Universidad de El Salvador

Facultad Multidisciplinaria Oriental

Departamento de Ingeniería y Arquitectura

Tema:
Diagnostico Administrativo de McDonald´s

Docente:
Lic. Romeo Enrique Cañas Portillo

Integrantes:

Barquero Lobos, Katya María BL18007

Castillo Márquez, Francisco David CM18067
Del Cid Cruz, Oscar Moisés DC18016
Márquez Espinal, Ruth Fabiola ME18002
Paiz Rodríguez, Alejandro Melquisedec PR18024
Portillo Granados, Herbert Ulises PG18033

Ciudad Universitaria de Oriente, Noviembre de 2019

1
 ÍNDICE

Contenido
INTRODUCCIÓN................................................................................................................ 3
OBJETIVOS........................................................................................................................ 6
OBJETIVOS GENERALES.............................................................................................6
OBJETIVOS ESPECÍFICOS............................................................................................6
MARCO TEORICO.............................................................................................................. 7
RESEÑA HISTORICA......................................................................................................... 7
PROCESO ADMINISTRATIVO...........................................................................................9
PLANEACIÓN.................................................................................................................. 9
ORGANIZACIÓN............................................................................................................... 20
CONTROL......................................................................................................................... 25
ESTANDARES DE LA EMPRESA....................................................................................28
INTEGRACION DE PERSONAL.......................................................................................31
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.................................................................................35
SELECCIÓN DE PERSONAL...........................................................................................43
INDUCCIÓN...................................................................................................................... 53
CAPACITACIÓN............................................................................................................... 54
REMUNERACIÓN DEL PERSONAL.................................................................................64
INCENTIVOS Y PRESTACIONES LABORALES..............................................................74
¿CÓMO DEBE SER LO IDEAL?.......................................................................................79
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO......................................................................................80
CONCLUSIÓN.................................................................................................................. 82
BIBLIOGRAFIAS............................................................................................................... 84
 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo, estudiaremos a McDonald´s de cuál es el secreto del

triunfo administrativo el cual es uno de los que ofrecer una inmejorable estructura
de planeación, organización, dirección y control. Por lo tanto, mencionaremos las
estrategias utilizadas por esta empresa para alcanzar el éxito, cómo ha
promocionado su marca y ha sabido prevalecer en su ciclo de vida, llegando así a
posicionarse en la mente de sus consumidores.
Mediante nuestra investigación queremos mostrarle a usted los diferentes
métodos que ha adoptado esta empresa para conectarse con sus consumidores,
haciendo uso de diferentes campañas, alianzas y estrategias lo cual han hecho
reforzar la imagen de McDonald’s frente su público.
Como todos sabemos la comida rápida está creciendo en los últimos años y
McDonald’s es el ejemplo vivo de ello por ser mundialmente reconocida.
Así mismo, McDonald’s es reconocido como uno de los pioneros en este rubro y
sus franquicias representan los más altos ingresos, como una de las empresas
más importantes del mundo.
También a fomentando una estrecha relación con los empleados generando que
sea una de las empresas con mayor demanda de trabajo, por todas sus
prestaciones y recibimiento de tratos justo de la empresa.
McDonald’s se encuentra en una etapa de expansión a nivel nacional y por esta
misma razón es necesario que se evalúe la buena administración de la empresa,
con el fin de lograr fortalecer las áreas administrativas. La administración de la
empresa permitirá conocer que tanto han funcionado la planeación que ha
realizado la empresa, como por ejemplo vender cierta cantidad de hamburguesas
o expandirse con otras franquías.
El reclutamiento y Selección de Personal de McDonald es un tema que ha sido
investigado arduamente con mucho esfuerzo en el cual se ven se ven muchos
puntos de análisis y estudio. Una organización es una unidad compuesta por dos
personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una
meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e
interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la organización.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal
es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las
empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo
perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos,
alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente
afectará el desempeño laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una
forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de
McDonald.
Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo,
constituyen la mejor forma de lograr este objetivo. El personal de recursos
humanos tiene los conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus
formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta una valiosa opinión en
esta área.
La selección del personal siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido
mucho tiempo y esfuerzo para el área de Recursos Humanos (RRHH) dentro de
una organización. El personal de RRHH tiene la responsabilidad de elegir al
candidato más adecuado para un puesto de trabajo, sin embargo, muchas veces
es demasiada la información que tienen que manejar las personas que efectúan
las entrevistas. La selección incorrecta de un empleado para un puesto en
específico representa pérdidas en tiempo y dinero; estos dos elementos básicos
que dentro McDonald’s no pueden darse el lujo de perder.
Algunas empresas buscan agencias donde se realiza todo el proceso de selección
a través de un servicio de outsourcing (subcontratación). Pero dentro de
McDonald’s se logrado tener un proceso de selección muy reconocido y eficiente
para la subcontratación. Ya sea el gerente dentro de la empresa o la agencia de
outsourcing en el mundo se tiene una serie de pasos básicos para poder guiar así
un buen proceso de selección y que los resultados sean los más adecuados. El
reto de los gerentes de recursos humanos es optimizar los gastos, y elegir al mejor
personal, que aporte y ayude con el desarrollo y la alta calidad de la empresa.
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo
empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo. Durante el proceso de inducción los futuros colaboradores de McDonald
conocen un poco de los valores de la organización, misión, visión y objetivos,
políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones,
historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo
en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina
preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el
puesto de trabajo como en la organización.
La capacitación tiene como objetivo fortalecer los conocimientos, habilidades,
aptitudes y competencias, a todos los trabajadores de McDonald, para que ellos
aprendan, adquieran y trasladen todo lo adquirido en las capacitaciones según su
área, en búsqueda de la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, que se puedan desencadenar por la ausencia de conocimientos y
buenas prácticas de trabajo seguro, por otro lado, el entrenamiento consta de un
conjunto de actividades orientadas a proporcionar a los trabajadores la
importancia de la seguridad en su lugar de trabajo, para la prevención de
accidentes, protección de la salud e integridad física y emocional y así disminuir
los índices de ausentismo laboral y pérdidas económicas para el establecimiento
de McDonald.
Las prestaciones son los factores que, de manera adjunta al salario nominal,
recibe el trabajador en dinero o en especie y que significan un ingreso adicional, o
el ahorro
de un gasto que en otro proceder lo hubiese absorbido el trabajador. Algunas de
las prestaciones que reciben los colaboradores de McDonald son días libre, áreas
para almorzar e incluso almuerzo dados por McDonald. Los incentivos son los
beneficios en dinero o en especie independientes al salario que recibe un
trabajador por haber alcanzado un objetivo previamente pactado en el desempeño
de su trabajo. El incentivo por lo general con las mejoras en los procesos de
producción, en el cumplimiento de presupuestos o metas de ventas, en una mayor
productividad en el manejo de líneas de producción, en mejorar la atención al
cliente o alcanzar cierta meta que se establece cada mes.
OBJETIVOS
OBJETIVOS GENERALES
 Analizar la planeación, organización, dirección y control que ha llevado
McDonald's a través de los años, basándonos únicamente en la sucursal de
San Miguel.
 Describir el proceso administrativo que ha utilizado McDonald’s para
expandirse en muchos países a través de los años.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Enunciar cada paso de su proceso administrativo explicándolo
detalladamente.
 Comparar los grados de satisfacción por los que McDonald’s ha pasado en
el transcurso de los años.
 Valorar la gestión de McDonald’s, en función a los procesos administrativos
de planeación, organización, dirección y control.
 Determinar el desempeño de gestión administrativa por parte del personal
de McDonald’s.
 Proponer sugerencias para mejorar el uso del proceso administrativo de
McDonald’s.
 MARCO TEORICO

RESEÑA HISTORICA

HISTORIA DE MCDONALD’S
La historia de McDonald's se inició en 1948, cuando los hermanos Richard y
Maurice McDonald abrieron en San Bernardino (California) su primer restaurante
McDonald's. En esencia, se trataba del típico establecimiento en el que se hacían
los pedidos desde el coche -"drive-in"- que ellos mismos habían desarrollado
antes con éxito, pero algunos detalles lo hacían muy diferente al resto. La principal
diferencia era su gran ventanal, que encantaba a los niños y que daba al
restaurante un ambiente muy familiar. Numerosas innovaciones técnicas
permitieron a los McDonald´s lograr su objetivo: ofrecer un servicio rápido, con
productos de calidad, y a muy bajo precio. Mientras los hermanos McDonald veían
prosperar su negocio, Ray A. Kroc trabajaba para sacar adelante su negocio como
representante en exclusiva de la marca de batidoras "Prince CastleMultimixer".
Durante la década de los 40 y primeros 50, Ray A. Kroc viajó por todo el país
promocionando su mezcladora-batidora múltiple. Kroc comprendió
inmediatamente las posibilidades de expansión por Estados Unidos de un
concepto de restaurante como el de los hermanos McDonald, y consiguió
convencerlos para que le cedieran el derecho de comercializar la marca. Apenas
un año más tarde -1955- Ray A. Kroc construía su primer restaurante, que llamó
McDonald's, en Des Plaines (Illinois), con un éxito de público espectacular. Este
éxito le animó a levantar nuevos establecimientos por todos los Estados del centro
de los EE. UU. Hoy en día, cuenta con más de 30.000 restaurantes en los cinco
continentes. McDonald´s es la compañía líder del sector de restauración de
servicio rápido en todo el mundo.
CLASIFICACIÓN DE MCDONALD'S
Industria: Restaurante Productos: Comida Rápida

UNIVERSIDAD
En 1961 se inauguró la "Universidad de la Hamburguesa", hoy establecida en Oak
Brook, cerca de Chicago. Por sus aulas pasan anualmente más de 3.000 alumnos
entre directivos de la compañía, franquiciados, gerentes de restaurantes y
empleados de todo el mundo. La Universidad cuenta con las técnicas y medios
más sofisticados en el campo de la enseñanza, por lo que ha sido considerada por
muchos expertos como uno de los centros de entrenamiento corporativo más
avanzado del mundo.
ANÁLISIS F.O.D.A
Fortalezas
Imagen
corporativa
Rentabilidad
Infraestructura
Personal
capacitado
Compañía líder en el sector de la
comida rápida.
Excelente Tecnología y diseños.
Muy buena calidad de comida,
sin necesidad de que el
consumidor se preocupe por su
salud.
Gran variedad de menús al
consumidor.
Rapidez en el servicio de la comida
rápida con el sistema "ready-to-
eat"("listo para comer"). Este
sistema proporciona la comida
caliente en su punto exacto de
cocción, en tan solo 60 segundos.
Buen sistema de distribución.
Oportunidades
Adquirir nuevas tecnologías.
Recursos humanos calificados.
(jóvenes con necesidad de
trabajo part-time)
Apertura de nuevas sucursales.
Introducir nuevos productos.
Co-branding y alianzas estratégicas.
Debilidades.
Su posición dominante podría ser
cuestionada. (depende el país del
que se encuentra)
Un estudio de mercado revela que el
consumidor prefiere la comida de
restaurante, ya que se tiene la
sensación de que es más sana.
Tardanzas en la atención en
horarios con más fluencia de
personas.
Pedidos de comida mal
servidos y comida en mal
estado.
Amenazas
Ingreso de nuevos competidores,
Existe la posibilidad de que alguien
cree una nueva empresa del mismo
tipo y con más poder económico
(Wendy’s, Burger King, KFC, etc.).
Productos sustitutos. (Restaurantes)
Quejas.
Grupos de interés.
PROCESO ADMINISTRATIVO

PLANEACIÓN

VISIÓN
Duplicar el valor de la compañía ampliando el liderazgo en cada uno de los
mercados en los que operamos, bajo los parámetros de nuestra misión y ser el
lugar y la manera favorita para comer.
MISIÓN
Servir comida de calidad proporcionando siempre una experiencia extraordinaria.
DESCRIPCIÓN E IMPORTANCIA
Es donde se fijan las metas y se estipulan los objetivos a corto, mediano y largo
plazo, dentro de esta etapa se toman en cuenta todos los recursos con los que
cuenta la empresa, para realizar una buena gestión de ella.
La importancia de la planeación en la empresa McDonald´s radica en el
cumplimiento de los principios ya establecidos, los cuales son: calidad, servicio y
limpieza. estos caracterizan a McDonald´s y en los últimos años, a estos tres
principios se ha sumado el valor o el precio, todo esto completa la filosofía de
trabajo de la compañía.
TIPOS DE RECURSOS UTILIZADOS
Recursos Humanos
Recurso de Información
OBJETIVOS DE MCDONALD’S
A) OBJETIVO A NIVEL DE MARCA.
 Satisfacción del cliente.
 Liderazgo en el mercado.
 Reconocimiento.
 Liderazgo en calidad y precio.
 Ser reconocidos como una empresa comprometida con el medio ambiente.
B) OBJETIVOS A NIVEL DE NEGOCIO.
 Rentabilidad.
 Rendimientos financieros.
 Flujo de efectivo.
 Eficiencia operaria.
  Comprometer a sus trabajadores.
 Reconocimiento por entregar comida de calidad y saludable.
ESTRATEGIA GENÉRICA.
McDonald’s es una de las pocas empresas que adoptan los dos tipos de
estrategias genéricas, la de liderazgo en costo y diferenciación. McDonald’s es
una empresa de carácter Internacional, lo que provoca que tenga muchos
contactos para conseguir proveedores, la tentación de volverse un abastecedor de
insumos de McDonald’s siempre es tentadora, ya que son volúmenes muy
grandes, pero McDonald’s exige lo siguiente a cada uno de sus proveedores:
-Altos estándares de calidad.
-Precios bajos.
-Más el valor agregado de consistencia que logra tanto en lo que ofrece como en
lo que entrega, a echo de McDonald’s una de las más grandes empresas de
comida rápida. El alcance de las estrategias. Ciudades a las cuales llega: clase
desde la medía baja hasta la clase alta. Segmento de clientes: niños, jóvenes y
adultos que no participan en grupos de interés políticos marxistas.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
En 1957, se establecen formalmente los principios básicos de calidad, servicio y
limpieza que caracterizan a McDonald’s. en los últimos años, a estos tres
principios se ha sumado el valor o precio, que completa la filosofía de trabajo de la
compañía.
A) CALIDAD
La calidad de McDonald's se verifica diariamente a lo largo de todas las fases de
la producción y selección de productos. La selección estricta de los ingredientes
constituye el punto de partida que asegura la calidad de los productos McDonald’s.
Los proveedores de McDonald's, grandes empresas nacionales o internacionales
de reconocido prestigio, además de estar homologados por la UE, han aceptado
las regulaciones de McDonald's en cuanto a los estrictos requisitos de calidad de
los productos. Esta exigencia los lleva a inspeccionar, a su vez, a sus propios
suministradores de materias primas. Asimismo, autorizan las inspecciones por
sorpresa realizadas por personal de McDonald’s. En el proceso de convertir la
carne en hamburguesas, se realizan pruebas de control de calidad a cada lote de
carne. Un laboratorio independiente, siempre por sorpresa, toma muestras de los
productos en los restaurantes con el fin de controlar el cumplimiento real de las
exigencias de calidad de McDonald’s.
Además, los clientes de McDonald's tienen a su disposición en todos los
restaurantes información nutricional en un póster y en el reverso de los Manteles,
donde se detallan los componentes y valores nutricionales de todos los productos.
B) SERVICIO
El objetivo es conseguir, en todo momento, el 100% de su satisfacción. La rapidez
en el servicio, el trato amable y personal y la constante adaptación a los gustos del
cliente, son los medios para conseguirlo. Con este fin, McDonald's desarrolla
constantes programas de formación para el personal de los restaurantes y analiza
periódicamente las necesidades y deseos de quienes visitan sus establecimientos.
C) LIMPIEZA
Las instalaciones son vigiladas constantemente con el fin de que ofrezcan la
mayor limpieza. Todas las noches, con el restaurante ya cerrado, se desmontan y
limpian las piezas de los elementos principales de la cocina. Pero, además, los
restaurantes McDonald’s prestan especial atención a la limpieza de los
alrededores del establecimiento, así como a los desperdicios generados, que son
separados - materia orgánica y otros- para su posterior tratamiento. Desde 1990,
todos los envases de comida y bebida de los restaurantes de la UE no contienen
CFC's.
D) VALOR
McDonald's ofrece a sus clientes una comida nutritiva y saludable, servida con
rapidez en un ambiente agradable, al mejor precio. Estos tres elementos
combinados definen el concepto de VALOR de McDonald’s.
SUS VALORES
 Brindamos calidad servicio y limpieza a nuestros clientes.
 Promovemos el espíritu emprendedor.
 Tenemos un fuerte compromiso hacia nuestra gente.
 Maximizamos la rentabilidad de nuestras operaciones.
 Operamos el negocio en un marco Ético y Responsable.
 Contribuimos con el desarrollo de las comunidades en las que operamos.
METAS CORPORATIVAS
 Aumentar la cuota y los beneficios del mercado.
 Contribuir social y económicamente con El Salvador, para alcanzar la
satisfacción del 100% de la clientela.

