Propuesta de Universidad de La Costa para Certa Internacional S.A.S.

SGHT grupo DN
Universidad de la Costa 2020-1
Diseño de Propuestas y Estrategias para mejorar el

área de Gestión del Talento Humano de la
empresa Certa Internacional S.A.S.
Estudiantes: Docente a Cargo:

Dayana Blanco Grace Rocha
Decireth Borja
Marisol Fontalvo
Elías Herrera
María Isabel Herrera
Yeraldine Hoyos
July Lobato Díaz Universidad de la Costa

Vanessa Manigua Gestión del talento humano
Andrea Mercado por Competencias. Grupo DN
Diego Torres Racedo
Ricardo Valdés
Yessica Varela Castro

En el marco de la innovación de metodologías pedagógicas, la Universidad de la Costa ha
incluido dentro de los procesos académicos de las áreas de administración, humanidades,
ingenierías y ciencias sociales, la implementación de un sistema de retos basado en Desing
Thinking, el cual es utilizado para. para resolver problemas orientadas a la acción, innovación y
desarrollo de nuevas ideas; propiciando el avance hacia la creación del escenario futuro
preferido. Además, se utiliza la metodología de retos, en la cual, una empresa en convenio con la
Universidad, les brinda la oportunidad a los estudiantes de forjar habilidades y capacidades para
resolver un problema o situación real con la empresa mencionada anteriormente.
Dentro de este sistema, se tienen en cuenta las siguientes etapas para llegar al fin deseado:
La presente propuesta es el resultado de la revisión de los procesos que se llevan a cabo a
actualmente en el área de Gestión humana dentro de la empresa Certa Internacional S.A.S, con el
fin de plantear una proposición de mejora de acuerdo con lo que representa Certa Internacional
en el mercado hoy, y la visualización de esta para el fututo. Es por esto que nuestra propuesta
está basada en la gestión por competencias evidenciada en cada una de las áreas de la gestión de
las organizaciones.
Justificación.
Realizamos esta propuesta con el fin de entregar una mirada más analítica dentro del área
de gestión humana, resaltando los procedimientos actuales, vinculándolos con la visión
propuesta. Teniendo en cuenta la estructura organizacional, misión, visión y crecimiento actual
de la empresa, resulta esencial para Certa Internacional S.A.S. la implementación de esta
propuesta en su sistema de Gestión, para afinar conocimientos respecto a competencias, procesos
de selección, bienestar y comunicación organizacional; todo esto con el propósito de que estos
procesos se vean reflejados en la productividad, visibilidad y calidad de lo implementado en la
empresa, contando además con la facilidad y factibilidad de realizar sus procesos de Gestión
humana.
Objetivo General
Diseñar Propuestas y Estrategias para lamejora del área de Gestión del Talento Humano de la
empresa Certa Internacional S.A.S.
Objetivos específicos:
 Conceptuar un diccionario de competencias, identificando las cardinales y específicas.
 Implementar un formato de entrevista por competencias, diferenciando
cargos administrativos y operativos.
 Identificar estrategias de Selección de personal.
 Definir un programa de bienestar laboral.
 Producir un programa de comunicación organizacional.
1. Propuesta de Diccionario de Competencias
En primer lugar, siguiendo el concepto de Alles, M (2004), las competencias laborales
“son el conjunto de comportamientos que denotan que una persona es capaz de llevar a cabo, en
la práctica y con éxito una actividad, integrando sus conocimientos, habilidades y actitudes
personales.”, es decir, es la manera en que las personas demuestran el nivel de capacidades que
tienen para desempeñarse en su puesto de trabajo.

Sabiendo que las competencias son las que dirigen a las personas a desempeñarse de
la mejor manera con el fin de cumplir objetivos, es importante que para las organizaciones se
implemente la creación de competencias tanto cardinales (generales u organizacionales), como
específicas, teniendo en cuenta lo que plantea Arráiz, J (2000):
El perfil de competencias es el listado de las distintas competencias que son esenciales
para el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para cada uno de ellos, en
términos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un
desempeño aceptable como para lo que es un desempeño superior.
Para CERTA Internacional es importante que se distingan competencias organizacionales
ya que vaya de acuerdo al crecimiento actual e ideal que se plantea en la misión y visión de la
misma, en los cuales la calidad, servicio y responsabilidad son el foco principal para el éxito.
La cultura de esta organización está enmarcada por la creación de valores corporativos, los
cuales están basados en la misión y visión de la misma; estos, determinan el direccionamiento
del negocio y a cada una de las personas que trabajan dentro en pro del cumplimiento de las
metas y objetivos propuestos.
Alcance: La importancia de esta propuesta, mediante el diccionario de competencias para
CERTA Internacional, radica en generar un impacto a nivel general en todos los trabajadores
de la organización.
En CERTA Internacional, teniendo en cuenta los aspectos antes mencionados, se
desarrollaron las siguientes competencias cardinales u organizacionales, las cuales tendrán un
valor característico en el mercado; las mencionaremos a continuación:

Competencias cardinales:
Hacen referencia a todas aquellas capacidades generales que debe tener el personal de
una organización, estas no están orientadas al desarrollo de ninguna tarea laboral concreta, sino
que constituyen la base del saber profesional.
 Servicio al cliente
Capacidad para identificar y comprender las necesidades y expectativas de las personas en
relación con la empresa y atenderlas con la calidad requerida.
Criterios de competencia:
- Escucha con respeto a los usuarios internos y/o externos, incluso en situaciones críticas o
de contingencia.
- Identifica necesidades y en ocasiones se anticipa a ellas aportando soluciones a la
medida de los requerimientos presentados.
- Demuestra preocupación, amabilidad y disposición en el contacto con el usuario/cliente.
 Orientación a la calidad
Capacidad para ejecutar acciones, emplear eficientemente los recursos y tomar decisiones
oportunas para obtener los resultados esperados.

- Establece objetivos considerando los posibles beneficios, compromete a su equipo en el
logro de ellos. Emprende acciones de mejora, centrándose en la optimización de
recursos y considerando todas las variables.
- Fija objetivos para su equipo en concordancia con los objetivos de la organización.
- Trabaja para alcanzar los estándares definidos por los niveles superiores, en los tiempos
previstos y con los recursos que se le asignan.
 Comunicación efectiva
Capacidad para escuchar y expresarse en forma clara, concreta y oportuna a través de la
escritura y el lenguaje verbal y no verbal.
- Es reconocido por su habilidad para identificar los momentos y la forma adecuados para
exponer diferentes situaciones en las políticas de la organización y llamado por otros para
colaborar en estas situaciones.
- Se comunica sin ruidos evidentes con otras personas en forma verbal y/o escrita.
- En ocasiones sus respuestas orales o escritas no son bien interpretadas.
 Trabajo en equipo
Capacidad para construir relaciones de cooperación y confianza con las personas con que
interactúa en el trabajo para favorecer el logro de los objetivos de la organización.

- Comprende cabalmente el alcance de sus acciones en relación con el equipo para
una gestión exitosa de todos y cada uno de los involucrados.
- Valora el concepto del desarrollo del equipo, pero no es consciente de que su accionar
puede dificultar el crecimiento individual de los distintos componentes del equipo.
- Tiene escaso interés por el desarrollo del equipo, está preocupado por el resultado
final de su actividad personal.
 Planificación y organización
Capacidad para organizar las tareas asignadas a su persona con eficiencia.
- Anticipa los puntos críticos de una situación o problemas con un gran número de
variables estableciendo puntos de control y mecanismos de coordinación. Es capaz
de administrar simultáneamente diversos proyectos complejos.
- Establece objetivos y plazos para la realización de las tareas, define
prioridades, controlando la calidad del trabajo.
- Organiza el trabajo y administra adecuadamente los tiempos.

Competencias específicas:
Son aquellas que cualifican y caracterizan a las personas de la organización, de acuerdo
con el proceso y cargo en que se desempeña, basadas principalmente en elementos del saber y
del saber hacer.
 Adaptabilidad al cambio
Capacidad para proponer cambios y adecuar las actuaciones laborales ante las nuevas
realidades que presenta la organización y su entorno.
- Realiza adaptaciones organizacionales y estratégicas a corto, mediano y largo plazo
en respuesta a los cambios del entorno o las necesidades de la situación.
- Adapta tácticas y objetivos para afrontar una situación o solucionar problemas.
- Sigue siempre los procedimientos. En ocasiones puede reconocer la validez de otros
puntos de vista y modificar su accionar.
 Aprendizaje continuo
Es la habilidad para buscar y compartir información útil para la resolución de situaciones
de trabajo utilizando todo el potencial de la organización.
- Comparte sus conocimientos y experiencia actuando como agente de cambio y
propagador de nuevas ideas.
- Realiza un gran esfuerzo por adquirir nuevas habilidades y conocimientos.

