Alumno: Francisco Aldair Reyes Pérez

Matrícula: 139082

Grupo: SC 84

Materia: Sistema de Medición del Desempeño y Compensaciones.

Docente: Mtro. Jorge Raúl Aguilar Tello.

Actividad De Aprendizaje 2: Evaluación de desempeño aplicando un

método contemporáneo.

Campeche, Campeche A 17/05/2021

Introducción

La actividad evaluatoria del desempeño en la realización de las actividades productivas es

una herramienta que ha sido siempre usada para la mejora de los resultados
organizacionales. Con el paso del tiempo, los diversos métodos se han ido actualizando
para llegar a lo que conocemos hoy en día. La Evaluación del Desempeño o Evaluación
de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la
forma en que están realizando su trabajo y, en principio diseñar planes de mejora.

Por medio de este trabajo se busca alcanzar el objetivo de evaluar la pertinencia de la

implementación de un sistema de evaluación de desempeño a través de un método
contemporáneo, esto a partir del conocimiento de una empresa por medio de diseñar un
sistema de evaluación de desempeño utilizando alguno de los métodos vistos en el
desarrollo de este bloque de estudio.

La evaluacion de 360 grados o feedback de 360 grados es una herramienta de evaluación

de desempeño sofisticada utilizada por grandes compañías multinacionales. La persona
es evaluada en todo su entorno: jefes, pares y subordinados.

La definición de competencias para cada puesto de trabajo se sintetiza en el análisis y

descripción del puesto. El análisis implica un procedimiento sistemático para reunir
información sobre: a) actividades del puesto y comportamiento asociado, b) estándares de
rendimiento, c) maquinas u otros elementos necesarios, d) condiciones laborales o
contexto de la posición y e) requerimientos de personalidad.

Desarrollo
La evaluación de 360° forma parte de la evaluación por competencias, estas
competencias son comportamientos que permiten el alcance de resultados.

Martha Alles (2009) considera que para la definición de competencias dentro de una
organización se deben considerar tres niveles:

1) Competencias cardinales. Hacen referencia a lo fundamental de la organización,

normalmente representan valores y características que diferencian a una organización de
otra. Estas competencias son requeridas para todos los colaboradores que integran la
organización.
2) Competencias específicas gerenciales. Estas competencias se relacionan con un grupo
de personas o área funcional de la empresa.

3) Competencias específicas por proceso o área. Son las competencias que

corresponden a nivel del puesto específico y dependen del tipo de organización adoptado
por la empresa para la transformación de sus productos o servicios.

Además, una vez identificadas las competencias (características deseadas para el

puesto) y los comportamientos (indicador que permite medir la competencia), se requiere
de asignar un nivel o grado a cada competencia.

A continuación veamos nuestra propuesta:

COMPONENTES CARDINALES

Hospital General de Campeche

SELECCIÓN DEL PUESTO

ORGANIGRAMA RECURSOS HUMANOS

Departamento
Gestión de
Recursos Humanos

Unidad de
Unidad de Unidad de Personal
Reclutamiento y
Remuneraciones y Registro
selección
Utilizaremos para evaluar el puesto de Director Médico.

Hoja de Evaluación de Desempeño y Perfil del Puesto

PERFIL DEL PUESTO

Puesto Director Del Hospital

Objetivo  Optimizar recursos, materiales,

humanos
 Procurar y salvaguardar la vida
 Supervisar las necesidades de los
usuarios del Servicio Medico

Funciones Actividades ESCALA DE

VALOR
Funciones Implícitas Optimizar recursos, materiales,            
humanos
Rendición de resultados            

Procuración de la vida            

Comunicación Efectiva            

Competencias Honestidad            
Cardinales
Integridad            

Liderazgo            

Funciones Explicitas Actualización del censo            

hospitalario
Identificación del nivel de            
satisfacción de los usuarios

Instrumento

Considerando lo señalado por Martha Alles, siendo un instrumento que integra los 3
niveles de indicadores a nivel eficiencia, eficacia y resultados de una organización que
integra la gestión del talento humano como base para la satisfacción del servicio
hospitalario, Iniciamos en el diseño con la siguiente tabla:

POSICIONAMIENTOSOBRE LA
DIRECTIVO
INVERSION, CRECIMIENTO

SOSTENIMIENTO
GERENCIA DIRECTOR DEL HOSPITAL SUSTENTABILIDAD
SATRISFACCION DEL SERVICIO

FUNCIONAL EFICACIA

OBJETIVO EFICIENCIA

PERFIL DEL PUESTO

Para la evaluación del desempeño se integraron los siguientes parámetros.

 DIRECTIVO

GERENCIA DIRECTOR DEL HOSPITAL

FUNCIONAL

OBJETIVO

Identificación de fortalezas y obstáculos.

En esa gráfica se pueden apreciar con mayor precisión y así poder identificar las
fortalezas y obstáculos, para de esta manera poder evaluar las competencias del
individuo en cuestión.
Estrategias de presentación

Si bien la información de la evaluación 360° es confidencial, será de mucha utilidad para

la dirección de la empresa u organización recibir un informe consolidado de las
evaluaciones efectuadas, esto no afecta la confidencialidad del proceso y puede ser de
utilidad para la toma de decisiones, si una empresa observa en un informe consolidado de
360° que una o más de las competencias evaluadas tienen un bajo desarrollo o menor
que el esperado, contara con una llamada de atención para revisar políticas o para
promover acciones de desarrollo. Los informes consolidados son especialmente útiles
para tomar acciones sobre competencias cardinales.

Referencias bibliográficas

Alles, M. (2005). Desempeño por Competencia.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de las
organizaciones. México: McGraw-Hill.

Dessler, G., y Varela, R. A. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque

latinoamericano. México: Pearson Educación.

IEU. (s.f.). Semana 1. Sistemas de Medición del Desempeño y Compensaciones.

Evaluación del Desempeño. Cd de México.

IEU. (s.f.). Semana 2 Sistemas de Medición del Desempeño y Compensaciones. Cd. de

México.