindicatos y las huelgas. En estos temas se busca garantizar
que los trabajadores sean realmente representados por los sindicatos, lo que significa
frenar a los que se dedican a la protección patronal. Mención especial merece el
reconocimiento de los derechos laborales de las y los trabajadores del hogar, quienes
con esta reforma podrán contar con prestaciones como cualquier otro trabajador;
también lo relativo a garantizar en cualquier empleo un ambiente laboral libre de
discriminación y de violencia.

2. En su opinión, ¿cuáles son las ventajas de industrializar a una sociedad y cuáles

las desventajas? Primero definiremos que es la industrialización el cual es un
fenómeno con carácter económico basado en la producción de bienes a gran escala
o de manera intensiva.
Al mismo tiempo ha supuesto históricamente un impulso económico y social para
sectores y países que la han puesto en práctica. Por medio del proceso de
industrialización, una economía crece estimulando la producción industrial a grandes
volúmenes ayudándose de maquinaria más avanzada. En ese sentido, a menudo el
fenómeno de la industrialización se deriva de la mejora en determinados sectores
económicos, mayormente desde un punto de vista tecnológico. Su crecimiento y
expansión afectará al resto de ámbitos económicos favoreciendo el desarrollo común
de esa economía en particular
Definido esto, en mi opinión la industrialización de la sociedad ha facilitado algunos
trabajos, la fabricación de materiales, el ahorro de materias primas y la generación de
empleos pero también afecta a cierto grupo de trabajadores ya que los que antes
hacían 10 trabajadores, ahora lo hace una máquina ahorrando costos y tiempo.

3. Escriba al menos tres maneras de adaptar el proceso de industrialización a las

necesidades humanas y comente los efectos en la administración de capital humano.
Una vez que estamos más familiarizados con la industrialización la pregunta siguiente
sería ¿y ahora qué? Pues resulta necesario considerar cómo podemos implementar
estos avances digitales, robóticos y de gestión. Un punto de partida importante es la
adaptación a nuevos softwares y nuevas máquinas y herramientas de trabajo, sin
mencionar las nuevas técnicas para realizar trabajos, es decir ser receptivo con
nuevas ideas y estar abierto al cambio y a la innovación. De hecho, si su empresa no
comienza a incorporar algunos de estos cambios, corre el riesgo de perder
competitividad y rentabilidad. Ningún empresario quiere ver mermadas sus
oportunidades de éxito y evolución.
La adaptación a la velocidad con que suceden los cambios en el mundo empresarial
presenta diversas complicaciones. Cada modelo de negocio tiene sus
particularidades, necesidades y procesos establecidos, lo que genera dudas o miedo
cuando se trata de cambiar una fórmula exitosa por una más eficiente. La nueva
aspiración de contar con fábricas inteligentes puede ser muy factible para algunos,
pero no para todos. Algunos consejos para adaptarnos a este proceso serían:
Gestionar nuestros datos y la información en tiempo real. Implementar Tecnologías
de información y comunicación de manera efectiva Automatizar tareas o trabajos que
lleven secuencia o sean repetitivas siempre y cuando estén bajo la supervisión de una
persona o varias. Reestructurar y evolucionar con los objetivos y metas
empresariales. Adecuar al personal y talento especializado.

Capítulo 2
Revisión de términos
Desafíos externos: Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y
por esta razón influyen sobre el departamento de personal. Ejemplos de desafíos
externos son: diversidad de la fuerza de trabajo, nuevos factores demográficos,
cambios económicos, cambios culturales, cambios tecnológicos, cambios
gubernamentales, etc.

Desafíos internos: Estos derivan de que por lo general las organizaciones se

plantean múltiples objetivos que no siempre se armonizan entre sí. Ejemplo de esto
es la conformación de sindicatos, pérdida de talento, problemas en la fijación de
métodos de compensación etc.

Ecología: La ecología es la ciencia que se ocupa del estudio de los seres vivos y de
la relación que establecen con el medio ambiente.

Función de asesoría: Define asesoría como un servicio profesional de información y

consejo en materia especializada (jurídica, fiscal, técnica, cultural, laboral, contable,
etc.). Además, suele tener un servicio de gestoría, el cual se encarga, normalmente,
de llevar a cabo algunos procesos administrativos relacionados con las áreas de
actuación mencionadas anteriormente.

Función de mando Ejecutivo: La función ejecutiva es responsable de muchas

habilidades, incluyendo: Prestar atención. Organizar, planificar y priorizar. Iniciar
actividades y permanecer enfocado en ellas hasta finalizarlas.
Migraciones cíclicas: Se le llama migración cíclica, porque realizan el mismo
desplazamiento de manera regular y constante.
Migraciones externas: Cuando el lugar de destino del migrante es otro país
diferente.

Migraciones internas: Cuando el lugar de destino del migrante es dentro del mismo
país, es decir, se traslada a otra región o lugar.

Revolución Industrial: La Revolución Industrial fue un proceso de profundas

transformaciones económicas, sociales, culturales y tecnológicas que se desarrolló
entre 1760 y 1840, y tuvo su origen en Inglaterra. Sindicatos: Asociación de
trabajadores cuyo objetivo es la defensa de los intereses profesionales, económicos
y laborales de los asociados

Preguntas Para Verificación y Análisis

1. Tanto el sector de la explotación minera como el agrícola han sido muy importantes
en la mayoría de las economías latinoamericanas. En su opinión y dentro del contexto
de su país, ¿cómo influyó la Revolución Industrial en la administración de los recursos
humanos en el sector minero o en el agrícola? (Seleccione uno). R= La mecanización
y la producción en cadena generó insatisfacción entre los trabajadores de las
empresas y fábricas. Esto hizo necesarias las primeras medidas para tratar de
solucionar problemas asociados a la vivienda, la salud y los horarios del personal. La
medida más importante fue la creación de los denominados «Departamentos de
Bienestar» en algunas organizaciones.