- Mantiene su formación técnica, aunque tiene una actitud reactiva,
busca información sólo cuando la necesita.
 Autocontrol
Es la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas
ante provocaciones, oposiciones u hostilidad de los demás o cuando se trabaja en condiciones de
estrés. Así mismo, implica la resistencia a condiciones constantes de estrés.
- Maneja efectivamente sus emociones, evita las manifestaciones de emociones fuertes o el
estrés sostenido, sigue funcionando bien o responde constructivamente a pesar del estrés.
- Actúa con calma, ignora las acciones que le producen desagrado y continúa su actividad
o conversación.
- No se involucra, siente la presión de la situación y se mantiene al margen de la discusión.
 Flexibilidad
Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con
personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista
encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera.
- Modifica sus objetivos o acciones para responder con rapidez a los cambios
organizacionales o de prioridad que establezca la organización o sus superiores.

- Aplica normas o procedimientos adecuados para la situación de modo de
alcanzar los objetivos globales del equipo y, por ende, de la organización.
- Acepta puntos de vista de superiores y reconoce que los puntos de vista de los demás son
tan válidos como los suyos.
 Trabajo bajo presión
Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de
tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con
alto desempeño en situaciones de mucha exigencia.
- Alcanza los objetivos previstos en situaciones de presión de tiempo, inconvenientes
imprevistos, desacuerdos, oposición y diversidad. Su desempeño es alto en situaciones de
mucha exigencia.
- Habitualmente alcanza los objetivos, aunque esté presionado por el tiempo, y su
desempeño es alto en situaciones de mucha exigencia.
- Su desempeño se deteriora en situaciones de mucha presión, tanto sea por los tiempos o por
imprevistos de cualquier índole: desacuerdos, oposición, diversidad.

Competencias directivas
Son aquellas que deben estar presentes en los cargos directivos o administrativos de la
organización.
 Pensamiento estratégico
Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades
que se presentan, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia
organización a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Capacidad para detectar
nuevas oportunidades, realizar alianzas estratégicas con usuarios, proveedores o competidores.
- Comprende los cambios del entorno y las oportunidades. Detecta nuevas oportunidades
de crear alianzas estratégicas.
- Puede adecuarse a los cambios del entorno detectando nuevas oportunidades.
- Percibe los cambios del entorno.
 Liderazgo
Capacidad para guiar con respeto a las personas a través del ejemplo y generar el
compromiso que posibilite lograr los resultados esperados por la organización.
- El grupo lo percibe como líder, fija objetivos y realiza un adecuado seguimiento
brindando feedback a los distintos integrantes. Escucha a los demás y es escuchado.

- Puede fijar objetivos que el grupo acepta realizando un adecuado seguimiento de lo
encomendado.
- El grupo no lo percibe como líder. Tiene dificultades para fijar objetivos, aunque
puede ponerlos en marcha y hacer su seguimiento.
 Negociación
Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración y lograr compromisos
duraderos que fortalezcan la relación. Capacidad para dirigir o controlar una discusión utilizando
técnicas de planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos.
- Es reconocido por su habilidad para llegar a acuerdos satisfactorios para todos y llamado por
otros para colaborar en estas situaciones.
- Llega a acuerdos satisfactorios en el mayor número de negociaciones a su cargo
en concordancia con los objetivos de la organización.
- Realiza acuerdos satisfactorios para la organización, pero no siempre considera el interés de los
demás.
2. Formato de entrevista
Se desarrolló un formato de entrevista teniendo en cuenta las competencias
mencionadas anteriormente, en el cual se adjuntan algunas preguntas que deben realizarse en
el momento de la entrevista para tener resultados de las competencias a evaluar. (Ver anexo
A).
A continuación, se presenta guía de preguntas por competencias cardinales.
 Servicio al Cliente: Define para ti el concepto de servicio al cliente. - ¿De qué forma
captas sus necesidades y como contribuyes a resolverlas?; ¿indique un caso en el que
pudiste brindar una óptima respuesta ante las demandas de un cliente? Descríbeme una
situación en la que has tenido que trabajar duro para satisfacer a un cliente. ¿Qué has
hecho para crear relaciones positivas con los clientes con los que interactúas?; ¿Qué
cambiarías de la actual política de tu empresa de servicio al cliente?; ¿Cuál ha sido el
último cliente que has perdido?; ¿Por qué razón?; ¿Qué soluciones pudieron haberse
implementado y no se hicieron?; ¿Qué procedimientos utilizas para evaluar la
satisfacción del cliente con respecto a los servicios prestados?; ¿Recuerdas alguna
mejora que has tenido que implementar por una insatisfacción particular de un cliente?
 Comunicación: Describe alguna ocasión en la que te haya resultado complicado
comunicarse con algún miembro del equipo u otro colaborador. ¿Qué hiciste?; ¿Qué tipo
de comunicación utilizaste?; ¿Califica tu habilidad para escuchar?; ¿Podrías darme un
ejemplo?
 Orientación a la Calidad: Regálame una situación la que sus ideas fueron
generadoras de mejoras significativas para su puesto, departamento u organización. ¿Ha
realizado propuestas para mejorar procesos o proyectos al interior de su organización?;
¿Qué hiciste?; ¿Qué métodos de monitoreo realizas para evaluar la calidad de su
trabajo?; ¿Qué métodos de monitoreos realiza para evaluar la calidad de su equipo de
trabajo?
 Planificación: ¿Qué objetivos posee a corto, mediano y largo plazo? ¿Cómo identifica
las prioridades de su cargo?; ¿Qué objetivos cuenta a corto, mediano y largo plazo?
 Trabajo en Equipo: Indica un logro importante que hayas obtenido siendo miembro de
un equipo. ¿Cuáles son los aspectos que más valoras cuando trabajas en equipo? ; ¿Con
qué grupos o personas te has sentido más cómodo y has rendido mejor?; Descríbeme una
situación en la que trabajaras con un equipo para resolver un problema grave. Descríbeme
una ocasión en la que te encontraste con un problema dentro del equipo con el que
estabas trabajando.
3. Programa de bienestar laboral
Para iniciar hablando de una buena Gerencia, necesariamente se debe relacionar con el
bienestar de los empleados en cada entidad, pues ellos son el activo más importante que posee
una organización y su gerencia efectiva será la clave para el éxito; el cual dependerá de la
manera como se implementen las políticas y procedimientos en el manejo de personal. De esta
manera, se podrá contribuir al logro de los objetivos y planes corporativos, además propiciará
una adecuada cultura organizacional, lo que reafirmará los valores y la creación de un buen clima
organizacional.
De acuerdo con lo anterior, Robbins (1994), citado en Calderón, G; Murillo, M; Torres, K.
(2003), recalca que:
Los conceptos de bienestar laboral y cultura organizacional están relacionados, aunque
son diferenciados. La segunda hace referencia a la forma como los trabajadores perciben
algunas características de la organización: el manejo de los conflictos, la actitud a la

innovación o el fomento al trabajo en equipo (a vía de ejemplo); mientras que el
bienestar o satisfacción es un concepto evaluativo y trata de responder qué siente el
empleado, por ejemplo, frente al manejo del conflicto o las prácticas de supervisión.
(p.119)
Por lo que podríamos inferir que, una buena administración de recursos humanos
favorece la integración al conseguir que todos los miembros de la organización participen y
trabajen unidos en la consecución de un propósito común.
De lo anterior CERTA INTERNACIONAL S.A, se compromete con todos los recursos
financieros, humanos y tecnológicos para el desarrollo del Plan de Bienestar en cada puesto de
trabajo que los conforman, acorde con las políticas establecidas en la empresa y la ley
colombiana.
MARCO CONCEPTUAL
 Bienestar Laboral
Es un proceso permanente, orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que
favorezcan el desarrollo integral del Personal Operativo y administrativo, en el mejoramiento de
su nivel de vida y el de su familia; así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia,
eficiencia, efectividad e identificación con el servicio que ofrece a sus empleados.

