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Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

JOSE ALEXANDER ARDILA


FICHA: 1667919

SERVICIO NACIONAL DE APRENDISAJE SENA


CENTRO BOTECNLÓGICO DEL CARIBE, REGIONAL CESAR
BOGOTÁ, OCTUBRE DE 2019
Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y
subprocesos"

JOSE ALEXANDER ARDILA


FICHA: 1667919

INSTRUCTOR
EDGAR GUTIERREZ CUJIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDISAJE SENA


CENTRO BOTECNLÓGICO DEL CARIBE, REGIONAL CESAR
BOGOTÁ, OCTUBRE DE 2019
INTRODUCCIÒN

Los nuevos acontecimientos y escenarios por los que estamos atravesando en


los cuales se evidencian aspectos importantes como la globalización, los
permanentes cambios y valor que cobra día a día el conocimiento.
Las viejas definiciones de Recurso Humano en la cual se concebía a un
empleado como una pieza fundamental pero sustituible dentro del engranaje
productivo, en contraposición a un concepto más adecuado que lo evidencie y le
dé su lugar de gran relevancia dentro de la organización para el logro de sus
objetivos.
Las empresas deben enfrentarse a una sociedad que se desarrolla dentro de un
constante y acelerado ritmo en términos de velocidad, y adaptación y la
capacidad de sus integrantes para responder a las exigencias de un mercado
cada vez más exigente y competitivo. La no anticipación y sobre todo la no
preparación a estos hechos hará que la organización sucumba al fracaso. En
escenarios como estos los sistemas de talento humano no dispuestos a asumir
estos nuevos retos, pueden convertirse en un muro que impide el avance de una
organización. Evitar estos obstáculos constituye una tarea esencial para los
gestores del talento humano.
En términos generales, la gestión de talento humano debe ser como un puente
que unos dos elementos importantes, por un lado, los intereses organizacionales
frente al desempeño del colaborador y por el otro, las expectativas de los
colaboradores respecto de su desempeño y retribución en la organización. La
acción de la Gestión del Talento Humano en la organización abarca una gran
cantidad de elementos esenciales, uno de ellos, como eje fundamental, se orienta
a buscar la felicidad del empleado y su crecimiento no solo laboral sino humano
dentro de la Empresa.
OBJETIVOS

Principal
Determinar la relación existente de la gestión del talento humano con el
desempeño laboral del personal en una organización, como factor determinante
en el crecimiento organizacional.
Específicos
 Identificar los factores de la gestión del talento humano que deben tenerse en
cuenta para mejorar el desempeño del personal en la empresa.
 Mostrar la importancia de la planeación en la gestión de talento humano
acorde con las necesidades de los empleados y a los cambios del entorno cada
vez más competitivo.
 Identificar las estrategias que se deben implementar en un modelo de gestión
de talento humano, con miras a mejorar el desempeño de los integrantes de
una organización, mediante la búsqueda de bienestar y felicidad laboral.
 Enfatizar dentro de la gestión de talento humano, el papel primordial del
personal para alcanzar las metas propuestas por la empresa.
1 La administración del capital humano
El capital humano de una organización esta con formado por personal de todas
las áreas y niveles, sin importa su función, pues estos son la fuente que
conduce al éxito de los objetivos trazados en una organización, por lo tanto, la
administración de recurso humano tiene diferentes objetivos como:
Seleccionar, mantener desarrollar las personas más adecuadas a los objetivos
y planes de la compañía.
Crear, mantener y desarrollar las condicione organizacionales que permitan a
las personas ejecutar y desarrollar sus actividades en las mejores condiciones y
ambienten te.
Optimizar los recursos con fin de alcanzar los objetivos esperados o trazados
de una manera eficiente y eficaz.
Reclutamiento

Selección

Admisión de Inducción
Entrada
personal
Actividades de gestión del talento humano

Diseño y análisis de
Aplicación de puesto de trabajo
persona
Evaluación de
desempeño

Transformación Remuneración
Compensación
de personas

Beneficios

Desarrollo de Entrenamiento
personas

Mantenimiento de Higiene y seguridad


personas laboral

Monitoreo de Sistemas de
personas información
Gerencial

Jubilaciones
Salida Retiro

Licencias

Despidos

Representación procesos de gestión de talento humano


3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004).

