EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO
Procesos de
la Gestión
de Personas
 Administr Dirección
ación y Relacione Negociació Representa Servicios
Empleo desarrollo s ny ción y
de resolución defensa Bienestar
de las Laborales
Personal personas

Planificación Comunicación Comités y Actividades

Gestión de
de la contratos delegados sociales y
dotación de Convenios recreativas
Formación personal colectivos

Descripción Nóminas
de los :Liquidaciones Servicios
e imposiciones, Evaluación de comedores y
puestos de Calendario desempeño cafeterías
trabajo laboral
Sindicatos
Evaluación de
potencial Asesoramient
Control de Negociació Juzgados y
Reclutamiento Presencia n conciliación
o jurídico
Establecimiento familiar
de carreras y
motivación
Comités
Accidentes Diagnostico y paritarios
laborales, tratamiento del Servicios
Selección enfermedades clima laboral Médicos
laborales
Desarrollo de
Estudios liderazgo Comités Paros y
Integración : salariales , de huelgas
costos , Ayudas
Inducción y equidad Seguridad económicas
Onboarding ,retribuciones Calidad y salud
e incentivos
Evaluación
Es la determinación sistemática del mérito, el valor y
el significado de algo o alguien en función de unos
criterios respecto a un conjunto de normas

Otra definición
Acción y resultado de atribuir un valor o una
importancia determinados a una cosa se equivocó en la
evaluación del coste del proyecto. apreciación, valoración

Valoración de los conocimientos o aptitudes,

capacidad y rendimiento de una persona
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DEFINICIÓN

Proceso que permite calificar la conducta,

competencias y logros de cada empleado,
comparándolas con las que la organización
considera adecuadas y necesarias para su óptimo
funcionamiento y administrando los premios o
orientación hacia el desarrollo .
 Proporcionar una
descripción exacta y
confiable de la manera
como el empleado realiza
sus labores y cumple con
sus responsabilidades

Debe estar relacionado con

el cargo/puesto y ser
Evaluación de
prácticos y confiables. desempeño

Un instrumento , un medio,
una herramienta para
mejorar los resultados de las
personas de la empresa.
La evaluación de desempeño sirve para :
Adaptación del individuo al cargo

Desarrollo o Capacitación

Promociones

Incentivo salarial por buen desempeño

Auto-perfeccionamiento del empleado

Conocimiento de los estándares de desempeño

de la empresa

Retroalimentación de información al individuo

 •Por lo general es el superior
directo
•Excepto sistema 360º
•Aprovechar el proceso para la
ACTORES DEL mejora del rendimiento en el
PROCESO Evaluador/es trabajo.
• Feedback constante entre el
colaborador y el jefe.

•Aprender en la experiencia
•Aprovechar la entrevista de feed
Evaluado back
•Plan de mejora y alienta el
desarrollo de habilidades mediante
evaluaciones constantes

•Es el área de RRHH

Administrador
•Diseño, implementación y evaluación
del Proceso •Usar servicios automatizados que
agilizan los procesos, mejoran los
resultados en empresas y el desempeño
de los colaboradores.
 •Logros (cumplimiento de objetivos) Impulsar
Programa DO , Alineamiento a la
estrategia , Incentivos
Qué se evalúa •Competencias Determinar las brechas
Factores •Conductas o Valores Intervenir Cultura
importantes a ser organizacional
considerados/1 •Por lo general era un año, hoy en día la
Periodo
metodología se debe adecuar a
evaluado necesidades de gestión específicas en
momento diferentes

•Es intrínseca al proceso

Subjetividad en •Se puede disminuir pero nunca
la evaluación evitar por completo
•Sistema 360º disminuye la
subjetividad

Instrumentos •Tipo de juicio que se requiere

•Objeto de medición

Métodos •Métodos
Visión
Misión
Objetivos
estratégicos
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

por el tipo • un juicio relativo piden a los supervisores que comparen el rendimiento

de juicio de los empleados con el de otros empleados que realizan las mismas
tareas.