El Bienestar laboral compromete el conjunto de programas y beneficios que se
estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento
importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece; reconociendo
además que forma parte de un entorno social.
 Estímulos e Incentivos
Son todas las medidas empresariales planificadas, que motivan a los empleados
operativos y administrativos para alcanzar por voluntad propia determinados objetivos y les
estimula a ejercer una mayor actividad y a obtener mejores resultados en su labor.
¿PARA QUÉ DESARROLLAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR?
Partiendo de la base de que los programas de Bienestar al personal Operativo y
administrativo de CERTA INTERNACIONAL S.A, permiten reconocer la gestión y así mismo
mejorar la calidad de vida de los empleados y sus familias, se pueden considerar que tienen de
igual manera importantes beneficios al interior de las organizaciones del sector en que nos
desempeñamos.
• Dignificar y profesionalizar al personal de todas las áreas.
• Fortalecer la identidad del personal
• Generar en los trabajadores, un sentido de pertenencia y cultura del servicio, mediante el
reconocimiento de sus logros como aporte a la institucionalidad y a la sociedad.

• Generar actitudes a partir de las cuales los trabajadores se sientan comprometidos e
identificados con los valores, principios y objetivos del servicio prestado.
• Fortalecer la integración del trabajador y su familia a la cultura organizacional de la empresa.
• Permitir una mayor estabilidad laboral, al generar mejores condiciones de trabajo.
MARCO LEGAL
Las normas vigentes para la implementación de planes de Bienestar, Estímulos e Incentivos
en las entidades del sector privado son:
• Decreto 614 de 1984: Por el cual se determinan las bases para la organización y
administración de la salud ocupacional en el País.
• Ley 100 de 1993: Crea el sistema de seguridad social integral, para la protección y servicios
sociales a los habitantes del territorio nacional.
• Decreto 1567 de 1998: Crea el sistema de Estímulos, los programas de Bienestar y los
programas de Incentivos.
• Decreto 2504 de 1998: Dicta otras disposiciones y aclaraciones sobre Planes de Incentivos.
• Ley 1010 de 2006: Adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
• Ley 1857 del 26 de Julio 2017 Descanso Compensatorio- Día de la Familia.

DOCUMENTOS DE APOYO
Con el fin de conocer con más claridad, los contenidos y cobertura de los planes de
Bienestar Laboral, Estímulos e Incentivos, así como de tener bases que fundamenten el diseño de
estos planes acorde con las necesidades organizacionales e individuales de los trabajadores, se
recomienda la consulta y aplicación de los siguientes documentos y estudios de diagnóstico:
• Mediciones de Clima Organizacional
• Mediciones de Cambio Organizacional
• Mediciones de Cultura Organizacional
• Estudios de Riesgo Psicosocial
• Evaluaciones de competencias
• Diagnósticos de servicio
BENEFICIARIOS Y ALCANCE DEL PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL
Acorde con lo establecido por la Ley en el Decreto 1567 de 1998, quienes se beneficiarán
de las políticas, planes y programas de Bienestar Laboral, serán todos los trabajadores de
CERTA INTERNACIONAL S.A, dichos programas buscarán de forma permanente, crear,
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del personal, así como
el mejoramiento de su calidad de vida y la de su familia, elevando además los niveles de
satisfacción e identificación con el servicio en la entidad en la cual laboran.

ENTIDADES DE APOYO
Para orientar el cumplimiento de las políticas de bienestar laboral para los trabajadores de
CERTA INTERNACIONAL S.A, las empresas podrán contar con el apoyo de las siguientes
entidades, con la cuales podrán establecer convenios especiales:
• Cajas de Compensación Familiar
• Entidades Promotoras de Salud
• Fondos de Pensiones y Cesantías
• Entidades Administradoras de Riesgos Laborales.
CONTENIDO DEL PROGRAMA
El programa de Bienestar Laboral, debe pretender la satisfacción de las necesidades de
los trabajadores de CERTA INTERNACIONAL S.A, concebidas en forma integral en sus
aspectos; biológico, psicosocial, espiritual y cultural, dando prioridad a las necesidades de
subsistencia y jerarquizando las necesidades de superación.
Dado lo anterior, en el diseño de un programa integral de Bienestar Laboral, es necesario
definir claramente y reconocer las áreas de intervención, para de esta manera procurar la
cobertura total de las necesidades de la población objeto. Para identificar estas áreas de
actuación es necesario obtener una visión completa de un trabajador, mirarlo en su trabajo y
desde él mismo y en otros escenarios de su cotidianidad.

Esta labor debe realizarse en los niveles personal, familiar y social, desde una
perspectiva interdisciplinaria de tal forma que se identifiquen los factores que afectan su
bienestar y desempeño laboral.
Con el propósito de dar orientaciones específicas para el diseño y desarrollo de procesos
de intervención en cada uno de estos contextos, se definen dos grandes áreas de intervención:
ÁREA DE CALIDAD DE ÁREA DE PROTECCIÓN

Y
VIDA LABORAL
SERVICI
OS
SOCIALE
S
Clima Organizacional Seguridad Social Integral
Incentivos Seguridad y Salud en el Trabajo
Recreación y Cultura
Desvinculación Laboral Asistida
Cultura Organizacional
Solución de Conflictos
 ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL
En su intervención se busca crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las
condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del trabajador, permitiendo
desarrollar sus niveles de participación e identificación con su trabajo y con el logro de la misión
organizacional.
La calidad de vida laboral se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan
condiciones internas y externas en el ambiente de trabajo, que contribuyen a enriquecer, madurar
y potencializar las cualidades humanas de los miembros de la organización.
Propósitos Calidad de Vida Laboral:
• Lograr la participación del trabajador en el desarrollo organizacional.
• Desarrollar programas de readaptación laboral.
• Incorporar el tema de Bienestar Laboral en procesos de reestructuración administrativa,
modificación de espacios físicos y ambientes de trabajo.
• Realizar procesos que propicien autonomía, participación, creatividad, sentido de pertenencia
y satisfacción.
• Promover los equipos de trabajo, el liderazgo y el desarrollo de valores institucionales.
• Sensibilizar en los directivos en el compromiso hacia la calidad de vida laboral, generando
condiciones de equidad, respeto, solidaridad, tolerancia, y pluralismo.
• Promover la institucionalización de historias, valores, simbología organizacional, que
desarrollen una cultura corporativa que propicie clima laboral favorable.
• Coordinación, comunicación, seguimiento y evaluación de servicios prestados por
organismos especializados para garantizar mayor impacto, calidad y acceso del funcionario y
su familia.
• Uso adecuado de recursos y alianzas estratégicas.
• Participación de funcionarios en diseño, ejecución y evaluación de programas de Bienestar
Laboral.
 ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES
Con su intervención se busca estructurar programas mediante los cuales se atiendan las
necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del trabajador y su familia, para mejorar
sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación.
Las acciones realizadas en este campo es mantener constante coordinación interinstitucional
para varios efectos:
• Gestionar los procesos de afiliación y trámites que supone el acceso a estos servicios.
• Cuidar de la utilización adecuada de los recursos de los organismos de protección social y
realizar una permanente evaluación de la calidad que éstos ofrecen al trabajador y su familia.
Los objetivos son:
• Proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente de la salud y la
capacidad económica del personal y sus familias.
• Mantener la salud física, mental y social del personal de CERTA INTERNACIONAL S.A.
• Propiciar el reconocimiento de sus capacidades de expresión, imaginación y creación del
personal, para lograr una mayor socialización y desarrollo.
• Apoyar y motivar al personal en su ingreso a programas educativos formales que permitan
culminar su bachiller académico o aspirar a una técnica, tecnólogo o profesional.

PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL
Con el fin de crear un entorno de trabajo ideal para la construcción de procesos de
formación, que sea semillero de trabajadores maestros, con alto sentido de pertenencia, unido a la
satisfacción por trabajar en un entorno sano que les permita crecer permanentemente en todos los
sentidos, se plantea el siguiente modelo para el diseño de programas de Bienestar Laboral, en el
cual se pueden desarrollar las áreas de intervención anteriormente descritas.
Este modelo de Coaching tiene como objetivo principal “Proporcionar a los líderes, una
estrategia para movilizar y orientar el recurso humano, enfocando su inteligencia, su
compromiso, su energía, y sus sentimientos hacia el logro de un objetivo común en beneficio de
todos”.
Para Hernández (2003) Un programa de bienestar es un programa implementado por el
empleador para mejorar la salud de su población activa. Un buen programa de bienestar también
ayuda a "superar las especificas condiciones de salud de empleados individuales", informa
Hernández. Puede proporcionar capacitación del personal, seminarios o incluso operar a través
de un proveedor de terceros con una serie de programas. A menudo, los empleadores están
dispuestos a pagar la cuenta porque la salud y el bienestar afectan directamente a la
productividad y los beneficios.
Actualmente CERTA Internacional cuenta con una serie de actividades que acompaña a
los trabajadores en sus quehaceres y alimentan el bienestar labora, estas son:
- Elección del trabajador del mes.
- Elección del trabajador del año.

- Celebración de fechas especiales (Festividades etc.).
- Celebración de cumpleaños.
- Programa de estilos de vida saludable.
- Pausas activas dirigidas por el personal HSE.
- Meriendas saludables.
- Retos en temas de salud (Pérdida de peso, días de hidratación, trabajador saludable etc.).
- Capacitaciones en temas de salud.
- Actividades lúdicas en temas de convivencia laboral (trabajo en equipo, comunicación).
- Plan de seguimiento y formación.
- Matriz de competencias.
- Actividades para fomentar una sana convivencia.
- Bonos.
- Días compensatorios.
- Reconocimientos a logros.
De acuerdo con lo anterior, nuestra propuesta se basa en crear un programa de actividades
de bienestar laboral incluyendo las actualmente implementadas en la organización, teniendo en
cuenta las esferas personales, socioafectivas, ocupacionales y culturales:

 ESFERA PERSONAL
Comprende todas aquellas acciones encaminadas a la formación integral del trabajador
como persona, que le permitan desenvolverse en su vida profesional.
o Desarrollo de Carrera
Actividades que permiten identificar las áreas de proyección en virtud de las
competencias del trabajador, dadas las posibilidades de poder aplicar allí sus intereses y
capacidades.
Competencias laborales.
• De logro y acción
• De ayuda y servicio
• De influencia
• De liderazgo y dirección
• Cognitivas
• De eficacia personal
Actividades Planteadas:
• Talleres para el fortalecimiento de cada una de las competencias individuales de los
trabajadores
• Desarrollo de proyectos de vida.

o Desvinculación Laboral Asistida
Es de gran importancia consolidar un programa de retiro que involucre un conjunto de
acciones orientadas al retiro asistido del personal administrativo y operativo, ya sea por
terminación de servicios a una entidad o desvinculación definitiva de la vida laboral.
Es necesario fortalecer implementar una cultura de aprendizaje permanente para enfrentar el
cambio, lo cual facilitará realizar un buen proceso de desvinculación.
Se debe propender por que las entidades planeen, ejecuten y evalúen programas destinados a dar
asistencia técnica oportuna al personal para su desvinculación de manera que ésta sea lo menos
traumática posible para ellos y para los que permanezcan en la entidad, con miras a favorecer el
buen clima laboral.
Programas de retiro en los cuales se toman en cuenta los aspectos involucrados en la
desvinculación:
• Aspectos emocionales: Dentro de los que se cuentan el apoyo para la asimilación de la nueva
situación, reafirmación del auto esquema personal de cada personal (autoestima, autoimagen,
auto concepto, autoeficacia) e información honesta y clara sobre los programas de
desvinculación.
• Aspectos ocupacionales y de información: Es decir que los trabajadores conozcan las áreas
ocupacionales que mayores posibilidades laborales ofrecen, además de los diferentes
servicios de intermediación laboral.

• Preparación para un nuevo abordaje laboral: De modo que pueda adoptar mejores
estrategias de búsqueda de empleo, técnicas de diligenciamiento de hojas de vida de impacto
y desensibilización respecto al temor de nuevas entrevistas de vinculación o de presentación
de exámenes.
• Aspectos financieros: Estrategias para fomentar una cultura del ahorro, acceder a créditos y
formas de organización cooperativa.
• Aspectos familiares: Hacer consciente a las familias sobre su nueva situación, evaluar el rol y
estatus que cumple el empleado dentro de su familia, además de otros aspectos que tuvieren
que ver con lo familiar y que se viesen afectados.
 ESFERA SOCIOAFECTIVA
Garantiza condiciones de seguridad física, emocional, y social, permitiendo que el
servidor y su familia desarrollen habilidades, destrezas y comportamientos que permitan su
mejor calidad de vida.
o Seguridad Social Integral
La seguridad social integral es el conjunto de Instituciones, normas y procedimientos, de
que dispone el Servidor y la Comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el
cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la Sociedad desarrollen para
proporcionar la cobertura integral de las contingencias.
Estos programas son ofrecidos por diferentes entidades según los servicios: Empresas
Promotoras de Salud (EPS), Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías,

Administradoras de Riesgos laborales, Fondos de Vivienda y Cajas de Compensación
Familiar, a las cuales se afilian los trabajadores de la empresa CERTA INTERNACIONAL S.A.
El papel del área de Bienestar Laboral de CERTA INTERNACIONAL S.A será el de
permitir una acertada coordinación y uso de los programas de promoción y prevención, que en su
campo específico deben asumir los diferentes organismos.
• Talleres y charlas en temas de prevención, educación y promoción de la salud de los
trabajadores y su familia.
• Jornadas de exámenes médicos para la salud del hombre y la mujer.
• Jornadas de vacunación.
• Talleres de riesgos laborales
• Jornadas de asesoría institucional en temas de salud, pensión, riesgos laborales, servicios de
la Caja de Compensación, Vivienda.
• Talleres de manejo de estilo de vida y trabajo saludable.
• Talleres enfocados a prevenir el consumo de alcohol y drogas u otras sustancias
alucinógenas.
• Talleres en manejo de prevención de adicciones como la ludopatía, video juegos,
pornografía, entre otros.
• Publicaciones o mensajes institucionales enfocados a la prevención del consumo de alcohol y
drogas u otras sustancias alucinógenas.
• Publicaciones o mensajes institucionales enfocados a la prevención de adicciones como la
ludopatía, video juegos, pornografía, entre otras adicciones.

o Recreación y Cultura
Instrumento de equilibrio para la vida del trabajador que propicia el reconocimiento de
capacidades de expresión, imaginación y creación conducentes a lograr la participación,
comunicación e interacción en la búsqueda de una mayor socialización y desarrollo.
Las acciones que se emprendan en este sentido deben estar enfocadas a actividades artísticas,
ecológicas, intelectuales, artesanales y deportivas para que el personal pueda tener alternativas
variadas y diversas, que respondan a necesidades de integración, identidad cultural institucional
y pertenencia, a las cuales les pueda dedicar su energía y potencialidad para obtener
esparcimiento que lo integre con su grupo familiar y social.
• Actividades de integración deportiva en disciplinas deportivas individuales y de conjunto.
• Actividades ecológicas.
• Programas de acondicionamiento físico.
• Programas de vacaciones recreativas
 ESFERA OCUPACIONAL
Tiene con fin primordial el garantizar que el personal pueda desempeñar su labor, bajo las
mejores condiciones físicas, ambientales y emocionales, para que se afiance su compromiso e
identidad institucional y brinde a su Entidad un trabajo eficiente.

o Clima Organizacional
Se relaciona con la percepción de los trabajadores, de su relación con el ambiente de
trabajo y factores que determinan su comportamiento dentro de la empresa.
Dentro de esta percepción se toman en consideración las experiencias personales de cada
una de las personas, sus necesidades muy particulares, sus motivaciones, sus deseos, sus
expectativas y sus valores, cuyo conocimiento es indispensable para que los responsables de los
programas de Bienestar puedan, en parte, entender dichos comportamientos, a la vez que
modificarlos a partir del manejo de las variables organizacionales. Las variables que se analizan
son:
• Orientación organizacional: Claridad y conocimiento en la visión, misión, políticas y
objetivos institucionales y del sector.
• Administración Talento Humano: Percepción del propio cargo, así como de los programas
impartidos por el proceso de Recursos Humanos
• Estilo de dirección: Habilidades gerenciales del nivel directivo.
• Comunicación e Integración: Estrategias de comunicación al interior de la entidad, y
retroalimentación entre todos los niveles jerárquicos.
• Trabajo en grupo: Nivel de compromiso y trabajo conjunto para lograr los objetivos
institucionales o empresariales.
• Capacidad profesional: Conocimientos, habilidades, competencias y motivaciones del
personal.
• Medio Ambiente Físico: Condiciones físicas que rodean el lugar de trabajo.