Reclutamiento

Selección
Admisión y
empleo
Contratación

Inducción y
Contratación

Asignación de
funciones
Admon. De
Gerencia General

sueldos y Deter. De salario


salarios
Calificaciones de
merito

Incentivos y premios

Asistencia y nóminas

Inventarios

Pronósticos y
presupuesto
Relaciones
internas Inventarios

Programas y políticas

Control y evaluación

Pronósticos y
presupuestos
Planeación
de los Inventarios
recursos
humanos Programas, políticas

Control y evaluación
Funciones y subfunciones del departamento de recursos
humanos

Admisión y empleo: se encarga de conseguir el elemento humano que


requiere la empresa en procesos como: Reclutamiento, selección, contratación
e inducción.
Administración Sueldos y salarios: Es la encargada de la programación,
Procedimiento y control de las políticas para estructurar los salarios de cada
trabajador de acuerdo a su puesto y eficiencia e subfuciones como: Asignación
de salario, determinación de salario, calificación de méritos, incentivos, premios,
asistencia y nómina.
Relaciones internas: conformada por todo los aspectos entre trabajador y
empresa para lograr un acercamiento entre las dos partes a través de
subfunciones como: Comunicación, contratación colectiva, disciplina,
motivación al personal, desarrollo del personal.
Planeación de los recursos humanos: Es una planeación a corto plazo
reparando las personal en lo relacionado al conocimiento e interés y su actitud
frente a las necesidades futuras de la organización. Las subfuciones que lo
acompañan son: Pronostico y presupuesto del recurso humano, Inventario de
recurso humano, programas de personal y políticas, control y evaluación del
personal.

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso
de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase:

Requisición de empleados (RE)


Documento en el cual está toda la información de las vacantes a cubrir
mediante una orden de servicio para el organismo encargado del proceso de
reclutamiento empiece a funcionar y contiene:
 Título del puesto
 Cargo de trabajo
 Grado de necesidad del cargo para la empresa
 Perfil del candidato
Mediante la herramienta de investigación interna constante y debe tomar todas
las áreas de la empresa para conocer perfiles y características, para ubicar la
necesidades de recurso humano ya sea a corto, mediano y largo plazo y saber
que se requiere de inmediato o a futuro.

Elección de los medios de reclutamiento.


Son los medios utilizados para informar a la población interesada de las
vacantes disponibles en la empresa. Mientras mayor sea la difusión y utilización
de los medios, mayor será la posibilidad de encontrar al personal idóneo.
Alguno de ellos es:
Carteles
Internet
Radio y Televisión
Impresos (periódico, revistas, boletines, etc.)

Elección del contenido de reclutamiento.


Esta es la información que se trasmitirá a los candidatos sobre la vacante o
puesto de trabajo. Debe ser precisa en la descripción del puesto, pues nos evita
gasto de tiempo y dinero.
La información siempre debe ir más allá del simple nombre de la vacante,
ejemplo si se requiere de un vendedor debemos especificar el producto a
vender, su impacto en el mercado, los viajes que tiene que realizar entre otros.
De lo contrario surgirán una serie de posibles candidatos que nos les interesa la
vacante.
La información que debe presentar un anuncio sería:
 Organización laboral: ocupación y ubicación
 Puesto: nombre, tareas principales, ubicación
 Habilidades, experiencias: requisitos Personal, Habilidad específica,
experiencia y aptitud.
 Remuneración y oportunidades: Salario básico y otros beneficios.
 Condiciones
 Solicitudes

Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Es básicamente donde podrá encontrar a los candidatos deseados, para ello


debo emplear una técnica llamada investigación externa, se enfoca en el
mercado de recurso humano segmentado para diferenciarlo y así facilitar el
análisis.
Al realizarlo sobresalen dos aspectos importantes, la segmentación de mercado
de recurso humano y localización de la fuente. La segmentacio9n es
seleccionar a los candidatos con las características definidas para su posterior
análisis de acuerdo al interés de la organización.
Luego se ubican las fuentes de reclutamiento puesto que serán los proveedores
del recurso humano y es ahí donde se enfocará la comunicación y atracción.
Esto permite a la organización: Agilizar el proceso de reclutamiento, puesto que
atraerá más candidatos y disminuirá costos.
Dentro de las fuentes más conocidas están:
Recomendaciones de empleados
Reclutamiento en instituciones de educación superior.
Asociaciones profesionales
Agencias de empleo
Sindicatos
La fuente a utilizar siempre estará sujeta en función a la vacante.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso


de selección según Werther y Davis (2008) que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:
Recepción preliminar de solicitudes.
El primer paso se da a través de las solicitudes de empleo es allí cuando los
candidatos se dan una idea de que es la organización, por eso es bastante
importante que se lleven una muy buena impresión brindándole un trato amable
y cortes, pues si no es así muchos optarán por pasar por inadvertido y buscar
otra empresa.
Dentro de las exigencias de la compañía está diligenciar la solicitud para
obtener la mayor información posible de manera rápida como Antecedentes,
años de experiencia, grado de estudio, habilidades, edad, estado civil,
nacionalidad y otros aspectos lógicos, etc.
Los siguientes datos son ejemplo de preparar una solicitud:
Fecha de solicitud: permite saber cuándo se llenó el formato y cuánto tiempo
transcurrió desde entonces.
Antecedentes penales: nos permite preguntar y saber si el solicitante ha tenido
o tiene asuntos pendientes con la ley o si ha tenido investigaciones y sanciones
disciplinarias
Discapacidades: Se debe preguntar si el candidato posee alguna discapacidad.
Información biográfica: Cubre aspectos como vida familiar, afecciones, etc. Nos
puede indicar un modelo de su comportamiento.

