INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

GRUPO DE INVESTIGACIÓN DE PSICOLOGÍA, EDUCACIÓN Y CULTURA
DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

PROYECTO DE PRÁCTICA I – PLAN DE MEJORA

MEJORAMIENTO EN EL AREA DE SELECCIÓN

PRESENTA:

DAYANA SAMARA MOLINA GALINDO, CÓDIGO 1811981136

EDINSON FERNANDO SOLARTE IJAJI, CÓDIGO 1721982708

LEIDY GEOVANNA CUERVO CRUZ, CÓDIGO 1811980830

MARIANA ZARATE VASQUEZ, CÓDIGO 1811980723

PAULA ANDREA SALAZAR CASTAÑEDA, CÓDIGO 1811980836

SUPERVISOR:
CAROLINA RODRIGUEZ.

BOGOTÁ, MAYO DE 2020.

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Tabla de Contenidos

Capítulo 1. Introducción..................................................................................................................1
Planteamiento del problema........................................................................................................1
Objetivo general...........................................................................................................................1
Objetivos específicos...................................................................................................................1
Presentación de la institución......................................................................................................1
Capítulo 2. Marco de referencia......................................................................................................2
Marco conceptual.........................................................................................................................2
Marco teórico...............................................................................................................................2
Capítulo 3. Metodología..................................................................................................................3
Diseño del estudio........................................................................................................................3
Participantes.................................................................................................................................3
Instrumentos................................................................................................................................3
Referencias bibliográficas...............................................................................................................6
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Capítulo 1.
Introducción.

La selección de personal es hoy en día un proceso complejo que permite delimitar desde
el ingreso el tipo de personal que la empresa desea; además, a partir de la descripción y análisis
de cargos, se acomoda a los individuos a los perfiles que la organización construye debido a las
necesidades de la empresa. (Hernández, 2012)

Según Chiavenato (2011) refiere que la selección radica en elegir al hombre adecuado
para el sitio adecuado. Es decir, se busca el personal más idóneo que cumpla con todas las
características relevantes para cumplir el puesto disponible, con el fin de generar grandes
resultados eficientes, eficaces y efectivos en toda la organización.

Toda compañía que cuenta con un área de Talento Humano, debe tener incluido uno de
los procesos más importantes para la organización y es el proceso de selección dentro de la
empresa, ya que el proceso de reclutamiento y selección serán relevantes para el crecimiento de
la compañía, el valor que desde selección se brinda, es aportar en la selección de personal un
rendimiento a futuro donde se realiza la elección de los mejores candidatos para la compañía.

El enfoque de este proyecto gira en torno al proceso de selección de personal, con el fin
de mitigar la alta rotación de personal que afecta negativamente las curvas de aprendizaje de las
áreas de la empresa centro de cuidados cardio vasculares Pabón S.A.S

“Esta elección es traducible al impacto económico, tanto por la aportación del candidato
como futuro trabajador de la empresa, como por el coste de oportunidad que toda decisión
genera. Brindado un impacto -positivo o negativo- extrapolable al tiempo de permanencia en la
organización del empleado.” (Garcia, 2004)
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Planteamiento del problema 
Es de vital importancia un adecuado y estructurado proceso de selección en la empresa,
este nos permite captar los individuos más calificados logrando una adecuada selección. En el
Centro de Cuidados Cardioneurovasculares Pabón S.A.S., el proceso de selección no se
encuentra completamente estructurado, algunos trabajadores no cumplen con los requisitos de los
perfiles del cargo, la salida del personal o bajo rendimiento en sus puestos de trabajo repercute
en baja productividad y en el incremento de rotación de personal, entrando en pérdidas
económicas para la empresa. Se determinará un plan de acción y una restructuración del proceso
de selección desde su etapa inicial.
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Objetivo general.

Identificar el impacto que tiene el proceso de selección en la rotación del personal en la

empresa Centro de Cuidados Cardio Vasculares Pabón S. A. S de la ciudad de Pasto,
Departamento de Nariño (Colombia).
.
Objetivos específicos.

Realizar un instrumento diagnóstico que permita identificar cuáles son las principales razones
que generan impacto en la rotación del personal

Conocer los resultados de los instrumentos y procedimientos aplicados para determinar un plan
de acción, que permita mejorar el proceso en la rotación de personal.