que se • Los juicios absolutos piden a los supervisores que hagan juicios sobre el
rendimiento de un empleado a partir, únicamente, de estándares de

requiere
rendimiento.

por el • los sistemas de medición del rendimiento pueden clasificarse según el

objeto de
tipo de datos de rendimiento sobre los que se centran:
• Datos de características que sean duraderas y sostenibles NORMAS
• Datos de comportamiento (conducta)

la • Datos de resultados eficiencia o eficacia o efectividad

PRODUCTIVIDAD

medición
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Desventajas Ventajas
NO DEJAN CLARO LA AMPLITUD OBLIGA A
DISTINGUIR
DE LAS DIFERENCIAS

NO ENTREGAN INFORMACION DE OBLIGA A

CLASIFICAR (B, R, M)
RELATIVO LO MALO O LO BUENO

OBLIGAN A HACER DIFERENCIAS

SON GENERALES, CONFLICTIVOS

Desventajas Ventajas
TODOS PUEDEN RECIBIR UNA EVITA CONFLICTOS
ENTRE
ABSOLUTO CALIFICACION EXCELENTE EMPLEADOS (USA
NOTAS)

ESTANDARES DE EVALUACION LAS EVALUACIONES

USAN DIFERENTES
DIFERENTES DIMENCIONES DEL
RENDIMIENTO, LO QUE
PERMITE AL
TRABAJADOR MAS INFORMACION
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Instrumentos de valoración de las

características, del comportamiento y de los
resultados
Instrumento de valoración de las características
Una herramienta de valoración que pide al supervisor que
juzgue las características del trabajador que tienden a ser NORMAS,
duraderas y consistentes. ESTANDARES
Instrumento de valoración del comportamiento
Una herramienta de valoración que pide a los directivos que
valoren el comportamiento de los trabajadores. CONDUCTUAL

Instrumento de valoración de los resultados

Una herramienta de valoración que pide a los directivos que
valoren los resultados obtenidos por los trabajadores.
PRODUCTIVIDAD
 Dimensiones

Un aspecto del rendimiento

determinante para realizar
eficazmente el trabajo.
TIPOS DE DIMENSIONES

1. Eficiencia
2. Eficacia
3. Precisión o calidad
4. Presentación de los trabajos realizados
5. Juicio
6. Progreso Técnico
7. Disponibilidad
8. Colaboración
9. Presentación personal
10. Comportamiento con servicios exteriores
11. Comportamiento en servicios interiores
12. Seguridad e higiene en el trabajo.
EVALUACIÓN DEel
Comparar DESEMPEÑO
desempeño actual
contra la norma o estándar.
.
M.

L. Sup.
D Aceptable
e
s Rango
e Variación
NORMA
m Aceptable
p
e L. Inf.
ñ Aceptable
o
04/09/2002

Periodo de Tiempo 10
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Métodos en los instrumentos

de medición
1. Método de las escalas Graficas
2. Método de elección forzada
3. Método de investigación de
campo
4. Método de incidentes críticos
5. Métodos mixtos
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
SOBRE CANTIDAD PRODUCIDA
CALIDAD
CONOCIMIENTO
COOPERACION
Métodos Escala de grafica Continua
1. Método de las escalas
Graficas
insuficiente excelente

Es el mas usado y divulgado, Escalas graficas Semi-Continuas

este método evalúa el 1 2 3 4
desempeño de las personas
mediante factores de
evaluación previamente insuficiente excelente
definidos y graduados.
Escalas de graficas Discontinuas
 Desempeño en la función 1 2 3 4
 Características individuales
Insuficiente Regular Buena Excelente
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Muestra de escala de características