2. La industria automovilística constituye una de las grandes fuentes de empleo e

ingresos para diversas economías latinoamericanas. La industria ha pasado por
alternativas claras de dominación del mercado por parte de compañías de capital
estadounidense, francés, japonés, sueco, coreano, etcétera. En su opinión, ¿qué
papel ha desempeñado la administración de capital humano de estas empresas en
las alternativas de ascenso y descenso que han experimentado? R= Se requiere de
estrategias claras como planes de carrera, programas que le den sentido de
pertenencia y orgullo al trabajador y, por supuesto, salarios dignos, las empresas del
sector automotriz de México enfrentan hoy el reto de implementar nuevas estrategias
más allá de un salario y prestaciones económicas competitivas para retener el talento
humano ante la tendencia de alza salarial

3. Usted es el gerente general de una compañía que fabrica calzado de cuero, y

durante una visita a una feria industrial en el extranjero se encuentra con una
cosedora industrial que le permitiría reducir el personal de su empresa en 12%. ¿Qué
comentarios y planteamientos haría al respecto cuando vuelva a su país y se
encuentre con el gerente de personal? R= Tratar de implementar la técnica que usa
la cosedora industrial, sin afectar un gran porcentaje del personal, mantener a los
recursos más valiosos agregando las nuevas técnicas de manejo de personal ya que
la empresa debe estar abierta a nuevas tendencias y a las nuevas tecnologías para
no quedarse atrás en el uso de la tecnología e innovación.

4. Dentro del marco de las tendencias demográficas de su ciudad, la oferta de mano

de obra no calificada: ¿se incrementará, permanecerá igual, o disminuirá, en el curso
de los próximos diez años? ¿En qué se basa su análisis? R= Disminuirá ya que contar
con mano de obra calificada es una condición indispensable para el crecimiento de
las industrias. Si bien hasta hace algunos años una de las principales dificultades era
la falta de ofertas de empleo para los distintos niveles de calificación del personal,
actualmente uno de los mayores problemas es la falta de capacitación, resultado de
la automatización de numerosos procesos y la digitalización de gran parte de las
operaciones pero esta está evolucionando con el paso de los años adaptándose
actualmente a la pandemia y la tecnología.

5. Las compañías bancarias tienden a mantener grupos de empleados de

considerables dimensiones. Seleccione un banco representativo de su comunidad, y
esboce tres posibles maneras de mejorar el manejo del capital humano de la
institución
R= Podemos enfocarnos en el Banco Santander y su optimización de talento. La
coordinación del modelo operativo, el presupuesto y el capital humano es crítica para
asegurarse de que la fuerza laboral en toda la organización está estructurada en
función de las necesidades operativas actuales y futuras, maximizando el uso del
talento de un modo sostenible desde el punto de vista financiero.

Organización de alto desempeño

Un componente importante de las organizaciones de alto desempeño no es solo “que
se logra hacer" sino “cómo". El alto desempeño es atribuible a las capacidades, la
motivación, la buena comunicación, las oportunidades de participación, el
reconocimiento y la retribución, así como a medios justos y equitativos para resolver
diferencias y ofrecer un ambiente de trabajo ético.

Fortalecimiento de la capacidad de gestión y liderazgo

Los líderes tienen un papel fundamental en cuanto a la selección, la participación, la
gestión y el desarrollo de los empleados, tanto a través de planes formales de
desarrollo y desempeño como por medio de la implementación de políticas y acciones
de recursos humanos y a través de las relaciones humanas.

La identificación de líderes potenciales es un componente clave de la estrategia de

Capital Humano del Banco para asegurar la continuidad de las operaciones es
esencial velar por que exista una reserva adecuada de personal potencial para cubrir
puestos técnicos y gerenciales críticos.
6. El gerente general de Seguros Colón está contemplando la apertura de la primera
sucursal de esa institución, en la ciudad de Barranquilla, Colombia. La sede de la
empresa está en Bogotá, la capital del país. En principio, se ha decidido que esta
sucursal consta de 40 empleados de distintos niveles. ¿Cuántas personas consideran
necesarias para el departamento de personal local y para qué áreas? ¿Con base en
qué parámetros lo determinaría? R= Se Consideran los mismos 40 empleados ya que
llevaremos un modelo en general en todas nuestras instituciones, las personas más
calificadas y con más experiencia ocuparan los cargos más altos y se encargará de
enseñar y capacitar a los demás miembros del equipo, El área de recursos humanos
será la encargada del reclutamiento y selección de personal adecuado seleccionando
a las personas adecuadas para combinar un ambiente laboral adecuado y capacitado
para nuestra empresa.

Capítulo 3
Revisión de Términos

Alianza Estratégica:Una alianza estratégica es un acuerdo realizado por dos o más

partes para alcanzar un conjunto de objetivos deseados por cada parte
independientemente. Esta forma de cooperación se encuentra entre las fusiones y
adquisiciones y el crecimiento orgánico.

Fusiones y adquisiciones:Las fusiones y adquisiciones de empresas, conocidas por

su acrónimo en inglés M & A son transacciones de la propiedad de empresas u otras
organizaciones.

Downsizing: La palabra Downsizing es la combinación de las palabras down, bajar y

sizing, tamaño: significa reducir el tamaño de la empresa. Es una estrategia
empresarial que consiste en reducir el número de trabajadores que prestan sus
servicios en ella para hacerla más competitiva.

