UNIVERSIDAD FERMIN TORO

VICE RECTORADO ACADEMICO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CABUDARE - LARA

Primera Sesión De Trabajo

Integrantes:
Iván Figueroa
C.I: 19.105.117
Adrián Castellazzi
C.I: 24.615.136
Gestión por competencia

En el desarrollo organizacional, el área de Recursos Humanos representa uno de los

pilares estratégicos porque trata directamente del personal que ejecutará cada una de
las líneas de acción establecidas para que la empresa logre un nivel de productividad
acorde a los objetivos de la empresa. En este sentido, uno de los métodos más usados
en los últimos tiempos se trata del Sistema de Gestión por competencia, considerado
por los beneficios que genera a la organización.
Alles, M., (2006) refiere que la gestión por competencia se relaciona con las
características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo, los cuales cada uno tiene diferentes
características en empresas y mercados. En este caso, la autora señala a la importancia
de considerar los valores, habilidades y conocimientos para el desarrollo de una tarea
particular y la influencia en el aprovechamiento del potencial de los procesos mentales
de una persona.
Cuando se habla de gestión por competencias se hace referencia a un modelo de
management o de gestión, una manera de manejar los recursos humanos de una
empresa para lograr alinearlos a la estrategia de negocios.

Importancia y beneficios del sistema de gestión por competencias

El sistema de gestión por competencia otorga importante beneficios tanto para la
empresa como para los empleados. En tal sentido su implementación responde a una
serie de necesidades y exigencias que la empresa desea cubrir en función de mejorar y
fortalecer los recursos existentes.
Por ejemplo, un sistema de gestión por competencias permite que una empresa que
atraviese una situación de crisis pueda hacer frente aplicando estrategias que se apoyen
en la competencia de sus empleados, es decir, si en una empresa de seguros hay una
situación de crisis generada por un déficit presupuestario que logre cubrir los
compromisos de pago con los proveedores de repuestos, la capacidad de negociación
de los empleados encargados de atender los casos de reparación de siniestro de
vehículos será clave para solventar dicha crisis; asimismo, el nivel de resolución de
conflictos de éstos permitirá encontrar alternativas en pro de la empresa.
Por lo tanto, el sistema de gestión por competencia, permite reconocer las
habilidades y competencias de cada uno de los trabajadores de una organización, a fin
de reconocer cuáles son las habilidades que pueden servir en un determinado puesto
de trabajo y de qué manera pueden ser desarrolladas para cumplir funciones específicas
en momentos como crisis, transiciones, etc.

Ventajas de la Gestión por competencias.

- Alinea de manera integral la organización y sus profesionales.
- Es un sistema dinámico y flexible.
- Es útil para el desarrollo de procesos dentro de la empresa como el diseño y
evaluación de puestos de trabajo, reclutamiento y selección, planes de carrera y
formación, política retributiva y gestión del desempeño.

Ámbitos del Área de Recursos Humanos donde se aplica el modelo de Gestión

por Competencias.

Análisis y descripción de puestos: En esta área resulta imprescindible porque será la

base para las siguientes fases. Es decir, se determina cuáles son las competencias
específicas que el puesto exige, en función de saber cuáles son los requisitos mínimos
que debe cumplir y las habilidades que debe tener el candidato que postule a dicha
vacante.

Selección: Es uno de los procesos fundamentales en el área de Recursos Humanos,

de allí que aplicar la gestión por competencias sea imprescindible para las
organizaciones que busquen aplicar esta metodología. Alles afirma que para seleccionar
por competencias, lo primero es confeccionar los perfiles y las descripciones de puestos
por competencias para luego poder saber cuáles son los conocimientos y competencias
que el puesto exige, los cuales serán evaluados posteriormente con los métodos
correspondientes.

Evaluación de competencias: Se realiza en función de reconocer cuál es el desarrollo

de las competencias de sus empleados, se puede hacer utilizando una serie de
herramientas que facilitan el proceso.

Formación: En este caso, los diferentes programas de formación en competencias

exigen el desarrollo de las competencias a través de tres vías establecidas por Alles que
son: autodesarrollo, entrenamiento experto y codesarrollo. Estas consideraciones se
basan en la premisa que si una empresa tiene descripciones de puestos por
competencias, planes de carrera en relación a ellos, y evalúa el desempeño de su
personal por competencias, podrá desarrollar sus recursos humanos en línea con las
competencias de la organización y alcanzará su filosofía de gestión.

Metodología de Gestión por Competencias e identificar los pasos o etapas

necesarios de un sistema de gestión por competencias.
De acuerdo a la metodología planteada por Martha Alles, un sistema de gestión por
competencia se construye siguiendo las siguientes consideraciones:
- Definir la filosofía de gestión de la empresa.
- Definir las competencias cardinales y específicas.
- Preparar los documentos necesarios: diccionario de competencias y
comportamientos.
- Determinar las brechas existentes entre aquellas definidas por el modelo y las
que poseen los integrantes de la organización.
- Diseñar los procesos de Recursos Humanos por competencia, atendiendo la
selección el desempeño y el desarrollo como pilares de dicha metodología.

Ejemplo de la Metodología de gestión por competencias de una empresa de seguros:

Metodología de GpC Martha Alles Ejemplo empresa de seguros
Definir la Filosofía de Gestión Misión
Con un equipo humano altamente
calificado, nos enfocamos en crear
experiencias de servicio que superan las
expectativas de protección de nuestros
clientes.
Visión
Seremos reconocidos en la industria
aseguradora como una de las 10
primeras empresas por nuestro personal,
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capacidad de brindar tranquilidad a
nuestros clientes.
Definir las competencias cardinales y Competencias cardinales:
específicas - Enfoque
- Servicio
- Innovación
- Confianza

Preparar los documentos necesarios
Determinar las brechas
Competencias específicas:
- Pensamiento estratégico
- Dirección de equipos
- Desarrollo de personas
- Orientado a la atención al cliente
- Resolución de conflictos
Diccionario de competencias
Se realiza como un inventario de
competencias en el que se determinan las
competencias a través del diccionario de
competencias establecidas por la
organización para analizar cuáles se
exigen en el puesto y cuáles se accionan,
en función de establecer estrategias de
desarrollo que fortalezcan la competencia
débil e inexistente.