Generando programas que estimulen el clima organizacional, se afectarán
favorablemente las condiciones de orden organizacional, personal y social presentes en la
empresa, el sector y la comunidad. Las actividades que se lleven a cabo, inmediatas o de largo
plazo, deberán incidir en los procesos humanos, es decir en las actitudes, creencias,
interacciones, expectativas y percepciones de los trabajadores.
• Medición de clima organizacional con una periodicidad no mayor a dos (2) años,
• Sondeos de intereses y expectativas de los trabajadores.
• Estudios de diagnóstico de servicio.
• Estudio de perfiles de los puestos de trabajo, con análisis de sus características.
• Talleres en Habilidades Gerenciales, tales como liderazgo, comunicación, relaciones
interpersonales, toma de decisiones y otros temas relacionados.
• Reuniones periódicas entre directivos y colaboradores, en los cuales además de tratar temas
laborales, se incluyan contenidos de formación que fortalezcan la comunicación y el trabajo
en equipo.
o Cultura Organizacional
Estas acciones ayudan a los trabajadores a entender cómo funcionan las cosas al interior
de las empresas, pues ilustran la naturaleza del lugar de trabajo en sus múltiples aspectos, al
mismo tiempo que expresan sus anécdotas, e historias.
La cultura hace que en la organización prevalezcan la autocracia o la participación, el
sentido de equipo o su negación, la delegación amplia o restringida, el control equilibrado o

exagerado, y cuando los métodos de trabajo de una entidad incluyen la modalidad de
equipos, éstos también tienen sus normas, sus creencias y valores.
• Realizar estudios de medición de la Cultura Organizacional con una periodicidad no mayor a
dos (2) años.
• Garantizar la participación de los operarios en programas de inducción y reinducción al
trabajo.
o Solución de Conflictos
Aunque el Bienestar Social Laboral se proyecta hacia la atención de los intereses
comunes y al éxito de la entidad, conciliando las necesidades humanas básicas con sus
respectivos satisfactores, a través de actividades de promoción del desarrollo humano y por vías
de consenso, siempre habrá posibilidad de que colisionen factores que de manera individual o
grupal propicien conflictos que requieren un manejo diferente a los procesos ya mencionados.
El conflicto puede estar motivado por múltiples factores objetivos, por ejemplo, por
desacuerdo respecto a las metas o a los métodos con que se alcanzan las mismas, porque se da
algún cambio organizacional, por choques de personalidad o de valores, percepciones y puntos
de vista contrarios, etc.
Es necesario que el conflicto se administre para estimular a los individuos a buscar
métodos de solución de estos o partiendo del supuesto de que los problemas que surgen pueden
afrontarse y resolverse.
La Ley 1010 de 2006 adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral
y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, resaltando la conciliación como
principal medida de solución de conflictos al interior de las entidades. Como medidas de
prevención en este tema se recomiendan:
• Realizar programas preventivos en manejo de riesgos psicosociales.
• Programas formativos en estilos de dirección, autoridad y responsabilidad.
• Creación de un comité de convivencia bipartito que defina un procedimiento interno a seguir
en situaciones de conflicto.
• Talleres de programación neurolingüística
• Acompañamiento individual a agresores y agredidos.
Adicional a esto, ver anexo B, donde se encontrará el programa de capacitación y
actividades para la empresa CERTA Internacional, el cual se podrá modificar de acuerdo
con las necesidades y/o nuevas actividades propuestas durante la labor.

4. Programa de Comunicación Organizacional
Teniendo en cuenta que en las organizaciones se emplean distintas relaciones de
interacción en todas las áreas, resulta importante que se emplee un buen sistema de
comunicación dentro de ella. Para esto, Rivero, M (2018), plantea que “esta comunicación se da
naturalmente en toda organización, cualquiera que sea su tipo, sector, tamaño u objetivos; en
consecuencia, no es posible imaginar una organización sin comunicación.”, esto quiere decir que
el empleo de esta en una empresa es esencial y abarca todas áreas de ella.
Sabiendo que, como organización, para Certa Internacional es de vital importancia que la
comunicación se genere de manera interna y externa, desarrollamos una propuesta de
comunicación organizacional en la que se plantean diferentes nociones que permitirán el éxito de
las funciones requeridas en todos los cargos, además de mantener un clima laboral propicio para
alcanzar objetivos planteados.
OBJETIVOS
 Dar a conocer a todo el personal de la empresa CERTA INTERNACIONAL S.A. lo
relacionado con la implementación del protocolo de comunicación, avance y logros del
programa. Así, motivarlos a participar y crear en ellos una conciencia de trabajo seguro,
que se refleje en comportamientos para mantener y/o mejorar la salud y el bienestar físico
y mental de los trabajadores.
 Asegurar que la información pertinente del programa se comunica a y desde los
empleados y otras partes interesadas.

 Definir las actividades de Responsabilidad Social que la empresa desarrollará con
sus grupos de interés.
ALCANCE
El alcance que se quiere dar con este programa de comunicación organizacional es
disminuir, lo más posible, la brecha de incertidumbre sobre la información interna y externa de
manera que sea más factible la realización de las tareas de todos los empleados de la Empresa
Certa Internacional.
DEFINICIONES
Elemento del programa: Tipo de documento o medio por utilizar para el proceso de
comunicación.
Emisor: Persona que informa o comunica.
Receptor: Persona o personal a quien va dirigida y recibe la comunicación.
Responsable: Persona encargada de vigilar y coordinar el proceso de comunicación.
Periodicidad: Frecuencia de emisión de la comunicación.
Actividad o reporte: Tipo de información por comunicar por parte del emisor.
1. PROGRAMA MOTIVACIÓN Y PARTICIPACIÓN
1.1 Trabajadores
A continuación, se relacionan las actividades que la organización ha definido para
lograr la participación y comunicación del personal:
Actividades de motivación:
ACTIVIDADES INCENTIVO FRECUENCI
A
Celebración de fechas especiales a los Espacios para que
trabajadores: navidad y fechas los trabajadores se
de
cumpleaños. relacionen entre
ellos, con las Anual
directivas y
mandos medios de
la empresa.
Celebración por el buen trabajo Espacio para que

e
incremento en los servicios contratados. los trabajadores se
relacionen entre
ellos, con las Mensual
directivas y
mandos medios de
la empresa
2. PROGRAMA DE COMUNICACIÓN
2.1 Trabajadores.
 La empresa comunicará sus riesgos a los trabajadores través de los procesos de inducción y
reinducción que se realizan; además, se refuerza específicamente las medidas de control y la
prevención a través del programa de capacitación.
 Otros mecanismos utilizados por la organización son carteleras y reuniones.

SGHT grupo DN
 También se utiliza mecanismos como correos electrónicos organizacionales y periódico
virtual, el cual, sería actualizado semanalmente y será accesible para todos los trabajadores
de la empresa:
SGHT grupo DN
 Los trabajadores pueden transmitir a la Gerencia los problemas o inquietudes en SST a través
de comunicación directa al Representante del SG-SST durante las inspecciones en campo que
realiza, quien a su vez lo comunica al coordinador del SG-SST o lo expone durante las
reuniones del COPASST.
 La tabla No 1 muestra el programa de comunicaciones en SST:

SGHT grupo DN
ELEMEN
TO DEL EM RECE RESPO PERIODICI
ACTIVIDAD,
PROGRA IS PT NS DA D REPORTE
MA O OR ABLE
R
Grupo
Publicar todos los aspectos
interno:
concernientes a la empresa
Emplead
Continuamente, que sean de interés
os
Segurida según colectivo. Comunicación
Cuadro
SST dy necesidades del por parte de la Gerencia o
en
Salud en del Representante del SST.
oficin Grup sistema,
el Información sobre
a o preferiblemente
Trabajo resultados del Sistema
exter mensual SST, cumpleaños y
no: actividades
motivacionales.
Visitante
s a la
oficina
Temas de elección del
gerente: seguridad en el
Grupo lugar de trabajo, cuidado
Comunica interno: de la salud, cuidado del
Ger
Emplead Gerente Cada seis meses, medio ambiente,
do e
os, Responsabilidad Social,
n
grupos entre otros. (Revisión
gerencial t
de Gerencial)
e
Interés
Gru Continuame Las opiniones, inquietudes,

