“Actualización constante como patrimonio personal”

RELACIONES DE LA EMPRESA
CON EL SINDICATO.

REPORTE DE LECTURA
QUE PARA APROBAR LA ASIGNATURA
LEGISLACIÓN LABORAL
MTRO. FLAVIO ADRIÁN DOMÍNGUEZ
JIMÉNEZ

PRESENTA:

C. CUAUHTÉMOC GENDRÓN PINEDA

Xalapa, Ver., 16 de abril de 2016

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 REPORTE DE LECTURA

Libro: Administración de Recursos Humanos, el capital humano de las empresas.

Autor: B. Werther, William y Davis, Keith.
Editorial: McGraw-Hill
País: México
Año: 2008
Capítulo: Capítulo 16. Relaciones de la empresa con el sindicato.
Páginas: 461-484.

El autor del presente capítulo aborda los temas sobre los orígenes y antecedentes del
moviente sindical, la relación entre la empresa y el sindicato, los sindicatos y la
administración de recursos humanos, la estructura y funciones del sindicato, el sector público
y las relaciones con los sindicatos, negociaciones colectivas, la resolución de disputas, el
arbitraje y la cooperación entre sindicato y empresa.

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 1. ORÍGENES Y ANTECEDENTES DEL MOVIMIENTO SINDICAL.

Durante la Revolución Industrial, de finales del siglo XVIII y principios del XIX.,
los trabajadores de las nuevas organizaciones industriales con frecuencia enfrentaban
situaciones de extrema pobreza, largas jornadas de trabajo y ninguna protección para los
casos de enfermedades o accidentes, incluso si estaban directamente vinculados con el
trabajo.
Los trabajadores adoptaron tácticas para organizar sus esfuerzos y pactar en forma
colectiva las condiciones que debían regir el trabajo. Los trabajadores lograron poco a poco
organizarse en diversas uniones y ligas obreras, que tomaron el nombre de sindicatos.
Los sindicatos del siglo XIX, y la primera parte del siglo XX, constituyeron un
poderoso vehículo de cambio, que obligó a muchas industrias a adoptar políticas más
humanitarias y equilibradas. Entre sus conquistas más notables se cuentan la reducción de la
jornada laboral, el derecho a huelga, la prohibición del trabajo infantil, la protección del
empleo y numerosas prestaciones.
Los primeros sindicatos modernos se organizaron durante el siglo XIX
principalmente en Gran Bretaña, Francia, Alemania y Estados Unidos. Consistían en
asociaciones de trabajadores que practicaban la misma actividad, como el trabajo de
fundición de metales o la industria de la construcción.
En Latinoamérica la historia de los movimientos sindicales se ve reflejada en las
reivindicaciones de los revolucionarios en México en 1910, por ejemplo, que se basaban en
las aspiraciones de mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores de la época. En
Colombia, los trabajadores del cultivo del plátano dejaron su huella indeleble en la historia
del país.
La competencia internacional en la llamada economía globalizada ha limitado las
posibilidades de expansión del movimiento sindical en todo el mundo, pero en especial en
Europa Occidental y América del Norte.
Actualmente, los sindicatos latinoamericanos han adquirido conciencia de la
necesidad de continuar la defensa de los derechos de los trabajadores, por una parte, pero al
mismo tiempo se han hecho muy sensibles a la realidad de que las empresas pueden optar
por abandonar un país para proceder a operar en otro.

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 El compromiso ético y humano con el bienestar de la población se ve reforzado por
el hecho de que sólo garantizando un ingreso suficiente se puede impulsar la economía
nacional y se puede promover la aspiración a alcanzar un nivel de vida digno.
Además, la dinámica social de la actualidad impide que las empresas puedan subsistir
aisladas de la economía global.
En el escenario económico mundial, la identificación de “nichos” en los que se pueda
asentar una empresa para subsistir y crecer se ha convertido en una necesidad imperiosa.

2. RELACIÓN ENTRE ASALARIADO Y EMPRESA.

La relación entre la empresa y el sindicato se lleva a cabo dentro de cierto marco

legal. La empresa y el sindicato deben recurrir a las autoridades legales, para que lleven a
cabo una labor de asesoría, guía y —en algunos casos— de árbitro de último recurso.
La empresa depende de los trabajadores para que la labor se lleve a cabo, en tanto los
sindicalizados dependen de la empresa para recibir sus compensaciones y dirigir las distintas
actividades de la corporación. A su vez, las autoridades dependen de ambas partes: de la
empresa y el sindicato, para hacer frente a las necesidades sociales mediante organizaciones
productivas.