Expatriado: Un expatriado es una palabra usada para describir una persona que
reside en un país diferente del país en el que nació. El término viene del ex y patria.
El término se usa comúnmente en el caso en que las empresas envían a sus
profesionales o trabajadores a sus delegaciones en el extranjero.

Franquicia: La franquicia es un tipo de contrato utilizado en el comercio mediante el

cual una parte llamada franquiciador cede a otra llamada franquiciado la licencia de
una marca para su explotación comercial, así como los métodos, procedimientos y
tecnología a cambio de pagos periódicos.

Internacionalización de la Fuerza Laboral: La internacionalización del Derecho de

Trabajo es uno de sus rasgos capitales. Desde 1945, la 01T es un organismo
especializado de las Naciones Unidas (ONU), pero esto no le ha restado
independencia en su labor y decisiones; por el contrario, ha contribuido al
mejoramiento de sus actividades en el plano mundial.
Joint Venture: Una empresa conjunta, alianza estratégica o alianza comercial o
consorcio, también denominada con el anglicismo joint venture, es un tipo de acuerdo
comercial de inversión conjunta a largo plazo entre dos o más personas, a quienes se
les denomina venturers o socios.

Mentor: La mentoría es una relación de desarrollo personal en la cual una persona

más experimentada o con mayor conocimiento ayuda a otra menos experimentada o
con menor conocimiento. La persona que recibe la mentoría ha sido llamada
tradicionalmente como protegido, discípulo o aprendiz.

Outsourcing: La subcontratación, externalización de la mercadotecnia o

tercerización (del neologismo inglés: outsourcing) es el proceso económico
empresarial en el que una sociedad mercantil transfiere los recursos y las
responsabilidades referentes al cumplimiento de ciertas tareas a una sociedad
externa, empresa de gestión o subcontratista, que precisamente se dedica a la
prestación de diferentes servicios especializados.

Paquete de compensación internacional: Un paquete de compensación es la

combinación de beneficios que un empleador ofrece a los empleados. Esto puede
incluir salarios, seguros, días de vacaciones, aumentos garantizados y otros
beneficios.

Planeación de Cobertura de Puestos: La planeación de personal es un proceso muy

importante para que las organizaciones logren sus objetivos al contar con los
recursos humanos necesarios. Consiste en una serie técnicas por medio de las que
se determina la provisión y demanda de los empleados que van a necesitar.

Políticas de transferencia: La transferencia de políticas corresponde a un enfoque

de formulación de políticas públicas, que se define como el proceso en el que los
conocimientos acerca de una política, disposiciones administrativas, instituciones se
usan en el desarrollo de otra política en otro momento o lugar.

Prestaciones Internacionales: Las prestaciones son los derechos irrenunciables que

un empleado debe tener garantizados por el patrón o empresa en una relación
laboral. Las prestaciones básicas o prestaciones de Ley, que deberás garantizar a
tus empleados de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo

Programas de repatriación: El Programa de Repatriación brinda a las y los

mexicanos retornados desde EUA y Canadá, un trato digno, con respeto a sus
derechos humanos.
Transferencia Internacional: Una transferencia internacional es una operación
transfronteriza en la que pueden participar dos o hasta tres divisas (en caso de que
se use una moneda de reserva). Comúnmente se realizan en monedas fuertes
como lo es el euro, el dólar o el yen.

Preguntas Para Verificación Y Análisis

1. Rodrigo Araiza, joven y brillante profesional de la empresa donde usted ejerce el

cargo de subgerente de capital humano, acaba de recibir una oferta de transferencia
internacional y se comunica con usted para que les responda francamente a las
preguntas: ¿cómo me afectaría esta oferta? ¿Qué importancia tiene en mi futuro
profesional? Prepare sus comentarios en forma breve, utilizando no más de una hoja
para el caso.

Siendo subgerente de capital humano de la empresa, expresaría los aspectos que

debe tener en cuenta Rodrigo Araiza, en una gran oportunidad que se le presenta en
la vida como lo es la oferta de tener un trabajo internacional. Implica toda una serie
de nuevos retos, demostrando tener una habilidad de enfrentar estos desafíos, darles
un buen éxito hacia la empresa y como experiencia propia en nuestra vida. Ya que su
visión y misión pasan a un lado obteniendo operaciones con metas y objetivos que
necesariamente tienen que ser mucho más amplios debido al cambio. Otro punto
importante a tener en cuenta es el de los desafíos internacionales, para un
administrador de recursos, teniendo muchas repercusiones demasiadamente
grandes sobre todo en la organización. Del punto de vista como compañero, sería una
oportunidad muy favorable para las expectativas de poder obtener un poco del mundo
en las manos, dado el caso que no trabajarías en una base de la nación, sino del
mundo, para tu futuro sería complementar tus habilidades, capacidades e
intelectualismo basándote en el aprendizaje que podrías realizar teniendo esta oferta,
por esta y miles razones sería algo muy a tu favor por donde lo quisieras mirar, el
temor de las personas es abrirse al mundo, pero no hay nada mejor que expandir el
aprendizaje y mucho más si es por la razón la cual te gusta trabajar. Sin embargo,
debe de estar consciente que las personas de un país tienen una mayor predilección
por personas de la propia cultura lo cual podría generar, que si bien podrás ser tratado
de buena manera también se da el caso en que seas mal recibido por otros, por eso
lo más importante es demostrar que tienes la capacidad de que el puesto requiere
para desempeñarse de acuerdo con los niveles que exige la organización.

