Universidad Fermín Toro

Decanato de ciencias Económicas y Sociales

Escuela de Relaciones Industriales
SAIA

CUARTO TALLER:
Gestión Por competencias

Contexto:

Integrantes:
Andará Diosmar c.i: 25.461.691
Camacaro Yelitza c.i: 25.961.300
Hernández María V c.i: 25.461.691
Iribarren María F c.i: 17.853.110
Asignatura: Electiva Gestion Por competencia SAIA
Profesora: Marinell Montes Fuenmayor

Lara, Febrero del 2017

 Actividad nº15:

El desarrollo de personas

El desarrollo personal es una experiencia de interacción individual y grupal

a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u
optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa,
las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole
conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo, para
crecer y ser más humano. (Brito Challa, 1992)

El desarrollo personal se logra a través de muchos factores importantes por

ejemplo motivación, objetivos, metas, entusiasmo, el desempeño laboral,
la autoestima, el trabajo en equipo etc. Y esto contribuye a las
organizaciones ya que una persona motivada logra ser productiva, exitosa
y comprometida con lo que hace en su alrededor su trabajo, sus estudios y
sus planes.

Algo que es de suma importancia es el autoconocimiento ya que cuando

una persona se siente tranquila consigo mismo, es muy probable que
también lo esté con su entorno personal y laboral. El trabajador debe gozar
de salud y de equilibrio emocional, para poder rendir de forma más exitosa
y productiva.

Las acciones a desarrollar en consecuencia pueden ser de diferentes

tipos:

Programas de Desarrollo Profesional: es un conjunto de acciones que están

destinadas a coordinar, enriquecer y enfocar el desarrollo de los
profesionales de una organización atendiendo a las características y
necesidades de la misma. El objetivo es contribuir el logro de los objetivos
de la organización a través del desarrollo y potenciación de las
capacidades y habilidades de los trabajadores. Se trata de un proceso
global y dinámico dentro de la organización que se puede materializar en
varias fases: planificación de las necesidades de RRHH, identificación y
clasificación del talento, desarrollo profesional individualizado (planes de
carrera) y seguimiento.

Plan de Carrera: hace referencia a la identificación y búsqueda de la

situación futura que alcanzará un empleado. Son acciones de formación
individual y continuada de un trabajador que se diseñan teniendo en
cuenta factores que influirán a futuro en la organización. Se definen los
objetivos que se persiguen, los compromisos del trabajador y empresa, el
tiempo en que se realizará, un perfil biográfico, de formación y trayectoria.
En este proceso, el trabajador establece sus metas de carrera y es capaz
de identificar los medios por los que alcanzarlas con la ayuda de la
empresa.

Feedback 360º: es un proceso que consiste en evaluar los

comportamientos y habilidades del profesional a través de un análisis en el
cual participa su entorno con el objetivo de focalizar e identificar el
potencial y las áreas de mejora de cada persona. Pretende también
favorecer el desarrollo de las habilidades que necesita ese trabajador para
mejorar su rendimiento profesional y bienestar personal. Para ello,
normalmente se utilizan herramientas que ponen a disposición de la
persona un informe, de la visión gráfica y textual, del resultado e impacto
de su conducta.

Todas estas acciones son una estupenda oportunidad para que la

organización pueda trabajar por ejemplo como el alineamiento, el
compromiso y la fidelización del empleado, ya que éste va a sentirse
protagonista de su desarrollo, comprobando la inversión que la
organización realiza para su futuro personal.
A su vez también se consigue evitar el estancamiento y la pérdida de
motivación de los empleados, se evita desaprovechar el talento de los
mismos y enfocar su trabajo hacia aquello en lo que pueden desplegar
todo su potencial. Y, por último, la organización participa junto con el
empleado en la mejora de su productividad, ayudándole a mejorar su
rendimiento y a conseguir mejores resultados.

Es clave para cualquier actividad que la propia organización ponga los

recursos necesarios para poder gestionar el desarrollo de sus profesionales,
para poder identificar el talento que hay implícito en ellos, y al mismo
tiempo, adoptar las estrategias necesarias para reconocer y retener este
talento. Solo de esta forma, con las personas como motor de cambio,
podremos afrontar nuestros retos a nivel organizacional.