Administración de exámenes
Existe una gran variedad de exámenes para evaluar la compatibilidad del
aspirante y el puesto, como exámenes psicológicos y otros ejercicios que
simulan las condiciones laborales, permitiendo evaluar más objetivamente el
grado de conocimiento, su habilidad y capacidad a ciertas tareas.
La manera de aplicar las pruebas puede ser.
Orales: Maneja pregusta específica para respuesta específica acerca del tareas
relacionadas con el puesto.
Escrita: Para medir los conocimientos adquiridos.
De realización: prueba que consta en asignar una tarea en un tiempo
determinado.
En lo que refiere al área de conocimiento
Prueba general: Mide el nivel de cultura y conocimiento del candidato.
Específica: Mide el nivel de conocimiento técnico a el cargo.
La manera de cómo se elaboran
Pruebas tradicionales: De tipo discursivo o expositivo. Mide el conocimiento en
un número reducido de preguntas, el modo de evaluación es subjetiva.
Prueba objetiva: También conocidas como test, mide la amplitud del
conocimiento posibilita su aplicación y calificación. Son rápidas y fáciles.
Pruebas psicológicas: Conjunto de pruebas donde se aprecia y mide desarrollo
mental, conducta, comportamiento, etc.
La función es analizar el comportamiento y compararlo con estándares obtenido
con una muestra con la intención de prever el comportamiento en determinada
forma de trabajo.
Prueba de conocimiento
Determina la información o el conocimiento del examinado y pueden ser
generales o específicas.
Prueba de desempeño
Mide lo que el candidato sabe o puede hacer en ese momento y su habilidad
para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
Prueba de aptitudes
Se enfocan en medir la aptitud o capacidad del solicitante como su inteligencia,
percepción e intuición.
Prueba de capacidad física
Son necesarias para trabajos exigentes como trabajos de almacén, bomberos,
obras públicas, construcciones entre otros.

Entrevista de selección
Fase crítica durante el proceso de selección puesto que influye bastante en la
selección final con respecto a la aceptación o descarto del candidato. Debe ser
llevada con mucha sutileza, habilidad y tacto. Consiste en una charla formal y
profunda, conducida para evaluar la idoneidad del candidato.
A través de esta se busca determinar si el aspirante puede desempeñar con las
funciones del puesto y como se compara frente a los otros candidatos.
Dentro del proceso el entrevistador realiza una serie de preguntas al
entrevistado para verificar sus reacciones y respuestas, observa el
comportamiento ante ciertas situaciones. Para esto existen varios tipos de
entrevistas como Pregunta abierta, pregunta cerrada, genéricas, enfocadas,
provocadoras, de desempeño pasado, hipotéticas, comentarios…

Verificación de referencias y antecedentes


Por medio de la verificación de referencias y antecedentes sabremos si la
información que está brindando el candidato es confiables preciso que quien se
encargue sea un experto en recursos humano pues podría haber escepticismo
en los datos. A través de las referencias podemos conocer qué tipo de persona
es, sin embargo algunas de estas son suministradas por amigos y familiares,
por esto su veracidad es discutible y siempre debe estar sujeta a investigación
profunda.
Se deben tener en cuenta la regulación y normatividad vigente para caso de
candidatos extranjeros con fin de evitar multas y sanciones.
Lo más recomendable es que esta tarea sea realizada por expertos en recursos
humanos y depuración de información.

Evaluación médica
Antes de vincular a la persona seleccionada debe pasar por una serie de
exámenes médicos, esto con el fin de evitar el ingreso de personas que tengan
enfermedades infectocontagiosas, incapacidades o restricciones laborales lo
que se busca es descartar personas que se ausentarán con frecuencia por
problemas de salud.
El examen de admisión se debe realizar al final del proceso de selección para
evitar gastos innecesarios en aspirantes que definitivamente serán rechazados.
Este examen es de carácter obligatorio para ambas partes.

Entrevista con superior


Es la última entrevista donde se cita al seleccionado a ocupar la vacante, por lo
general la realiza un superior del departamento interesado, por consiguiente es
en el quien recae la responsabilidad de contratar.
Esta persona es quien se encuentra en la mejor posición para evaluar las
habilidades y conocimiento, por esos cuando el da la aprobación es porque esa
persona llena toda las expectativas que se requieren.