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 3. LOS SINDICATOS Y LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS.

La presencia de un sindicato en la organización tiende a formalizar las relaciones de

ésta con sus trabajadores. El Departamento de Recursos Humanos toma las decisiones que
permitan garantizar que exista uniformidad en el trato que se da al personal sindicalizado.
El sindicato no asume las funciones de un departamento de relaciones industriales. El
Departamento de Recursos Humanos sigue teniendo la responsabilidad de cumplir con su
objetivo de capacitación, contratación de personal, preparación de cuadros de sustitución y
promoción para las vacantes, etc.
Si trabajadores considera que el nivel de compensación es injusto, que las condiciones
de trabajo se han deteriorado o que existen factores inaceptables entonces, el sindicato
procede a negociar con la empresa con la finalidad de evitar una huelga.
Durante una huelga se paralizan la producción y las labores cotidianas, pero continúan
las actividades de las empresas competidoras. Los competidores del extranjero tienden a
obtener ventajas de las huelgas. Por lo común la empresa como el sindicato hacen cuanto esté
a su alcance para evitarla.

4. ESTRUCTURA Y FUNCIONES DE LOS SINDICATOS.

Los sindicatos constituyen sistemas abiertos que postulan objetivos a cumplir. Los
sindicatos existen para la protección de sus afiliados, el incremento de sus compensaciones
y la mejora de sus condiciones de trabajo.

SINDICATOS LOCALES.
Los sindicatos locales son organizaciones pequeñas que agrupaban a los afiliados de
determinada empresa, rama específica, actividad industrial o zona geográfica.

SINDICATOS NACIONALES.
La mayor parte de los sindicatos locales se encuentran afiliados a un sindicato a nivel
nacional. Sus objetivos específicos son obtener determinadas metas a nivel de todo el país.

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 Los sindicatos nacionales proporcionan asesoría en cuestiones legales, que ayude a
los sindicatos locales a llevar a cabo sus negociaciones. A cambio de esa ayuda, los sindicatos
de nivel local remiten a los nacionales una porción de las contribuciones que efectúan sus
afiliados, y se comprometen a aceptar las normas y el liderazgo de éste.

SINDICATOS MULTINACIONALES.
Los sindicatos a nivel nacional pueden estimar conveniente asociarse con los de otro
país o países, para defender los intereses de los trabajadores del área.

5. EL SECTOR PÚBLICO Y LAS RELACIONES CON LOS SINDICATOS.

Los gobiernos han establecido normas que regulan y canalizan los diversos
movimientos sindicales y empresariales, con el objetivo de lograr una interacción armónica
y productiva entre ambos sectores. Existen leyes que regulan y limitan tanto el campo de
acción de las empresas como, el de los sindicatos.
La cooperación del sector público en los conflictos de carácter laboral, permite
solucionar las diferencias de manera oportuna o conduce a un estado de parálisis que afecta
a la economía nacional.

6. COOPERACIÓN Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

Las entidades nacionales tienen el reto de aportar soluciones rápidas y prácticas a los
conflictos que se presente en material laboral o sufrir las consecuencias de abandonar el
mercado a otras entidades.

7. NEGOCIACIONES COLECTIVAS.

Negociar los contratos colectivos de trabajo requiere una intensiva preparación, que
puede empezar seis meses antes de que ambas partes se sienten a la mesa para discutir sus
puntos respectivos.

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 El departamento de recursos humanos se prepara para estas reuniones mediante el
estudio de las tendencias de la economía, la situación del mercado laboral, la evaluación de
la posición de fuerza o debilidad relativa en que se pueda encontrar la industria, y varios
puntos más.
Obtenida la información se establece una estrategia en la cual, se determinan
posiciones respecto a puntos como salarios, horas de trabajo y aspectos de seguridad.
Aprobada la estrategia, por parte de la gerencia general, y si los principales
representantes de los trabajadores han llegado a un acuerdo sobre la posición que van a
sostener, se inician las negociaciones entre ambos sectores.
Las negociaciones se inician antes de que se venza el actual contrato colectivo de
trabajo.
Las negociaciones con el comité del sindicato se prolongan hasta que se obtiene un
acuerdo mutuamente satisfactorio.
El contrato colectivo de trabajo que finalmente se aprueba se estipula los términos y
condiciones en que se va a llevar a cabo la labor. Algunas de las cláusulas que comúnmente
son incluidas en los contratos colectivos de trabajo son:
 Reconocimiento de la representatividad del delegado sindical.
 Afiliación al sindicato.
 Niveles salariales.
 Ajustes por inflación.
 Paquete de aseguramiento.
 Condiciones de jubilación.
 Vacaciones, puentes, días laborables, jornada de trabajo.
 Políticas de promoción.
 Derechos de la empresa.
 Disciplina.
 Solución de diferencias.
 Cesión del emplazamiento a huelga.
A medida que evoluciona la relación empresa-sindicato es común que los puntos que
antes se resolvían con una breve alusión se vayan haciendo más complejos.