2. Usted trabaja en la sucursal de una compañía de productos químicos en calidad de

asesor de transferencias de personal. La corporación planea trasladar a tres químicos
que en la actualidad residen en Brasil al país donde usted reside ahora, y el gerente
de su departamento le solicita un memorándum de no más de dos páginas de
extensión con las recomendaciones y sugerencias prácticas que usted tiene para
llevar a cabo la transferencia.
Memorando
Fecha 18 de marzo del 2015
Remite: Asesor de transferencia de personal.
Asunto: transferencia de personal
Mediante el presente se informa lo siguiente:
Por medio de esta presente, me dirijo a ustedes para darles a conocer que son los
seleccionados y elegidos por la empresa, para un traslado de país dado el motivo que
se necesita a tres químicos con sus características y desempeño favorable, al país
de México si es de su agrado, desenvolviendo las mismas actividades que realizan
en el momento, pero con unos nuevos beneficios.

● Un incremento del 50 % en su salario

● La ayuda para la adaptación de la ciudad corre todo por cuenta de la empresa
● Beneficios si se acuerda viajar con su familia
● Prestación de vehículo durante el periodo de traslado.

Acerca de la decisión de los traslados de tres de nuestros químicos a Brasil, es una

buena propuesta para fomentar el crecimiento e integración de la organización, pero
debemos tener en cuenta que sería la primera vez que los tres químicos saldrán a
trabajar a otro país, por eso tenemos que sugerir que existe la posibilidad de que los
químicos se puedan o no adaptar de la mejor manera a las costumbres de este nuevo
país. Considero que es de carácter importante el hecho que se les debe brindar
previamente una capacitación de una duración de tres meses acerca de todas las
funciones, técnicas, roles y responsabilidades que deberán asumir. Además, se les
brindará información completa acerca de:
● Las costumbres, cultura, comida y creencias del lugar
● Tipo de moneda de ese país y tipo de cambio.
● Costo de oportunidad y de vida
● Las políticas de trabajo en la empresa en dicha sucursal
● Horario de trabajo
● Valor de los salarios
● Normas legales del país al cual ingresarán
Para que no represente una sorpresa para los trabajadores el desafío de ajustarse a
una cultura distinta a las suyas y logren asimilar el nuevo estilo de vida que los
individuos poseen en esta nación. Habrá que hacerles saber que una vez que ellos
regresen van a poder recuperar sus puestos y no tienen que temer si por cualquier
fundamento no logren hacer las cosas bien en el extranjero; una vez que regresen a
su territorio, ellos retomaran sus puestos. Sin embargo las medidas a tomar no solo
van a ser aplicadas para los 3 químicos nuevos que ingresarán sino además se tratará
de motivar un clima organizacional con más grandes facilidades por lo cual se
informará a los miembros del equipo de trabajo que vayan a compartir funcionalidades
con los nuevos químicos del ingreso de estas nuevas personas, sobre su
nacionalidad, sus prácticas, sus nombres para que tampoco tomen a los nuevos
trabajadores como rivales, sino que los adopten como parte del conjunto de trabajo,
pues vienen a contribuir a aumentar los niveles de eficiencia.

3. La corporación en la que usted trabaja ha celebrado un contrato de intercambio

comercial con una compañía japonesa que va a enviar una delegación de tres
empleados de nivel intermedio a familiarizarse con su empresa. Cite cuatro medidas
que va a tomar, con una filosofía proactiva, para evitar los choques y las diferencias
culturales en la medida de lo posible.

● Dar pláticas a los trabajadores acerca de la cultura que van a ir a conocer, las
costumbres, el idioma, el clima etc. Para que esto no tenga un gran impacto
cuando lleguen además de que su adaptación sea rápida y en armonía.
● Analizar el costo de vida de ese país, para poder mantener a nuestros
trabajadores con un buen sueldo en el cual no se vean disminuidos sus gastos.
● Seleccionar a personal que previamente ya haya realizado trabajos en otros
países y tengan experiencia sobre la adaptación y así poder evitar el choque
cultural.
● Elegir personal que pueda salir del país, sin que esto afecte a su vida personal,
su salud o bienestar.

4. La gerencia general informa a su departamento de personal, del cual usted es el

gerente, sobre la apertura de nueve plazas de trabajo en el exterior. Las
oportunidades son para personas con intereses de promoverse en el área de ventas.
¿Cómo comunicaría usted la oferta al personal de la organización?

Caso de estudio 3-1

1. Prepare un memorándum de una página y media, haciendo sugerencias y
consideraciones sobre la transferencia internacional de Ana María.

2. Ana María va a efectuar un primer viaje exploratorio a Caracas. ¿Cómo

se prepararía usted para recibirla? ¿Qué preguntas es probable que le haga
Ana María y ¿Cómo se las respondería? Prepare no menos de cinco
preguntas probables y las respuestas convenientes.