Califique a cada trabajador utilizando la siguiente escala

Capacidad de decisión
1 2 3 4 5 6 7
Muy baja Moderada Muy alta

Fiabilidad
1 2 3 4 5 6 7
Muy baja Moderada Muy alta

Energía
1 2 3 4 5 6 7
Muy baja Moderada Muy alta
Lealtad
1 2 3 4 5 6 7
Muy baja Moderada Muy alta
Ventajas
Brinda alosVentajas y Desventajas
evaluadores de las
un instrumento de escalas graficas
evaluación de fácil comprensión y de
aplicación sencilla.
Posibilita una visión integrada y resumida
de los factores de evaluación, es decir, de
las características de desempeño más
destacadas por la empresa y la situación de
cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el
registro de la evaluación, ya que lo
simplifica enormemente.
Desventajas
No permite mucha flexibilidad al evaluador,
en consecuencia este debe ajustarse al
instrumento y no a las características del
evaluado
Tiende a rutinizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones ( Tolerante)
Requiere procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir las distorsiones
y la influencia personal de los evaluadores
Esta sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores, cada persona
percibe e interpreta las situaciones según
su “campo psicológico”
Método de
Elección Forzada
Consiste en evaluar el
desempeño de los individuos
mediante frase descriptivas de
alternativas de tipos de
desempeño individual.

En cada bloque hay dos, cuatro

frases en donde el evaluador
debe elegir por fuerza una sola,
la que más se aplique al
desempeño del empleado
evaluado “elección forzada”.
A cada elección se le asigna un
puntaje previamente.
 CONSIDERA
1.-Evaluación Inicial
DESEMPEÑO +, +/-, -

2.-Análisis Complementario
PREGUNTAS EN
 Método de Investigación de Campo PROFUNDIDAD

3.-Planeacion
PLAN DE ACCION
Se desarrolla en base a entrevistas
accesoria
de un especialista en evaluación,
con el superior inmediato, mediante capacitación
las cuales se evalúa el desempeño de desvinculación
sus subordinados, buscando causas, los promoción
orígenes, y los motivos de tal readaptación
desempeño, mediante el análisis de 4.-Seguimiento
hechos o situaciones. VERIFICACION O
COMPROBACION
DEL DESEMPEÑO
 Método de Incidentes
Críticos

Se basa en excepciones con

respecto al desempeño de los
subordinados (aspectos muy
positivos o aspectos muy negativos)
son inventariados para evaluar.
NORMALIDAD
Las positivas deben realzarse y
ponerse en practica y las negativas
corregirse o eliminarse. Excepción Excepción
Negativa Positiva
 Indicadores para la Evaluación del
Desempeño (Adm. por Objetivos).

1. Indicadores Financieros: (flujo de caja; utilidades; retorno sobre la

inversión; relación costo/beneficio).

2. Indicadores relacionados con el Cliente: (Satisfacción del cliente

externo o interno; tiempo de entrega de los pedidos; competitividad en
precios o calidad; franja cubierta del mercado).

3. Indicadores internos: (Tiempos de proceso; índices de seguridad;

índices de reproceso; ciclos del proceso).

4. Indicadores de Innovación: (Desarrollo de nuevos procesos y

productos; proyectos de mejoramiento; calidad total; investigación y
desarrollo).
 Obstáculos para medir eficazmente el
rendimiento

Los errores y el sesgo de la persona que realiza

la evaluación.
La influencia de los gustos.
La política de la organización.
El enfoque hacia el individuo o hacia el grupo.
Las cuestiones legales.
Gestión de la evaluación de
desempeño

El proceso de valoración completo incluye relaciones

cotidianas informales entre los directivos y los
trabajadores, así como entrevistas formales cara a cara.
Aunque las calificaciones son de por sí importantes, es
incluso más importante lo que hacen los directivos con
ellas.
 28

Competencias y Desempeño: Distinciones

SABER ACTUAR
Competencias conductuales TRANSVERSALES
Competencias
Perfil DIRECTIVAS /
Competencias de Gestión
ESTRATEGICA

