ACTIVIDAD No 7 CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL SOBRE RESOLUCIÓN DE

CONFLICTOS

AUTORES

BLANCO SALCEDO RONALD DE JESÚS

CARLOS LUIS JIMÉNEZ PADILLA

ERIKA MILENA JIMÉNEZ NARVÁEZ

MILDRED PAOLA SÁNCHEZ MARTÍNEZ

LUZ DALYS VÁSQUEZ SAN JUAN

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL

BARRANQUILLA- COLOMBIA

2020
 INTRODUCCIÓN

La naturaleza humana y su divergencia de opiniones y puntos de vista hacen que el conflicto sea
inevitable en el entorno laboral. Esta situación puede surgir entre compañeros, supervisores y
subordinados o entre los empleados y grupos de interés externos, tales como clientes, proveedores y
agencias reguladoras.

A lo largo de la historia, en todos los países, etnias, grupos y clases sociales, hombres y mujeres, de
todas las edades experimentan y vivirán, consigo mismo o en sus relaciones con su entorno,
situaciones de conflicto.

El conflicto no es malo o bueno en sí mismo, lo importante del conflicto es como se reacciona ante
este (Fernández Ríos, 1999).

La existencia de un conflicto es aceptada como parte del funcionamiento inevitable de la sociedad y

más en una organización, donde interactúan partes interesadas con expectativas y necesidades
diferentes.
 CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL SOBRE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

1. CASO: La administración de la organización Coopidrogas está desarrollando actualmente la

negociación colectiva con su sindicato, SIFATC (Sindicato de Farmaceutas y trabajadores de
Droguerías).

Con el propósito de acordar la que sería su tercera Convención Colectiva de Trabajo, El objetivo
fundamental es acordar las nuevas condiciones laborales de todos los trabajadores afiliados o
adheridos a este sindicato

El sindicato desea que el aumento del salario sea 10 puntos mayores que la inflación y en las
vacaciones se les remunere con 30 días de salario y se les sea concebido el servicio de Casino. La
organización en este punto no comparte esta petición, ya que compromete las utilidades.

Históricamente la empresa Coopidrogas, ha sido muy respetuosa del derecho fundamental a la

negociación colectiva que tienen los trabajadores, que los sindicatos defienden, y ha actuado siendo
coherente con las condiciones operacionales y financieras del negocio.

Siempre propició los acuerdos sensatos para las partes, sin poner en riesgo su sostenibilidad y
competitividad, preservando al mismo tiempo la continuidad del empleo y de los beneficios para
sus trabajadores, sus familias y demás partes interesadas

Todas las negociaciones colectivas laborales en Coopidrogas han sido complejas. En todos los casos
en los que no hubo acuerdo final en la etapa de arreglo directo, los trabajadores votaron a favor de
la huelga, realizando una en el año 2005 durante 7 días y otra en el 2013 durante 12 días. Muchos
miembros de la organización aún tienen recuerdos frescos de los efectos de esta última huelga.

En el año 2020, y luego de dos intentos, el proceso de negociación se realiza en un contexto aún
más complejo e inédito, por las restricciones operacionales derivadas de las medidas de
bioseguridad necesarias para proteger la salud de los trabajadores,  y por las circunstancias actuales
de la economía mundial, impuestas por la emergencia sanitaria, que hacen impredecible el
comportamiento de los competidores en el sector y la balanza comercial entre importación y
exportación es mayor en el sector de medicamentos.

En este contexto es muy necesario entender que sin un acuerdo entre las partes, es nada lo que se
puede ganar y sí mucho lo que se perdería. Precisamente por eso es necesario mantener una actitud
creativa e innovadora, acompañada de una buena dosis de sindéresis y sabiduría, que facilite a los
equipos negociadores construir conjuntamente las condiciones del acuerdo más apropiadas para las
circunstancias del negocio, teniendo siempre como prioridad el interés general,-que beneficie a
todos- creando las condiciones necesarias para asegurar la sostenibilidad de la empresa, de donde se
deriva la satisfacción de los muy importantes intereses de los trabajadores y sus familias, los
sindicatos y demás partes interesadas-

A pesar de que el sindicato ha iniciado la votación para que de sus afiliados decidan
democráticamente entre las opciones de hacer una huelga o solicitar al Ministerio de Trabajo que
convoque un tribunal de arbitramento para que dirima el conflicto, aún existe la posibilidad de que
las partes lleguen a un acuerdo y se descarte una parálisis del Cerrejón en medio de esta pandemia,
con las consecuencias negativas e impredecibles para todos. Hay que evitar volver a perder.