Descripción realista del puesto


Al culminar la entrevista con el supervisor, se recomienda describir el puesto
que ocupará el futuro empleado, dándole a conocer su futuro laboral tanto lo
positivo como lo negativo si lo hay. Relacionarlo con su equipo de trabajo e
instrumentos que utilizará.

Decisión de contratar
Esta decisión corresponde al futuro superior del candidato y recursos humanos,
es tomada en diversas fases, se formaliza la relación entre la organización y el
nuevo empleado generando el expediente correspondiente.
Una vez finalizado el proceso es recomendable ser muy formal con los
aspirantes rechazados dando gracias por su tiempo y colaboración.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los


tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro
comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.

Tipo de Forma de
contrato Definición Normatividad Duración contratación

Modalidad 1 igual
Contrato laboral o superior a un
con límite año. El término de
temporal su duración no
especificado en el Art. 46 del código puede ser
mismo debe ser sustancial del superior a tres
Contrato a prorrogado salvo trabajo y articulo años , pero puede
caso el plazo sea 28 de la ley 789 ser prorrogado de
término fijo pactado. del 2002 forma indefinida por escrito

Se define el trabajo
ocasiona,
accidental o
transitorio como
aquel trabajo de Puede ser verbal
corta duración y o por escrito; pero
no mayor a un se recomienda
mes, que se hacerlo por
refiere a las
Art. 6 del De corta escrito,
Contrato labores distintas código duración no especificando la
temporal o de las actividades sustancial del mayor a un tarea del
normales del trabajador para
ocasional empleador trabajo mes evitar conflictos.
Es aquel que no
tiene estipulado Puede hacerse
una fecha de
Art. 47 del Su terminación no por escrito o de
Contrato a terminación de la código está determinada forma verbal
término obligación entre sustantivo del por la obra o estableciendo
empleado y naturaleza del cláusulas
indefinido empleador. trabajo trabajo. específicas

Este tipo de
contrato se Art. 34 del
celebra de
manera unilateral código
entre una sustantivo del
empresa y una
persona (natural o trabajo y art.
jurídica) 1495 del
especializada en
alguna labor código civil y
específica. No por lo tanto
genera relación
Contrato civil laboral ni obliga a
es una La duración es de
por la organización a relación de común acuerdo
prestación de pagar naturaleza dependiendo
prestaciones dependiendo del
servicios sociales. civil. trabajo a realizar. por escrito

Es de tipo
especial de
vinculación a una
empresa y está
enfocada a la Dura un tiempo
formación de máximo de 2
años incluyendo
practicantes con el
las etapas lectiva
auspicio de una
y práctica. El
empresa para que decreto 1072 del
el practicante 2015 diferencia la
adquiera la duración para
formación Art. 30 de la estudiantes
profesional universitarios,
Contrato de metódica en el
ley 789 del técnicos y
aprendizaje oficio. 2002 tecnólogos. Por escrito
Este tipo de contrato
es por una labor
especificada y
termina en el
momento que la
obra llegue a su fin.
Este tipo de
vinculación es
característico de
trabajos de
construcción,
universidades y
colegios con
profesores que
cumplen su catedra
Se da por
Art. 45 del código terminado una
Contrato de una vez finalizado
sustantivo del vez la obra llega a
el periodo
obra o labor académico. trabajo su fin. por escrito
CONCLUSIONES

La gestión de talento humano es fundamental para lograr y mantener


organizaciones competitivas.
Debe considerarse siempre que la gestión del talento humano sea acorde a las
capacidades y al ideario organizacional, de modo que haga posible el aporte de
valores agregados a la cadena de valor de la organización.
Es importante que las organizaciones asuman el reto de la gestión de talento
humano, y que vean en esa gestión una herramienta útil. Considerar que el
equipo de trabajo, por su importancia, debe ser efectivo; ya que eso garantiza
menores costos de operación y mayores ingresos.
Es requisito sine qua non de toda organización, dentro de sus objetivos,
establecer políticas de gestión de talento humano que garanticen el bienestar
de los trabajadores. De esa forma la creatividad y recursividad de los
trabajadores será una pieza fundamental al diseñar y producir un bien o servicio
de calidad competitiva.
Dentro del ámbito de la competitividad empresarial, el talento humano se ha
convertido en elemento diferenciador entre empresas. Actualmente las
organizaciones deben atraer y retener a los mejores talentos.
El bienestar o felicidad laboral es un factor importante para las organizaciones.
Es clave para el sostenimiento de una organización, así como para su
permanencia y progreso. La gestión de talento humano debe poder identificar
las necesidades y motivaciones de los trabajadores y estar enfocada hacia el
bienestar de ellos.