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UNIDAD I: INTRODUCCIÓN A LA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS


CONTENIDOS:
Carácter multivariado de la Administración de los Recursos Humanos (ARH)
Carácter situacional de la ARH
ARH como responsabilidad de línea y función de staff
ARH como proceso
Políticas de RH
Objetivos de la ARH
Dificultades básicas de la ARH
CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH

La ARH es un área interdisciplinaria: comprende necesariamente conceptos de


psicología industrial y organizacional, de sociología organizacional, de
ingeniería industrial, de derecho laboral, de ingeniería de la seguridad, de
medicina del trabajo.
Los asuntos tratados por l ARH se refieren tanto a aspectos internos de la
organización (enfoque introvertido), como aspectos externos o ambientales
(enfoque extravertido)
CARÁCTER SITUACIONAL

 AMBIENTE
 SITUACIÓN ORGANIZACIONAL
 TECNOLOGÍA EMPLEADA EN LAS ORGANIZACIONES
 POLÍTICAS
 OBJETIVOS Y DIRECTRICES
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Para funcionar correctamente, todas las organizaciones, independientemente de
su naturaleza, campo de operación o ambos, requieren de un marco de actuación.
Este marco lo constituye la estructura organizacional, que no es sino una división
ordenada y sistemática de sus unidades de trabajo con base en el objeto de su
creación traducido y concretado en estrategias.
Su representación gráfica también se conoce como organigrama, que es el método
más sencillo de expresar la estructura, jerarquía e interrelación de los órganos
que la componen en términos concretos y accesibles.
Pese a que es un instrumento altamente utilizado, ya que todas las organizaciones
cuentan por
lo menos con un organigrama general, es sorprendente percibir la gran diferencia
de criterios y enfoques considerados en su preparación. Ello pone de manifiesto la
importancia de contar con una base de información homogénea, que permita dar
unidad y cohesión a este tipo de recursos.
Diseño de la estructura organizacional
 Organizar
 Distribuir y estructurar el trabajo para cumplir con los objetivos de la
organización.
 Estructura organizacional
 La distribución formal de los puestos de una organización.
 Diseño organizacional
 Un proceso que implica decisiones respecto de seis elementos clave:
 Especialización del trabajo
 Departamentalización
 Cadena de mando
 Tramo de control
 Centralización y descentralización
 Formalización
PORQUE REVISAR LA ESTRUCTURA? .
El planteamiento de nuevas estrategias en las empresas para lograr la
competitividad exige que estas revisen si la estructura organizacional actual es
adecuada para llevar a cabo los nuevos retos y crear valor para la empresa.
Por lo tanto el diseño organizacional es fundamental para implementar la
estrategia.
Podemos decir que :la estructura es función de la estrategia.
Estructura=Función (estrategia).
El diseño organizacional requiere buscar la estructura y los indicadores de gestión
mas adecuados que permitan que la empresa siga la estrategia formulada de la
forma mas efectiva permitiendo generar y sostener una ventaja competitiva.

ASESTRA
DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL
FUNCIONES BÁSICAS DE LA EMPRESA Y SUS PROCESOS

AREAS
FUNCIONALES

Proceso
Mercadeo Finanzas Rec. Humanos
Administrativo

Reclutamiento y selección
Investigación de mercados Contabilidad Planeación
Inducción
Producto Costos Organización
Capacitación y adiestramiento
Política de precios Análisis financiero Dirección
Clasificación y valoración de
Publicidad y promoción Cartera Control
cargos
Canales de distribución Presupuestos
Administración de salarios
Fuerza de ventas Auditoria
Registros
Bienestar
Producción

Materias primas
Programación y control
Producción
Métodos de distribución en planta
Mantenimiento
Control de calidad
Seguridad industrial
Departamentalización por tipo
 Funcional  Por procesos
 Agrupa los puestos de  Agrupa los puestos con
acuerdo con las funciones base en el flujo de
realizadas.
productos o clientes.

 Por productos
 Agrupa los puestos por
línea de productos.  Por clientes
 Agrupa los puestos por
tipo de clientes y
 Geográfica necesidades.
 Agrupa los puestos de
acuerdo con el territorio o
la geografía.

© 2009 Pearson Educación, Inc. Publicado como Prentice Hall. 10–12


Poder y distribución de autoridad.

La Estructura Organizacional, proporciona


un patrón de relaciones estable, lógico y
claro, dentro del cual los gerentes y los
empleados pueden trabajar a efecto de
alcanzar las metas organizacionales.
FUENTES DE PODER

El poder no emana simplemente del


nivel que ocupa la persona en la
jerarquía de la organización Jhon
French y Bertram Raven han
identificado cinco fuentes o bases de
poder.
EL PODER

Es la capacidad para ejercer influencia


en los demás, el poder puede estar
presente en cualquier relación, el
poder puede cambiar las actitudes o la
conducta de personas o grupos. Los
gerentes no son los únicos que
pueden ejercer influencia dentro de las
organizaciones.
El poder se puede clasificar en los
siguientes modelos:

• Poder para recompensar.