PUBLICIDAD Y PROMOCIONES DE LOS SISTEMAS EN GENERAL

Diversificar su menú para atraer clientes que buscan nuevos sabores. Calidad,
servicio y limpieza, ante todo. Comida para niños.
PROYECTOS FUTUROS DE LA FRANQUICIAS.
PROYECTOS:
McDonald’s tiene un objetivo a seguir actualmente y es poder llegar a todo tipo de
público, sin que haya barreras de clases o de preferencias.MC Donald’s no quiere
que cuando se le escuche, se piense en que se gastara mucho dinero, sino en un
lugar agradable, limpio y con un servicio de calidad al que puedan asistir todas las
personas de cualquier nivel de ingresos que así lo deseen.
TIPOS DE PLANEACIÓN
Se observó que no hay un solo tipo de planeación, sino una diversidad de tipos.
Estos hacen referencia a la planeación por sí misma pueden ser empleados en el
aspecto regional. Algunos de ellos son:
 PLANEACIÓN DE PROPÓSITOS Y MISIONES.
La misión o el propósito (términos que a menudo se utilizan indistintamente)
identifican la función o las tareas básicas de una empresa o dependencia, o de
cualquiera de sus partes. Todo tipo de operación organizada tiene o debería tener,
si es coherente una misión o un propósito. En cada sistema social las empresas
deben realizar una función básica o tarea que la sociedad le asigna, por ejemplo,
el propósito de una empresa en general es la producción y distribución de bienes y
servicios; el de una dirección pública de carreteras es el diseño, construcción y
operación de un sistema de carreteras estatales; el de los tribunales es la
interpretación de las leyes y su aplicación; el de una universidad es enseñar,
investigar y proporcionar servicios a la comunidad.
Aun cuando aquí no se hace, algunos autores distinguen entre misión y propósito;
por ejemplo, una empresa puede tener el propósito social de producir y distribuir
bienes y servicios, y es posible que lo logre al cumplir la misión de fabricar ciertas
líneas de productos. La misión de una compañía petrolera —Exxon, por ejemplo—
es buscar petróleo y extraerlo, para luego refinarlo y comercializarlo en crudo o
elaborar productos derivados, desde combustible y diésel hasta químicos, y
comercializarlos. Du Pont ha expresado su misión como “hacer mejores cosas
mediante la química” y la empresa Kimberly-Clark (conocida por su marca
registrada Kleenex) tiene la misión de producir y vender papel y sus derivados. En
el decenio de 1960, la misión de la National Aeronautics Space Administration
(NASA) fue llevar a una persona a la Luna antes que la Agencia Espacial Federal
Rusa (AEFR). Es cierto que a menudo en algunos negocios y empresas el
propósito o misión se confunde; por ejemplo, muchos conglomerados establecen
como su misión la sinergia, la cual se logra mediante la combinación de varias
compañías.
La misión o propósito identifica el propósito básico, función o tareas de una
empresa o dependencia o cualquier parte de ellas. Todo tipo de operación
organizada tiene
o al menos debería tener, si es que tiene sentido, una misión o propósito. Por
ejemplo, el propósito de una empresa en general es la producción y distribución de
bienes y servicios.
Algunos autores distinguen entre misión y propósito. Sería el caso, una empresa
que puede tener el propósito social de producir y distribuir bienes y servicios,
puede lograr esto al cumplir la misión de producir ciertas líneas de productos.
 PLANEACIÓN DE OBJETIVOS O METAS.
Los objetivos o metas (ambos términos se usan indistintamente en esta obra) son
los fines hacia los cuales se dirige la actividad; no sólo representan el punto final
de la planeación, sino el fin al que se dirige la organización, la integración de
personal (staffing), la dirección y el control. Más adelante, en este mismo capítulo,
se analizarán con mayor detalle tanto la naturaleza de los objetivos como la
administración por objetivos (APO).
 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA.
La planeación estratégica es un proceso que sienta las bases de una actuación
integrada a largo plazo, establece un sistema continuo de toma de decisiones,
identifica cursos de acción específicos, formula indicadores de seguimiento sobre
los resultados e involucra a los agentes sociales y económicos locales a lo largo
de todo el proceso. Los administradores consideran a la organización una unidad
total y se preguntan a sí mismo qué debe hacerse a largo plazo para lograr las
metas organizacionales.
Como tendencia general en la planeación actual se encuentra la planeación
estratégica. Este tipo de planeación contiene elementos que pudiesen hacer que
se considere de ella un método; considerando que éste se refiere tanto al enfoque
de la dirección, como al proceso.
Otro aspecto importante es que considera que un plan debe operacionalizarse
(elemento fundamental para hacer funcionar un plan) y además hace énfasis en la
efectividad de este (finalidad de todo plan).
Según George A. Steiner, la planeación estratégica no puede estar separada de
funciones administrativas como: la organización, dirección, motivación y control.
Además, este tipo de planeación está proyectada al logro de los objetivos
institucionales de la empresa y tienen como finalidad básica el establecimiento de
guías generales de acción de esta.
Este tipo de planeación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre
los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las
políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales
recursos, considerando a la empresa como una entidad total.
Otro elemento fundamental dentro de la planeación estratégica es que su
parámetro principal es la efectividad.
Fernández Güell considera que los instrumentos de su evaluación más utilizados
en la Planeación Estratégica son:
• Sistema de indicadores para evaluar el progreso de los programas y proyectos
estratégicos.
• Sistema de indicadores para evaluar el grado de impacto de la puesta en marcha
de las actuaciones del Plan Estratégico sobre el desarrollo socioeconómico de la
ciudad.
• Sistema de indicadores para evaluar la evolución de los factores eternos a la
ciudad y para explorar escenarios futuros.
• Seminarios anuales para efectuar una evaluación global del progreso del Plan.
Todos estos instrumentos, según el mismo autor295, deben permitir dar a una
respuesta a las siguientes preguntas:
• ¿Qué se ha hecho en cada una de las medidas concretas?
• ¿Qué no se ha hecho y qué medidas han perdido vigencia?
• ¿Qué no se ha hecho, pero sigue vigente?
• ¿Qué nuevas propuestas parecen convenientes?
• ¿Se ha consolidado la ciudad en dinamismo económico?
• ¿Ha mejorado la ciudad en calidad de vida?
• ¿Ha prosperado el equilibrio social de la ciudad?
Durante años los militares usaron la palabra estrategias para referirse a todos los
planes de acción respecto de lo que se estimaba podría hacer un enemigo; si bien
el término tiene un supuesto competitivo, los gerentes lo utilizan cada vez más
para reflexionar sobre amplias áreas del funcionamiento de una empresa. En este
libro, estrategia se define como la forma en que se determinan los objetivos
básicos a largo plazo en una empresa, la instrumentación de los cursos de acción
y la asignación de los recursos necesarios para alcanzar esos objetivos.
La estrategia se define como la manera de determinar los objetivos básicos a largo
plazo de una empresa y la implementación de cursos de acción y asignación de
los recursos necesarios para alcanzar esas metas.
 PLANEACIÓN DE POLÍTICAS.
Las políticas también son planes, pues son declaraciones o interpretaciones
generales que orientan o dirigen las reflexiones para la toma de decisiones. No
todas las políticas son declaraciones: a menudo sólo están implícitas en las
acciones de los gerentes; por ejemplo, el presidente de una compañía puede
seguir estrictamente (quizá por conveniencia, más que por política) la práctica de
promover
al personal interno, lo que puede interpretarse como política y seguirse al pie de la
letra por los subordinados. De hecho, uno de los problemas que enfrentan los
gerentes es el asegurarse de que los subordinados no interpreten como política
decisiones gerenciales menores que no tienen la intención de servir como modelo.
Las políticas definen un área dentro de la cual debe tomarse una decisión y
aseguran que ésta sea consistente con un objetivo y contribuya a su logro. Las
políticas ayudan a solucionar problemas antes de que se vuelvan serios, hacen
innecesario analizar la misma situación cada vez que se presenta y unifican otros
planes, lo que, si bien permite que los gerentes deleguen autoridad, sea con el
control sobre lo que hacen sus subordinados. Hay muchos tipos de políticas,
algunos ejemplos son: sólo contratar ingenieros con capacitación universitaria,
promover las sugerencias de los empleados para una mejor cooperación,
promover desde dentro, apegarse estrictamente a un alto estándar de ética en las
empresas, establecer precios competitivos e insistir en asignar precios fijos y no
de costo más utilidad.
Las políticas son guías generales para la conducta de la organización. Las
políticas, en general, establecen premisas amplias y limitaciones dentro de las
cuales tienen un lugar las actividades de planeación posterior. Una política es un
plan general de acción que guía a los miembros de la organización en la dirección
de sus operaciones.
Las políticas definen un área dentro de la cual debe tomarse una decisión y
asegurarse de que ésta será consistente y contribuirá con un objetivo. Las
políticas ayudan a: solucionar los problemas antes de que se vuelvan serios;
hacer innecesario analizar la misma situación cada vez que se presenta; unificar
otros planes.
Frecuentemente están publicadas en los manuales de organizaciones o políticas
de la empresa. Aún en aquellas situaciones en donde las políticas no estén
escritas, la organización debe tener todavía políticas que sean comprendidas y
conocidas claramente, aunque se hayan establecido sin ceremonias.
Hay muchos tipos de políticas, como por ejemplo políticas de sólo contratar
ingenieros con capacitación universitaria.
 PLANEACIÓN DE PROCEDIMIENTO
Los procedimientos son planes que establecen un método de actuación necesario
para soportar actividades futuras; son secuencias cronológicas de acciones
requeridas, lineamientos para actuar más que para pensar que detallan la manera
precisa en que deben realizarse ciertas actividades. Por ejemplo, la Case Western
University resume su proceso de evaluación en tres pasos:
1. Establecer los objetivos de desempeño.
2. Realizar una revisión de los objetivos a medio año.
3. Realizar un análisis del desempeño al final del periodo.
Los procedimientos a menudo rebasan los límites entre departamentos; por
ejemplo, en una compañía manufacturera el procedimiento para el manejo de los
pedidos puede incluir los departamentos de ventas (para el pedido original), de
finanzas (para el acuse de recibo de los fondos y la aprobación del crédito al
cliente), de contabilidad (para registrar la operación), de producción (para ordenar
la producción de los bienes o autorizar surtirlos del almacén) y de embarques
(para determinar los medios y la ruta de embarque). Unos cuantos ejemplos
ilustran la relación entre procedimientos y políticas. La política de las compañías
establece que pueden otorgarse vacaciones a los empleados, los procedimientos
establecidos para instrumentar esta política proporcionarán el programa de
vacaciones para evitar la interrupción del trabajo, con tarifas para el pago de las
vacaciones y métodos para calcularlos; deberán también hacerse los procesos
contables correspondientes para asegurar las vacaciones de cada empleado como
establecerse los medios para solicitar los permisos.
Los procedimientos son menos generales que las políticas y establecen
procedimientos y métodos más definidos para el cumplimiento de ciertas
actividades. La diferencia básica entre una política y un procedimiento es una
cuestión de jerarquía, ya que ambos proporcionan una guía con respecto a cómo
debe ser tomada una decisión particular.
 PLANEACIÓN DE REGLAS
Las reglas establecen las acciones específicas necesarias, o su ausencia, para
evitar que existan desviaciones; casi siempre son el tipo de plan más simple: no
fumar es una regla que no permite la desviación de un curso de acción
establecido. La finalidad de una regla es manifestar una decisión gerencial sobre
si cierta acción debe seguirse. Las reglas se diferencian de las políticas en que
estas últimas tienen el propósito de orientar la toma de decisiones al establecer
áreas donde los gerentes pueden usar su discreción, en tanto que las primeras no
permiten discreción en su aplicación.
 PLANEACIÓN DE PROGRAMAS
Los programas son un complejo de metas, políticas, procedimientos, reglas,
asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos
necesarios para realizar un curso de acción determinado; por lo regular cuentan
con el apoyo de un presupuesto asignado. Pueden ser tan importantes como el
programa de una aerolínea para adquirir una flotilla de jets con valor de 400
millones de dólares, o un programa de cinco años para mejorar el estatus y la
calidad de sus miles de supervisores; o tan secundarios como un programa
formulado por un supervisor para mejorar la moral de los trabajadores del
departamento de fabricación de partes en una compañía de maquinaria agrícola.
  PLANEACIÓN DE PRESUPUESTO
Un presupuesto es, en términos numéricos, el informe de los resultados esperados
puede llamarse plan cuantificado; de hecho, el presupuesto financiero operativo es
a menudo un plan de utilidades que puede expresarse en términos financieros y
de horas laborables, en unidades de producto u horas máquina, o en cualquier
término numérico medible. Asimismo, puede ocuparse en la operación, como el
presupuesto de gastos; repercutir en el egreso de capitales, como el presupuesto
de gastos de capital, o mostrar el flujo de efectivo, como lo hace el presupuesto de
caja. Uno de los presupuestos más amplios es el que prepara la Oficina de
Administración y Presupuesto de la Casa Blanca,7 que después presenta al
Congreso el presidente de Estados Unidos. Como los presupuestos también son
dispositivos de control, sin embargo, y dado que hacer un presupuesto es
evidentemente planear, es el instrumento de planeación fundamental en muchas
compañías, ya que las obliga a elaborar por adelantado (para una semana o cinco
años) una compilación numérica de los flujos de efectivo, gastos e ingresos,
gastos de capital o utilización de mano de obra u horas máquina esperados. El
presupuesto es necesario para el control, pero no puede servir como estándar
práctico de control a menos que repercuta en los planes.
ESTRATEGIAS EMPLEADAS EN MCDONALD´S:
Estrategias para la “dominación global”:
McDonald en su informe anual 1995 anuncia orgulloso sus «estrategias para la
dominación global». Dice que la «visión de McDonald es dominar la industria
global del servicio de alimentación. La dominación global significa fijar el estándar
de funcionamiento por satisfacción de cliente mientras que aumenta la cuota y
beneficios de mercado con sus estrategias de conveniencia, del valor y de la
ejecución.
Estrategias competitivas genéricas utilizadas:
Mc Donald´s aplica la misma estrategia competitiva en todos los países: ser la
primera en el mercado y establecer su marca lo más pronto posible por medio de
una intensa publicidad.
Liderazgo total en Diferenciación: “Más por el mismo precio”. La empresa trata
de diferenciar sus productos y servicios creando características percibidas como
únicas e importantes por los consumidores.
Su participación en el mercado y sus beneficios crecieron debido a las estrategias
de conveniencia, valor y ejecución.
McDonald´s igualmente realiza actividades de valor de la manera más eficiente
posible de manera de reducir costos operativos, incrementándose así sus
beneficios.
Estrategias alternativas utilizadas por McDonald´s:
Estrategias de integración:
Integración hacia adelante: ya que ejercen control sobre sus franquicias en todo el
mundo.
Integración hacia atrás: integra las cadenas de valor con la de sus proveedores,
coordinando así sus actividades y logrando ambos beneficiase con ello.
Estrategias intensivas:
Penetración de mercado: ya que se desarrollan estrategias para incrementar las
ventas, como son las actividades promociónales, etc.
Estrategias para el crecimiento:
Ejecución: Sus planes se basan en la satisfacción total de sus consumidores,
tratando de ofrecer más de lo normal, esto se logra entregando una calidad
superior, un buen servicio, y una constante limpieza.
Este es el fundamento de su crecimiento, y es un imperativo para captar nuevas
oportunidades en el futuro.
Expansión: La empresa, expande sus productos, de la línea convencional de
hamburguesas constantemente, introduciendo lo que él publico desea, y
descartando lo que él público le desagrada.
Extensión: En el largo plazo, se busca que el negocio siga creciendo, por lo que
se busca constantemente la innovación y desarrollo de nuevos negocios.
Administración de calidad total:
La máxima prioridad de McDonald’s es la seguridad de sus clientes, sólo usan
productos y materias primas que cumplen con los más estrictos estándares de
calidad y seguridad que están testeados y aprobados por las autoridades
competentes del gobierno, como el SENASA (Servicio Nacional de Sanidad y
Calidad Agroalimentaria).
PROCESOS LLEVADOS A CABO EN MCDONALD’S
Administrativo: En cuanto a procesos administrativos realizados por la empresa
se puede mencionar el orden de la planeación que se tiene en cuanto a todo lo
relacionado con ella, ya sea en producción, cuidado, atención, etc. En los
procesos administrativos se incluye la Planeación, Organización, Dirección y
Control. Un ejemplo claro es el proceso de control que se lleva a cabo con
respecto al orden de los productos que entran en su inventario y cuales son los
primeros que se deben de utilizar y el orden que llevan al organizarlos.
Cocina: Este proceso se encuentra estandarizado ya que cada pedido que
realizan al momento de cocinar las carnes se realiza en las máquinas y estas
están estandarizadas en cuanto a temperatura y tiempo que debe de tener cada
carne al igual que las papas cuentan con este estándar en temperatura y tiempo.
Servicio al cliente: Este también se encuentra estandarizado, ya que se ordena y
se espera a recibir el pedido que, a realizada, la mayoría de los procesos que se
realizan se encuentran estandarizados e industrializados.
ORGANIZACIÓN

DESCRIPCIÓN E IMPORTANCIA
Son estructuras sociales diseñadas para lograr metas dentro de un grupo social
compuesto por personas, tareas y administración, donde la prioridad es producir
bienes y servicios para satisfacer las necesidades de la empresa dentro de su
entorno y así poder satisfacer su propósito que es su misión.

TIPOS DE RECURSOS UTILIZADOS

 Recursos Humanos
 Recurso de Información Administrativa
ORGANIGRAMA
PRESUPUESTO
DIRECCIÓN
DESCRIPCIÓN E IMPORTANCIA
Este se comprende como un proceso administrativo ya que crea una influencia en
la cual se realizan planes, obteniendo una respuesta positiva a sus empleados
mediante la comunicación, la supervisión y la motivación.
McDonald’s tiene un enfoque muy estructurado ya que existe una autoridad, entre
los empleados y una gran comunicación. La empresa en si como motivación
contrata jóvenes ya que ellos necesitan horarios flexibles y les pagan poco ya que
algunos no tienen la necesidad de mantener una familia.
TIPOS DE RECURSOS UTILIZADOS
 Recursos Humanos
 Recursos Financieros
FORMACIÓN
Gran parte del esfuerzo en materia de formación de McDonald's se dirige también
hacia el personal de cada restaurante, mediante la organización constante de
cursos de entrenamiento.
INTEGRACIÓN
La integración en las localidades donde se ubican los restaurantes es una
exigencia para McDonald’s, que se concreta a través de su colaboración con
acciones de carácter social, educativo y benéfico que se desarrollan localmente.
MOTIVACIÓN
La estrategia que usa McDonald para reclutar empleados es que promociona todo
para jóvenes, les da seguro de vida y pinta todo como si fuera a ser perfecto. El
enfoque es humano-relacionista, porque en lugar de satisfacer a los empleados
con dinero los satisface con fiestas y cosas sociales. Las ventajas es que se fija de
qué manera puede satisfacer a su empleado socialmente y la desventaja es que
no hay manera de seguir creciendo, lo máximo que puedes alcanzar es ser
gerente, no hay forma de seguir ganando más. Yo le diría a la empresa que
debería de expandir su estructura para que los empleados pudieran alcanzar más
posiciones y ganancias. Mac Donald es una empresa que lea ofrece a los
empleados seguro de vida, horarios flexibles debido a sus estudios, escuela. Esta
empre tiene un enfoque estructural ya que hay una autoridad, entre los empleados
hay una gran comunicación. La empresa contrata jóvenes ya que ellos necesitan
horarios flexibles y les pagan poco porque no necesitan mantener una familia. Los
empleados tienen amor por la empresa, los animas y le hacen fiestas ellos son
empleados tipo y, está empresa usa una estrategia como la escuela de Elton
Mayo
(relaciones humanas. ósea que "están más enfocados en el empleado que en el
capital". por ejemplo, aquí les proporcionan seguro de vida, subir de puestos, si al
trabajar duro y ser consecutivamente empleado del mes durante un año, te
ofrecen un viaje todo pagado a una "MEGA" fiesta donde te proporcionan todo!
comida, hotel, vuelo (o camión si está cerca).
A) VENTAJAS
Puedes ascender de puestos.
Horarios flexibles.
Seguros de vida.
Premios.
Variedades de trabajos (no todos los días haces lo mismo).
B) DESVENTAJAS
El círculo de crecimiento laboral es muy chico lo cual eso no te permite ascender
mucho. Ejemplo: después de cocinero o cajero lo que sigue es gerente y lo que
sigue ya es el dueño.
Es un trabajo más que nada para jóvenes porque ahí no puedes llegar a ser alguien
grande en la vida.
Sueldos muy bajos.
C) RECOMENDACIONES
Como opinión proponemos un aumento de sueldo para empleados del año,
sinceramente un trabajador prefiere un sueldo más alto que una megafiesta toda
pagada. Entonces se van a esforzar más en hacer su trabajo bien, rápido, eficaz, y
de calidad y así la empresa (en este caso McDonald’s) vera un progreso mayor.
TOMA DE DECISIONES
Problemas que atenten contra la seguridad del cliente; y del personal, problemas
que afecten a la calidad del producto, problemas que afecten a la comodidad del
cliente y problemas que afecten a la apariencia del local y en control. Los gerentes
encargados del turno se encargan de verificar a través de la placeta el
cumplimiento de sus respectivos horarios de cada crea; de esta manera se
muestra el seguimiento que se hace a cada trabajador. Así mismo se encargan de
brindar información. No solo eso sino también evalúan para ver cuál es el avance
de cada crea y como es su desempeño en dicho cargo.
CONTROL

CONTROL EN LA CALIDAD DEL PRODUCTO.