Entregar una propuesta de mejora a la compañía, con el fin de suministrar nuevas herramientas
que sean fácil de adaptar en nuevos procesos de selección y procuren reducir el índice de la
rotación de personal.
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Presentación de la institución.
Razón Social: Centro de Cuidados Cardioneurovasculares Pabón S.A.S.
Ubicación Geográfica: Carrera. 33 sur #12A-44 Barrio San Ignacio
Pasto, (Nariño), Colombia
Misión
El Centro de Cuidados Cardioneurovasculares Pabón S.A.S., presta atención quirúrgica
en diferentes especializaciones de alta complejidad y Recuperación en Unidad de cuidados
intensivos. El servicio está conformado por un recurso humano altamente capacitado, calificado
y experiencia a nivel nacional e internacional; cuenta con una infraestructura moderna y
tecnología de última generación, para brindar un servicio con seguridad, oportunidad,
humanización y calidad a nuestros usuarios.
Visión
Para el año 2020, ser un servicio líder a nivel Nacional en el área quirúrgica y
recuperación en Unidad de Cuidados Intensivos, certificada y acreditada, con el uso de alta
tecnología y el mejor equipo humano. Anticipando y superando las expectativas de nuestros
pacientes, a través de la oferta de atenciones sobresalientes, garantizadas por la alta
profesionalidad de sus integrantes y por el uso de tecnología vanguardista.
Estructura Organizacional:
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Capítulo 2.
Marco de referencia.
Marco conceptual.
Productividad laboral:
Se relaciona entre la producción y el empleado que desempeña su labor, se evidencia que
tan viable se desempeña el personal en el ámbito productivo. Karl Marx indico que el trabajo
genera un innumerable incremento en la producción, desenvolviendo el desarrollo de la
capacidad productiva del trabajo sin tergiversar el uso de la fuerza, es decir que la intensidad del
trabajo es un aumento de la producción a partir de llevar a cabo un aumento del tiempo efectivo
de la labor, donde se destaca las destrezas de los empleados, la tecnología, el descubrimiento en
la gestión de producción.[CITATION Fel02 \l 9226 ]

Clima laboral:
Es un factor de gran importancia para las organizaciones, es el medio ambiente físico,
humano en el que se lleva a cabo el trabajo, influye en la satisfacción de los trabajadores y en la
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productividad empresarial, cuenta con variables desde las normas internas, las condiciones,
lugares ergonómicos, tipo de liderazgo, salarios, remuneraciones, beneficios y actitudes de las
personas que conformar el equipo de trabajo. [ CITATION Gan06 \l 9226 ] Un eficaz clima
laboral fortalece los logros personales y laborales de toda la compañía.

Competencias laborales:
Son las aptitudes, habilidades, conocimientos que tienen y destacan a cada ser humano
permitiendo ejecutar una labor eficaz, eficiente y efectiva, desarrollando un excelente desempleo
en desafíos y metas que pueda tener en su área de trabajo. Relacionando, conductas observables,
capacidades reales y medibles que pueden ser mejoradas y desarrolladas en lo largo de la vida. [
CITATION Cam08 \l 9226 ] Según Spencer 1993 refirió que la competencia se relaciona con la
personalidad, pronosticando el comportamiento en una gran variedad de situaciones y retos
profesionales.

Incapacidad
La real academia refiere que la incapacidad es la falta de capacidad para hacer, recibir o
aprender algo. Es una situación de enfermedad, padecimiento físico o mental que impide a una
persona realizar una tarea. Se puede desencadenar en accidente de trabajo, enfermedad laboral o
enfermedad general [ CITATION AJo05 \l 9226 ].

La Empresa posee estructuras organizadas y coordinadas por la dirección, orientados en

la ejecución de un resultado, objetivo, produciendo bienes y servicios que se utilizan.
[ CITATION RojSF \l 9226 ]
Rotación del personal

Es el número de colaboradores que salen e ingresan en correlación total de una empresa,

puede afectar en costos de entrenamiento, tiempo, producción, capacitación, desperdicio de
materiales o instrumentos en la adaptación del trabajador en su periodo de prueba, que se llevan
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a cabo por no contar con un buen proceso selección o bajos sueldos. [ CITATION Gon06 \l 9226
]

Marco teórico.
Rotación de Personal es una de las causas laborales que afectan e impactan de manera
negativa la productividad y la economía de la mayoría de las empresas, genera perdida en
recursos que no son recuperables ya que esto implica generar capacitación por lo cual genera
perdida en recursos técnicos e insumos. (chavez & Chavez, 2013)

Varias investigaciones se han encaminado en la disponibilidad de empleos y la insatisfacción

laboral, diversos empleados abandonan su empleo sin tener un reemplazo ya preparado, la
insatisfacción laboral interactúa como resultado de la rotación de personal. El aumento de la
rotación de personal genera un incremento en presupuesto: reclutamiento, selección y
capacitación de personal, adicional como los costos de compensación, anticipo de días festivos,
pago de vacaciones. (chavez & Chavez, 2013)