3. En la actualidad, el ingreso mensual de Ana María equivale a mil dólares.

Asimismo, al final del año, en el curso de los dos últimos años, ha recibido un
bonoque equivale al ingreso de dos meses y medio. Dado que ahora su labor
va a ser sólo de promoción y no de ventas y que Caracas es una ciudad donde el
costo de la vida tiende a ser 15% más alto que en Medellín,¿qué ingreso mensual
y/o anual considera usted recomendable? ¿Cómo lo estructuraría?
4. Al iniciar labores en Caracas, una importante función de Ana María será
reclutar, seleccionar, contratar y capacitar en técnicas promocionales a un
grupo de doce damas que trabajarán como demostradoras de los productos
RapiCena en supermercados clave. Planee las acciones que usted va a llevar a
cabo junto con ella para dar cumplimiento a este objetivo, incluyendo un deslinde
de responsabilidades. Incluya no menos de cinco acciones, descritas con
precisión. ¿Qué tipo de compensación sugiere usted para cada promotora?
1.-Memorandum
Venezuela, 14 de noviembre del 2010

PARA: Ingeniero Diego Piedrahita Estrada

DE: Gerente de personal de la sucursal de Caracas
ASUNTO: Sugerencias y consideraciones respecto a la transferencia internacional de
Ana María

Mediante el presente se le informa lo siguiente: Teniendo conocimiento ya de que es

la primera vez que se encuentra usted en nuestro país le doy la bienvenida y al mismo
tiempo, manifiesto mi consideración y disponibilidad para cualquier circunstancia y/o
problema. Confiando plenamente en que la persona seleccionada en Colombia para
llevar a cabo la promoción es la adecuada para realizar el trabajo La transferencia
internacional de Ana María es un punto clave muy importante para nuestra
organización, debido a que ella será la encargada de realizar la promoción de
nuestros productos de Rapi Cena en Venezuela, es por ello por lo que la empresa y
primordialmente el departamento de personal, se hará cargo de asuntos como:

● Suministro de asesoría fiscal y financiera.

● Supervisión del procedimiento de documentos, sea documentos de identidad
del Colombia a Venezuela para mayores comodidades de la empleada.
● Asesoría en la selección de vivienda y escuelas adecuadas para sus dos
menores hijas.
● Asesoría, si en caso Ana María lo desea, en el proceso de abrir cuentas
bancarias y efectuar transferencias de recursos.
● Transferencia de registros médicos, dentales y escolares, y asesoría en
materia del vacunación e inmunización, así como la prestación de un Seguro
Social para su mejor atención.
● Ayuda para la obtención de licencias de conducir.
● Asesoría y apoyo financiero para el transporte de enseres domésticos de
Colombia a Venezuela. Información acerca de las costumbres y leyes de
Venezuela.

Los empleados deben tener en cuenta la jerarquía de su cargo, pero con su

presencia ante cualquier falta de respeto u otro hacia usted, será sancionado.
También debe tener en cuenta que el ingreso de nuestra población no es
mucho mayor que el de Colombia en cambio la vida es un poco más costosa,
por esto su campaña de promoción debe ser la adecuada y tratar de llegar a
las amas de casa ya que para ellos es un producto nuevo y para ganar mercado
confiamos en su futuro desempeño. Acerca de la utilización del material
protegido por derechos de propiedad intelectual, en la que se Incluyen posibles
medidas disciplinarias en caso de incumplimiento de dichas normas. El
encargado del cumplimiento llevará a cabo auditorias regulares en todas las
computadoras y redes de la empresa, para garantizar el cumplimiento de esta
política y, si fuera necesario, eliminar los archivos no autorizados si usted no
lo ha hecho aún.
Ante cualquier duda, por favor póngase en contacto con el Encargado del
cumplimiento

Después de haberle expuesto los puntos en los cuales el departamento de

personal se interesará espero que ustedes en Colombia tomen otros aspectos,
para que esta transferencia se haga de manera provechosa.

Saludos a UD.

Atentamente. Gerente de personal en la sucursal de Caracas

 2.-
1. Primeramente, se le prepararía una bienvenida para hacerla sentir en
confianza, una serie de recomendaciones, una cena de negocios; es
probable que Ana pregunte ciertas cosas vinculadas a la cultura, sobre
como es el trato con el personal u otras cosas y respondería a ellas
con mucha sinceridad y con gran amabilidad.
2. El gerente de personal de la sucursal en Caracas debe esperar a Ana
María de cierta forma con los brazos abiertos, dispuesto a brindarle
toda la información necesaria, por ejemplo: Tener varias opciones de
lugares seguros y cómodos, casas, departamentos en los que Ana
María podría vivir con sus hijas.
3. Como es la primera vez que Ana María conoce Venezuela, mostrarle
los lugares atractivos de Venezuela, para que ella se sienta más
confiada. Mostrar información de la empresa, la manera de trabajo, así
como políticas de esta.
4. Mostrarle posibles escuelas en las que sus hijas podrías estudiar.
5. Orientarla en cuanto al trabajo que desarrollará, por medio de
capacitaciones que ella tendrá que hacer para realizar de manera
eficiente y eficaz su labor.
6. Mostrarle la manera de compensación que aplica la empresa en ese
país, de igual manera el pago aproximado que ella recibiría por su
trabajo.
7. Por otro lado, es probable que Ana haga preguntas más que todo
profesionales y algunas de ayuda personal, como políticas de
empresa, compensaciones horas de trabajo, así como vacaciones
8. El gerente de personal debe ser el más objetivo y sincero posible para
poder responder a todas las preguntas que Ana María realizará.

3.-
Considero que, si su desempeño es bueno, se probará realizar un aumento de un
10% de su sueldo actual esto gradualmente durante dos meses, así su sueldo final
será equivalente a 1210 dólares y se le dirá que si sigue así será posible considerar
un aumento futuro. Teniendo en cuenta que anteriormente ella ganaba
mensualmente mil dólares y que en Caracas el costo de vida es 15% más alto que
en Medellín donde trabajaba anteriormente Ana María. Se considera recomendable
el pago mensualmente de $2000, teniendo en cuenta bonificaciones a fin de año y
en acontecimientos especiales.