Para McDonald's, el control de calidad en las verduras es un proceso que empieza
por la selección de los proveedores y sigue con todo el manejo de estos alimentos,
desde que son cultivados hasta que se sirven. Las lechugas se riegan con
sistemas de agua de pozo, para que estén siempre limpias, pasan por un sistema
de desinfección antes de ser empacadas y son refrigeradas para mantener su
frescura. Los tomates provienen de invernaderos hidropónicos, son libres de
pesticidas y cuidadosamente sanitizados antes de su corte. La calidad McDonald's
está presente en cada uno de sus restaurantes, donde la limpieza, el servicio y el
compromiso de los empleados, entrenados arduamente a manejar alimentos,
culminan el proceso de calidad iniciado en las instalaciones de los proveedores.
Desde su llegada a El Salvador en 1974, McDonald's sirve productos de la más
alta calidad, preparados de acuerdo con estrictos estándares de higiene y
seguridad alimentaria. Como en todos los países donde está presente, los
proveedores de McDonald's son minuciosamente seleccionados y superan las
normas locales y estándares de calidad e higiene en todos sus productos. Los
procesos de producción son constantemente supervisados, desde el campo hasta
el restaurante. El 85% de los insumos usados por McDonald's son de proveedores
de régimen estricto. Localidad de sus productos está avalada por marcas líderes y
de mayor prestigio en productos e ingredientes, reconocidas por su calidad y
excelencia. Son marcas conocidas y están frecuentemente en la casa y en la
mesa de los salvadoreños. En McDonald's, la carne usada en la preparación de
las hamburguesas es 100% carne de res y el pollo es de la más alta calidad. Las
hamburguesas son preparadas a la plancha, sin aceite, y a temperaturas
reguladas para conservar su sabor y su valor nutrimental.
Los componentes en los que se fundamentó dicho sistema son los siguientes:
En primer lugar, desarrolló un amplio sistema de reglas y procedimientos que
debían seguir los concesionarios y empleados de las franquicias al hacer funcionar
cada restaurante. La forma más efectiva de desempeñar tareas como preparar
hamburguesas, freír.
LIDERAZGO EN MCDONALD’S
En McDonald’s existen diversos líderes, que vienen desde los dueños de la
empresa hasta los colaboradores, uno de los lideres mas importantes dentro de
cada restaurante es el Gerente General ya que este es el encargado de tomar las
decisiones del restaurante cuando surge un inconveniente y también al momento
de hacer que los demás cumplan con sus labores, debe de tener la capacidad de
inspirar a sus colaboradores y demostrarles que se preocupa por ellos y por todo
lo que sucede en el ambiente laboral; aparte de el hay diversos lideres en las
diferentes áreas que componen el restaurante y se nota en las acciones y el
interés
que genera y estos lideres pueden descubrirse en las diferentes circunstancias
que se generan en el ambiente, puede darse por un inconveniente y este
colaborador toma la iniciativa para poder solucionarlo, es importante que el
ambiente y el trato entre ellos sea el adecuado para poder generar un ambiente
organizacional adecuado.
CONTROL DE LA EMPRESA SOBRE LOS PRECIOS.
La empresa no ejerce mucho control sobre los precios ya que en los últimos años
han surgido muchas empresas que se han dedicado a vender comida rápida.
Principales elementos del sistema de control creado por Ray Kroccibir A los
clientes o limpiar las mesas, se diseñó por adelantado, se estableció en manuales
y reglamentos y luego se enseñó a cada gerente y empleado de McDonald's a
través de un proceso de capacitación formal.
También desarrolló el sistema de franquicias de McDonald's para ayudar a la
compañía a controlar su estructura a medida que crecía. Por ejemplo, al gerente
titular de la franquicia en vez de retribuirle mensualmente mediante un salario fijo,
le motivaba mediante un sistema de participación en beneficios, para que siempre
estuviese encima de su propia empresa.
Otra media trataba de que los gerentes de la compañía con frecuencia visitaban
los restaurantes para monitorear a los concesionarios, y a éstos se les permitía
manejar los establecimientos sólo con base en los reglamentos de McDonald's.
La última medida consistía en unas sesiones donde se les enseñaba a los
concesionarios todos los valores y enseñas principales de la empresa y estos se
ocupaban de transmitirlos a todos y cada uno de los empleados contratados.
El sistema de control implantado por Ray Kroc le ha permitido a McDonald´s tener
un impresionante desarrollo a nivel mundial debido a su gran éxito.
Una de la principales razones de su éxito se debe a que al tener una serie de
normas y estándares iguales para todas las franquicias, el cliente no se sentirá ni
mejor ni peor en ningún sitio ni en otro, así este en lugar que este el cliente sabe
que puede confiar totalmente en ese restaurante ya que se va a encontrar lo
mismo que al que está habituado a ir, lo cual le hace entrar en un clima de
tranquilidad y confort.
APLICACIÓN DE LOS DIFERENTES TIPOS DE CONTROL
Existen diversos tipos de control realizados por este tipo de compañías ya que
deben cumplir un régimen estricto para todo lo que realizan, entre ellos se pueden
destacar el control de seguridad, el control de calidad y el control de los precios.
CONTROL DE SEGURIDAD: Cuentan con un estricto control relacionado a la
seguridad y sus colaboradores, ya que deben cumplir diferentes tipos de
vestimenta acorde al lugar donde se encuentren, por ejemplo, con respecto al
momento de
entrar a la cocina deben de andar con guantes y en el refrigerados deben de
entrar con chumpas al igual que al momento de lavar todo deben ponerse guantes
para evitar cualquier incidente que pueda ocurrir.
CONTROL DE CALIDAD: Deben cumplir con un alto régimen en el control de la
calidad de sus productos ya que es sumamente delicado porque se trata de
alimentos y en ello deben tener el control adecuado al momento de preparar sus
diferentes platillos y el control de calidad es detallado en cuanto a que producto
fue el primero en entrar y cuál es el primero que se debe utilizar para que así el
producto no caduque.
CONTROL DE PRECIOS: En él se establecen los precios de cada producto que
venden, y se adecua mediante el lugar donde este el restaurante, estos precios la
mayoría del tiempo cambian dependiendo el país en el cual este ubicado el
establecimiento.
ESTANDARES DE LA EMPRESA.

Política de antibióticos en el pollo

En marzo de 2015, nos comprometimos a comprar pollos no tratados con
antibióticos importantes para la medicina humana* en los próximos dos años. Nos
enorgullece informar que cumplimos con esa promesa con nuestro pollo casi un
año antes de lo prometido.
Un compromiso mundial a la sostenibilidad de la carne vacuna
Las hamburguesas son parte integral de nuestro menú, pero esa es solo una de
las razones por la que nos comprometimos a lograr una mayor producción de
carne de fuentes sostenibles. Queremos mejorar las prácticas ambientales
relacionadas con la manera en que se produce la carne, marcar una diferencia
positiva en las vidas de los productores y mejorar la salud y el bienestar de los
animales. Al unir fuerzas con nuestros asociados, nuestra meta de la
sostenibilidad de la carne vacuna es lograr cambios en la industria y a nivel
mundial.
Orgullosos de nuestro sistema de preparación
A diario, nuestras cocinas preparan la comida como a ti te gusta. Por eso, hemos
implementado un nuevo sistema de sellado de carne que hace
nuestras hamburguesas jugosas y calientitas. También comenzamos a tostar el
pan de las hamburguesas y los sándwiches 5 segundos más para que queden
extra crujientes.
De vuelta a lo básico
Nuestra filosofía con respecto a la comida es: “Entre Más Sencillo, Mejor”, y
nuestro menú lo demuestra con ingredientes como la auténtica mantequilla en los
productos de desayuno, o nuestro Artisan Grilled Chicken: hecho con 100% filete
de pechuga de pollo a la parrilla e ingredientes simples que encontrarás en tu
despensa. Hasta nuestro Buttermilk Crispy Chicken viene con buttermilk auténtico.
Sencillamente delicioso.
Compromiso con los huevos de gallinas no criadas en jaulas
Nos sentimos orgullosos con nuestro compromiso de solo usar huevos de gallinas
no criadas en jaulas, en Estados Unidos y Canadá, para el año 2025; compromiso
que ha tenido un efecto en cadena en toda la industria. En la actualidad,
McDonald’s USA está comprando, anualmente, más de 13 millones de huevos de
gallinas no criadas en jaulas, algunos de los cuales se usan en la preparación, con
un huevo fresco, del Egg McMuffin®.
Renovamos el desayuno
Estamos popularizando más aún nuestro desayuno con la implementación de
cambios positivos: ahora, nuestro patty de salchicha de cerdo y nuestros huevos
dobladitos no contienen conservantes artificiales, y siguen sin tener colorantes ni
sabores artificiales; esa es otra excelente razón para despertarte y disfrutar los
productos favoritos que te encantan de nuestro All Day Breakfast Menu.
Compromiso con el café de fuentes sostenibles
McDonald’s está realizando cambios sustanciales a la cadena de suministro del
café. Nos asociamos con otros líderes de la industria y todos nos esforzamos por
hacer del café el primer producto agrícola sostenible del mundo, sumándonos
al Desafío de Sostenibilidad del Café iniciado por Conservation International.
Además de que el 100% de los granos de café espresso usados en las bebidas
McCafé que servimos en nuestros restaurantes de Estados Unidos y Canadá,
provienen de fuentes sostenibles y están certificados por Rainforest Alliance
Certified™, hemos lanzado una Plataforma de Mejoramiento del Proceso de
Sostenibilidad de McCafé (SIP por sus siglas en inglés), la cual nos permite hacer
que toda nuestra cadena de valor del café opte por fuentes sostenibles. No solo
estamos comprometidos a proteger el suelo y el agua, sino que McDonald’s y sus
asociados confieren el poder a los cultivadores enseñándoles técnicas agrícolas
sostenibles.
Nos comprometemos también a usar empaques de fuentes sostenibles; nuestra
meta es adquirir empaques hechos con fibras de fuentes certificadas o reciclables
a partir de 2020.
Leche de vacas no tratadas con rbST
La leche que usamos en nuestros Jarritos de Leche baja en grasa, Jarritos de
Leche con Chocolate sin en los Yogurt de Fresa Bajo en Grasa Yoplait® GO-
GURT® proviene de vacas no tratadas con rbST, una hormona artificial del
crecimiento*.
Happy Meal®, cada vez mejor
En marzo de 2012, McDonald’s USA lanzó un combo de Happy Meal® que incluía
automáticamente trocitos de manzana y papitas en una ración más pequeña, de
niño. Hemos continuado ampliando las opciones del Happy Meal, que ahora
incluyen trocitos de manzana, Yogurt de Fresa Bajo en Grasa Go-GURT® de
Yoplait®, y cuando es la temporada, mandarinas Cuties® como opción de fruta
fresca. Hasta la fecha, hemos servido más de 59 millones de Cuties de California.
Cada Cutie proporciona cerca de un cuarto de taza de fruta y es una excelente
fuente de vitamina C. En 2004, McDonald’s dejó de promover los refrescos como
opción de bebida con los Happy Meals. Esto resultó en un cambio real en la
manera
de ordenar de las familias ya que más y más comenzaron a ordenar leche o jugo
como opción de bebida con los Happy Meals.
Nuestra ensalada combinada
Recientemente añadimos hojitas de espinaca y kale, además de lechugas romana
y morada a nuestra ensalada. Nuestras ensaladas premium incluyen, como
mínimo, 2 tazas y media de vegetales. ¡Muchos y variados vegetales!
Sostenibilidad en el mar
Servimos Pollock de Alaska silvestre proveniente de un tipo de pesquería, y
certificado de fuentes sostenibles por el Marine Stewardship Council. De hecho, en
Estados Unidos, a los filetes de Alaskan Pollock usados en nuestros Filet-O-
Fish® se los puede rastrear directamente a dicha pesquería sostenible.
Comprometidos con la evolución del menú
El cambio es bueno, especialmente cuando implica añadir nuevos sabores a
nuestro menú. En nuestras opciones de desayuno, se incluirán ingredientes como
el ajo Gilroy y los aguacates, además de la salchicha de pavo. Prepárense para
ese toque picoso, estamos testeando la salsa Sriracha.
Información nutricional al alcance de la mano
Brindarles información nutricional relevante para que puedan tomar decisiones
informadas a la hora de comer ha sido una práctica constante. Seguimos
desarrollando nuevas maneras de brindarles dicha información, como nuestra
nueva Calculadora Nutricional y nuestro app móvil.
INTEGRACION DE PERSONAL

McDonald’s ha creado distintos eventos para la integración de personal en todo el

mundo, estos son algunos que El Salvador se ha involucrado:
INSERCIÓN LABORAL DE JÓVENES CON CAPACIDADES ESPECIALES.
El restaurante de comida rápida McDonald’s El Salvador le brinda a una parte de
esta población una oportunidad de trabajo. Con el fin de ofrecer oportunidades y
generar igualdad para todas las personas McDonald’s, a través de su Programa
de Integración Laboral para Personas Discapacitadas ofrece un empleo formal y
digno a jóvenes que poseen algún tipo de discapacidad. Así se les permite recibir
los mismos beneficios que se les otorgan al resto de personas colaboradoras de la
empresa.
Gracias al programa, actualmente se cuenta con 8 colaboradores con
discapacidad auditiva y Síndrome de Down que laboran en los restaurantes
aseguraron representantes de la empresa.
“McDonald’s utiliza la palabra Divercapacidad ya que considera que todas las
personas somos diferentes y tenemos diversas capacidades, pero entre todos
podemos contribuir al desarrollo del país”, dicen.
Por ello, el pasado 21 de marzo, Día Internacional del Síndrome de Down,
McDonald’s se unió a la conmemoración y en todos sus restaurantes las personas
colaboradoras vistieron con los colores representativos a la causa: verde, rojo y
amarillo que simbolizan la esperanza de oportunidades, el amor por las personas y
el color representativo del Síndrome de Down, respectivamente.
El personal utiliza pulseras de estos colores durante todo el mes de marzo, con el
objetivo de promover la conciencia en el país, sobre que las personas con alguna
divercapacidad dan una valiosa contribución al diario vivir.
Con este Programa de Integración Laboral se brinda a la juventud divercapacitada
la oportunidad de integrarse a la sociedad por medio de un trabajo digno, un
ambiente alegre y respetuoso con horarios flexibles que les permitan mejorar su
calidad de vida y contribuir con el desarrollo de El Salvador.
Este programa tiene más de 20 años en McDonald’s Mesoamérica conformado
por El Salvador, Guatemala, Honduras y Nicaragua, el cual favorece el crecimiento
personal y profesional de estas personas dentro de la sociedad.
A lo largo de este período los resultados han superado las expectativas generales
y las experiencias son altamente gratificantes tanto para los jóvenes, su familia
como para la Compañía. Cada día se aprende de ellos, de su alto nivel de
responsabilidad, de sus ganas de aprender y crecer, de su capacidad para
integrarse a grupos y trabajar en equipo. Muchos de ellos han obtenido la
distinción
del Empleado del Mes, y otros han sido promovidos a Entrenadores demostrando
sus altos estándares, su compromiso y pasión. En McDonald´s están convencidos
que este Programa es un éxito, y por ello se comprometen a seguir integrando
jóvenes con capacidades especiales a su familia para darles una oportunidad real
de inserción laboral.
LOS PROFESIONALES DEL FUTURO.
McDonald's ofrece posibilidades para todos. Los principios de Calidad, Servicio y
Limpieza empiezan con su gente. Para lograrlo, cuentan con distintos Programas
de reclutamiento, selección y desarrollo:
PROGRAMA DE FORMACIÓN DE FUTUROS GERENTES DE LOCAL:
Para poder estar a cargo de un local de McDonald's es imprescindible que te
entrenes para ello. Este programa de entrenamiento es el mejor de la industria, es
progresivo y está estructurado de manera tal que se combinan la teoría con la
práctica, acompañando el aprendizaje en el local con cursos y seminarios en su
Centro de Entrenamiento. Te entrenaran para convertirte en un gerente efectivo,
un Líder con destreza para reclutar y seleccionar gente, transmitir conocimientos,
motivar y delegar, construir ventas y ganancias. Los primeros tres meses servirán
para incorporarte al negocio, capacitándote para que aprendas las tareas
correspondientes a todos los puestos de los empleados. Luego de esta etapa, de
acuerdo con las destrezas aprendidas y desempeño podrá ser promovido a
posiciones con más responsabilidad con incrementos salariales dentro del
programa.
Paso a paso llegará a la meta de gerenciar un local de McDonald's. Este programa
tiene una duración aproximada de dos años.
Los requisitos para postularse son:
 Tener entre 23 y 30 años
 Título secundario como formación mínima
 Disponibilidad para trabajar en turnos rotativos
 Preferentemente poseer experiencia previa en áreas de servicio, atención al
Cliente.
 Poseer capacidad de trabajo en equipo, actitud de servicio, orientación a
resultados, excelente comunicación, liderazgo, compromiso e integridad.
PROGRAMA "FAST TRACK" PARA PROFESIONALES:
Otro programa que te posibilita alcanzar la posición de Gerente de Local es el
Programa "Fast Track" para Profesionales.
La diferencia básica con el anterior es que es más veloz: tiene una duración de 9
meses, además de ser otros los requisitos para postularse:
 Tener entre 26 y 33 años
  Título terciario como formación mínima
 Disponibilidad para trabajar en turnos rotativos
 Preferentemente poseer experiencia previa en áreas de servicio, atención
al cliente.
 Poseer capacidad de trabajo en equipo, actitud de servicio, orientación a
resultados, excelente comunicación, liderazgo, compromiso e integridad.
 Herramientas de integración personal en McDonald’s