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PROCESO QUE SE LLEVA A CABO DURANTE UNA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA.

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 8. RESOLUCIÓN DE DISPUTAS.

La administración de un contrato colectivo de trabajo compromete a la empresa y al

sindicato a cumplir los convenios que han negociado y los objetivos a que se han
comprometido.
Una violación del contrato requiere que se verifique la queja y en su caso se resuelva
la situación.
Dado que por lo general la empresa tiene a su cargo el proceso de toma de decisiones,
es común que la parte laboral presente quejas de incumplimiento de determinados aspectos.
Los pasos que generalmente se siguen cuando se presenta una queja de
incumplimiento de un convenio laboral son los siguientes:

 El trabajador que presenta la queja discute el asunto con su supervisor inmediato, en

presencia de un representante del sindicato.
 La queja se formula por escrito y se presenta de manera formal ante el supervisor
inmediato. Éste debe responder por escrito dentro de un plazo especificado, que por
lo general no excede de dos a cuatro días hábiles.
 El representante sindical o el comité sindical del caso elevan la queja, por escrito, al
superior del supervisor, o al departamento de recursos humanos. Por lo general la
respuesta no debe exceder de 4 a 5 días hábiles.
 Un funcionario sindical de alto nivel presenta la queja a un ejecutivo de alto nivel de
la empresa, como puede ser el gerente general de relaciones industriales. También en
este caso se espera que la respuesta se produzca, por escrito, en un término no mayor
a una semana.
 Si todos estos pasos no conducen a una solución, el sindicato y la empresa pueden
convenir en someter sus puntos a un proceso de arbitraje o —como último recurso—
convienen en recurrir a las autoridades legalmente constituidas para solucionar la
situación.

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 Las quejas que presentan los sindicalizados pueden clasificarse en tres categorías: las
legítimas, las imaginarias y las de carácter político.

Las quejas legítimas corresponden a una situación en la que es razonable concluir que
no se han observado los convenios celebrados con el sindicato.
Las quejas imaginarias ocurren cuando los empleados consideran que se han roto los
convenios laborales, pese a que la empresa está cumpliendo los puntos convenidos.
Las quejas de carácter político son las más difíciles de resolver, porque tienden a
presentarse exactamente antes de la negociación de un contrato colectivo de trabajo o de la
elección de funcionarios sindicales.

9. ARBITRAJE.

Aunque la mayor parte de las negociaciones con el sindicato no se traducen en huelgas

o en detención de la labor, las diferencias pueden generar tensión y deterioro del clima laboral
general.
El arbitraje consiste en someter las diferencias que hayan surgido entre la empresa y
el sindicato a la inspección de una tercera parte, que permanece neutral. Ambas partes
exponen sus razones y justificaciones ante esta tercera parte, que dentro de un plazo razonable
debe emitir una decisión.
En el arbitraje de asesoría ambas partes convienen en recurrir a una tercera parte, pero
no se comprometen a aceptar incondicionalmente sus recomendaciones.
En el curso de un arbitraje de apelación final ambas partes especifican su posición,
aceptan plegarse a la decisión de la tercera parte y el árbitro debe elegir entre una de las dos
posiciones.
El arbitraje de compromiso, finalmente, da al árbitro la posibilidad de formular una
decisión intermedia entre las que han ofrecido los trabajadores y la de la empresa.
La opción del arbitraje privado presenta la ventaja de que no implica llevar el caso
ante las autoridades competentes. El arbitraje privado adolece de la debilidad fundamental
de que no constituye una decisión inapelable a nivel legal, y si una de las partes considera

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que sencillamente no puede aceptar lo que ha propuesto el árbitro, es posible que recurra a
los tribunales oficiales.