TÁCTICAS
Competencias funcionales
/OPERATIVAS

Desempeño

QUERER PODER
ACTUAR ACTUAR
Motivación Herramientas
Estructura
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Factores que afectan el desempeño del Cargo

Valor
de las Capacidades
Recompensas del Individuo

Desempeño
Esfuerzo del
Individual Cargo

Percepción Percepción
de las del papel
Recompensas Desempeñado
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

EVALUACION DE 360 GRADOS

 Responsabilidad por la evaluación
del desempeño

Se puede atribuir a: Comité

Depto De
Gerente
RH Evaluación
✓ El Gerente
✓ AL departamento de
Recursos Humanos
Individuo
✓ Al equipo de trabajo
✓ A un comité de evaluación
✓ El Empleado Equipo
De
✓ Evaluación de 360 grados Trabajo
 Participantes en la Evaluación
Ascendente
Gerencia Autoevaluación Análisis en el
equipo de gerencia.

Líderes de Autoevaluación Análisis dentro Líderes de equipo

Equipo del equipo evalúan a los gerentes

Equipos Análisis de autoevaluación Cada equipo

en cada equipo para ayudar evalúa a su
al desarrollo de c/miembro líder.

Miembros Autoevaluación
del grupo
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

✓ La alta dirección comunica la necesidad y los objetivos del

sistema de evaluación 360 GRADOS
✓ Los empleados y los directivos participan en la definición de los
criterios de evaluación y del propio proceso.
✓ Los empleador son informados de la naturaleza del proceso y de
los instrumentos de evaluación de 360 grados
✓ El sistema de 360 grados pasa por un proceso de prueba en una
parte de la organización
✓ La dirección refuerza continuamente cuales son los objetivos de
la valoración de 360 grados y esta dispuesto a ajustar el proceso.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La Entrevista

Muchos directivos temen valorar el

rendimiento, sobre todo cuando no tienen
buenas noticias que comunicar. Además, se
crea frustración a través del hecho de que
muchas organizaciones combinan las
valoraciones de rendimiento y las revisiones
salariales
 Mejora del rendimiento
Puesto que las entrevistas formales de evaluación suelen
realizarse una vez al año, es posible que no siempre tengan un
efecto significativo y duradero sobre el rendimiento del trabajador.
Por ello, los supervisores que gestionan eficazmente el rendimiento
suelen compartir cuatro características:

1. Análisis de las causas de los problemas de rendimiento

2. Prestar atención a las causas de los problemas
3. Desarrollo de un plan de acción para facilitar que los trabajadores
alcancen una solución
4. Comunicación directa sobre el rendimiento
 Factores contextuales del sistema que hay que considerar
para determinar las causas de los problemas del Rendimiento

• Mala coordinación de las actividades laborales entre los trabajadores

• Información o instrucciones incorrectas , necesarias para realizar el
trabajo
• Materiales de mala calidad
• Falta de equipos necesarios
• Incapacidad de encontrar materiales de buena calidad
• Recursos financieros inadecuados
• Mala supervisión
• Compañeros que no cooperan y/ malas relaciones entre los
colaboradores
• Formación inadecuada
• Tiempo insuficiente
• Mal entorno laborable
 Nuevas Tendencias

✓ Indicadores (Grupales, Equipos e Individuos)

✓ Sencillez
✓ De común acuerdo
✓ Retroalimentador y Orientador
✓ Énfasis en resultados
✓ Desburocratizacion (auto evaluación, evaluación hacia arriba)
✓ Flexible

https://rhmanagement.cl/rhm/juana-anguita-podcast/
 7 TIPS PARA EL FEEDBACK

 1. Sé honesto y directo
 Parece bastante simple, pero muchos de los líderes no suelen serlo.

 Una práctica bastante usada es dar sugerencias de cambios entre elogios, pero la mayoría de las veces no
es útil. Por lo tanto, dar retroalimentación directa y sin rodeos sigue siendo la mejor opción.