OFERTA DE TRABAJO
 30 horas semanales
 Contrato
 Límite legal de horas complementarias (40 horas semanales)
 30 días de vacaciones + 20 adicionales de días festivos
 Salario según convenio y categoría
 Comida a cargo del restaurante
 Oportunidades reales de promoción
 Seguro de vida y accidentes
 Formación continua a cargo de la empresa
 Disponibilidad total de turnos de trabajo
 Revisiones regulares de rendimiento

PERFIL REQUERIDO
 Estar estudiando actualmente
 Estudios, como mínimo noveno grado
 Flexibilidad
 Capacidad de trabajo en equipo
 Madurez emocional
 Reclutamiento
 Anuncios en Prensa Libre
 Referencia de trabajadores actuales
 Selección
 Depuración de Currículo
 Entrevista
 Pruebas Psicométricas
 Firma de Contrato
 Inducción
 2 meses de rotación
 Conocimiento de personal
 Seguimiento al Empleado
 Reciben capacitación al menos tres veces al año.
 Comprensión Lectora
 Atención al Cliente
 Conocimiento de Área
 McDonald es una de las más grandes cadenas de restaurantes de comida
rápida.
 Realizar los espectáculos infantiles con más frecuencia.
 Repartir volantes en los alrededores de las plazas.
 Pegar publicidad por las más concurridas calles de El Salvador.
 Innovar en el menú.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

La estructura fundamental de una buena gestión del talento se basa en su

reclutamiento, selección y retención del talento humano. En este capítulo se habla
sobre el proceso de reclutamiento, se harán referencias a aspectos teóricos del
tema y se complementa con ejemplos de cómo empresas, tanto a nivel
internacional como local, ponen en práctica esta información para gestionar el
talento.
Para McDonald´s un buen servicio orientado al cliente implica el tener a un sólido
equipo eficaz, responsable y competitivo en el servicio. Para ello McDonald´s tiene
como principal premisa lo siguiente: ‘Una forma de hacerlo es elegir sabiamente
y tratar bien al personal’.
Existe un delineamiento en los perfiles que cada puesto demanda. Para cada
posición hay una descripción del trabajo que define competencias y habilidades
personales que son muy importantes en el proceso de reclutamiento realizado por
McDonald´s, es por ello que la forma más eficaz que tiene la empresa para
reclutar (fuentes de reclutamiento) son realizadas por cada gerente de tienda en
coordinación con el departamento de Gestión de Contratación y se orienta a
personas de la localidad y/o amigos o conocidos de empleados ya contratados,
además de ferias laborales y locales de empleo.
McDonald´s tiene un adecuado criterio de reclutamiento en la empresa puesto que
está orientado tanto al reclutamiento externo como el interno, básicamente el
modelo es una forma de reclutamiento Mixto, realizado por McDonald´s, es decir
orienta su mirada a la búsqueda de jóvenes en su mayoría de 20 años que apenas
inician su vida laboral, dando oportunidades en su organización, así como también
dan oportunidades a sus trabajadores mediante líneas de carrera para ir
ascendiendo, a esto tenemos que agregar que cuentan con un manual de
funciones que utilizan para fijar adecuadamente la necesidad del puesto y
posteriormente el filtro para el mismo.
Para McDonald´s la satisfacción del cliente empieza por tener trabajadores
satisfechos y comprometidos con ellos, de esta manera McDonald´s se esfuerza
en ser un buen lugar de trabajo, de esta manera la rotación del personal es
mínima. Y es que al momento de elegir a un nuevo empleado lo hacen de forma
sabia y tratándolo bien. Un punto importante de la baja rotación es el ahorro de
tiempo y dinero, ya que con el tiempo y dinero que se necesita para convocar,
entrevistar y seleccionar al nuevo personal, se podría utilizar para capacitar y/o
especializar a los trabajadores que ya tienen experiencia en la empresa,
generando de esta manera ascenso o transferencias.
Los métodos de convocación de nuevo personal son:
 Reclutamiento
Este proceso consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos que buscan
atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Este proceso da inicio luego de haber establecido las necesidades
de personal de la organización a través de una planeación de personal. El
reclutamiento es la etapa en las cual la organización realiza actividades
encaminadas a influir en:
Aumentar el número de personas que aplican a puestos vacantes en la empresa.
 El tipo de personas que aplica a las vacantes.
 La probabilidad de que los candidatos acepten la posición que se les ofrece.
En general, todas las empresas deben de tomar decisiones importantes en cuanto
a tres áreas relacionadas con el reclutamiento y son las siguientes:
1. Políticas de personal, afectan el tipo de vacantes que la empresa ofrece
Fuentes de reclutamiento utilizados para solicitar aplicantes, afectan el tipo de
persona que aplica a las vacantes.
Las características y comportamiento del reclutador afectan la idoneidad percibida
entre el candidato y la vacante ofrecida.
 Políticas de personal
Este es un término que se utiliza para referirse a las decisiones que toma una
organización orientadas a influir en la naturaleza de las vacantes para las cuales
se recluta personas. Anteriormente se mencionaron los aspectos importantes de
una vacante que más influyen en su llamativo a las personas, la mayoría de las
políticas de personal están orientadas a afectar justamente esas características.
Algunas de estas políticas son el reclutamiento interno y externo, estrategia de
paga superior y la imagen en sí de la empresa.
 Reclutamiento interno y externo

 Reclutamiento interno
Este es cuando la vacante intenta ser llenada por una persona que es empleada
de la empresa, ya sea por un ascenso (movimiento vertical), traslado (movimiento
horizontal) o por ser trasferido con ascenso (movimiento diagonal).
 Reclutamiento externo
Este es cuando la vacante intenta ser llenada por una persona que no es
empleada de la empresa, este tipo de reclutamiento incide sobre los candidatos
reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
  Fuentes de reclutamiento
Las fuentes de donde las empresas obtienen candidatos potenciales es una parte
fundamental de su estrategia general de reclutamiento. El mercado laboral es
extenso, una empresa debe saber dónde buscar para maximizar sus recursos al
momento de buscar aplicantes. Algunas de las fuentes más comunes para buscar
aplicantes a vacantes son:
 Fuentes internas
 Aplicaciones directas y recomendaciones
 Anuncios en periódicos y revistas
 Agencias de empleo privadas
 Universidades y colegios
 Reclutamiento electrónico

McDonald´s
 Perfil Requerido
 Estar estudiando actualmente
 Estudios, como mínimo noveno grado
 Flexibilidad
 Capacidad de trabajo en equipo
 Madurez emocional
Reclutamiento interno
 Suele ser mediante promociones para puestos de mayor responsabilidad o
bien el cambio de un puesto a otro en un mismo departamento
 El candidato ya posee conocimientos sobre la organización y esta sobre el
 Los empleados están seguros y comprometidos con los intereses a largo
plazo de la empresa
 La empresa no pierde la inversión en formación del trabajador
 El empleado desarrolla cierta competencia y afán de superación
 Se ahorran los costes de publicidad en diversos medios
Reclutamiento externo
 Trata de captar posibles candidatos que no tengan relación con la empresa
 Atrae a gente con ideas con ideas nuevas, puntos de vista distintos y
formas nuevas de abordar los problemas internas de la organización
 Se puede contratar a la persona más adecuada sin incurrir en altos costes
de formación
 Se evitan problemas de falta de autoridad del reclutamiento interno cuando
un compañero para ser jefe
 Posiciones disponibles:

Colaborador

Restaurante

Equipo gerencial

Contabilidad

Desarrollo de
productos

Calidad
Posiciones
disponibles
Finanzas

Call Center

Logistica

Operaciones

Oficina

Mantenimiento

Mercadeo

Estrategia

Recursos
Humanos

Informàtica

Cadena de
suministro

Ventas
Cómo aplicar para McDonald’s en línea: https://gente.mcdonalds.com.sv/
Enviar CV a McDonald´s: Lo primero es enviar el CV al enlace que aparece
previamente y seleccionar si se desea trabajar dentro del restaurante o en la parte
administrativa de la empresa, es decir, las oficinas. En las oficinas se exige tener
un grado académico mayor como es universitario, mientras que dentro del
restaurante basta con título de bachiller
Solicitud de McDonald’s: McDonald’s no provee una solicitud de trabajo para
imprimir en línea. Si usted desea conseguir un trabajo en McDonald’s, usted debe
solicitar un empleo en la página web siguiendo el enlace de arriba. Las posiciones
a tiempo completo o medio tiempo pueden variar dependiendo de la ubicación del
trabajo.
Edad mínima para trabajar: (¿Cuántos años?) 18 años
Horario de atención: el horario varía según el puesto
Oportunidades de Trabajo en McDonald’s
No es necesaria la experiencia previa
La compañía contrata a individuos motivados, aunque no posean experiencia
anterior en el servicio de comida. Primer Ingreso
Los candidatos de primer ingreso comúnmente son estudiantes de la escuela
secundaria y jóvenes adultos, aunque la compañía emplea a personas de todas
las edades. La experiencia en posiciones de primer ingreso o capacidad de
liderazgo puede dirigir a futuras posiciones administrativas.
Posiciones e Información de Salarios de McDonald’s
Con más de 30.000 locales en todo el mundo, McDonald's emplea a 1.9 millones
de trabajadores. Siendo una de las compañías más reconocidas del mundo, las
oportunidades de trabajo están constantemente disponibles.
Miembro del equipo
Estos asociados vitales mantienen a los restaurantes limpios y preparan la comida
del menú de McDonald’s.
Ellos deben recibir a los clientes con una sonrisa, tomar exactamente los pedidos,
y mantener el surtido de provisiones.
Son posiciones de tiempo completo o medio tiempo según el local.
Los solicitantes deben tener 14 años como mínimo, aunque la operación de cajas
registradoras requiere un mínimo de 16 años.
Debido a la cantidad de responsabilidad requerida, los gerentes de turno necesitan
tener por lo menos 18 años.
El sueldo inicial es alrededor de $9 dólares por hora.
Fíjese en la descripción de trabajo de los miembros del equipo de McDonald’s
Cajero
McDonald’s contrata cajeros principalmente para trabajar en los mostradores del
frente y tomar los pedidos.
Los cajeros sirven a los clientes, manejan el dinero, y algunas veces se ocupan de
la ventanilla de ventas.
Este trabajo de primer ingreso típicamente recibe el sueldo mínimo.
Gerentes de turno
La meta de los gerentes de turno es asegurarse que los clientes tengan una
experiencia agradable cada vez que visitan McDonald’s.
Ellos son responsables de una gran variedad de obligaciones, tales como la
inocuidad alimentaria, comunicación interna, y horarios.
Esta posición provee 25 a 40 horas semanales y paquetes de salario de hasta
$26.000 dólares por año.
Técnicos de mantenimiento
Los técnicos de mantenimiento de McDonald’s son responsables de limpiar los
freidores y el equipo de preparación de comida.
Estos individuos también preservan el exterior de la tienda, cambian los focos de
luz y descargan los camiones de envíos.
El sueldo inicial es alrededor de $10 dólares por hora.
Ayudas para Llenar la Solicitud
El mejor recurso al buscar trabajo en McDonald’s es la página web de la
compañía. Los aspirantes pueden encontrar acceso al portal de trabajo que les
ayudará a solicitar múltiples posiciones. Muchos restaurantes ofrecen solicitudes
de trabajo en las tiendas para aquellos que no tienen acceso al internet.
Estatus de la Entrevista de Trabajo
Al entregar un currículum y formulario de trabajo los candidatos pueden esperar
recibir noticias de la compañía luego de dos semanas. Los candidatos serán
contactados por teléfono o email si fueron escogidos para recibir entrevistas. El
portal de trabajo es una conveniente manera de revisar el estatus de las
solicitudes en cualquier momento.
Beneficios de Trabajo en McDonald’s
Además de desarrollar la habilidad para trabajar, existen otros numerosos
beneficios de trabajo para el empleado de McDonald’s.
Los trabajadores reciben:
 Horario flexible
 Asistencia con los estudios
 Reducciones de costo en autos nuevos y usados
Otros beneficios incluyen descuentos en guardería y precios disminuidos en el
menú. Los asociados de tiempo completo reciben beneficios de empleo tales
como:
 Cobertura de salud
 Tiempo libre compensado
 Acceso a planes de jubilación
Zonas que se encuentran en el restaurante
Stock Room: Aquí se guarda todos aquellos productos no perecederos y los
envases de las hamburguesas, vasos, tapas, etc.
Chiller: Este es el conocido frigo y se guardan productos que se necesiten estén
refrigerados como las bases de las sodas, leche, verduras, etc.
Freezer: Se guardan los congelados como las carnes y las patatas.
Back Room: Es otro stock room, pero con las cajas grandes como los juguetes,
las servilletas, las escobas, los aceites. Aquí también se encuentran los
contenedores para la basura y para reciclar.
Crew Room: Es el lugar de descanso del personal.
The Office: Es la oficina del Manager.
Desventajas de trabajar en McDonald´s
Es un trabajo de alta exigencia física, ya que siempre se encuentra de pie y en
movimiento.
El salario es muy bajo, se cobra sueldo mínimo y solo las horas trabajadas; las
horas extra dependen de si se necesitan empleados que cubran el turno de otro,
mientras no exista necesidad no se pueden dar horas extras a los empleados que
lo deseen.
Los descansos entre jornadas son obligatorios sin embargo no son pagados, es
decir; si se trabaja 8 horas en un día se corresponden a 45 minutos de descanso
en el cual no es pagado.
Ventajas de trabajar en McDonald´s
Trabajas con personas de todas partes del mundo, personas y jóvenes
entusiastas. Te permite hacer relaciones, hablar y compartir.
Se cobra cada 15 días.
Minuto trabajado, minuto cobrado.
La empresa da uniforme, 2 veces al año se cambia y se dan 3 uniformes por
empleado.
Trabajar en McDonald´s le otorga nuevos y muy importantes habilidades que
ayudan a mejorar su CV como trabajar bajo presión, trabajar en equipo y trabajar
de cara al público.
Es una empresa que te permite ascender y hacer carrera en corto tiempo. Se que
no se plantea trabajar toda la vida en dicho restaurante, pero con perseverancia
puede llegar a ser supervisor o jefe de turno.
Tiene una comida al día la cual la empresa le asigna, y un día a la semana el
empleado puede decidir cualquier combo del menú.
Cuentan con pasaporte McDonald´s para tener la posibilidad de viajar por
negocios a cualquier parte del mundo que tenga un McDonald´s.
Pienso que McDonald’s al realizar su etapa de reclutamiento de forma interna se
limita pues solo puede seleccionar dentro de sus empleados, así como el riesgo a
la falta de autoridad del personal que asciende debido a el compañerismo y
relación previa que existe, mientras que como ventaja existe la motivación del
empleado a desarrollar y desempeñar bien sus funciones debido al crecimiento
laboral y a su vez esto genera competencia, beneficia y es más económico pues le
ahorra tiempo pues el empleado que ya está familiarizado con los procesos de la
empresa. Al realizarlo de forma mixta tiene como ventajas el que favorece la
competencia entre el personal, genera la entrada de nuevas ideas, aprovecha los
conocimientos y capacitación de los candidatos externos, como desventajas tiene
la frustración del personal interno si la vacante es ocupada por un candidato
externo y alarga el periodo de elección. Grupo financiero Inbursa al realizar este
proceso de forma externa, tiene como desventajas que al no conocer a los
candidatos le es más inseguro pues no conoce la capacidad real de estos,
además produce descontento entre sus trabajadores porque al no ser tomada en
cuenta su capacidad y desempeño laboral produce descontento, también tiende a
ocupar más tiempo en el proceso de selección, como ventaja tiene la captación de
personal ya preparado, ahorrando costos de capacitación y también el ingreso de
ideas nuevas a la empresa.
SELECCIÓN DE PERSONAL