• Poder Coercitivo
• Poder Legitimo
• Poder Experto
• Poder Referente
autoridad

La autoridad refiere a la potestad y a la doble


función de mandar por un lado y de lograr ser obedecido
por el otro, que ostentará un individuo sobre otros
Tipos de autoridad

• Autoridad Lineal:

Son aquellas personas de la


organización que tienen la
responsabilidad directa de alcanzar
las metas de la organización.
La autoridad de línea está
representada por la cadena normal de
mando.
Tipos de autoridad

• Autoridad Staff:

Corresponde a las personas o los


grupos de una organización que
ofrecen servicios y asesoría a los
gerentes de línea. El concepto de
Staff, influye a todos los elementos de
la organización que no caben dentro
de la clasificación de línea.
Tipos de autoridad

• Autoridad Funcional:

El papel de los miembros del Staff,


es ofrecer asesoría y servicios a los
miembros de la línea, implica que el
equipo carece de autoridad formal
independiente.
Delegación

La delegación dentro de una


organización no es más que asignar
autoridad a una persona para llevar a
cabo actividades específicas.
Reglas que se deben tener en cuenta para la
delegación de funciones:

• Delegar las funciones que pueden ser desempeñadas


por otros.
• Otorgar autoridad y responsabilidad
• Es necesario incentivar la aceptación de
responsabilidades
• Ofrecer la formación y preparación para asumir las
responsabilidades
•Supervisar el trabajo, ofreciendo una
retroalimentación positiva y constructiva.
•Ofrecer el apoyo cuando lo soliciten.
Ventajas de la delegación de autoridad

Se pueden tomar mejores


decisiones si se sitúa el personal en
cada área donde se ejecutan
funciones.

• Las decisiones se pueden tomar de


una manera más rápida.

• Permite al jefe garantizar un control


con mayor amplitud.
Aspectos limitantes a la delegación

No estar abiertos a la
posibilidad de asignar autoridad
a otros.

·No creer en el potencial de sus


subordinados para la ejecución
de diversas funciones.

· Consideran que les tomaría


más tiempo explicar a los
subordinados lo que debe
realizarse, y que sería más
rápido realizarlo ellos mismos.
Centralización

La centralización consiste en
mantener siempre un nivel de
jerarquía dentro de la organización,
Aspectos no favorables

• El no permitir el desarrollo y
crecimiento de los niveles inferiores
de la organización.

• Desmotivación de los trabajadores


debido a la poca participación que
tienen en la organización.

• Los trabajadores realizan una labor


reactiva y no proactiva, siendo esto
una causa de poco éxito.
Aspectos favorables

• Las personas a cargo de tomar


las decisiones, son personas
totalmente capacitadas para
tomar las mejores y más rápida
decisiones.

• Este modelo es más funcional


en una organización pequeña.
Descentralización

La descentralización por su parte,


permite un nivel más alto de
autoridad en cada jefe o encargado
de departamento al momento de
tomar decisiones, siendo esto un
factor fundamental debido a que se
realizan de manera rápida y
eficiente las actividades sin generar
ningún tipo de demora en cuanto a
tiempo.
Ventajas de la Descentralización

Permite a la organización adaptarse


mejor a las condiciones delegando la
autoridad a los que están físicamente
presentes y activos en un determinado
proyecto u operación

Gestión de la experiencia, en una


organización descentralizada, los
gerentes de niveles inferiores
adquieren experiencia relevante, lo
cual mejora la calidad de los recursos
humanos
Diseño de puestos

Dentro de cada organización se realiza un diseño de puestos,


que permite a su vez identificar las funciones de cada integrante
de la misma.
Existen tres tipos de enfoques a considerar
en el diseño de puesto, ellos son:

Enfoque mecanicista: se
entiende cuando se realiza un
trabajo fácil y de manera
repetitiva, estos trabajos son
bastante fáciles de aprender
y ejecutar, este enfoque es
inspirado por Frederick W.
Taylor, quien trato que los
trabajos fueran simples y
eficientes.
Enfoque Motivacional: Richard
Hackman realizo un diseño del
trabajo donde propone un enfoque
fundamental para aumentar la
motivación laboral.

Enfoque Biológico: este enfoque


representa un intento por hacer que
el trabajo ofrezca la mayor seguridad
posible. En este enfoque hablamos
de la ergonomía.

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