Actividad nº16:

Se denomina según Martha Alles métodos de desarrollo de personas

dentro del trabajo a todas las acciones con este fin que se realizan junto
con la tarea cotidiana en la organización. Los métodos para el desarrollo
de personas dentro del ámbito de trabajo se relacionan con
conocimientos y competencias

La tres principales métodos son el coaching, rotación de puestos y

Asignación como asistente de posiciones de dirección lo que tiene en
común principal es que son métodos de desarrollo dentro del trabajo el
primero es el Coaching (Mentoring/Tutoría) es uno de los métodos más
antiguos para el desarrollo de los empleados se basa en entrenamientos
intensivos a una o varias personas por otra cuyas capacidades son
indiscutidas. En la capacitación de los jefes se necesita para que así este
sea más que un líder de empleados sino de equipos puede ser aplicados
entre pares, o asumida por un ejecutivo de mayor nivel, un integrante del
área de Recursos Humanos, un consultor externo, entre otros. Por segundo
tenemos la rotación de puesto que se trata de asignar de modo temporal
a los empleados otros puesto que estén dentro de la organización que no
sean los propios incluso dentro de otra área. Asignación como asistente de
posiciones de dirección es la tercera teoría que trata sobre asignar a una
persona como asistente de un ejecutivo de mayor nivel.

El propósito es mejorar y capacitar a una persona dentro de toda las

organización y que genere conocimientos de los puestos de trabajo que
hay dentro de una organización y a su vez de prepararlos para que un
futuro sean ellos lo que ocuparan un puesto distinto y que ya tengan el
conocimiento de cómo se trabaja y cuáles son las competencias exigidas
por el puesto. El coaching va dirigidos a la preparación para ser ayuda a
otros empleados y si es un jefe a que sea un líder que tenga empatía por
sus subalternos que sea una persona que al mismo tiempo que cumple su
rol de jefe lleva adelante otra función: ser guía y consejero de sus
empleados se puede brindar a todos los niveles de supervisión el
entrenamiento y coaching necesarios para transformar a los jefes en
coach de sus subordinados buscando que los que hoy son un supervisor
por ejemplo en un futuro es gerente ya tenga los conocimientos de
liderazgo. La rotación de puestos tiene el propósito de mejorar las
capacidades de los integrantes de la organización y esto ayuda a la
organización a que todos tenga conocimiento de todas las áreas y que se
entienda el valor de cada puesto dentro de la estructura organizacional
por ejemplo Un gerente comercial puede ser asignado a la fábrica o,
inversamente, un jefe de producción pasar al área de ventas y que en
dado caso que pasara esto uno tenga conocimiento del trabajo o el rol de
compañero. La Asignación como asistente de posiciones de dirección
permite en este rol que el asistente puede observar el comportamiento del
gerente al cual fue asignado, con un propósito de entrenamiento. Se
designa a la persona que se desea desarrollar como asistente de un
gerente con un buen desarrollo de las competencias objetivo.

Que tiene en común los tres métodos que todos buscan la preparación de
los empleados para otros puesto que a futuro puedan ocupar para que en
ese futuro ya tenga un conocimiento previo y así no tenga que empezar
de cero y que su trabajo se haga de manera más fácil y no genere retraso
en la productividad lo que pasa cuando una persona entra o ocupa por
primera vez un puesto dentro de una organización ya que se debe ir
adaptando al puesto en cambio ya al haber tenido un previo
entrenamiento el conocimiento ya estará ahí y siendo ventajoso para la
organización ya que no deberá esperar tanto para que la persona se
adapte al puesto.

Actividad nº17:

Mentoring o programas de tutoría (Basado en la lectura de Martha Alles)

Las empresas hoy en día para transmitir conocimientos y aumentar el

compromiso de sus empleados, han implementado el mentoring o
programas de tutoría siendo de gran beneficio, ya que permiten la
interacción de trabajadores de diferentes áreas y experiencias diversas, sin
embargo, si no son bien implementados pueden viciar la cultura
corporativa.

El mentoring se basa en una técnica compleja, que engendra toda una

filosofía, y que básicamente consiste en que una persona (MENTOR/A)
transfiere a otra, sus conocimientos y experiencias en una materia o tema
determinado. Está destinada a desarrollar el potencial de las personas,
basada en la transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a través
de la experiencia, todo ello dentro de un proceso predominantemente
intuitivo en el que se establece una relación personal y de confianza entre
un MENTOR/A que guía, estimula, desafía y alienta a otra según sus
necesidades para que de lo mejor de sí a nivel personal y profesional.