4.-

● Hacer público cual es las características que nuestro personal debe poseer,
una vez teniendo los currículos, separar los que más similitud presenten con
el perfil que estamos buscando y quedamos con las 12 mejores
 ● Planeación de Recursos humanos: En este caso se elegirán 12 damas para
realizar el trabajo de demostradoras de los productos en supermercados,
estas damas deberán ser de la misma Venezuela, analizar si la cantidad de
12 es la adecuada
● Reclutamiento y selección de personal: Se realizarán avisos publicitarios, ya
sea en periódicos para esto, al momento de la selección Ana María por tener
experiencia en ventas, también conoce acerca de promociones y las mejores
estrategias para poder llegar al cliente, es así como ella es la indicada para
realizar el trabajo, pero con ayuda del gerente de personal.
● Capacitación y Desarrollo: Ana María al tener experiencia en el campo de
ventas, puede capacitar junto con profesionales contratados a las damas
seleccionadas para el puesto de trabajo, el gerente de personal debe estar
constantemente observando todo lo realizado por Ana María.
● Evaluación: La más adecuada para evaluar el desempeño de las damas
promotoras es Ana María debido a que ella estará constantemente
apoyándolos y observándoles, por otro lado, ella deberá realizar informes
sobre el rendimiento de cada una y enviárselas al gerente de personal de tal
manera que la evaluación sea justa.
● Compensación y protección: Como Ana María junto con el gerente de
personal evaluará en forma conjunta el desenvolvimiento de cada una de las
promotoras, ambos deben ponerse de acuerdo en la cantidad de dinero que
será las compensaciones y el tipo de protección que se le brindará a cada
una de las trabajadoras, así como seguros entre otros La compensación para
cada promotora podría ser: $ 800 ya que el trabajo no es tan fuerte.

Capítulo 4
Revisión de términos

Análisis de puestos: Proceso de recolección de información sobre los diferentes

trabajos de manera sistemática, la evalúan y organizan, determina de la mayor parte
de las actividades de administración de capital humano, pues varias áreas
dependen de esta información

Autonomía: proporcionar a los empleados conocimientos, recursos y capacidades

necesarias para cumplir sus tareas, es decir darles la autonomía de decidir entre
opciones la selección de proyectos, funciones o controlar ciertos aspectos de su
actividad profesional.

Ciclos de trabajo: es el periodo laboral de corta duración que se requiere para

realizar una operación determinada.
Código de puestos: son todos aquellos números o letras que se utilizan para
proporcionar un resumen rápido de un puesto de trabajo y su contenido.

Competencias: conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas que

afectan la parte esencial del trabajo de una función o responsabilidad vinculada con
el desempeño del puesto que puede medirse de acuerdo con estándares bien
aceptados y que pueden mejorarse por la capacitación o el desarrollo.

Cuestionario de análisis de puesto: Serie de cuestionarios que permiten obtener

información congruente y homogénea en todos los casos, en algunas industrias y
dentro de países existen formularios aplicables a determinadas funciones mediante
un programa de análisis de puestos se identifican los deberes, responsabilidades,
habilidades y niveles de desempeño del puesto que se está investigando

Descripción de puestos: consiste en una declaración por escrito en lo que se

explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un
puesto determinado todas deben seguir el mismo formato, pero la forma y el
contenido de las descripciones de puestos varían de una a otra compañía

Diversidad de la fuerza de trabajo: frecuente necesidad de impartir cursos de

capacitación a grupos que pueden diferir en su formación académica, antecedentes,
expectativas etc.

Empowerment: consiste en ser responsable de las labores que la persona lleva a

cabo siendo así la libertad de controlar las respuestas propias al entorno del trabajo
la ausencia de empowerment por el contrario puede provocar que un empleado
sufra apatía o que se desempeñe de manera insuficiente.

Enriquecimiento del puesto: consiste en incrementar los niveles de planeación y

control tanto el enriquecimiento como la inclusión de nuevas tareas en determinado
puesto de trabajo puede provocar resistencia del trabajador mismo o del sindicato al
que pertenezca, el añadir nuevas fuentes de satisfacción laboral en el trabajo
incrementa su nivel de satisfacción y el nivel de responsabilidad, autonomía y
control.

Ergonomía: Es el estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y

herramientas que opera, aunque en ocasiones la naturaleza de las tareas que se
llevan a cabo no varía debido a los principios ergonómicos, la ubicación de las
herramientas interruptores y las líneas de montaje se evalúan en términos de su
facilidad relativa de uso. En todo el mundo se han desarrollado y logrado avances
considerables en las áreas de la ergonomía que consiste en el estudio de las
relaciones biológicas y técnicas que hay entre el trabajador y los requisitos físicos
de su puesto.
Especialización: características de asignar un número muy limitado de funciones a
un puesto.

Especificación del puesto: descripción de las demandas físicas e intelectuales de un

puesto de trabajo para el empleado que lo desempeña, junto con una especificación
de las calificaciones y aptitudes que requiere

Identificación de tareas: proporcionar la posibilidad de identificar la tarea que se

lleva a cabo esta circunstancia puede conducir a que el trabajador siente un mínimo
de nivel de responsabilidad y orgullo por su trabajo, al completar su jornada de
trabajo al final de día considera que ha logrado algo.

Familias de puestos: es un grupo de empleados íntimamente relacionados en

términos de deberes y responsabilidades, actividades y elementos de la labor que
se lleva a cabo.

Parámetros de desempeño: constituyen los estándares o mediciones que permiten

decisiones más objetivas con frecuencia esos parámetros se describen en el
lenguaje administrativo en términos de benchmarking qué significa establecer
medidas o establecer comparaciones éstas deben guardar relación estrecha con los
resultados que se desean en cada puesto.