Ficha nte según problemas y solicitudes de
po Segurid
de Represen los trabajadores con
inter ad y necesidades del
opinión ta nte del relación a aspectos del
no Salud sistema de
, SST Sistema SST.
: en el gestión de SST
inquiet
Em Trabajo
ud,
ple
solicitu
ado
d
s
Una vez al año
Grup a los
o proveedores Informar y actualizar la
exter cada vez que información de las
Folleto Segurid
no: ingrese un actividades de la empresa,
visitante SST ad y
nuevo los factores de riesgo a los
y Salud
Visitante proveedor cuales nos encontramos
proveedo en el
s y expuestos.
res Trabajo
proveedo
re s
Continuame
nte según
visitas
SGHT grupo DN
Grup
o
exter
(Carta de Se hará participe a
no:
Invitación entidades como
Segurida
y/o Cruz autoridades, si es
SST d y Una vez al año
participació roja y necesario, a través del
Salud en
n) Bomber envió de una carta de la
el
Simulacros os. ARL empresa que especifique la
Trabajo l
y atención actividad a desarrollar.
de Trabaja
emergencia dor es
Partes
Interesa
das
Segurid
Dar información pertinente
Carta SST Clientes ad y Según lo
planeado al Sistema SST.
Salud
en el
Trabajo
Tabla 1. programa de comunicaciones
Actividades participación trabajadores.
MÉTODO DE PARTICIPACIÓN
Procesos de identificación de peligros, Los trabajadores participan a través de la realización de

valoración de riesgos y determinación de Análisis de Trabajo Seguro (ATS), matriz de peligro,
controles análisis de amenazas
Investigar los accidentes reportados por el trabajador,

vinculando al mismo trabajador en la investigación; es
Investigación de incidentes decir, participa el trabajador accidentado y los
trabajadores testigos
Desarrollo y revisi d polític y Se divulgan en las carteleras para conocimiento y

objetivos ón e as generación de sugerencias. Y en las revisiones
SST gerenciales
Representación en asuntos SST En las reuniones del COPASST donde los representante y
trabajadores pueden opinar.
También pueden transmitir sus inquietudes mediante las reuniones del COPASST o
encuestas de satisfacción laboral.

SGHT grupo DN

2.2 Proveedores y visitantes.
Durante las visitas de proveedores y personas naturales, la empresa comunicará sus riesgos a
través del personal encargado, quien les indica las normas de seguridad por cumplir y los riegos
del área a donde se dirigen.
3. REGISTROS.
 Registros fotográficos de las actividades desarrolladas
 Registro control de entrada y salida a visitantes
 Buzón de surgencias
Ver anexo C para control de ingreso de entrada y salida del personal, proveedores,
trabajadores, etc.
5. Pruebas para selección de personal.
A continuación, la propuesta de la prueba psicológica para la selección y evaluación del
personal de la empresa Certa Internacional, se basa en la presentación de comentarios sobre la
prueba utilizada actualmente (proyectiva de Wartegg), seguida de la presentación de la prueba
que proponemos como la ideal para la organización, junto con algunas de sus especificaciones y
beneficios a nivel general. Todo, con el fin de proyectar una gestión eficaz en los proceso de
selección y evaluación del personal de la empresa Certa Internacional.

TEST PROYECTIVO - WARTEGG
La prueba proyectiva Wartegg, para la selección de personal, es un instrumento que
acerca al evaluador a conocer aspectos básicos de la personalidad del aspirante al cargo, utilizada
por muchos entrevistadores y psicólogos del área de RRHH de las organizaciones.
Teniendo en cuenta nuestra formación y conocimientos en aplicación de pruebas
psicológicas, no recomendamos su uso, ya que esta prueba se encuentra dentro de un margen de
pérdida de eficacia debido a que dentro de los medios audiovisuales e informativos en línea, es
de fácil acceso a su correcta realización, lo cual llevará a futuros aspirantes a cargos a dar una
prueba que no tendrá total coherencia con sus aspectos básicos de personalidad, filtrando así la
real evaluación de este. Además que, esta tiene que ir acompañada por una entrevista personal
para poder validar lo expuesto en la prueba.
PROPUESTA TEST DE EVALUACIÓN DE 180°
Las competencias dentro de una organización son de vital importancia para potenciar el
capital humano, es por ello que se hace pertinente contar con una herramienta capaz de medir,
analizar e identificar fortalezas y debilidades dentro del cuerpo de colaboradores, y, a partir de
ahí, diseñar estrategias para impulsar el crecimiento personal y laboral, generando un importante
impacto en la producción.
Dicho lo anterior, hemos tenido en cuenta a través de un riguroso análisis de
confiabilidad y pensando en el crecimiento y proyección de la empresa, implementar la
adquisición y aplicación de la prueba CE–2.180 grados, cuyas ventajas y pertinencia
expondremos a continuación.
CEC-2 180º. Grados.
Es un cuestionario de evaluación por competencias, ideal para predecir el desempeño de
los empleados o aspirantes en potencia dentro de la empresa. Lo atractivo de este instrumento es
que tiene en cuenta y analiza competencias relacionadas con el pasado, presente un futuro del
sujeto, lo cual permite a través de un análisis exhaustivo y cuantitativo, determinar el posible
desempeño y productividad de los colaboradores. De acuerdo con Alles (2005), “es una
herramienta para el desarrollo de los recursos humanos… implica confianza y confidencialidad
entre sus participantes.”(p.214).
Este instrumento fue creado por la psicóloga Mariela Díaz Pinilla, está conformado por
cuadernillo, Hoja de respuesta en caso de ser una aplicación física, y, conexión banda ancha para
evaluaciones en línea. Además, cuenta con variables de medición de 23 Competencias Generales
que le permiten seleccionar las 10 competencias específicas de un cargo. El alcance de población
es extenso ya que se puede aplicar a sujetos adultos, bachilleres en adelante, aspirante u ocupante
de cargos administrativos, operativos, de servicio general; entre otros y cargos de jefatura con
alcance medio u operativo. Cabe incluir que su validación en la escala de Alfa Cronbach es
de 0,97; lo que quiere decir que su confiabilidad está muy por encima del promedio, cualificando
su capacidad para generar datos lo más acertados posibles.
Modo de uso: Se recomienda realizar la prueba antes de la entrevista.
- Físico: El cuestionario posee la guía de uso que deberá ser revisada por el
evaluador antes de realizar la prueba, además propiciar un ambiente, tranquilo y sin
interrupciones para su mejor aplicación.
- Virtual: El cuestionario incluye las instrucciones que serán enviadas por correo a
cada aspirante o empleado.
- Tiempo de aplicación: Es de 30 minutos en físico o virtual.
Como grupo, les proponemos este tipo de instrumento, teniendo en cuenta que la empresa
Certa Internacional es una organización basada en la calidad y productividad, en donde los
niveles de competencia son cada vez más altos y se necesita una evaluación que vaya acorde a
esta visión.
Cabe resaltar que, esta prueba es beneficiosa dado que tiene un formato virtual, lo que
hace que el trabajo de selección sea más ameno, tanto para el evaluado como para el evaluador,
en caso de ser necesitado. Además, el informe es generado de manera virtual, haciendo procesos
más efectivos y factibles para el grupo de RRHH.