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de
pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto
tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que
desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con
vacantes. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que
se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) son los responsables de
realizar la selección del personal necesario para la organización. Las funciones de
este departamento son dar cumplimiento al plan fijado por la empresa y buscar el
talento más adecuado para cubrir los puestos necesarios en cada momento. El
primer paso en todo proceso de selección es un estudio de las necesidades de
personal de la empresa. Es necesario conocer qué puestos hay que cubrir, las
funciones que desarrollarán esos puestos y qué papel tendrán en el desarrollo de
la organización y en el logro de los objetivos comerciales.
Las funciones del departamento de Recursos Humanos de McDonald es el que
publica la vacante en los medios que la empresa considere: prensa, portales de
empleo o redes sociales. También se encargan de la recepción de candidaturas,
preseleccionan algunas de ellas para conocer mejor a los candidatos y realizan las
pruebas necesarias para escoger a la persona idónea.
Después de escoger al candidato ideal, se procede a su contratación. Puede
darse la circunstancia de que el departamento de Recursos Humanos no termine
con la selección, sino que realice una serie de pruebas. A partir de ellas,
selecciona a 2 o 3 candidatos y el jefe del departamento que solicita un trabajador
les entrevista y hace la elección final.
Aunque parezca extraño, no todas las empresas se encargan de realizar la
selección de los empleados que van a cubrir sus vacantes. Como hemos visto,
puede ser porque no tengan departamento de Recursos Humanos o sí lo tienen,
pero no tiene la suficiente envergadura para afrontar esta función. Algunas
empresas encargan a las empresas de selección de personal la realización de
procesos de selección. Suele ser frecuente acudir a estas empresas para
búsqueda de perfiles de nivel alto o mandos intermedios. Estas empresas se
encargan de recoger currículums en sus bases de datos y de hacer todas las
pruebas. También es posible que realicen todo el proceso menos la parte final, en
la que envían a 2 o 3 candidatos a la empresa donde se va a trabajar. Los pocos
candidatos que llegan a la empresa son entrevistados y finalmente hay un elegido.
La selección es uno de los procesos donde McDonald’s pone todo lo necesario
para elegir al candidato que encaje en cada uno de los puestos a cubrir. En esta
fase tras una serie de pruebas que son fijadas por McDonald, se opta por elegir al
candidato que mejor responde a las necesidades del puesto. La fase de selección
es la más importante ya que determinará la persona que ocupará el puesto.
Después de las entrevistas correspondientes, la empresa deberá apostar por el
candidato que mejor cubra sus necesidades.
Todas las decisiones que se adoptan en este sentido están relacionadas y buscan
lograr altos niveles de productividad. Esta fase de análisis considerará tanto los
puestos que habrá que crear nuevos como los puestos ya existentes que habría
que cubrir.
En todo proceso de selección de personal se dan una serie de etapas que
conducen a seleccionar a los perfiles más adecuados a las necesidades y que
permitirán encontrar el equilibrio justo en la empresa para que se obtenga una
mayor productividad.
Contratación en muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se
asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el
gerente del departamento desempeña esta labor. La función de contratar se
asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección
tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la
selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el
éxito de la organización.
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a
la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto
proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los
niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos
a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta
precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y
ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un
grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos
determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros
elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser
considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la
organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.
Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección
bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de
las personas contratadas será bajo.
El Comportamiento Antiético es aquel dado el papel central que desempeñan los
especialistas de personal en la decisión de contratar, la conciencia de lo
importante de su labor y la certidumbre de que cualquier acción poco ética se
revertirá en su contra es fundamental. Los favores especiales concedidos a los
"recomendados",
las gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica
similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo. El
administrador de recursos humanos debe recordar que una contratación obtenida
mediante un soborno introduce a la organización a una persona que no solamente
no será idónea y que se mostrará refractaria a todas las políticas de personal, sino
que también se referirá al administrador con el desprecio que merece un
funcionario corrupto
El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la
organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus
presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones,
estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la selección. Las
metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras,
propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan no
solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de
la comunidad.
La flexibilidad sería un mejor interés de una empresa planear políticas flexibles,
modernas e inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto
plazo. El profesional de la administración de recursos humanos enfrenta en este
campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que
trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas
de selección.
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus
empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la
petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión
de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden
sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio. Es
frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar
personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el
proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación
preliminar e informal. El candidato entrega a continuación una solicitud formal de
trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de
selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en
la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista.
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas
mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro
aspecto relevante. Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear
dos enfoques: el de demostración práctica y el racional. El enfoque de la
demostración
práctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite
establecer. El enfoque racional se basa en el contenido y el desarrollo de la
prueba. Este se emplea cuando la demostración práctica no se puede aplicar
debido a que él número insuficiente de sujetos examinados no permite la
validación.
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de
selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad
limitada y no se puede considerar un instrumento universal. Las pruebas
psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos
confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y
desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva. Las pruebas de
conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos
que posee el examinador. Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los
candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Las pruebas de
respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.
La prueba idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo
constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de
factores examinarles y comprobables. En el caso de una cajera una prueba de
actitud numérica y concentración puede informar sobre varios aspectos
mensurables de su personalidad.
La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. Las
entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada; su uso
es universal entre las compañías latinoamericanas. Las entrevistas permiten la
comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el
solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un
solicitante (entrevistado). Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser
estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de
provocación de tensión. En la práctica la estructura mixta es la más empleada,
aunque cada una de las otras desempeña una función importante. La entrevista no
estructurada permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante
la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se
presentan, en forma de una práctica común.
La entrevista estructurada se basa en un marco de preguntas predeterminadas.
Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante
debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no
permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes.
Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un
proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se
sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
La entrevista consta de cinco etapas:
 Preparación del entrevistador
El entrevistador debe prepararse antes de iniciar una entrevista. Esta preparación
requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las preguntas que se den a
estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el
entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harán el
solicitante. Como una de las metas del entrevistador es convencer a los
candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.
 Creación de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al
entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una
imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las
interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista.
Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.
 Intercambio de información
Se basa en una conversación, algunos entrevistadores inician el proceso
preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de
dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al
candidato basándose en las preguntas que le haga. El entrevistador inquiere en
una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar
las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas
específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en
forma considerable.
 Terminación
Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha
completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es
hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene
de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión
mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por
completo la evaluación global del candidato.
 Evaluación
Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe
registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el
candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificación los
entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De
una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.
A diferencia de la entrevista, los distintas pruebas que realizan los profesionales
de recursos humanos sí son pruebas objetivas. Consisten en baterías de
preguntas, generalmente de respuesta cerrada. Hay tres tipos de pruebas:
 Test psicotécnicos
Las pruebas psicotécnicas son un tipo de prueba de selección que suele fastidiar
bastante a los candidatos. Con ellos se miden aptitudes y capacidades. No son
difíciles, pero es cierto que lo pueden parecer si no estás acostumbrado a
enfrentarte a ellos.
Suelen ejercicios de los siguientes estilos:
o Cálculo numérico.
o Series de figuras y razonamiento abstracto.
o Razonamiento verbal.
o Ortografía.
o Cultura general.
o Razonamiento lógico.
o Fichas de dominó.
o Memoria visual.
o Aptitud mecánica.

 Test específicos
Otro tipo de pruebas son las pruebas proyectivas. En ellos se asigna una tarea
muy general al candidato. El resultado es un diagnóstico de la personalidad. Por
ejemplo, en la prueba de Rorschach, se proporcionan al candidato 10 láminas con
manchas y tiene que decir lo que ve. El orden de muestra de las láminas debe ser
riguroso y la respuesta no debe ceñirse solo a lo que se ve en general, sino
también a los detalles. Así se investiga cómo influye la personalidad en la
percepción visual, aunque nunca se debe tomar el resultado como un diagnóstico
exacto y definitivo.
Otras pruebas que se realizan son los siguientes:
 Test Luscher.
El test de Lüscher, también conocido como test de los colores es una prueba de
tipo proyectivo, es decir, una prueba que trata de conocer nuestra personalidad a
través de la elección de un color. Esta prueba fue diseñada en 1948 por Max
Lüscher, y aunque en la actualidad muchos psicólogos opinan que carece de valor
diagnóstico, es frecuente encontrarlo en pruebas de selección laboral. Algunas de
las características que persigue aplicadas al ámbito laboral son conocer el modelo
de afrontamiento del estrés, o el tipo de personalidad. Esta prueba se
complementa siempre con una entrevista personal, siendo difícil falsear los
resultados, puesto que se contrastan los resultados obtenidos en ambas partes del
proceso selectivo.
Normalmente la prueba de Lüscher no se interpreta aisladamente, sino que forma
parte de un conjunto de pruebas selectivas. Existen dos formatos de aplicación de
la prueba, uno abreviado que consiste en la ordenación de 8 tarjetas de color y
otro completo que consiste en varias láminas con diferentes colores.
En el método abreviado, que es el que se utiliza con más frecuencia, se exponen
ocho tarjetas de color: azul, rojo, verde, amarillo, violeta, marrón, gris y negro.
Cada uno de estos colores, según la opinión de algunas escuelas de psicología,
simboliza un dominio de sentimientos según el orden jerárquico que se le dé
durante la realización de la prueba, en la siguiente tabla se explica el color y la
posición:
Colores 1º y 2º 3º y 4º 5º y 6º 7º y 8º
Azul Deseos Armonía Imposibilidad Deseo
alcanza de alcanzar la
de Armonía da armonía en el de armonía
momento reprimido
actual
Rojo Deseo Actividad Actividad Recha d l
efectiva frenada zo e a
de actividad activid
ad
Verde Deseo Autoafirmación Necesidad Dependencia
lograda
de de adaptarse
autoafirmació
n
Amarillo Optimismo Miedo a
las
decepciones
Negro Deseos de Agresividad Agresió Recha d l
agresividad y ejercida n zo e a
enfrentamient reprimi agresi
o da ón
Violeta Vanidad Sensibilidad Capacid Escasa
ad capacid
empática ad
empátic
a
Marrón Deseo Necesidades Necesidades Rechazo de
corporales corporales las
de satisfechas reprimidas necesidades
satisfacción corporales
de
necesidades
 corporales
Gris Deseo Neutralid Deseo d Rechazo a l
ad neutralid e neutralid a
de alcanzad ad ad
neutralidad a reprimido
  Test HTP (House-Tree-Person )
La prueba Casa-Árbol-Persona o como su sigla en inglés HTP se basa en la
técnica gráfica del dibujo, y muestra cómo somos y cómo nos gustaría ser,
además de nuestro estado de ánimo. Fue creado por el psicólogo John Buck en
1947 e incluye dos pasos:
o El dibujo de una casa, un árbol y una persona.
o Un cuestionario relacionado con el dibujo. Se suele pedir también a la
persona que explique lo que ha dibujado.
En esta prueba proyectamos cosas de nosotros mismos relacionadas con nuestra
personalidad de las que puede que ni siquiera seamos conscientes. No se trata de
hacer un dibujo artístico, ni siquiera tiene que estar bien hecho, simplemente hay
que hacerlo como salga en ese momento y es completamente libre. Se realiza
después de la entrevista y puede ir acompañado de otras pruebas de
personalidad.
Este se evalúa tanto de forma de forma cuantitativa objetivamente, como de forma
cualitativa, algo más subjetivo. El sistema de puntuación cuantitativa consiste en
analizar los detalles de dibujos para llegar a una evaluación general de
inteligencia, utilizando un método de puntuación ideado por los creadores de la
prueba. La investigación ha demostrado que esta evaluación de la inteligencia se
correlaciona altamente con otras pruebas de inteligencia como la escala de
inteligencia de Wechsler para adultos (WAIS).
El uso principal de la HTP, sin embargo, está relacionado con un sistema de
puntuación cualitativa en la que el administrador de la prueba analiza los dibujos y
las respuestas a las preguntas de una manera que le ayuda a evaluar la
personalidad del examinado. Por ejemplo, una casa muy pequeña podría indicar el
rechazo de la propia vida en el hogar, mientras que una casa exageradamente
grande hablaría de sentirse abrumado por ella. Un árbol que tiene un tronco
delgado, pero tiene grandes expansivas ramas podría indicar la necesidad de
satisfacción. Un dibujo de una persona que tiene una gran cantidad de detalles en
la cara podría indicar la necesidad de ser aceptado en sociedad.
Los dibujos proporcionan multitud de información relevante sobre el
funcionamiento de un individuo, así como de su personalidad. En el dibujo de la
casa, el techo representa el lado intelectual, las paredes representan el grado de
fuerza del Yo, y las puertas y ventanas hacen referencia a la relación del individuo
con el mundo exterior.
 Test Zulliger
Durante la II Guerra Mundial, el ejército suizo se propuso seleccionar a los
candidatos más aptos para formar parte del ejército y ocupar los puestos oficiales.
Pero para ello era necesario que pasaran por una prueba o test psicológico y, de
este modo, evaluar las capacidades mentales de los candidatos.
Hans Zulliger era el oficial jefe de los servicios psicológicos en ese momento y
empezó a administrar el test de Rorschach a las personas para evaluar su
personalidad. Poco después, se dio cuenta de que necesitaba una herramienta
que se pudiera aplicar de un modo más rápido y a todo un colectivo de personas
al mismo tiempo.
Con ese objetivo, Hans Zulliger decidió elaborar un test basado en las láminas de
Rorschach y el test de Bero. Sin embargo, quería que fuera más sencillo y con
unas pautas de administración más específicas que permitieran aplicar este test
de manera colectiva. De este modo, nació el test de Zulliger para la selección de
personal.
Esta técnica proyectiva consta de tres láminas con una mancha en cada una
Dichas manchas deben interpretarse y, con cada interpretación, el profesional
adecuado debe elaborar un perfil psicológico. El manual para interpretar las
respuestas del test de Zulliger contiene muchos más factores que ayudan a
mejorar la validez y la fiabilidad de la prueba, esto supone un gran reto para las
técnicas proyectivas puesto que suelen ser criticadas precisamente por tener una
interpretación demasiado subjetiva.
 Dinámicas grupales
Por último, tenemos las dinámicas grupales. Últimamente se han puesto de moda
en selección de personal. Se utilizan para evaluar las habilidades sociales e
inteligencia emocional de los candidatos.
Las dinámicas de grupo son ejercicios de discusión. Se trata de poner a los
candidatos en situaciones reales o inventadas y que tienen relación con el trabajo
que se desempeñará. Estas dinámicas sirven para analizar cómo trabaja en
equipo cada uno de los candidatos, su actitud, habilidades sociales y su reacción
ante situaciones que ocurren de repente. Las dinámicas se realizan en grupos de
6-8 personas y duran entre 45 y 60 minutos. Se trata de que los miembros del
equipo discutan y argumenten, lleguen a un acuerdo que se presentará ante los
evaluadores, los cuales estarán observando el desarrollo de la dinámica.
Los aspectos que se valoran positivamente en las dinámicas grupales son:
o Interactuar con los demás.
o Capacidad de liderazgo.
o Mostrarse empático.
o Capacidad de negociación.
o Utilizar el sentido del humor para quitar hierro a la situación conflictiva.

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren

a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que
muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la
objetividad de estos informes resulta discutible. Las referencias laborales difieren
de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del
trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los
antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores
pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de
rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del
individuo.
El análisis grafológico no es lo que más se utiliza en selección de personal,
aunque va en aumento. En ocasiones las empresas solicitan que se envíe una
carta de motivación manuscrita y firmada. El objetivo no es otro que el análisis de
la escritura. El informe grafológico es útil porque con él pueden detectarse
aspectos que es difícil detectar con otras técnicas. La escritura es prácticamente
imposible de falsear, por eso su análisis es muy fiable. Normalmente, las
empresas descartan a los candidatos que no cumplen con los requisitos y después
someten las demás candidaturas a análisis grafológico.
Algunas características personales que se pueden detectar con el análisis
grafológico son:
o Si se tiene inquietud por progresar profesionalmente.
o Cómo son las relaciones con los demás (introvertido o extrovertido).
o Bajo qué estilo de liderazgo trabaja mejor.
o Si es bueno o no para trabajar en equipo.
o Si es seguro de sí mismo.
o El estado de ánimo.
o Capacidad de organización.
o Grado de compromiso.
El informe grafológico también sirve para detectar alguna patología y estimar la
inteligencia potencial del candidato.
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal
contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo
más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo
desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de
que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.
INDUCCIÓN

El proceso de inducción la empresa McDonald´s El Salvador es completamente

teórica. Las personas seleccionadas en el proceso de reclutamiento serán
sometidas a un día de prueba en el área de atención al cliente para identificar
cualidades en la persona para saber dónde o en qué área se iniciará a fortalecer
sus debilidades; Esto en la capacitación para que puedan desenvolverse en su
futuro puesto.
Al iniciar el proceso para los seleccionados cada uno deberá asistir un día a
McDonald´s San Salvador donde se le hará el proceso de inducción, después de
realizada la contratación con respecto a lo que mande la ley, la cual se lleva a
cabo en el lugar ya mencionado; donde se les dará de manera teórica el conjunto
de valores, normas, obligaciones y patrones de comportamiento requerido por la
empresa.
Cuando se trate de un ascenso, selección interna; basta que el seleccionado haya
concluido satisfactoriamente sus cursos y las capacitaciones durante el filtro
cuando dicho filtro termine la encargada de recursos humanos será la encargada
de dar de alta al empleado en su nuevo puesto, este aparecerá en su nuevo
puesto dentro del organigrama.
En caso de contratación externa el principal paso de inducción es presentarles un
video el mismo día de la contratación en el cual se verán todas las diferentes
políticas de la empresa y procedimientos que deben llevarse a cabo una vez que
los empleados están laborando. En McDonald´s además se maneja un plan de
entrenamiento con el cual se llevará a cabo la inducción de manera práctica para
el seleccionado en su nuevo puesto y su capacitación constante en el que se
busca que el empleado sea eficiente en todas las áreas, tal proceso lo llevan a
cabo los coach en la empresa donde brindara sus servicios el seleccionado.
CAPACITACIÓN