Es de gran utilidad, ya que es una excelente opción para ayudar a reducir

la curva de aprendizaje de los nuevos empleados y aumentan el sentido
de pertenencia y orgullo de los trabajadores que se desenvuelvan como
mentores. Aquellos empleados que pasan por un programa de mentoring
son más propensos a pedir más responsabilidades de parte de su jefe.

Muchas grandes empresas a nivel mundial como Empresas polar, Intel,

Procter and Gamble y American Express, han descubierto la importancia
de este tipo de programas, ya que aumentan la participación y el
compromiso de los empleados con la compañía.

Los pasos a seguir para implementar dicho programa, son:

- Asegurar la vocación de las partes intervinientes, el tutor y la persona

bajo tutoría, deben estar convencidos de las bondades de la tarea a
desarrollar.

- También implica capacitación y entrenamiento de la persona bajo

tutoría, para su desarrollo, y del tutor, ya que si nunca lo fue antes, deberá
recibir alguna capacitación al respecto.

- Deben definirse los objetivos y en base a estos elementos se debe

lograr, en base a una adecuada comunicación entre las partes, fomentar
la independencia del empleado y cumplir con los objetivos fijados.
 PROCESO DE MENTORING

Ejemplos:

1. En España, un ejemplo de implantación del mentoring han sido los

programas de acompañamiento escolar en centros de educación
secundaria, también conocidos como PROA. Con este programa, se
pretende aprovechar la experiencia y el conocimiento de los alumnos más
preparados de etapas posteriores para ayudar al alumnado de secundaria
con más dificultades, asistiéndole en sus tareas escolares y, en su caso,
apoyándole en el acceso al instituto. El acompañamiento lo realizan
monitores acompañantes, preferentemente estudiantes universitarios o de
ciclos formativos de grado superior. Son seleccionados por su madurez y
sentido de la responsabilidad, pero sobre todo por su capacidad para
conectar bien con los chicos de entre 12 y 16 años, de forma que éstos los
vean como compañeros mayores que se preocupan por sus necesidades y
no como profesores o personal del Instituto. La función de los mentores o
monitores acompañantes es la de completar el trabajo de los profesores y
tutores ayudando individualmente al alumnado a resolver las dificultades
de distinto tipo que pueda tener en el instituto (animar y estimular el hábito
lector, planificar y ordenar el trabajo escolar, adquirir hábitos y técnicas de
estudio eficaz, ponerse al día en la marcha de las clases, mejorar los
aprendizajes básicos, enfrentarse de manera constructiva a la resolución
de los conflictos con otros alumnos o con profesores, etc.)

2. El programa europeo Ageless al Work promueve la empleabilidad de

las personas mayores mediante relaciones de mentoring entre
trabajadores jóvenes y mayores. En Medellín, Colombia, promovido por el
gobiernos, que pone en contacto a un emprendedor exitoso con uno que
comienza a montar su negocio.

3. BBVA Banco Provincial cuenta con programas de apoyo a empresas

en los que el mentor es una figura esencial a la hora de impulsar su
crecimiento. Este es el caso, por ejemplo, de BBVA Momentum. “Actitudes
como la humildad, la honestidad, la responsabilidad y la generosidad son
claves para ejercer el rol de mentor y apoyar en su desarrollo al
emprendedor”, implementado por Fernando Díaz, mentor participante en
el programa del año 2013. En cada edición se realiza una selección de
empleados de BBVA que en su papel de mentores acompañan al
emprendedor y ponen a su disposición su conocimiento y experiencia en
gestión empresarial, planificación y visión estratégica para ayudarles a
conseguir sus metas.

4. ¿Qué es la metodología Lean? Mentoring para emprendedores.

“Lean” en ingles significa sin grasa, magro, flaco. La metodología Lean
Innovation, explica Alberto Peralta, busca afinar una iniciativa de negocio
hasta dejarla literalmente en los huesos. Se trata por tanto de ser ágil, de
buscar la eficiencia técnica, de poner a prueba nuestra idea de negocio
tan pronto como sea posible, para no malgastar energía vital en esfuerzos
innecesarios. Esta metodología orienta y ordena en primer lugar el proceso
comercial, para más tarde, cuando las posibilidades son más reales,
meterse de lleno en el proceso de producción. La filosofía que subyace en
este innovador enfoque es: “primero vende y luego produce”. la
metodología Lean consiste en falsar o desmentir, es decir en demostrar
que las cosas no funcionan.