Anexos
Anexo A. Formato de entrevista
FORMATO DE ENTREVISTA
Versión: 01
SGTH grupo DN
Fecha: 01-04-2020
Universidad de la Costa 2020-1 Fec
ha
I. DATOS PERSONALES
Nombre del
Aspirante
v
Ed Estado Nivel Educati
ad Civil
Direcci Barr
ón io
Teléfo Celular e-
no mail
¿Cómo se encuentra conformada su familia? Diga brevemente quiénes y cómo son las personas con quienes
usted vive.
II. HISTORIA PERSONAL

¿Cuáles han sido las experiencias que más recuerda de su niñez?
Describe los aspectos que más te agradaron y desagradaron de tu vida escolar
III. HISTORIA LABORAL

Escriba acerca de su última experiencia laboral: funciones, responsabilidades, relaciones, dificultades, motivo
del retiro, logros, salario.
IV. ACTITUDES
Tres
cualidades
Tres defectos
¿A qué se dedica en su tiempo libre?
SGHT grupo DN
V. PROYECTO DE VIDA
¿Cuál ha sido el mayor logro de su vida laboral y cómo lo hizo posible ?
¿Cómo se ve dentro de tres (3) años?
¿Qué espera conseguir a través de esta vacante?
COMPETENCIAS
LABORALES
CALIFICACI
COMPETENCI ÓN
AS
NIVEL 1 2 3 4
ES
SERVICIO AL CLIENTE: Capacidad para identificar y Nivel Alto: Escucha con
comprender las necesidades y expectativas de las personas respeto a los usuarios internos
en relación con la empresa y atenderlas con la calidad y/o externos, incluso en
requerida. situaciones
críticas o de contingencia.
Nivel Medio: Identifica
necesidades y en ocasiones
se anticipa a ellas aportando
soluciones a la medida de los
requerimientos presentados.
Nivel Bajo:
disposición enDemuestra
el contacto con el
preocupación, amabilidad y
usuario/cliente.
1 2 3 4
ORIENTACIÓN A LA CALIDAD: Capacidad para ejecutar Nivel Alto: Establece objetivos
acciones, emplear eficientemente los recursos y tomar considerando los posibles
decisiones oportunas para obtener los resultados beneficios, compromete a su
esperados. equipo en el logro de ellos.
Emprende acciones de mejora,
centrándose en la optimización
de recursos y considerando
todas las variables.
Nivel Medio: Fija objetivos

para su equipo en
concordancia con los objetivos
de la organización.
Nivel Bajo: Trabaja para
alcanzar los estándares
definidos por los niveles
superiores, en los tiempos
previstos y con los recursos
que se le asignan.
SGHT grupo DN
1 2 3 4
TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para construir relaciones Nivel Alto: Comprende
de cooperación y confianza con las personas con que cabalmente el alcance de sus
interactúa en el trabajo para favorecer el logro de los objetivos acciones en relación con el
de la organización. equipo para una gestión
exitosa de todos y cada uno
de los involucrados.
Nivel Medio: Valora el
concepto del desarrollo del
equipo pero no es consciente
de que su accionar puede
dificultar el crecimiento
individual de los distintos
componentes del equipo.
Nivel Bajo: Tiene escaso
interés por el desarrollo del
equipo, está preocupado por el
resultado final de su actividad
personal.
1 2 3 4
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN: Capacidad para Nivel Alto: Anticipa los puntos
organizar las tareas asignadas a su persona con eficiencia. críticos de una situación o
problemas con un gran número
de variables estableciendo
puntos de control y
mecanismos de coordinación.
Es capaz de administrar
simultáneamente
diversos proyectos complejos.
Nivel Medio: Establece
objetivos y plazos para la
realización de las tareas, define
prioridades,
controlando la calidad del
trabajo.
Nivel Bajo: Organiza el
trabajo y administra
adecuadamente los tiempos.
1 2 3 4
COMUNICACIÓN EFECTIVA: Capacidad para escuchar y Nivel Alto: Es reconocido por
expresarse en forma clara, concreta y oportuna a través de la su habilidad para identificar los
escritura y el lenguaje verbal y no verbal. momentos y la forma
adecuados para exponer
diferentes situaciones en las
políticas de la organización y
llamado por otros para
colaborar en estas situaciones.
Nivel Medio: Se comunica sin
ruidos evidentes con otras
personas en forma verbal y/o
escrita.
Nivel Bajo: En ocasiones sus
respuestas orales o escritas
no son bien interpretadas.
SGHT grupo DN
COMPETENCIAS
LABORALES
CALIFICACI
COMPETENCI ÓN
AS NIVELES 1 2 3 4
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO: Es la habilidad para Nivel Alto: Comprende los
comprender rápidamente los cambios del entorno, las cambios del entorno y las
oportunidades que se presentan, las amenazas competitivas oportunidades. Detecta nuevas
y las fortalezas y debilidades de su propia organización a la oportunidades de crear
hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Capacidad alianzas estratégicas.
para detectar nuevas oportunidades, realizar alianzas Nivel Medio: Puede
estratégicas con usuarios, proveedores o competidores. adecuarse a los cambios del
entorno detectando nuevas
oportunidades.
Nivel Bajo: Percibe los
cambios del entorno.
1 2 3 4
CALIFICACI
COMPETENCI ÓN
AS NIVELES 1 2 3 4
LIDERAZGO: Capacidad para guiar con respeto a las Nivel Alto: El grupo lo percibe
personas a través del ejemplo y generar el compromiso que como líder, fija objetivos y
posibilite lograr los resultados esperados por la organización. realiza un adecuado
seguimiento brindando
feedback a los distintos
integrantes. Escucha a los
demás
y es escuchado.
Nivel Medio: Puede fijar
objetivos que el grupo acepta
como líder. Tiene
realizando dificultades para
un adecuado
fijar
seguimiento de lo puede
objetivos, aunque
ponerlos en marcha y hacer su
encomendado.
seguimiento.
Nivel Bajo: El grupo no lo
percibe
1 2 3 4
CALIFICACI
COMPETENCI ÓN
AS NIVELES 1 2 3 4
NEGOCIACIÓN: Habilidad para crear un ambiente propicio Nivel Alto: Es reconocido por
para la colaboración y lograr compromisos duraderos que su habilidad para llegar a
fortalezcan la relación. Capacidad para dirigir o controlar una acuerdos satisfactorios para
discusión utilizando técnicas de planificando alternativas todos y llamado por otros para
para negociar los mejores acuerdos. colaborar en estas situaciones.
Nivel Medio: Llega a acuerdos
satisfactorios en el mayor
número de negociaciones a su
cargo en concordancia con los
objetivos de la organización.
Nivel Bajo: Realiza acuerdos

satisfactorios para la
organización, pero no siempre
considera el interés de los
demás.
SGHT grupo DN
COMPETENCIAS CARGO
OPERATIVO
CALIFICACI
COMPETENCI ÓN
AS NIVEL 1 2 3 4
ES
ADAPTABILIDAD AL CAMBIO: Capacidad para proponer Nivel Alto: Realiza
cambios y adecuar las actuaciones laborales ante las adaptaciones organizacionales
nuevas realidades que presenta la organización y su y estratégicas a corto, mediano
entorno. y largo plazo en respuesta a los
cambios del entorno o las
necesidades de la
situación.
Nivel Medio: Adapta tácticas y
objetivos para afrontar una
situación o solucionar
problemas.
Nivel Bajo: Sigue siempre los
procedimientos. En ocasiones
puede reconocer la validez de
otros puntos de vista y
modificar su accionar.
1 2 3 4
APRENDIZAJE CONTÍNUO: Es la habilidad para buscar y Nivel Alto: Comparte sus
compartir información útil para la resolución de situaciones conocimientos y experiencia
de trabajo utilizando todo el potencial de la organización. actuando como agente de
cambio y propagador de
nuevas ideas.
Nivel Medio: Realiza un gran
esfuerzo por adquirir nuevas
habilidades y conocimientos.
Nivel Bajo: No se involucra,
siente la presión de la situación
y se mantiene al margen de la
discusión.
1 2 3 4
FLEXIBILIDAD: Es la capacidad para adaptarse y trabajar Nivel Alto: Modifica sus
en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos objetivos o acciones para
diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o responder con rapidez a los
puntos de vista encontrados, adaptando su propio enfoque a cambios organizacionales o de
medida que la situación cambiante lo requiera. prioridad que establezca la
organización o sus superiores.
Nivel Medio: Aplica normas o
procedimientos adecuados para
la situación de modo de
alcanzar los objetivos globales
del equipo y, por ende, de la
organización.
Nivel Bajo: Acepta puntos de
vista de superiores y reconoce
que los puntos de vista de los
demás son tan válidos como
los
suyos.
SGHT grupo DN
1 2 3 4
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN: Capacidad para Nivel Alto: Anticipa los puntos
organizar las tareas asignadas a su persona con críticos de una situación o
eficiencia. problemas con un gran número
de variables estableciendo
puntos de control y
mecanismos de coordinación.
Es capaz de administrar
simultáneamente diversos
proyectos complejos.
Nivel Medio: Establece
objetivos y plazos para la
realización de las tareas,
define prioridades, controlando
la calidad del trabajo.
Nivel Bajo: Organiza el trabajo
y administra adecuadamente
los tiempos.
1 2 3 4
TRABAJO BAJO PRESIÓN: Se trata de la habilidad para Nivel Alto: Alcanza los
seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de objetivos previstos en
tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad. Es la situaciones de presión de
capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en tiempo, inconvenientes
situaciones de mucha exigencia. imprevistos, desacuerdos,
oposición y diversidad. Su
desempeño es alto en
situaciones de mucha
exigencia.
Nivel Medio: Habitualmente
alcanza los objetivos, aunque
esté presionado por el tiempo, y
su desempeño es alto en
situaciones de mucha
exigencia.
Nivel Bajo: Su desempeño se
deteriora en situaciones de
mucha presión, tanto sea por
los tiempos o por imprevistos
de cualquier índole:
desacuerdos, oposición,
diversidad.
EL ENTREVISTADO
Concepto de la Entrevista
Entrevista 2
Excelente Buena Regular iente
Presentación personal
Fluidez verbal
Seguridad en sí mismo
Puntualidad
Experiencia
Concepto de la Apt No
Entrevista o apto
Nombre: Fech
a
Cargo: Firma:
SGHT grupo DN
Anexo B. Programa de actividades y capacitaciones.
CUMPLIMIENTO
DIRIGIDO A TIPO DE FORMACION ENCARGADO DE LA