Relevancia de la tarea desempeñada: saber que el trabajo que se realiza es

importante para muchas personas dentro y fuera de la organización hace que el
puesto se haga más significativo para quienes lo desempeñan.

Rotación de puestos: se permite al empleado cambiar de uno a otro puesto la labor

no experimenta cambios está rotación rompe la monotonía de algunas labores
especializadas, permite la aplicación en diversas áreas del conocimiento y la
experiencia del operario o incluso de distintas habilidades físicas.

Simplificación de la labor: eliminación de las tareas redundantes o innecesarias o la

reducción del número de operaciones mediante técnicas de combinación y
racionalización.

Software configurable: programa que puede adaptarse a las necesidades de la

organización.

Preguntas para verificación y análisis

1. ¿Cuáles son los métodos que se emplean para obtener información para el análisis
de puestos? ¿Qué ventajas y desventajas presenta cada método?
 Método Ventajas Desventajas

Entrevista Bastante precisa Demanda mucho tiempo y

Es un método directo para tiene un elevado costo.
obtener información
haciendo una exploración
profunda y sencilla.

Bitácora de empleados Permite que los expertos Poca veracidad.

Es un método directo para revisen actitudes de su
obtener información que trabajo cotidiano.
permite hacer un análisis
profundo y sencillo

Grupo de expertos Los resultados son Pueden existir opiniones

Es un grupo de confiables muy diferentes y llegar a
trabajadores con . desacuerdos.Además de
experiencia y que el proceso es lento
supervisores de primera
línea.

Observación Si es un trabajo manual Es muy lento, menos

Un profesional observa puede funcionar preciso que las otras
por cierto tiempo a un técnicas.
trabajador en su centro de
trabajo.

Cuestionario por correos Es más rápido y menos No es muy confiable la

Se envían cuestionarios a costoso. información
diversos puntos y esto
permite estudiar varias
áreas a la vez.

2.-
Se podría hacer uso del método de combinaciones para describir los puestos básicos,
primero se utilizará la observación con la finalidad de tomar nota del diseño de los
puestos de trabajo y los aspectos generales del mismo como el tipo de actividad, los
materiales, el ambiente físico tanto iluminación como temperatura, etc. Después hacer
un cuestionario que abarque la identificación del puesto, los deberes y obligaciones,
sus responsabilidades, aptitudes tanto intelectuales como físicas, experiencia,
condiciones de seguridad y sanitarias, algunos parámetros de desempeño, etc.,
después de formular este cuestionario se procedería a realizar una entrevista directa
a los trabajadores de las áreas principales para saber la molestia que tienen así como
sugerencias para tomar a consideración. Habrá personas a las que no haya podido
entrevistar por lo que ahí entrarían los cuestionarios por correo electrónico para los
demás empleados faltantes y así no invertir demasiado tiempo en entrevistar uno por
uno a una cantidad considerable, con esto se puede hacer uso de las estadísticas y
sacar una primera conclusión. Una vez obtenida esta conclusión, se puede convocar
a un grupo de expertos para dialogar respecto a los resultados obtenidos y lograr
concretar un informe basado en su análisis. Al final se redactaría un informe
considerando toda la información obtenida, conclusiones y sugerencias.

3.-
Si nosotros le damos más importancia a un elemento conductual estaríamos
perdiendo ese equilibrio y obtendremos diversos resultados con nuestros
trabajadores, porque si se incrementa la eficiencia en un puesto de trabajo puede
tomarse como algo insatisfactorio o algo muy satisfactorio, los trabajadores que estén
satisfechos no podrán resultar menos eficientes, pero los insatisfechos si, es por eso
por lo que debe mantenerse un punto de equilibrio. Mas sin embargo si no son
considerados al momento de diseñar un puesto de trabajo, al transcurrir el tiempo la
eficiencia decae, ya que el trabajador se encontraría ajeno a las operaciones que se
realizan en la empresa, la cual no debe ser considerada como un ente individual,
debido a que la existencia de la empresa está sustentada por el capital humano.

4.-
Se ha establecido que, en el caso de tareas muy repetitivas, las personas tienden a
sentir mayor nivel de tedio a medida que se incrementa el nivel de su educación
formal. Usted tiene cuatro vacantes qué llenar en el departamento de pintura de
piezas industriales que implica la repetición de una operación básica durante varias
horas al día. ¿Qué tipo de educación sugeriría que tuvieran las personas que llevan
a cabo esta labor? Al ser un trabajo repetitivo debe ser tomada con ciertas medidas
de seguridad, en este caso el personal a contratar puede tener un bajo nivel de
especialización que mínimo les permita en la etapa de preparación usar la lógica
necesaria para trabajar con piezas industriales y hacer un trabajo repetitivo que no
les resulte tedioso para elevar los niveles de eficacia del área.

5.-
a) ¿Recomendaría que cada agente de ventas manejara la batería completa de viajes
que ofrece la empresa, o se inclinaría por sugerir que cada agente maneje sólo una
línea de viajes? ¿Por qué?

En estos casos es mejor sugerir la especialización porque puede resultarles

abrumador o tedioso manejar todas las líneas de viajes, si tienen el dominio de algo
más pequeño y especializado pueden memorizarlo o averiguar más información para
tener un desempeño más eficaz y brindar mayor satisfacción al cliente.

b) ¿Cómo modificaría su respuesta si la empresa se viera afectada por una alta tasa
de rotación del personal?
Aquí el trabajador ya no debería tener un alto grado de especialización porque debería
dominar más información sobre diversos viajes para brindar la información requerida
al cliente, además de que en los turnos de trabajo se incluirán constantemente nuevas
tareas, lo que va a permitir que en todo momento los trabajadores se mantengan
dentro de un nivel de dinamismo, que les va a proporcionar un ambiente grato de
trabajo, permitiéndoles obtener mayores ingresos al ofrecer a los visitantes diversidad
de actividades a diversos costos.