5. En un esfuerzo por promocionar la empleabilidad de jóvenes con

discapacidad intelectual, la fundación Carmen Prado-Valcarce puso en
contacto jóvenes con discapacidad con profesionales de empresas en un
programa de mentoring que ha llevado a la práctica con la colaboración
de la EEC (Escuela Europea de Coaching). El programa de mentoring
consiste en la creación de parejas entre el profesional voluntario y un joven
con discapacidad intelectual. Para poder ejercer de mentor, el profesional
voluntario ha recibido el apoyo necesario por lo que, en una segunda
instancia, el programa de mentoring ha consistido en formación y
entrenamiento en las herramientas necesarias para ser mentor. El
mentoring es, sin duda, una herramienta muy potente dentro del contexto
educativo que ha permitido empoderar al alumno además de acercarle
de forma natural al mundo de la empresa y su entorno. En definitiva, los
mentores le han puesto cara, voz y cuerpo a la empresa. Ha sido muy
positivo, el impacto que ha tenido el mentoring en la vida de unos jóvenes
cuyas experiencias, hasta ahora, eran muy limitadas y cuyo contacto con
la empresa era inexistente.
 Actividad nº18:

El desarrollo de las personas fuera del trabajo está dirigido a la transmisión

de conocimientos y al desarrollo de competencias, que son planeadas por
la organización y que pueden realizarse fuera del ámbito organizacional.

Los métodos para el desarrollo de personas fuera el ámbito de trabajo se

relacionan con conocimientos y competencias, los distintos métodos
tienen distintos grados de eficacia según se apliquen a conocimientos o a
competencias.

Método Ventaja
Estudio de Casos Establece un puente entre la teoría y la practica
Juegos Gerenciales Permite conocer el efecto de las estrategias adoptadas por los
participantes para dirigir la empresa
Seminarios Se Puede interactuar con los participantes de manera no habitual
Role Playing Es fundamental en el proceso de enseñanza-aprendizaje ya que se
basa en la utilidad del conocimiento y practica
Codesarrollo Prácticas formativas para el desarrollo de las competencias
 Actividad nº19:

El gerente integral es aquel que debe dominar un sin número de funciones,

que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos
de la empresa, para
ello necesita saber
hacia dónde va, como
va a organizarse y en
cada etapa saber ser
líder.

¿Qué maneja el
gerente integral?

- Recursos Humanos

- Recursos Físicos

- Recursos Financieros

- Recursos Tecnológicos

CARACTERÍSTICAS DEL GERENTE INTEGRAL

1. Líder de grupo 2. Comunicador 3. Colaborador 4. Motivador

5. Analista 6. Innovador 7. Visionario 8. Compañero de equipo

9. Tomador de decisiones 10. Estratega

 Habilidades del gerente integral

Habilidad humana

Capacidad para trabajar con individuos, esfuerzo cooperativo, trabajo en

equipo, la creación de condiciones donde las personas se sientan
protegidas y libres de expresar sus opiniones.

Habilidad técnica

Implica el diestro uso de instrumentos y técnicas específicas. Por ejemplo,

los mecánicos trabajan con herramienta y sus supervisores deben poseer la
capacidad de enseñarles a usarlas. De igual modo, los contadores aplican
técnicas específicas en sus labores.

Habilidad de conceptualización

Capacidad para percibir el panorama general, distinguir los elementos

más significativos de una situación y comprender las relaciones entre ellos.

Habilidad de diseño

Capacidad para resolver problemas en beneficio de la empresa. Para ser

eficaces y particularmente en los niveles organizacionales superiores, los
administradores deben ser capaces de hacer mucho más que advertir un
problema. Deben poseer además la habilidad de un buen ingeniero de
diseño para deducir la solución práctica de un problema. Si se limitaran a
detectar problemas y a fingir como observadores de problemas
fracasarían. Por lo tanto, también deben poseer la valiosa habilidad de ser
capaces de diseñar soluciones funcionales a los problemas en respuesta a
las realidades que enfrentan.
Referencias Bibliográficas

http://www.marthaalles.com/la-mirada-de-martha-alles-
nota.php?n=92&%BFEst%E1+interesado+en+ser+un+buen+jefe%3F

http://www.marthaalles.com/la-mirada-de-martha-alles-
nota.php?n=89&Todo+lo+que+un+jefe+debe+saber+sobre+RRHH

http://princesstm.blogspot.com/

http://www.marthaalles.com/pdf/desarrollo-del-talento/5.pdf