PLAN DE CAPACITACIONES EN MCDONALD’S

1. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA MC DONALD’S
MCDONALD’S es una empresa de derecho privado, dedicada a la elaboración de
comida rápida.
2. JUSTIFICACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIONES
El recurso más importante en el ámbito al que se dirige la empresa es la
salubridad y la rapidez del servicio, es por esto por lo que es de resaltar la
importancia de la capacitación a los empleados que se desempeñan en la cocina
en los aspectos de salubridad requeridos para garantizar la satisfacción, bienestar
y cuidado del consumidor, de igual manera se debe cumplir con los requisitos
pedidos por las entidades veedoras del país en este aspecto.
También es de resaltar que estando en el mercado de la comida rápida es
esencial el tiempo que se le invierte a cada pedido, tratando que sea el menor
posible tanto en la preparación como en el servicio de los meseros ya que entre
menor sea el tiempo de atención mayor será la congruencia y por ende la
satisfacción del cliente.
De acuerdo con esto es inminente profundizar en el trabajo en equipo generando
conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad
y, con ello, a elevar la moral, la fidelidad y compromiso con las funciones,
responsabilidades y con la empresa.
3. ALCANCE DEL PLAN DE CAPACITACIONES.
El presente plan de capacitación tiene aplicación para todo el personal vinculado a
el área de la cocina y servicio al cliente desde toma del pedido hasta la entrega de
este de la empresa MC DONALD’S.
4. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION.
El propósito general, se fundamenta esencialmente en la búsqueda, proyección y
adopción de una política que propenda por el logro y sostenimiento de los índices
de eficiencia, eficacia y efectividad en los procesos de la organización. La
implementación de las acciones de capacitación se llevará a cabo con el fin de
contribuir a:
Elevar los niveles de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento
de la productividad y rendimiento de la empresa.
Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en la prestación de servicios al cliente interno y
externo.
Mantener las acciones de promoción, prevención y mitigación de factores que
alteren la salud física, mental, ocupacional y ambiental: como política institucional
para la prevención de accidentes laborales, producción limpia y armonía en la
interacción Individuo Sociedad- Ambiente.
Mantener actualizados a los colaboradores en los avances tecnológicos, cambios
normativos, la dinámica empresarial y productiva, lo que motiva la iniciativa,
participación, la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de
trabajo.
Garantizar el total conocimiento en los empleados de la necesidad y la aplicación
de la salubridad y de esta manera reflejar una excelente cara ante todo tipo de
clientes.
Mejorar el tiempo de respuesta en la elaboración y entrega de un producto para
garantizar su satisfacción.
5. METAS
Capacitar al 100% chefs y asistentes de la cocina, personal de servicio al cliente
en toda su totalidad de la empresa MC DONALD’S.
6. ESTRATEGIAS
Las estrategias para emplear para la implementación de los Planes de
Capacitación son:
o Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
o Capacitación en Puestos de Trabajo.
o Teleconferencias con expertos sobre salubridad.
o Metodología de exposición diálogo.
7. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION.
El tipo de modalidad que se llevará a cabo será una capacitación preventiva, con
modalidades como formación y especialización y con un nivel intermedio.
7.1 TIPOS DE CAPACITACIÓN
Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se
producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años,
sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus
conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la
adopción de nuevas metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de
nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo
empresarial.
7.2 MODALIDADES DE CAPACITACIÓN
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.
7.3 NIVELES DE CAPACITACIÓN
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es
ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación.
8. ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones de formación, que se ejecutaran en el desarrollo del plan de
capacitación de la Empresa MC DONALD' S están respaldadas por las temáticas
de actualidad, que le permitirán a los asistentes a capitalizar y apropiar los temas y
el esfuerzo realizado; dando como resultado la mejora en la calidad de los
recursos humanos, para ello la alta dirección, jefes y de áreas y el personal en
general han concertado los siguientes temas, como primordiales y necesarios para
implementar en el personal responsable de los puestos en los diferentes grupos
jerárquicos durante el año 2018.
TEMAS DE CAPACITACIÓN
PRODUCCIÓN
 Normatividad ambiental y de salubridad.
 Cadena Productiva.
 Combinación de funciones y trabajo en equipo.
9. RECURSOS
9.1 HUMANOS
El equipo ejecutor de los procesos de Capacitación de la Empresa MC
DONALD'S: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores
especializados en la materia, como: Profesionales en las diferentes áreas
productivas y relacionadas con nuestra empresa, chefs especializados, técnicos y
tecnólogos expertos en procesos de mejoramiento continuo y producción a gran
escala y salubridad.
9.2 MATERIALES
Infraestructura: Las actividades de capacitación desarrollaran en ambientes
internos o externos: proporcionados o gestionados por la gerencia de la empresa o
sus delegados.
Mobiliario, equipo y otros: Está conformado por carpetas, mesas de trabajo,
tableros acrílicos, lapiceros, marcadores, computadores, maquinaria y equipos,
textos, folletos, documentos digitales y herramientas ofimáticas.
Documentos técnicos educativos: Entre ellos tenemos: certificados, encuestas
de evaluación, formatos de control y seguimiento, manuales, material de estudio,
etc.
10. FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este plan de capacitación será financiado con ingresos
propios presupuestados por la Organización en los rubros de Mejoramiento de la
Calidad y Gestión Integral del Recurso Humano, vigencia fiscal del año 2018. Por
UN MILLON CUARENTA SEIS MIL QUINIENTOS SETENTA MILLONES DE
DOLARES ($1046570.00).
11. CRONOGRAMA DE CAPACITACIONES
El presente Plan de Capacitaciones, cuenta con una programación detallada para
la implementación y ejecución de las acciones de Capacitación: que ha sido
concertada con la alta dirección y jefes de departamento para garantizar el
cumplimiento del Cronograma establecido para el año 2018.
CAPACITACIÓN MCDONALDS
Las razones para brindar capacitación a los empleados son numerosas, ya que
gracias a esta se obtienen beneficios, no solo para la organización, sino también
para el desarrollo de los individuos y el mejoramiento de las interrelaciones
laborales beneficios organizacionales.
• Conduce a rentabilidad más alta y actitudes positivas.
• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
• Crea mejor imagen.
• Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.
• Se promueve la comunicación a toda la organización.
Beneficios para el individuo que favorecen a la organización
• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problema.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.
Beneficios en las relaciones humanas
• Mejora la comunicación entre grupos e individuos.
• Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
• Convierte a la empresa de un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella
Métodos de capacitación y desarrollo
Existen varios métodos de capacitación y desarrollo, pero es importante saber que
cualquiera de estos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo.
Al momento de la selección de una técnica se deben considerar varios factores.
Ninguna técnica es ideal, el mejor método depende de:
• La efectividad respecto al costo.
• Contenido deseado del programa.
• Preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso.
• Idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
• Principios de aprendizaje a emplear.
MÉTODOS
a) Instrucción directa sobre el puesto
Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea, básicamente para enseñar a
obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. La instrucción es impartida
por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo experimentado.
Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del
puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de él. A continuación, el
capacitador proporciona un modelo que se pueda copiar. Las demostraciones y
las prácticas se repiten hasta que la persona domine las técnicas.
b) Rotación de puestos
A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, se alienta la
rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de puesto es
precedido por una sesión de instrucción directa. Esta técnica ayuda a la
organización en el periodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.
c) Relación experto aprendiz
En este tipo de técnicas, se tienen claras ventajas para grupo de trabajadores
calificados ya que se observan niveles muy altos de participación y transferencia
de trabajo por tanto la retroalimentación se adquiere prácticamente de inmediato.
d) Conferencia, videos, películas, audiovisuales, on-line, vía Internet
Tienden a depender más de la comunicación masiva y menos de la participación,
generalmente permite economía de tiempo y recursos. En muchas empresas se
ha popularizado la práctica de exhibir un audiovisual en ocasiones especiales,
como el primer contacto de un nuevo empleado con la organización. Otras se
inclinan por películas, videos y expositores profesionales. También se utilizan las
simulaciones por computadora, este método asume con frecuencia la forma de
juegos, donde los jugadores efectúan una decisión y la computadora determina el
resultado. Se utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones.
Actualmente también se utiliza el tipo de capacitación on-line que permite a través
de un sistema interactivo el desarrollo de técnicas para especializarse en su
puesto.
e) Simulación de condiciones reales
Se utiliza a fin de evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales
de la organización, ejemplos notables son las compañías aéreas, bancos y las
grandes cadenas de hoteles. Esta técnica permite transferencia, repetición y
participación, así como la organización significativa de materiales y
retroalimentación.
f) Actuación o socio drama
Los participantes se postulan como objetivo el mejoramiento de sus habilidades de
relaciones humanas mediante la mejor comprensión de sí mismos y de las otras
personas. El proceso se basa en la participación, la retroalimentación y la
repetición. Una forma común de capacitación en laboratorio propone el desarrollo
de la habilidad de percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas.
g) Estudio de casos
Mediante el estudio de una situación específica real o simulada, la persona en
capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en
circunstancias análogas, contando con sugerencias propias y de otros. La persona
desarrolla habilidades en la toma de decisiones semejando circunstancias diarias
o de rutina. Se obtiene una ventaja en la participación en la discusión del caso.
h) Lectura, estudios individuales e instrucción programada
Los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran
utilidad en circunstancias de dispersión geográfica. En este caso se emplea el
aprendizaje de forma interactiva. Se pueden incluir lecturas, grabaciones,
fascículos de instrucción programada y programas de computadora. Proporcionan
elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación.
i) Capacitación en laboratorio
Constituyen una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea en primer
lugar para desarrollar las habilidades personales.
Objetivos de capacitación y desarrollo (para que)
Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la
determinación de objetivos de capacitación y desarrollo. Los objetivos principales
son:
a) Productividad: La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar
el rendimiento en sus puestos actuales.
b) Calidad: Contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo.
c) Plantación de los Recursos Humanos: Puede ayudar a la organización y a
las necesidades futuras del personal.
d)Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente gerentes
consideran que las oportunidades educativas son parte total de remuneraciones
del empleado. Esperan que la empresa pague los programas que aumenten los
conocimientos y habilidades necesarias.
e) Salud y seguridad: La salud mental y la seguridad física del empleado suelen
estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de
una organización. Ayudan a prevenir accidentes industriales y crear un ambiente
estable.
f) Prevención de la obsolescencia: La obsolescencia del empleado puede
definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la
exigencia de su trabajo. Esta puede controlarse mediante una atención constante
al pronóstico de las necesidades por parte de recursos humanos, el control de
cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos.
Algunas capacitaciones de McDonald’s son:
Capacitar a todos los Propietarios/Operadores para el éxito
Mediante sus programas de capacitación práctica intensiva, McDonald’s les
enseña a todos sus Propietarios/Operadores cómo operar un negocio exitoso y
construir un futuro próspero. Nuestro sistema de franquicias se basa en el
concepto de que
McDonald’s puede ser exitoso solamente si nuestros Propietarios/Operadores son
exitosos. Creemos en una relación de colaboración con nuestros
Propietarios/Operadores, Proveedores y Empleados. Nuestro excepcional
programa de capacitación podría ayudarte a ser un experto en operación de
franquicias de restaurantes, dedicado a brindarles una experiencia superior a
nuestros clientes día tras día.
Lo más destacado del programa de capacitación son:
 12 a 18 meses de capacitación en un restaurante.
 20 horas semanales de capacitación autodirigida a tiempo parcial.
 Seminarios, conferencias y sesiones de capacitación cara a cara con un
instructor.
 Éxito basado en la competencia.
 Clases de capacitación para los operadores impartidas por instructores
profesionales locales.
Apoyo de primer nivel para las franquicias
El personal de Operaciones de Campo y Franquicias de McDonald’s trabaja
directamente contigo a partir del momento en que ingresas a nuestro programa de
capacitación. Su labor primaria es asistir a los Propietarios/Operadores en la
maximización de la calidad, el servicio y la limpieza, todo lo cual te ayuda a
optimizar las ventas y las ganancias.
McDonald’s también brinda amplia asistencia en marketing, con publicidad
galardonada de alcance mundial. Con la finalidad de mantener y aprovechar
nuestra posición de liderazgo, requerimos que todos los restaurantes apliquen un
mínimo del 4% de sus ventas brutas anuales a la publicidad y promoción del
negocio. Los Propietarios/Operadores trabajan con agencias de publicidad locales
y, en ciertos casos, producen su propio material creativo. Además, a través de una
cooperativa voluntaria de operadores en Estados Unidos, conocida como
Operator's National Advertising (OPNAD) Fund, la Empresa y sus
Propietarios/Operadores colaboran para comprar publicidad en la televisión
nacional. El poder adquisitivo combinado de los fondos ha ayudado a la creación
de una marca mundial sin rival en la industria de los servicios de comida. Esto
representa una ventaja incomparable para tu propia franquicia de restaurante
McDonald’s. McDonald’s cuenta con un extenso sistema de capacitación que
incluye Hamburger University, la cual brinda cursos completos de administración
en 28 idiomas.
El departamento de Cadena de Suministros de McDonald’s ha desarrollado una
extensa red con los mejores proveedores del mundo. McDonald’s colabora
estrechamente con nuestros proveedores para garantizar que los restaurantes
cuenten con los productos de la más alta calidad a los precios más competitivos.
Un enfoque basado en juegos
Trabajando en conjunto, Kineo y McDonald´s crearon un juego de capacitación de
cajas registradoras para hacerlo adictivo, con sentido y divertido. Utilizando un
método innovador, se diseñó un juego para apuntar a las destrezas y al
conocimiento - utilizando una simulación del nuevo sistema de cajas registradoras
para probar las habilidades de los usuarios tomando órdenes y por otro lado
preguntas para evaluar el conocimiento sobre cómo dar el mejor servicio al cliente.

Aún mejor que la vida real

El juego de cajas registradoras es en tiempo real y completo. Los usuarios se
encargan de los pedidos de los clientes, alternando entre conversaciones con el
cliente y entradas en la caja registradora, mientras se les toma el tiempo con el
objetivo de mostrar sus conocimientos sobre el sistema de caja registradora y su
habilidad para mantener a su cliente feliz.
Líneas de vida, bonus y elementos de panel fueron agregados también para
mejorar la sensación de gamificación, pero también mejorar el impacto al usuario.
Algunas de las características incluidas eran:
Perfección: Consigue la orden correcta en un 100%.
3 continuos: Consigue 3 órdenes correctas de forma consecutiva.
Ganarle al reloj: Termina el juego con tiempo de sobra.
Carita feliz: Mantener la satisfacción del cliente en un nivel alto.
Tiempo para gastar: Completa la orden antes de que termine el
tiempo.
¿Vale la pena la gamificación?
McDonald´s cree que sí. Mark Reilly, Manager de Capacitación, nos comparte su
pensamiento:
“Esta herramienta fue introducida silenciosamente en la página web de nuestro
equipo sin publicidad o instrucciones para las sucursales. El equipo la encontró,
jugó con ella, volvió a jugar con ella y la compartió. Su poder estaba en el hecho
de que desafiaba a las personas a probar y experimentar para alcanzar el éxito y
mejorar, que es lo que la mayoría de las capacitaciones eficientes necesitan.
Desde el lado empresarial, hemos visto cambios significativos en la atención al
cliente, ventas y métricas de ganancias. El éxito del proyecto ha impulsado al
desarrollo de una amplia variedad de juegos de capacitación para cajas
registradoras en todo el mercado europeo, y al desarrollo de futuras
capacitaciones basadas en juegos, para brindar soporte a la introducción de
nuevas iniciativas dentro del negocio.”
REMUNERACIÓN DEL PERSONAL