 2. Gana su respeto
 No importa cuán estructurada o sincera sea la reunión con el trabajador, si éste no respeta a su evaluador,
no lo escuchará. Como líder, debes ser una fuente confiable de información y consejos. De lo contrario, tus
comentarios no serán tomados en serio y sus consecuencias no serán las que buscas.

 3. Expresa tus sentimientos

 No se trata de un ataque personal. La evaluación debe enfocarse en el comportamiento de la persona y no
en la persona misma.
 Una forma de lograr esto es expresar cómo te hace sentir el comportamiento del colaborador que
quieres que cambie.
 Por ejemplo, si dices: "Cuando haces X, me hace sentir Y ..", esto permite que el destinatario empatice
contigo y lo perciba como una sugerencia honesta.
 7 TIPS PARA EL FEEDBACK

 4. Escucha a tus colaboradores

 Cuanto más escuches a tus trabajadores, mejor será tu capacidad para dar un feedback efectivo y
relevante.
 Esto es esencial para que los demás acusen recibo de tus comentarios. Escuchar a los miembros del
equipo demuestra la importancia que tienen sus opiniones y te ayudará a construir un ambiente de
confianza y respeto dentro entre ellos.

 5. Fija objetivos claros

 La manera más eficaz de mejorar el rendimiento de los colaboradores es vincular los comentarios
con un objetivo específico.
 De esta manera, ellos sabrán claramente cuál es el tema que deben mejorar, o si mejoraron dentro de
un tiempo determinado.

 6. Da feedback continuo
 Dicen que la práctica hace la perfección. Es mucho más probable que tus comentarios sean
escuchados si los trabajadores están acostumbrados a recibirlos constantemente.
 Las investigaciones muestran que las empresas que implementan este tipo de comunicación
experimentan menos de rotación que aquellas que no.
 7 TIPS PARA EL FEEDBACK

 Por ejemplo, a través de la plataforma Rankmi, los equipos de trabajo realizan feedback
continuo en todo momento y disfrutan de los beneficios que conlleva esta comunicación
constante.
 7. Haz seguimiento
 Dentro de todo proceso de gestión de desempeño, es necesario realizar un seguimiento de
las actividades y de los avances logrados.
 Esto, para cerciorarse de que los objetivos y evaluaciones respectivas fueron puestos en
práctica después del encuentro en los que fueron comunicados.

 Estrategias de personas que encajan con los
tres tipos principales de estrategias de negocio
de Porter
Estrategia Características
empresaria comunes de la Estrategias de personas
lLiderazgo organización
en costes • Inversión y acceso continuo • Producción eficiente
al capital • Descripción explícita del
• Supervisión intensa del puesto de trabajo
trabajo • Planificación detallada del
• Férreo control de costes, trabajo
que exige informes control • Énfasis en la calificación
detallados y frecuentes técnica y las habilidades
• Sistema de distribución de • Énfasis en la formación
bajo coste específica para el puesto
• Organización y • Énfasis en la retribución
responsabilidades basada en el puesto
estructuradas • Utilización de la evaluación
• Diseño de productos para del desempeño como un
su fácil fabricación mecanismo de control
01/10/2019
INFRA
Sistemas de información Prácticas de planeación para
EMPRESA de la administración de Bajo nivel de capas administrativas
reducir costos
costos eficientes
PERSONAS Rotación
Programas de capacitación intensiva para mejorar la eficiencia y efectividad de los trabajadores

DES Tecnologias de fabricación Inversiones en tecnología a fin de reducir los costos de los procesos de
fáciles de utilizar fabricación
TEC
ADQ Sistemas y procedimientos para encontrar los productos a Procesos de evaluación frecuente para supervisar el
costos bajos y calidad aceptable desempeño de los proveedores
Sistemas muy Uso de economÍas de Fuerza de trabajo
eficientes para escala para reducir los Programa de entrega que pequeña y muy Instalación de productos
vincular los costos de producción capacitada eficientes y apropiada
reduce los costos
productos de los para reducir la frecuencia
Construcción de Selección de Precios de productos y severidad de las quejas
proveedores con los
instalaciones de transportistas en costos que generen volumenes
procesos de
producción de escalas bajos de ventas signifciativos.
producción
eficientes