Para resolver este conflicto laboral entre el Sindicato y la organización, se contrata el asesor experto
en conflictos organizacionales con el fin de emitir una recomendación para la solución que
garantice el beneficio de las partes interesadas.

2. PERSONAJES QUE INTERVIENEN EN EL CONFLICTO

A. Alta dirección: (Gerente de Recursos Humanos, Gerente de Logística, Presidencia).
Se observa la estructura organizacional de la empresa, para una mejor comprensión de los
involucrados por parte de la alta dirección, ya que no comparte muchas de las peticiones
presentadas ya que le representaría un aumento en los costos operacionales asociados a la gestión de
personal

B. Miembros del Sindicato de Farmaceutas y trabajadores de Droguerías vinculados a

Coopidrogas (250 afiliados), representados por 5 líderes de la mesa Sindical, quienes participan en
la reunión con la alta dirección, y representan los intereses que sean incluidos en la convención tales
como son:
 Aumento del pago de vacaciones (30 días)
 Aumento del salario 10 puntos por encima de la inflación
 Servicio de Casino para los trabajadores

C. Trabajadores no afiliados al Sindicato: No guardan relación con la situación presentada, sin

embargo las decisiones tomadas en la Negociación de este pliego, podría beneficiar a este grupo, ya
que les otorgaría el Servicio de Casino a todos los trabajadores pertenecientes o no al Sindicato y en
caso de Huelga, se compromete una parálisis de las operaciones.
3. TÉCNICAS O PROCEDIMIENTOS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

El conflicto no es algo que deba manejar y resolver por sí solo el gerente del proyecto; el conflicto
entre miembros del equipo debe ser manejado por las personas involucradas.

Para la resolución de estos conflictos es necesario lograr la superación de los obstáculos que se
presentan como a los procesos que implican los caminos que conducen a la satisfacción de las
necesidades: los acuerdos y desacuerdos.

Para la resolución de este conflicto la mejor alternativa para solucionarlo es:

A. LA NEGOCIACIÓN: Se trata de llegar a un acuerdo con alguien acerca de un interés común.

Para el caso planteado, se han presentado muchos conflictos laborales con Sindicatos en donde la
negociación de pliegos ha tenido buenos resultados, en donde se han tomado posturas ni dura ni
suave, pero si ambas a la vez, se conoce como el método de negociación de los principios, el cual
consiste en resolver asuntos por méritos, por lo tanto se sugiere buscar beneficios mutuos, siempre
que sea posible. Es sugerirle aplicar este método, ya que ambas partes no es la primera vez que
desarrollarán dicha negociación.
Para la solución de este conflicto por medio de este método es necesario:
 Separar a las personas del problema
 Enfocar los interés, no las posiciones
 Generar variedad de posibilidades, antes de llegar a otra alternativa. Para esto ambas partes con
base en una primera reunión, proponen posibilidades.
Por ejemplo: Por parte del Sindicato, reducir el número de días pagados en vacaciones de 30 a 20
días, dado que se le estaría otorgando 5 días más a lo establecido por la ley en Salario, plantear las
condiciones por parte de la empresa del Servicio de Casino (definir alcance).

 Insistir en que los resultados se basen en objetivos comunes, en este caso el objetivo común es
garantizar el bienestar de los trabajadores.

Para la Negociación, es necesario tener en cuénta los siguientes pasos

MEDIACIÓN: Si no se logra un acuerdo por medio de las negociaciones, la función del mediador
es procurar la búsqueda de resoluciones. Para este caso se recomienda como mediador el Defensor
del Pueblo, en donde es necesario desarrollar los siguientes pasos:

Desarrollar habilidades tales como:

Se recomienda los dos primeros mecanismos para la resolución de este conflicto.

Puede existir una tercera cuando no se logre un acuerdo entre las partes denominada Arbitraje,
Cuando un tercero, en este caso sería el Ministerio del Trabajo o en últimas instancias a los
tribunales.
Para la solución de este conflicto se recomienda la Negociación, siguiendo los siguientes pasos:
A. Escuchar de manera activa
B. Mostrar empatía hacia ambas partes
C. Definir pequeñas metas, posteriores a 2 reuniones
D. Organizar la información y fijar el alcance del trabajo
E. Definir cronograma de negociación y acuerdos
F. Monitorear
G. Divulgar los acuerdos y cumplirlos al 100%
 BIBLIOGRAFIA
Ramos Ramos, P. (Coord.). (2016). Liderazgo y Resolución de conflictos (2a. ed.).
Editorial ICB. https://elibro.net/es/ereader/uniminuto/105514?page=112