La remuneración del personal constituye el precio del servicio prestado. Debe ser
equitativa y, en todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la
empresa, al empleador y al empleado.
Las remuneraciones en McDonald’s, por ejemplo, dependen muchas veces de
factores externos a la empresa como el sector en el que este situado o las ventas
que este realice en el sitio que este.
La apreciación de los factores que dependen de la voluntad del dueño de la
franquicia y del valor de los agentes exige un conocimiento profundo de los
negocios, criterio e imparcialidad.
Objetivos de la Remuneración de personal.
Atraer al personal calificado: Las compensaciones económicas deben ser
suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer
postulantes.
Cumplir con las disposiciones legales: El gobierno establece la remuneración
mínima.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa: Todo empleado motivado
económicamente aumenta su productividad y eficiencia.
Mejorar la productividad y eficiencia: El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados.
Características de la remuneración de personal.
Es una contraprestación: Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados
mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es
utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del
vínculo laboral.
Debe ser de libre disposición: Las asignaciones económicas pagadas al
colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin
necesidad de consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero: Las remuneraciones deben ser pagadas
preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar
en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad, previa
aceptación del colaborador.
Es intangible: La remuneración no puede ser “tocada” por nadie, ni siquiera por el
empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente
por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.
Es inembargable: Las deudas contraídas con terceros por el colaborador no
pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a esta regla es la
pensión alimenticia autorizada con orden judicial.
Tiene carácter preferencial o prevalencia: En caso de quiebra o liquidación de
la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador,
tienen preferencia frente a otras deudas del empleador.
Importancia de la Remuneración de Personal.
La importancia de la remuneración de personal radica principalmente en ayudar a
eliminar y reducir los costos, ya que evita la perdida por remuneraciones
excesivas, esta también ayuda a mantener la moral y la lealtad de los trabajadores
ya que si se mantiene un sistema de remuneración mejor o igual al de la
competencia; esto ayudara estimular a los trabajadores a mantener su cargo y así
identificarse con los objetivos e intereses de la organización.
Cabe destacar que la remuneración es importante tanto para la empresa, como
para los empleados y la sociedad; ya que para los empleados los salarios
representan la base del patrón de vida de sus comodidades, así como también los
servicios y reservas financieras que proporcionan para su familia.
Para la compañía la remuneración es un elemento de importancia en el costo de
producción, y en la sociedad esta tiene un efecto importante sobre los diversos
grupos e instituciones de esta, es decir, los salarios más elevados proporcionan
mayor poder adquisitivo, aumenta la prosperidad de la comunidad y promueven la
expansión de los servicios.
Políticas de la Remuneración de Personal.
Esta no se refiere únicamente al componente fijo, sino que puede incluir un
programa de remuneraciones variables basado en el cumplimiento de metas y
resultados. Para ello deberán fijarse objetivos claros y cuantificables alineados con
la estrategia de la organización. Una buena política de incentivo debe:
1. Es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el
colaborador como para el empleador u organización.
2. Que el colaborador se sienta atraído por el trabajo. y que esté motivado
económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa.
3. Deberán ser las más adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras,
aceptadas y seguras.
4. Reconocer la productividad.
5. Promover la permanencia en la organización
Remuneración de Personal Sueldos y Salarios.
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios
prestados a una determinada empresa o institución Remuneración asignada a un
individuo por el desempeño de un cargo o servicio profesional, mediante
retribución fija.)
Está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia; debe ser equitativa,
en todo lo posible, dar satisfacción al personal y a la empresa. Los sueldos y
salarios deben estar dentro de los niveles mínimos adecuados para el
mantenimiento y sostenimiento no solo del empleado sino también de su familia
Las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero Su
remuneración es en solido es decir en moneda
En el cuadro anterior se ve reflejado la relación tan estrecha que existe entre la
remuneración del personal y los sueldos y salarios, no podemos hablar de
remuneración sin hablar de sueldos y salarios ya que en sus conceptualizaciones
los dos funcionan como forma de pago por la prestación de un servicio, también se
puede decir que en cierta forma los sueldos y salarios forman parte de ese
paquete de beneficios al que todo trabajador tiene derecho por la prestación de
sus servicios; a este paquete le podemos dar el nombre de remuneración ya que
abarca un conjunto de retribuciones entre las cuales encontramos los sueldos así
como también las vacaciones y otros.
Ya aclarando ciertos conceptos y objetivo, veremos cómo McDonald’s aplica la
remuneración de personal en su empresa.
Objetivos de la remuneración para McDonald’s
El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas de la empresa de los
arcos dorados es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para
el colaborador como para el empleador u organizador, lo ideal al final es que, el
colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente
para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida
manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que
éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras,
aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro
aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios
de igualdad entre las personas.
El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los
colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de
remuneración racional de trabajo y de acuerdo con los esfuerzos, eficiencia,
responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administración de
salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre evaluaciones de
puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de
trabajo que afectan la organización, considerando los salarios mínimos legales
vigentes en el país.
Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones
en McDonald’s tenemos:
Remuneración equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el
valor del cargo o puesto que ocupa.
Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas deben ser
suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer
postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo,
siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede
la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensación
económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o
cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las
de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado
de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir, recompensarlo
adecuadamente por su desempeño y dedicación.
Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la
organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno de El Salvador establece las
remuneraciones mínimas.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo
colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.
Como McDonald’s establece los niveles de remuneración.
El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la
equidad externa e interna consta de cinco pasos:
 Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas
por puestos comparables.
 Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la
valuación de puestos
 Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
  Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas
salariales.
 Ajustar los niveles de sueldo.
El modo de retribución
El modo de retribución del personal tiene una influencia considerable sobre la
marcha de los negocios; su elección es, por consiguiente, un problema importante.
Es también un problema arduo, que recibe, en la práctica, soluciones muy
diversas, de las cuales ninguna ha parecido hasta la presente absolutamente
satisfactoria para McDonald’s.
Mediante el modo de retribución McDonald’s busca generalmente lo siguiente:
 Que asegure una remuneración equitativa
 Que estimule el celo, recompensando el esfuerzo útil.
 Que no pueda conducir a excesos de remuneración, rebasando el límite
razonable.
Administración de salarios
La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas y justas en la organización.
Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:
 Los salarios con respecto a los demás cargos de McDonald’s, buscándose
entonces el equilibrio interno de estos salarios.
 Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas como
(Burger King, KFC, Wendy’s etc.) que actúan en el mercado de trabajo,
buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.
 El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a
través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa
previo de descripción y análisis de cargos.
 El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas
obtenidas mediante la investigación de salarios.
En McDonald’s, cada función o cada cargo tiene su valor. Solo se puede
remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor
de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado.
Como la organización en McDonald’s es un conjunto integrado de cargos en
diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la
administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo,
y repercute en todos sus niveles y sectores.
Objetivos de McDonald’s con la administración de salarios.
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas,
la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación en cualquier
puesto que este.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con
los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.
 Ampliar la flexibilidad de la empresa, dándole los medios adecuados para la
movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de
carrera.
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa.
Forma de pago
La forma de pago de las remuneraciones en McDonald’s se efectúa conforme con
los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa.
Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie.
Entiéndase en dinero al valor metálico en curso, en moneda en circulación nacional.
En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, según se acuerde, por
ejemplo, víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente,
cuando las empresas producen estos productos; a falta de estos, se le abona el
valor de los indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y
boletas de pago.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de
servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual,
semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas
de pago.
Formas de determinación
Fundamentalmente son tres formas en las que McDonald’s determina la
compensación económica de los colaboradores, veamos:
a. Por Tiempo. La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo
laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de
remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y
regular mientras dure la relación laboral.
b. Por Rendimiento o Resultado. Para su determinación se tiene en cuenta la
producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador.
Condiciones de pago
El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, se hace en forma directa
al colaborador.
El pago se efectúa directamente por el empleador o por intermedio de terceros,
siempre que en este último caso se permita al colaborador disponer de la
remuneración en la oportunidad establecida, sin costo alguno.
La remuneración se abona al colaborador en la forma convenida, luego de
haberse efectuado la prestación de servicios y en los periodos convenidos, salvo
cuando por convenio por la naturaleza del contrato, o por la costumbre, deba
pagarse por adelantado o periódicamente.
La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza mayor o
caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto de
hostilidad equivalente a una sanción o despido.
Prestaciones económicas y sociales
Son todas aquellas actividades costeadas por la organización, que proporcionan
una ayuda o beneficio de índole material o social a los empleados, prestaciones,
aportaciones financieras con las que la organización incrementa indirectamente el
monto que por conceptos de salarios percibe el colaborador.
Son las aportaciones financieras en la que la organización incrementa
indirectamente el monto que por concepto de salario percibe el colaborador. En
otras palabras, son aquellos elementos que en forma adicional al salario nominal
recibe el colaborador en metálico o en especie y que van a representar un ingreso,
o el ahorro de un gasto que de otra manera él hubiera tenido o se hubiese visto
obligado a realizar.
Objetivos de las prestaciones en McDonald’s.
Proporcionar un beneficio colateral a su salario por cuota diaria que la empresa o
dueño de franquicia sea en especie o en dinero para la satisfacción de sus
necesidades económicas, educativas o socioculturales y recreativas como medio
de motivación para lograr el mejor desempeño.
Los objetivos principales de la mayor parte de los programas de prestaciones en
esta empresa son:
 Mejorar la satisfacción de los empleados.
 Satisfacer las necesidades de salud y seguridad.
 Atraer y motivar a los empleados.
 Reducir la rotación de personal.
 Mantener al sindicato al margen y mantener una posición competitiva
favorable.
El carácter múltiple del salario
El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador a el
empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta la
compañía en este caso a McDonald.
Existen el salario directo y el salario indirecto, veremos cómo la empresa de los
arcos dorados implemente estos complementos de la remuneración.
Salario directo
El salario directo es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del
servicio en el cargo ocupado.
En referencia a los salarios directos de los empleados de McDonald’s al ser una
fuente de ingresos muchas veces para estudiantes bachilleres. Los salarios suelen
ser bajos a comparación de otros oficios por ejemplo un ayudante general o
colaborador de limpieza gana el salario mínimo que el país establece de $300.00,
esta no decide pagar más puesto que la empresa siempre está en constante
rotación con sus empleados.
Los cajeros $300.00 a $350.00 hasta un poco más cada mes, principalmente
porque se requiere una persona ordenada, con habilidades numéricas y con un
carisma encantador para los clientes. La responsabilidad de cobrar y de que las
cuentas cuadren al entregar las ventas.
Mientras que los gerentes ganan entre $1000.00 a $1500.00 aproximadamente al
mes siendo estos la máxima autoridad dentro de una tienda tiene a su
responsabilidad el funcionamiento de cada aspecto de una sucursal.
TABLA DE SALARIOS EN MCDONALD’S
Puesto Salario quincenal Salario mensual
Gerente $500.00-$750.00 $1000.00-$1500.00

(general,
ventas,

turno, restaurante
etc.)
Primer asistente $400.00 $800.00
Segundo asistente $350.00 $700.00
Gerente junior $250.00 $500.00
Entrenadores $200.00-$250.00 $400.00-$500.00
Cajeros, cajero $150.00-$175.00 $300.00-$350.00
(auto Mac)
Cocineros $150.00 $300.00
Colaborador $150.00 $300.00
de limpieza
Cabe recalcar que es un cuadro con aproximaciones de los suelos quincenales y
mensuales de algunos puestos de trabajo en McDonald’s San Miguel, El Salvador
y no un dato exacto puesto que la compañía prefiere tener esta información en
puertas cerradas.
Salario indirecto
El salario indirecto es resultante de cláusulas de la convención colectiva de
trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por McDonald’s, la
empresa no está pagando físicamente al empleado en efectivo.
El salario indirecto por ley incluye:
 Vacaciones.
 Gratificaciones.
 Extras (peligrosidad, insalubridad, turno nocturno,)
 Horas extras
 Planes de incentivo
 Descanso semanal remunerado
 Seguro de desempleo
 El salario indirecto voluntario que brinda McDonald’s incluye:
 Primas.
 Sobresueldos.
 Bonificaciones habituales.
 Transporte en horas nocturnas.
 Viáticos.
 Premios.
 Porcentajes sobre ventas y comisiones.
 Pagos por licencias extraordinarias.
La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración que
McDonald’s ofrece a sus colaboradores. La remuneración constituye todo cuanto
el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que
desarrolla en esta empresa.
La remuneración para la empresa de McDonald’s.
Para la empresa, la remuneración es a la vez un costo y una inversión.
Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.
Inversión, porque representa aplicación en dinero en un factor de producción – el
trabajo- como un intento por conseguir un retorno mayor.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente, del
ramo de actividad en McDonald’s. Cuando más automatizada sea la producción de
sus productos de consumo, menor será la participación de los salarios en los
costos de producción.
Las remuneraciones siempre representan para la empresa un respetable volumen
de dinero que debe ser muy bien administrado.
INCENTIVOS Y PRESTACIONES LABORALES

Definición de incentivos
En economía, un incentivo es aquello que induce a una persona o agente a
actuar de una manera determinada, y puede ser una recompensa o castigo.
El estudio de los incentivos es tremendamente importante dado que éstos
permiten explicar o predecir qué curso de acción tomarán el mercado o grupo al
que le afecta o se le aplica una determinada política económica. Dado que los
agentes racionales, siempre y cuando estén informados acerca de su medio,
compararán los costos y beneficios de sus acciones (teniendo normalmente una
preferencia estricta por aquello que les beneficie), cambiarán éstas de tal forma
que maximice su utilidad.
Cuando no se analiza de forma suficientemente profunda el papel de los
incentivos en la acción humana, pueden surgir comportamientos inesperados o
menos deseables que los que se pretendían penalizar, lo cual se denomina un
incentivo perverso.
El estudio de las estructuras de incentivos es central al estudio de todas las
actividades económicas, tanto en términos de toma de decisiones individual como
en términos de cooperación y competición en una estructura institucional más
grande (como, por ejemplo, el Estado). El análisis económico, por tanto, de las
diferencias entre sociedades (y entre las diferentes organizaciones dentro de una
sociedad) depende bastante de la caracterización de las diferentes estructuras de
incentivos afrontadas por los individuos envueltos en tales esfuerzos colectivos.
En última instancia, los incentivos ayudan a proveer al dinero de valor y
contribuyen al éxito organizacional. El incentivo lo que se hace o se da por hacer.

INCENTIVOS BRINDADOS POR MCDONALD’S

El restaurante McDonald’s llevó a cabo la Convención 2017 con su personal para
alinear al mismo con los propósitos de este nuevo año. Al mismo tiempo, para
reafirmar su visión de “Ser el lugar y la manera favorita para comer” (para su
clientela).
El personal participó de diferentes actividades de capacitación, desarrollo de
habilidades y competencias, e integración.
McDonald’s es líder en servicio gracias a la constante capacitación y formación de
su personal, el cual tiene el compromiso de crear momentos memorables y una
excelente experiencia con cada cliente. Es por esto por lo que las Convenciones
se nombraron “Sinergia”, debido a que cada persona conforma un equipo de
alto
rendimiento a medida que mejora su propio desarrollo individual, explicó una
ejecutiva de la empresa.
“En la convención hablamos de los planes del 2017 que tendremos en
McDonald’s, en medio de actividades divertidas. Además, compartimos con
nuestros futuros colaboradores y colaboradores herramientas que les ayudaran a
tener un crecimiento profesional y personal con el objetivo de hacerlo excepcional,
lo que les permitirá construir un mejor país.
Este tipo de eventos nos permiten fortalecer la cultura de la empresa y la identidad
de nuestra marca”, comentó Patty Cofiño, Directora de Capital Humano de
McDonald’s Mesoamérica.
Siendo una empresa líder en generación de empleo y desarrollo en El Salvador,
se ha convertido en una plataforma de éxito y de oportunidades de desarrollo
profesional para muchas personas jóvenes. Actualmente se cuenta con un equipo
de 1,000 colaboradores en El Salvador, convirtiéndose en el Primer Empleo del
90% del personal.
Los colaboradores tuvieron la oportunidad de realizar una actividad especial de
voluntariado ya que en las Convenciones se elaboraron mochilas escolares para
niñez de escasos recursos.
McDonald’s Mesoamérica inició sus operaciones en el año 1974 y a partir del 2009
McDonald’s El Salvador forma parte de esta organización, que en la actualidad
cuenta con un equipo de más de 6,500 colaboradores y 124 restaurantes en El
Salvador Guatemala, Honduras y Nicaragua.
Este restaurante es uno de los que da empleo a personas con discapacidad en
sus diversos establecimientos, en cumplimiento de la ley de Equiparación de
oportunidades.
Brinda diversos incentivos a su personal, aparte de lo anterior mencionado
también existe una asociación dentro de la empresa que brinda diferentes
servicios y se incentiva a su personal con los beneficios que dicha asociación
dispone, cuenta con muchos tipos de servicios que brinda, por ejemplo seguros de
vida, préstamos y facilidades al realizar compras ya sean de medios de transporte
o electrodomésticos ya que esta asociación cuenta con convenios con distintas
empresas para brindarle este servicio a sus colaboradores.
También se les incentiva a realizar de la mejor manera su trabajo ya que cuenta
con un empleado del mes que recibe premios por lograr dicho título, ya sea cortes
de cabello, vales, etc. De igual manera se les incentiva a seguir mejorando el
servicio que brindan ofreciéndoles superarse en cuanto a conocimiento
tecnológico ya que la empresa es pionera en la innovación tecnológica con
respecto a la atención al cliente y al servicio que prestan, y buscan la manera de
incentivar a su personal de manejar todas las nuevas tecnologías con facilidad y el
personal cuenta con un área
especial de descanso donde se pueden distraer y en este lugar se encuentran
diversos mensajes en cuanto al trabajo que brindan y los logros obtenidos con la
finalidad de incentivar a su personal para que brinden la mejor atención. Cuentan
con distintas actividades que hace que sus colaboradores se sientan motivados
con los incentivos que se le brindan.
DEFINICIÓN DE PRESTACIONES LABORALES
Las prestaciones de trabajo son beneficios adicionales a los que el trabajador se
hace acreedor al pertenecer a un vínculo laboral, las prestaciones nacen en la
relación contractual y serán independientes al salario, podrán consistir en
beneficios de carácter económico, cultural, o médicos, la ley establece
prestaciones obligatorias que todo patrón debe de otorgar a sus empleados, las
demás serán acordadas por mutuo acuerdo en el contrato individual de trabajo o
en su caso en el contrato colectivo donde el sindicato hará función de mediador
para conseguir los mayores beneficios posibles. La función que desempeñan las
prestaciones laborales es que siempre están orientadas a mejorar la condición de
vida de los trabajadores, reducir sus gastos y otorgarle fomentos que propicien su
desarrollo cultural y social.

Ejemplos de prestaciones laborales:

 Servicio de Comida
 Servicio de transporte
 Seguro medico
 Capacitación laboral
 Vales de despensa
 Fondos de ahorro
 Bono de productividad
 Vales de gasolina
 Guardería
 Crédito al Consumo
 Vacaciones
 Aguinaldo
Prestaciones laborales otorgadas por McDonald’s
McDonald’s ofrece muchas opciones de seguros de salud a los trabajadores
elegibles. Aparte de los seguros médicos, dentales y visión, los asociados reciben
cuentas de gastos flexibles y seguro por incapacidad de corto y largo plazo. Los
paquetes de beneficios de McDonald’s inclusive ofrecen a muchos empleados
seguros de vida, de dependientes, contra muerte accidental y desmembramiento,
y accidentes de viaje.
McDonald’s cuenta también con beneficios de recompensa e inversiones. Los
empleados elegibles pueden recibir aumentos regulares de salario, pagos
incentivos e inclusive un automóvil de la compañía por buen servicio o posición
obtenida. Los beneficios de inversión con McDonald’s incluyen planes de
participación en las ganancias, el programa de acciones MCDirect, membresía en
la cooperativa de crédito, y servicios de planificación financiera.
Los beneficios de McDonald’s incluyen formas en que los asociados pueden
encontrar un equilibrio entre el trabajo y el hogar. Los empleados de McDonald’s
pueden obtener vacaciones y feriados pagos. Los trabajadores inscritos en
programas de educación universitaria o escuela secundaria pueden recibir
aumento de horas en el verano. Los planes de beneficio de McDonald’s inclusive
ofrecen descuentos para el cuidado de niños y asistencia para la educación, así
como también programas de seguros de hogar y auto y asistencia para
adopciones.
Servicio de comida: Brindan un servicio de comida a sus colaboradores, tienen
un menú de lo que pueden ordenar y ellos elijen que desean ordenar y cuentan
con un día de menú libre.
Seguro médico: Cuentan con un seguro médico por si sufren algún accidente en
el trabajo o por alguna enfermedad que padezca, la empresa cubre estos gastos y
los colaboradores se ven beneficiados por este seguro.
Capacitación laboral: Se está capacitando constantemente al personal de la
empresa para así estar a la vanguardia en las nuevas tecnologías y no quedar
desfasados en los diversos procesos que se realizan y lleva a cabo la empresa.
AFP: (Asociación de fondos de pensiones) por sus siglas AFP les brinda a los
empleados una pensión al momento de jubilarse, se le descuenta de su salario y
es como un “ahorro” para cuando los colaboradores dejen de prestar servicios.
Bonos de productividad: Se les otorga a los colaboradores un bono
dependiendo de cómo realicen o lleven a cabo su trabajo dentro de la empresa y
es también un incentivo a la vez para que sigan dando lo mejor brinda los mejores
servicios de atención al cliente.
Créditos: McDonald’s cuenta con una asociación dentro de la empresa que brinda
créditos a los colaboradores y funciona como banco su nombre es (ASEM) y
también la empresa puede realizarles créditos a los empleados.
Vacaciones: Se les brinda todos los años vacación a los empleados que prestan
servicio a la empresa y esto es obligatorio brindarlo y suele ser un periodo de 15
días los cuales se les pagan como si hubieran trabajado y el salario devengado en
ese tiempo depende del tiempo que lleve el colaborador prestando servicios a la
empresa.
Aguinaldos: De igual forma que las vacaciones esto es obligatorio para todas las
empresas y consiste en brindarles una bonificación a final de año la cual depende
del tiempo que la persona lleva laborando en la empresa con forme a esto se le
brindara la bonificación a cada colaborador.
¿CÓMO DEBE SER LO IDEAL?

Pueden mejorar el servicio que realizan innovando constantemente en el menú

para que siempre haya algo nuevo que probar y los consumidores no se aburran
de pedir siempre lo mismo o que no haya algo nuevo que probar, de igual manera
podría realizarse reclutamiento en línea o virtual para así optimizar el proceso, la
inducción se podría llevar a cabo aquí en San Miguel ya que no cuentan con
personal capacitado para brindar ese servicio y se debe ir hasta la capital,
asimismo podrían brindarle mas incentivos a su personal para que siempre
busquen sobresalir y que se hagan distintas actividades entre los colaboradores
para que exista un ambiente laboral adecuado para así obtener los resultados
esperados en cuanto a producción, y atención al cliente.