LOGISTICA OPERACIONES LOGISTICA MERCADOTECNIA Y

SERVICIOS
INTERNA VENTAS
EXTERNA

01/10/2019
 Estrategia Características
empresaria comunes de la
l organización
Diferenciación •Sofisticadas técnicas de
de productos marketing
•Ingeniería de producto
•Gran capacidad de
investigación básica
•Reputación de la empresa
por calidad o liderazgo en
tecnología
•Incentivos para atraer a
trabajadores altamente
cualificados,
investigadores o personas
creativas
Estrategias de Personas
• Énfasis en la innovación y la
flexibilidad
• Definición general de las
tareas
• Planificación del trabajo
• Contratación en el exterior
• Formación basada en
equipos
• Énfasis en la retribución
basada en la contribución
del individuo
• Utilización de la evaluación
del desempeño como
herramienta 01/10/2019
de desarrollo
 Sistemas de información muy desarrollados para Hincapié de la compañía en la
INFRA entender mejor las preferencias de compra de los importancia de fabricar productos de alta
clientes calidad
EMPRESA
Programa de compensación con el
Uso frecuente de medidas
propósito de fomentar la creatividad Capacitación superior
PERSONAS y productividad de los trabajadores de desempeño subjetivas
en lugar de objetivas para el personal

DES Gran capacidad para la Inversiones en tecnologías que permitan a la empresa fabricar productos muy
investigación diferenciados
TEC
ADQ Sistemas y procedimientos para encontrar materias primas de Compra de refacciones de la más alta calidad
la más alta calidad
Fabricación congruente Procedimientos exactos Otorgamiento extensivo
Manejo superior de las Capacitación amplia a los
de productos atractivos y oportunos para el a los clientes de créditos compradores a fin de
entradas de materias
Respuestas rápidas a las procesamiento de los para comprar
primas a fin de asegurar la instalación de
singulares pedidos Relaciones personales
minimizar el daño y productos de alta calidad
mejorar la calidad del especificaciones de Entregas rápidas y amplias con Una existencia completa
fabricación de los clientes oportunas a los clientes compradores y
producto final. de refacciones
proveedores.

LOGISTICA OPERACIONES LOGISTICA MERCADOTECNIA Y

SERVICIOS
INTERNA VENTAS
EXTERNA

01/10/2019
 Estrategias de Personas para empresas con alta
o baja puntuación respecto a las distintas
características del entorno
Dimensión del Baja
entorno Alta

Grado de • Planificación detallada del • Planificación general

incertidumbre trabajo del trabajo
• Formación específica para • Formación general
el puesto de trabajo • Retribución variable
• Retribución fija • Utilización de diversas
• Gran dependencia de los
superiores
fuentes para realizar la
evaluación
• Énfasis en el control
Dinamismo • Producción eficiente
• Formación específica para • Flexibilidad
el puesto de trabajo • Innovación
• Retribución fija • Formación genérica
• Retribución variable
01/10/2019
 Dimensión del
Baja
entorno
• Descripción explícita de los •
puestos de trabajo
• Contratación y socialización•
formalizada de los nuevos
Magnitud del cambio empleados
• “Creación” de capacidades •
• Procedimientos uniformes •
de evaluación
• Énfasis en el control
• Contratación interna
• Centralización de la toma
de decisiones relativas a
Complejidad retribuciones
• Gran dependencia de los
superiores
Alta
Definición genérica de los
puestos de trabajo
Contratación y socialización
informal de los nuevos
empleados
“Compra” de capacidades
Evaluaciones hechas a la
medida
• Flexibilidad
• Contratación externa
• Descentralización de la toma
de decisiones relativas a
retribuciones
• Utilización de diversas fuentes
para realizar la evaluación
01/10/2019