Cuando una persona se retira de la organización es necesario suplir algo que no es fácil y no se
genera de manera inmediata, dado a estas razones, la rotación de personal afecta la eficiencia de
las compañías y puede que se esté perdiendo capital humano que se va hacia otras compañías.
(chavez & Chavez, 2013)

Algunas de los factores por los que se genera mayor rotación de personal son: Salarios bajos,
prestaciones bajas, insatisfacción con sus funciones, el trabajador no es tomado en cuenta con las
decisiones de la compañía, excesiva carga laboral, ambiente laboral no agradable o falta de
personal por lo cual se aumenta la carga laboral. (chavez & Chavez, 2013)

La selección de personal es un proceso de recursos humanos y el paso siguiente es el

reclutamiento, tanto el reclutamiento como la selección de personal son dos fases de un mismo
proceso, es la fase inicial del ingreso del personal a la organización, la tarea del reclutamiento es
atraer con selectividad, a los aspirantes que poseen los requerimientos mínimos de la vacante y la
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selección es una actividad de elección, clasificación y filtración la entrada y por lo tanto es
restringido. (Chiavenato, 2007)

El objetivo básico y principal de la selección de personal es elegir y clasificar a los

aspirantes adecuados de acuerdo con lo que requiere la organización, la selección busca entre los
aspirantes reclutados a los más adecuados para aquellas vacantes disponibles en la organización,
es así como por medio del proceso de selección se busca solucionar dos factores: inicialmente la
adecuación de la persona al trabajo y como segundo factor busca eficiencia y eficacia en el
aspirante que sea elegido. (Chiavenato, 2007)

Cuando se cuenta con la información de las vacantes disponibles, el paso siguiente del
proceso es optar por las técnicas de selección adecuadas para obtener a los aspirantes adecuados
una de las elegidas por la mayoría de las empresas es la entrevista, es la que mayor acogimiento
tiene en la decisión final respecto al candidato. (Chiavenato, 2007)

Capítulo 3.
Metodología.

Diseño del estudio.

Instrumento de encuesta.
El método a utilizar será el enfoque cuantitativo, aplicando como instrumento una encuesta, que
permita realizar el análisis de los resultados sobre la problemática de la rotación de personal,
teniendo en cuenta los hechos y opiniones individuales de los colaboradores presentes. El estudio
de la investigación, es de carácter interpretativo, puesto que se basa en la identificación de las
variables que puedan dar explicaciones e interpretaciones de los datos recolectados.
La información extraída de los resultados de las encuestas, brinda explicar las consecuencias y
causas que están generando esta rotación de personal, utilizando un análisis de la información
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recolectada, de tal manera que, por medio de los resultados evidenciados, se pueda proponer
estrategias de intervención que permitan ayudar a disminuir la rotación en la compañía.

Participantes.

En la organización Centro de Cuidados Cardio Vasculares Pabón S. A. S, se cuenta con

una población de 400 colaboradores, que abarcan los sectores administrativos y asistenciales, de
los cuales se tomará una muestra de 25 empleados del área asistencial, para identificar variables
que generen impacto en la rotación del personal.

Instrumentos.

Matriz DOFA
Herramienta verídica de la identificación de la necesidad, problemática y situación actual
de la empresa.
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DOFA DEBILIDADES (D) FORTALEZAS (F)

·         Mal clima laboral ·         Opciones de empleo digno.

·          Poca motivación. ·         Salario de los trabajadores a día.

OPORTUNIDADES ESTRATEGIAS (DO) ESTRATEGIAS (FO)

(O)
·         Realizar intervención ·         Brindar un óptimo y oportuno
·         Experiencia del proceso de servicio con profesionalismo e
selección generando integridad.
·         Empresa
oportunidades de
reconocida ·         Mantener el excelente desempeño
mejora.
profesional aumentando la demanda
·         Altos estándares
·         Detectar el porqué de ofertada.

·         Plan carrera la rotación de

personal

AMENAZAS (A) ESTRATEGIAS (DA) ESTRATEGIAS (FA)

·         Demora en la ·         Desarrollar y ·         Mejorar la prestación de servicios

contratación de fortalecer con calidad con humanización
personal. las actividades que generando estrategias que
mejoren el clima disminuyan la pérdida de tiempo,
·         El modelo actual no
laboral. cumpliendo con el usuario.
funciona.
·         Capacitación permanente de los
trabajadores en el desarrollo de sus
funciones.
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Referencias bibliográficas

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Mayo de 2020, de Ebook Central: https://ebookcentral-proquest-
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Rojas De Gracia, M. (S.F). La empresa y el entorno. Recuperado el Mayo de 2020, de
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