Caso 4-2
Pasteles de Crema Chantilly

Director general

Jefe de
Jefe de
Jefe de cocina comunicaciones y Jefe de contabilidad
empaquetamiento
atencion telefonica.

Distribuidor de Encargado de
mercancia compras e insumos

Caso 4-1

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Descripción de puesto.
I. Encabezado.

Título del puesto: jefe de brigada.

Departamento: Higiene y Seguridad

Jefe inmediato: Autoridades

Ubicación del puesto: Zona de Playa Tambor

 II. Descripción general

Distribuye el plan de trabajo que consiste en cuantos ejemplares serán sembrados, como se
hará el sembrado y quien los elaborará. En el menor tiempo posible. Actividades

III. Descripción Analítica:

A. Distribuye el equitativamente el trabajo entre los 7 miembros de cada brigada.
B. Entrega los materiales y da instrucciones para la siembra lleva el control del
desempeño de los brigadistas
C. Lleva el control del desempeño de los brigadistas
D. Verifica que los procedimientos se hagan correctamente
E. Informa a los brigadistas de las horas de comida
F. Alienta a los miembros de las brigadas para continuar con la labor que los compromete
con la sociedad y el medio ambiente

I. Descripción de puesto.
Encabezado:
Título del puesto: Coordinador de abono

Departamento: Higiene y Seguridad

Jefe inmediato: Jefe de Brigada

Ubicación del puesto: Zona de Playa Tambo

II. Descripción general

Encargado de adicionar el abono una vez que el árbol ya se encuentre en el agujero
Encargado de coordinar el traslado del abono desde la base al lugar de plantación

III. Descripción Analítica

A. Coordinar el traslado del abono hacia la plantación de cada árbol
B. Mezclar el abono con los aditivos correspondientes
C. Repartir equitativamente el abono para cada árbol
D. Echar el abono en cada agujero de plantación
E. Verificar la correcta repartición de abono para cada árbol
F. Informar de las actividades al responsable de brigada

I. Descripción de puesto.
Encabezado:

Título del puesto: Coordinador de excavación

Departamento: Higiene y Seguridad

Jefe inmediato: Jefe de Brigada

Ubicación del puesto: Zona de Playa Tambor

 II. Descripción general::
Encargado de llevar a cabo la excavación en área ya marcado para luego proceder a cabo la
plantación

III. Descripción Analítica:

A. Coordinar el traslado los instrumentos para la excavación
B. Coordinar con los especialistas los puntos donde se harán la excavación para la plantación
de cada árbol
C. Repartir equitativamente el número de agujero que hará cada voluntario
D. Medir las longitudes de cada agujero
E. Verificar la correcta excavación para el plantado
F. Informar de las actividades al responsable de brigada
G. Limpiar las áreas para la futura siembra y remueve la tierra para que el sembrado posterior

. Descripción de puesto.

Encabezado:
Título del Puesto: Brigadista o Voluntario
Departamento: Higiene y Seguridad
Seccion: Mantenimiento del área
Jefe inmediato: Coordinador de Excavación y Abono
Ubicación del puesto: Zona de Playa Tambor

II. Descripción general

Transportar los árboles al área de reforestación, plantarlos, regarlos, abonarlos y limpiar áreas
para futuras plantaciones

Descripción Analítica:
A. Transportar de las bodegas los árboles de su estancia al área desembrado
B. Hacer excavaciones para plantar árboles
C. Introduce el árbol dentro de la excavación y lo obtura con tierra desembrado
D. Limpiar las áreas para la futura siembra y remueve la tierra para que el sembrado posterior
 Instituto Tecnologico de Puebla
Gestión del Capital Humano

Clave: AEG1075B

Profesor:
Lic. Zarel Francisco Mauleon y Yunez

Alumno:
Hugo Erick Guzman Valencia
 Instituto Tecnologico de Puebla
Gestión del Capital Humano

Clave: AEG1075Bz

Profesor:
Lic. Zarel Francisco Mauleon y Yunez

Alumno:
Hugo Erick Guzman Valencia
 Aula invertida

Se trata de un modelo pedagógico que tiene como objetivo transferir el

trabajo de ciertas actividades y procesos de aprendizaje fuera del aula y
aprovechar el tiempo en clase para potenciar otros conocimientos en los que
el docente pueden ayudar, cumpliendo una función de mediador.

En este modelo, los profesores ayudan a que los estudiantes interactúen en

clase con el material que se llevarán a casa de tarea. Posteriormente usan el
tiempo en clase para discutir la nueva información y poner esas ideas en
práctica.

Pero hay que tener mucho cuidado, el aula invertida o flipped classroom no
se trata solo de dejar más tarea a los alumnos, sino de verdaderamente
asignar las actividades correctas para que al llegar a clase los estudiantes
puedan transformar el conocimiento en experiencias de aprendizaje prácticas,
diferenciadas e incluso personalizadas.

Así los estudiantes llegan con nuevos temas, nuevas preguntas y nuevos
puntos de discusión, dirigiendo ellos mismos la clase en la que todos
participan de distintas maneras y con sus propios puntos de vista.

fomenta el aprendizaje individual del alumno fuera del aula, favoreciendo que
sea un aprendizaje mucho más profundo, a su ritmo, y a través de actividades
interactivas que le ayudan haciéndolo además mucho más atractivo.