La propuesta que se le sugiere es que innoven constantemente en su menú y

su personal, ya que si no se innova el menú del restaurante y se vende solo lo
mismo los consumidores se pueden llegar a aburrir de consumir siempre el
mismo tipo de producto, también incentivar mucho más a los empleados
realizando actividades dentro y fuera de la empresa para que se sientan parte
de la organización y que contribuya de la mejor manera posible el ambiente
laboral y continuar poniendo en práctica su cultura organizacional, de igual
forma se les podría brindar ascensos más habitualmente a sus empleados para
que sigan mejorando e innovar con respecto a las nuevas tecnologías que se
presentan, ya podrían quedar desfasados si no van de la mano con la
tecnología y esto podría causar una crisis dentro de la empresa si pierden su
esencia. Pero la empresa ha sabido ir innovando mediante transcurre el tiempo
y es una de las mejores posicionadas hoy en día.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal

para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Es un
proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias
de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la
organización; es decir, la medida en que los colaboradores contribuyeron para
alcanzar los objetivos propuestos. Su importancia es documentar
cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las
responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus
empleados. La dedicación y la disciplina son claves para un óptimo desempeño
laboral. Así como la presencia de los valores y competencias. Pero como eso es
una utopía, paguen me más.

¿Por qué McDonald’s evalúa el desempeño?

El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para

gerenciar, dirigir y supervisar personal. Entre sus objetivos podemos señalar el
desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de
resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos
humanos. Se cree que las evaluaciones de desempeño se realizan para decidir si
se aumentan los salarios o no, pero el significado de las evaluaciones de
desempeño es mucho más rico y tiene otras implicaciones en la relación jefe -
empleado y en la relación más perdurable entre la empresa y los empleados. En
forma sintética, las evaluaciones de desempeño son útiles y necesarias para:
 Determinar el nivel de competencia de los trabajadores.
 Determinar el sistema de capacitaciones adecuado para los trabajadores. -
Tomar decisiones sobre promociones y remuneraciones.
 Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el
comportamiento del empleado en relación con el trabajo.
 La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación; a
partir de conocer cómo hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su
comportamiento.
Profesionales de McDonald’s mencionan que la evaluación del desempeño es
importante ya que diferencia a los trabajadores que realizan su trabajo, de los que
solamente lo simulan. También, ayuda a identificar a los trabajadores que solo se
limitan a obedecer a su autoridad y aquellos que hacen algo más de lo que se les
solicite. Ayuda a estimular la supervisión objetiva y constante y sirve de motivación
para que el empleado perfeccione su tarea. Se mencionan aspectos semejantes al
sostener que es importante para tomar decisiones sobre promociones e
incrementos, además, permite desarrollar un plan para corregir deficiencias que la
evaluación llegue a descubrir.
Por último, mencionan que la evaluación de desempeño sirve en la planeación
profesional al brindar la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado.

La evaluación de desempeño, como se ha mencionado es un medio para mejorar

los resultados de los recursos humanos de la organización, y McDonald’s logra
diversos objetivos intermedios. Esta empresa nos dice que los objetivos más
importantes del proceso de Evaluación de Desempeño son:
 Mejoramiento del Desempeño: La retroalimentación del desempeño permite
al personal, gerentes de área y especialistas de personal intervenir con
acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
 Ajustes de Compensaciones: Las evaluaciones ayudan a los responsables
del área a determinar quiénes deben recibir incrementos de sueldo.
•Decisiones de Colocación. Los ascensos transferencias y las
degradaciones se deben basar en el desempeño del pasado y el esperado.
 Necesidades de Capacitación y Desarrollo: Un mal desempeño puede
indicar una necesidad de capacitación y un buen desempeño la necesidad
de aprovechar el potencial capaz de desarrollarse.
 Planeación y Desarrollo de Carreras: La retroalimentación sobre el
desempeño guía las acciones de carrera para las trayectorias específicas
que deben investigarse.
 Deficiencias en el Proceso de Coberturas de Puestos : Un buen o mal
desempeño implica puntos fuertes o débiles para los procesos de cobertura
de vacantes para el departamento de personal.
 Inexactitudes de la Información: Un mal desempeño puede indicar
deficiencias en la información de análisis de puestos, los planes de personal
y otras áreas para el sistema de información de administración de personal.
 Errores de Diseños de Puestos : Un mal desempeño puede ser síntoma de
diseños de puestos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyen a
detectar esos errores.
 Desafíos Externos: A veces, influencias externas afectan el desempeño,
hay que descubrirlas para que el departamento de personal proporcione
ayuda.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Los beneficios fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser
presentados en tres fases:
 Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
 Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico
de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada
indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
 Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes
 por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos.
Profesionales contratados por McDonald’s mencionan que “Cuando un programa
de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado,
normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.”
El programa de evaluación del desempeño al darle seguimiento y mejora continua
traerá múltiples beneficios a corto, mediano y largo plazo para el empleado, el jefe
y la organización:
Para el empleado
Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización
respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las
personas que conforman el equipo de trabajo.
Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento
profesional.
Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.
Para el jefe
Evalúa mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus
empleados al contar con una base de medición y un sistema planificado y
estandarizado.
Cuenta con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus
empleados.
Tiene el poder de fomentar una mejor comunicación con sus empleados para que
comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y concreto
mediante el cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.
Planifica y organiza su área en conjunto con todo el talento humano que la
conforma para hacer sinergia y funcionar eficientemente.
Disminuye la rotación de su equipo de trabajo actuando como un líder que ayuda
al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.
Para la organización
Permite establecer estándares y métricas de expectativas de desempeño
individual de cada miembro de la organización.
Alinear las metas individuales con las de cada departamento y éstas a su vez con
las de la compañía.
Optimizar los niveles de desempeño.
Reconocer el desempeño sobresaliente, así como identificar el desempeño débil
de los trabajadores.
Identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo según los perfiles,
habilidades y competencias del personal.
Recompensar el esfuerzo de los empleados de manera justa y equitativa con una
base objetiva.
Conocer las áreas de oportunidad de cada departamento.
Lograr el compromiso, satisfacción e identificación de los trabajadores hacia la
empresa.
En base a la investigación realizada hacia McDonald’s podemos notar a simple
vista el desempeño que realizan todos sus colaboradores para brindar la mejor
atención, calidad y servicio, esto lo logran incentivando a sus colaboradores,
capacitándolos y orientándolos respecto a las distintas actividades que se realizan
dentro de la empresa, esto conlleva a resultados óptimos obtenidos por la
empresa en cuanto a los servicios que brinda.
El desempeño que realizan todos los colaboradores depende del gerente y los
jefes de línea que se encargan de estar al pendiente de todo lo que sucede en la
empresa y ellos deben ser líderes para así obtener mejores resultados de los
planteados, y el desempeño realizado por McDonald’s incentivando a sus
colaboradores es lo que hace obtener a la empresa los mejores resultados.

Es muy importante que se realice una evaluación de desarrollo constantemente,

ya que con esto se puede medir el funcionamiento de la empresa y de sus
colaboradores, por ejemplo mediante todas las prestaciones que se la brindan
incentivan al personal y hacen que desarrollen una mejor función en la empresa,
de igual forma se debe evaluar el desarrollo de cada persona en el puesto que
desempeña ya que de esto dependen los resultados que genere la empresa y el
desempeño que se realiza dentro de la organización.
Proceso de la Evaluación del desempeño

Según Louffat, hay etapas básicas de un proceso de evaluación del desempeño

que son las siguientes:
Establecer y definir indicadores ideales de desempeño: consiste en definir cuáles
serán los factores, criterios o competencias a tener en cuenta para evaluar a todos
los funcionarios de la empresa. Además en cada factor se definirán las
graduaciones correspondientes de desempeño con las puntuaciones respectivas.
Medir el desempeño real del funcionario: es la aplicación real de la evaluación de
cada trabajador. Así, cada evaluador procede, en base a los indicadores
previamente establecidos, a otorgar las graduaciones y puntajes correspondientes
del trabajador en cada factor, obteniendo al final un puntaje total. Se debe tomar
en cuenta el local de la evaluación y el momento adecuado para la evaluación de
desempeño.
Comparar los indicadores planteados con el desempeño real del funcionario: se
procede a comparar las notas obtenidas factor por factor y el total respectivo por
parte de cada trabajador en relación con las notas mínimas aceptables
establecidas para cada factor de evaluación y luego el total.
Establecer medidas correctivas o de premiación por el mérito en el desempeño de
las funciones: Una vez determinado el puntaje obtenido por cada evaluado
también se procede a complementarse con un análisis de los resultados. La
opinión final es comunicada al trabajador en forma individual y se procede a
indicarle si hay alguna premiación o recomendación de capacitación que mejore el
desempeño.
Dessler propone los siguientes tres pasos: definir el trabajo, evaluar el desempeño
y presentar la información al empleado. Según el autor, para llevar a cabo de
manera adecuada el proceso de evaluación del desempeño, deben principalmente
tener conocimiento tanto el evaluador como los subordinados de las obligaciones y
normas de trabajo, pues una vez que la empresa las establece se comprenden
también los objetivos que se quieren lograr, y al momento de realizar la evaluación
tanto los evaluadores como sus evaluados entienden sus expectativas en el
cumplimiento de sus tareas, y de esta manera es mucho más fácil alcanzar dichos
objetivos.
Posteriormente, se procede a evaluar formalmente al subordinado y se conoce el
rendimiento laboral del trabajador comparando el desempeño real con normas
establecidas, que permitan realizar la revisión adecuada para la evaluación. Una
vez concluidas estas fases, el paso final es realizar un análisis de los resultados
en conjunto con el empleado evaluado, a través de una retroalimentación, que
consiste en darle a conocer la perspectiva que tiene el jefe y la organización sobre
las actividades que desarrolla en la empresa, de esta manera el subordinado tiene
la posibilidad de conocer su actuación en el pasado y su potencial en el futuro. Se
deberá tener en cuenta planes de mejoramiento profesional que permitan al
empleado corregir las fallas que posea en su actuación laboral.
Evaluación del desempeño por competencias.

Las evaluaciones siempre deben hacerse en función de cómo se ha definido el

puesto. La compañía trabaja con el esquema de competencias, evaluará en
función de estas. Las competencias se fijan para la empresa en su conjunto, y
luego por área y nivel de posición. En función de ellas se evaluará a la persona
involucrada. Para trabajar en un modelo de competencias es imprescindible que
se realice una apertura de las competencias en grados o niveles. La evaluación de
desempeño tomará en cuenta las competencias relacionadas con la posición
evaluada y sólo ésas y en el grado que son requeridas por el puesto.
La empresa cuenta con definiciones de perfil por competencias se puede realizar
la evaluación de desempeño por competencias. No alcanza con utilizar el término,
se debe contar con un diccionario o catálogo de competencias y un diccionario o
catálogo de comportamientos. Las escalas de comportamientos proporcionan a los
empleados ejemplos específicos de comportamientos que pueden realizar si
quieren tener éxito en su trabajo. Si un empleado conoce las competencias
requeridas para su puesto y en la correspondiente apertura en grados puede
verificar, analizar y controlar sus propios comportamientos con lo requerido. Para
el análisis de desempeño se deben usar las competencias en relación con el nivel
requerido para la posición. Para ello McDonald’s establece una escala de 1 a 5
donde:
1. Necesidad de mejora urgente
2. Necesidad de desarrollo
3. Normal
4. Muy bueno
5. Excelente.
Para efectos de esta investigación se decidió tomar como método de evaluación
del desempeño, el de Evaluación por competencias de Martha Alles, para esto se
escogió las competencias detalladas en el diccionario de competencias. Se hizo
una adecuación del modelo adaptando la teoría con las observaciones por parte
de los investigadores y del grupo de opinión es decir, gerente general, gerente de
producción y asesor.
Problemas que presenta la evaluación de desempeño.

McDonald’s indica que al momento de ejecutar el proceso de evaluación de

desempeño los evaluadores suelen verse inmersos en diversas acciones que
pueden entorpecer la evaluación objetiva y, que perjudicaría tanto los resultados
del evaluado, como el logro de las metas organizacionales.
A continuación expone las siguientes limitaciones:

Error por Indulgencia: En relación con el desempeño verdadero o real que

presenta una persona, algunos evaluadores le otorgan una evaluación alta o
algunas veces baja. El primer caso se conoce como error por indulgencia positivo
y el segundo error por indulgencia negativo. Cuando los evaluadores son
indulgentes positivamente en sus evaluaciones, exageran el desempeño de un
individuo. Al hacerlo, se le otorga una valoración más alta de la debida. De la
misma manera, en el error por indulgencia negativo se subestima el desempeño y
se le otorga al individuo una puntuación más baja.
Error o Efecto del Halo: El efecto del Halo es una tendencia a otorgar
calificaciones altas o bajas a todos los factores debido a la impresión alta o baja
que provoca. Por ejemplo, si un empleado tiende a ser concienzudo y confiable, el
evaluador se forma prejuicios sobre esa persona al grado que le otorgara
valoraciones positivas en muchos atributos deseables.
Error por Similitud: Cuando los evaluadores valoran a otras personas de la misma
manera en que ellos se perciben a sí mismo, están cometiendo el error por
similitud. Cuando los evaluadores se basan en la percepción que tienen de ellos
mismos, lo que hacen es proyectarla en los demás. Se tiende a beneficiar a
aquellos que muestran esta característica, mientras que se penalizan a los que no
la tienen.
Tendencia Central: Es posible que independientemente de la persona que valore
el evaluador y de los rasgos que se utilicen, el patrón de evaluación siga siendo el
mismo. También es posible que la capacidad del evaluador para realizar su trabajo
de manera objetiva y precisa se vea obstaculizada por una falla al utilizar los
extremos de la escala. Cuando esto sucede, se dice que esta acción corresponde
a la tendencia central.
Los evaluadores propensos a cometer este error son aquellos que continuamente
valoran a todos los empleados en el promedio.
Teoría de la Atribución: La Teoría de la Atribución busca diferenciar entre aquellas
cosas que el empleado controla (internas) versus aquellas que no puede controlar
(Externas). Por ejemplo si un empleado no culmina un proyecto que debía acabar
en seis meses, un supervisor puede considerar este hecho de manera negativa,
pues puede creer que el trabajador no administra bien el proyecto o su tiempo. Al
contrario, si el proyecto se demoró porque el gerente general pidió algo de mayor
prioridad, un supervisor podría ver este proyecto incompleto en términos más
positivos.
CONCLUSIÓN

En el presente trabajo concluimos que, hemos presentado ciertos aspectos de la

organización administrativa de McDonald´s, con cada punto tratado y analizado
respecto a su administración desde un punto de vista internacional, como
nacional; conociendo su historia desde sus inicios en EE. UU. Su llegada al país, y
además importándonos mucho más que su historia su carácter administrativo
desde que se expandió a casi todo el país Norte Americano como así a distintos
países a nivel global, dando a conocerse a la población y empleando, una serie de
normas y valores internas que serían fundamentales para cada restaurante
McDonald´s en todo el mundo; desde sus colores, logos estandarizados.
La cadena de restaurantes McDonald’s cuenta con expertos encargados de hacer
los procesos excepcionales en cada una de las franquicias; cada restaurante
cuenta con analistas en su gerencia que trabajan por que la planeación: su misión,
visión, limpieza y valores se cumplan a exigencia, que en su organización den
importancia al éxito social como empresa incluyendo en ello el recurso humano
capacitado, hemos visto es su organización un organigrama muy ordenado y que
sin duda es muy eficiente; estos expertos en su dirección hacen gran esfuerzo en
materia de formación como McDonald´s para su personal, que la estrategia que
usada es dar incentivos que motiven a su joven personal; en su Control se
enfocan en la calidad, cada uno de los restaurantes debe ofrecer el mismo
estándar de calidad en el servicio al cliente como en cada producto que se ofrece;
el personal que estos expertos buscan para los restaurantes es un personal joven
que tenga una excelente presentación y actitud positiva, al cual se le está
capacitando constantemente en la dirección, en la empresa desde los gerentes
actuales como a futuros gerentes, es decir, a todo el personal se le da
capacitación, de ello depende tan acertado éxito a nivel internacional y nacional
que hace que sea preferido por mucha población.
En este trabajo hemos visto como cada una de las planeaciones, como
integraciones en cada parte del proceso administrativo de esta empresa líder en
casi todos los países del mundo es eficaz, aunque en su análisis FODA presenta
muchas fortalezas, debe seguir esforzándose para que supere sus debilidades,
pueda llegar a lograr cada oportunidad y para que continúe siendo el líder en su
área de negocio y que sus amenazas sean de menos riesgo.
En el segundo avance presentamos además los procesos que realizan en la
empresa con respecto a: el reclutamiento de personal buscando llenar espacios
que necesitan de una persona que está ya sea en la empresa ya laborando en
otra área o externa a ella, y si ese es el caso hemos presentado el tipo de
actividades a llevar para poder tener a esta persona, con la selección de personal
la empresa selecciona a la persona más capaz que llegue a ofrecer nuevas ideas
y pensamientos que ayuden a la empresa, para ello hemos presentado una serie
de test que la empresa
McDonald´s desarrolla a cada aspirante para que quiere optar por un puesto, con
la inducción del personal a la empresa se le está preparando y/o enseñando:
como es el ambiente en McDonald´s, sus normas valores y todo lo necesario que
el seleccionado necesita saber, en la capacitación el personal es sometido a una
gran cantidad de aprendizajes que van desde los 12 a 18 meses en un puesto
para que al conocer bien el proceso y que luego continué con otro proceso,
haciendo del colaborador un miembro eficiente en la empresa teniendo la
capacidad de solucionar problemas que se presenten con inoportunidad o
problemas cotidianos, hemos presentado una amplia gamas de capacitaciones
para lograr lo antes mencionado, la forma en que remuneran al personal,
incentivos y prestaciones laborales; nos enfocamos en conocer con la
investigación posible la veracidad de dichos procesos; esta empresa es una de las
pioneras en capacitaciones on-line, por medio de tabletas u otros dispositivos.
De esta manera conocemos los muchos beneficios de laborar en el restaurante
McDonald´s de comida rápida, cada uno de los colaboradores es tratado de
manera especial la compañía cuenta con un programa que da la oportunidad a
personas con discapacidades físicas que hacen que muchos de ellos sientan que
con su trabajo ayudan al beneficio propio como también al de sus familias,
McDonald´s San Miguel cuenta con una de estas personas y es vista de igual
manera como cualquier otro empleado de esta franquicia.
Presentamos nuestro trabajo de investigación de diagnóstico administrativo de la
empresa McDonald´s que ha fortalecido los conocimientos adquiridos en el aula,
con los distintos tipos de datos obtenidos.
BIBLIOGRAFIAS

https://www.aprendiendoadministracion.com/los-8-tipos-planes/
https://www.historico.elsalvador.com/historico/194648/conocedondeestaranubicad
oslosnuevosmcdonaldsenelsalvador.html
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