10. COOPERACIÓN ENTRE SINDICATO Y EMPRESA.

Las técnicas para la resolución de disputas logran evitar en la mayoría de los casos
que se entre en una situación de huelga o de conflicto laboral abierto.
Las empresas modernas están adoptando diversos canales que conducen a mayor
cooperación entre ambos sectores.
Un mejor clima de trabajo se traduce en mayores niveles de satisfacción laboral, y en
el caso de muchos sindicalizados, permite negociar mejores ingresos para cada uno de los
afiliados.
Entre los métodos para fomentar la cooperación entre la empresa y el sindicato
destacan los siguientes:

La consulta previa con los dirigentes sindicales ayuda a restar potencial de fricción o
explosividad a cualquier aspecto, incluyendo las iniciativas de cambio.
El interés honesto por los problemas que enfrentan los trabajadores y por su bienestar,
incluso en los casos en que la empresa no está obligada a ninguna acción en los
términos del contrato colectivo de trabajo.
Los programas de comunicación y capacitación que tienen el objetivo de ilustrar los
puntos esenciales del convenio obrero-patronal son doblemente efectivos si se logra
prepararlos con participación del sector sindical.
Los comités de estudio formados por delegados de ambos sectores suelen conducir a
perspectivas y decisiones de especial solidez, si sus recomendaciones se reciben y se
procesan de manera adecuada.
La participación de árbitros que puedan aportar guías, programas y sugerencias
puede ser esencial en el proceso. La selección de un árbitro adecuado (generalmente
un dirigente de la comunidad, cuya opinión sea respetada y tenida en cuenta) es de
obvia importancia para lograr resultados sólidos.

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 El nivel de cooperación entre el sector sindicalizado y la empresa se ha incrementado
de manera notable, porque la economía global exige lograr mayores niveles de productividad.
Las políticas y prácticas efectivas de administración de los recursos humanos de la
organización constituyen un imperativo moral y económico para lograr el objetivo de sus
metas.
Al administrar adecuadamente los contratos colectivos de trabajo y al identificar
soluciones creativas para los problemas del pasado, el departamento de recursos humanos
salvaguarda y promueve el recurso más importante de la organización: el capital humano.
La estrategia del departamento de recursos humanos se basa en acciones concretas:
Adecuados procesos de diseño de puestos que permitan un alto nivel de satisfacción
personal para cada uno de quienes los llevan a cabo.
Desarrollo de programas que ofrezcan un máximo de oportunidades individuales.
Selección de trabajadores calificados e idóneos para la labor.
Establecimiento de parámetros objetivos, confiables y justos, para medir el
rendimiento individual.
Capacitación a todos los niveles, para permitir a cada individuo el logro de todo su
potencial.
Evaluación adecuada del desempeño e impulso al rendimiento adecuado.

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 OPINIÓN.
Durante la Revolución Industrial a principios del siglo XIX se desconocía los
derechos de los trabajadores. Los trabajadores adoptaron tácticas para organizar sus esfuerzos
y pactar en forma colectiva las condiciones de trabajo. Los trabajadores se organizan en
uniones y ligas obreras que, posteriormente, toman el nombre de sindicatos. Los sindicatos
constituyeron un poderoso vehículo de cambio y entre sus conquistas destacan: la reducción
de la jornada laboral, el derecho a huelga, la prohibición del trabajo infantil, la protección del
empleo y numerosas prestaciones.
Los sindicatos constituyen sistemas abiertos que postulan objetivos a cumplir. Los
sindicatos existen para la protección de sus afiliados, el incremento de sus prestaciones y la
mejora de sus condiciones de trabajo.
Los gobiernos han establecido normas que regulan y canalizan los diversos
movimientos sindicales y empresariales, con el objetivo de lograr una interacción armónica
y productiva entre ambos sectores. Así mismo, las autoridades laborales promulgan leyes que
regulan y limitan el campo de acción tanto de las empresas como de los sindicatos.
El éxito de la empresa en sus negociaciones con el sindicato depende en gran medida
de las acciones que lleve a cabo antes del proceso. Los especialistas en recursos humanos
deben investigar a profundidad los cambios que ocurren en el entorno colectivo y, con base
en esa información, formular un plan adecuado de negociaciones.
La empresa y el sindicato llegan a acuerdos que se plasman en el contrato colectivo
de trabajo el cual, debe ser ratificado por ambas partes y se procede a su administración.
La administración de un contrato colectivo de trabajo compromete a la empresa y al
sindicato a cumplir los convenios que han negociado. Una violación del contrato requiere
que se verifique la queja y en su caso se resuelva la situación. El sindicato y la empresa
pueden convenir en someter sus puntos a un proceso de arbitraje para solucionar la situación.
La cooperación eficaz entre el sindicato y la administración puede conservar el
dinamismo y el buen ambiente laboral de la organización. La política de llevar a cabo
consultas previas con el sindicato, desplegar interés activo y genuino por los afiliados,
proponer y poner en práctica programas de capacitación e integrar comités conjuntos permite
a los especialistas de recursos humanos iniciar una relación fructífera con el sindicato,
aspecto que es la más alta prioridad e interés para la empresa.

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