FORMACION
FECHA DE
EJECUCION
Asistenci TEMA
S
Inversión Descrip. de
total inversión
a
Todo el Elección del trabajador del mes Leidis Lamadrid 100% 1
Personal 0
0
%
Todo el Eleccion del trabajador del año Leidis Lamadrid

Personal
Celebración de fechas
Todo el especiales(Festividades Leidis Lamadrid
Personal etc)
Todo el Celebración de cumpleaños Leidis Lamadrid

Personal
Todo el Programa de estilos de vida saludable Leidis Lamadrid

Personal
Sandra Mendoza,
Pausas activas dirigidas por el Coordinador SGI
Todo el personal HSE $0
Personal
Todo el Meriendas saludables Leidis Lamadrid

Personal
Retos en temas de salud (Pérdida de
peso, días de hidratación , trabajador
Todo el saludable $0
Personal etc)
Todo el Capacitaciones en temas de salud

Personal
Actividades lúdicas en temas de

convivencia laboral (trabajo en
Todo el equipo, comunicación) Leidis Lamadrid
Personal
Todo el Plan de seguimiento y formación $0

Personal
Matriz de competencias Leidis Lamadrid $0

Actividades para fomentar una sana
Todo el convivencia $0
Personal
Todo el Bonos Leidis Lamadrid

Personal
Todo el Días compensatorios Leidis Lamadrid $0

Personal
Sandra Mendoza,
Todo el Reconocimientos a logros Coordinador SGI
Personal
Anexo C. Control de ingreso y salida del personal (Visitantes, proveedores,
contratistas).
HORA HOR
FECH MOTIVO DE LA
A NOMBRE ENTRA A VISITA A.R. QUIEN FIR
DA SALI L AUTORIZA MA
DA
Referencias
Alles, M. (2004). Desempeño por competencias: Evaluación de 360°.Buenos Aires, México,

Santiago, Montevideo: Ediciones Granica S.A.
Alles, M. (2005). Desempeño por competencias: Evaluación de 360°. Buenos Aires, Argentina:
Granica.
Alles, M. (2009). Diccionario de competencias: La trilogía Tomo I. Buenos Aires, México,

Santiago, Montevideo: Ediciones Granica S.A.
Alles, M. (2008). Comportamiento organizacional. Buenos Aries-Argentina: Granica.
Alles, M. (2016). La gestión de recursos humanos por competencias. Recuperado de:

http://metabase.uaem.mx/bitstream/handle/123456789/2100/415_05.pdf?sequence=1
Calderón, A. (2010). Identificación y definición de las competencias generales y específicas
para una Pyme del sector industrial. (tesis de pregrado). Universidad San Buenaventura, Cali,
Colombia.
Calderón, G; Murillo, M; Torres, K. (2003). Cultura organizacional y bienestar laboral.

Cuad. Adm., 16 (25), p.p. 109-137.
Díaz, M. Manual CEC 180°nivel general. 2°edición. Recuperado de

http://180grados.biblioinstrumentos.com/manuales/manual-180.pdf
Gómez, A & Porras, K. (2012). Diseño programa de bienestar laboral (tesis especialización).
Universidad Jorge Tadeo Lozano. Bogotá, Colombia.
Rivero, M. (2018). De la comunicación organizacional a la comunicación integral con

perspectiva estratégica. Reseachgate. Pp. 1-39. doi: 10.13140/RG.2.2.19306.98244
SGHT grupo DN

Propuesta de Universidad de La Costa para Certa Internacional S.A.S.

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SGHT grupo DN

Universidad de la Costa 2020-1

Diseño de Propuestas y Estrategias para mejorar el

Estudiantes: Docente a Cargo:

María Isabel Herrera

July Lobato Díaz Universidad de la Costa

Andrea Mercado por Competencias. Grupo DN

Diego Torres Racedo

Yessica Varela Castro

incluido dentro de los procesos académicos de las áreas de administración, humanidades,

ingenierías y ciencias sociales, la implementación de un sistema de retos basado en Desing

resolver un problema o situación real con la empresa mencionada anteriormente.

de gestión humana, resaltando los procedimientos actuales, vinculándolos con la visión

propuesta. Teniendo en cuenta la estructura organizacional, misión, visión y crecimiento actual

de la empresa, resulta esencial para Certa Internacional S.A.S. la implementación de esta

propuesta en su sistema de Gestión, para afinar conocimientos respecto a competencias, procesos

procesos se vean reflejados en la productividad, visibilidad y calidad de lo implementado en la

empresa Certa Internacional S.A.S.

 Conceptuar un diccionario de competencias, identificando las cardinales y específicas.

 Implementar un formato de entrevista por competencias, diferenciando

cargos administrativos y operativos.

 Identificar estrategias de Selección de personal.

 Definir un programa de bienestar laboral.

 Producir un programa de comunicación organizacional.

1. Propuesta de Diccionario de Competencias

En primer lugar, siguiendo el concepto de Alles, M (2004), las competencias laborales

tienen para desempeñarse en su puesto de trabajo.

implemente la creación de competencias tanto cardinales (generales u organizacionales), como

específicas, teniendo en cuenta lo que plantea Arráiz, J (2000):

El perfil de competencias es el listado de las distintas competencias que son esenciales

términos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un

desempeño aceptable como para lo que es un desempeño superior.

Para CERTA Internacional es importante que se distingan competencias organizacionales

cuales están basados en la misión y visión de la misma; estos, determinan el direccionamiento

metas y objetivos propuestos.

Alcance: La importancia de esta propuesta, mediante el diccionario de competencias para

En CERTA Internacional, teniendo en cuenta los aspectos antes mencionados, se

desarrollaron las siguientes competencias cardinales u organizacionales, las cuales tendrán un

valor característico en el mercado; las mencionaremos a continuación:

que constituyen la base del saber profesional.

Capacidad para identificar y comprender las necesidades y expectativas de las personas en

relación con la empresa y atenderlas con la calidad requerida.

- Identifica necesidades y en ocasiones se anticipa a ellas aportando soluciones a la

medida de los requerimientos presentados.

- Demuestra preocupación, amabilidad y disposición en el contacto con el usuario/cliente.

oportunas para obtener los resultados esperados.

- Establece objetivos considerando los posibles beneficios, compromete a su equipo en el

logro de ellos. Emprende acciones de mejora, centrándose en la optimización de

recursos y considerando todas las variables.

- Fija objetivos para su equipo en concordancia con los objetivos de la organización.

previstos y con los recursos que se le asignan.

Capacidad para escuchar y expresarse en forma clara, concreta y oportuna a través de la

escritura y el lenguaje verbal y no verbal.

colaborar en estas situaciones.

- En ocasiones sus respuestas orales o escritas no son bien interpretadas.

interactúa en el trabajo para favorecer el logro de los objetivos de la organización.

- Comprende cabalmente el alcance de sus acciones en relación con el equipo para

una gestión exitosa de todos y cada uno de los involucrados.

puede dificultar el crecimiento individual de los distintos componentes del equipo.

final de su actividad personal.

Capacidad para organizar las tareas asignadas a su persona con eficiencia.

variables estableciendo puntos de control y mecanismos de coordinación. Es capaz

de administrar simultáneamente diversos proyectos complejos.