OBJETIVO

Proporcionar las bases para la implementación de un modelo de gestión por competencias, su

definición, conceptualización, y ventajas para la organización que lo ocupa, así también,

manifestar los beneficios generados a la empresa que van desde poder administrar, fortalecer y

desarrollar su talento humano, hasta implementarlo y así poder incrementar la eficacia y

eficiencia organizacional.
RESUMEN

Las empresas actuales toman sus previsiones a la hora de gestionar su personal, y adoptan la

gestión humana por competencias, que busca desarrollar en sus empleados un alto desempeño

que garantice la realización de sus tareas con eficiencia. para contar con los trabajadores más

competentes del mercado, sin lugar a duda el primer paso es la selección de personal por

competencias.

Hoy en día dentro de las organizaciones, existen diferentes técnicas que se relacionan de manera

directa o indirecta con el desempeño laboral, del personal, entre estos se encuentran, el clima

organizacional, los estándares laborales, la calidad total, los planes de capacitación y desarrollo,

principalmente la selección de personal, por ello se piensa que el proceso de selección debe ser

efectivo, cumplir con los estándares exigidos en cada puesto de trabajo, para que la empresa

asegure el buen desempeño laboral.

Ante tal medio, Lopez Gumucio considera establecer por medio de una investigación la relación

efectiva entre el proceso de selección del personal y el desempeño laboral, es de suma

importancia para las organizaciones modernas, como también para la gestión de recursos

humanos, teniendo como propósito elevar la efectividad de ambos procesos y de esta manera

desarrollar también la productividad de la organización.

Entonces, cual es el objetivo principal de una selección basada en competencias según Lopez

Gumucio, es encontrar a la persona idónea para un puesto determinado, la cual cubra las
expectativas de nuestros clientes, mostrando un desempeño eficiente, adaptabilidad, cambio y

potencial para ascender sin ningún problema. este autor también recalca que esta es generalmente

una demanda por parte de los clientes y se da en todas las empresas de los países desarrollados y

en vía de desarrollo. de manera que nuestro proceso de selección no bastará con medir los

conocimientos a través de pruebas de inteligencia y aptitudes, sino que debemos incluir

elementos subyacentes para que nos permitan identificar lo que en realidad motiva a un sujeto a

tomar ciertas decisiones, establecer como se ve el mismo o que rasgos lo caracterizarán, y de esta

manera reducir el margen de error y acercándonos más a la selección de un trabajado efectivo,

eficiente y eficaz.

Las empresas actualmente se aproximan al planteamiento de una serie de pasos que incluyen

entrevistas psicológicas, pruebas psicométricas, verificación de referencias, análisis del

currículum vitae. la selección del personal basada en competencias se diferencia del proceso de

selección tradicional por los métodos que emplea, por los pasos que emplea.

LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

Hasta hace pocos años la principal preocupación de un gerente de recursos humanos se

centraba únicamente en resolver problemas gremiales; sin embargo, hoy es posible que siga

manejando este aspecto, pero también incluye otras actividades como:

 lograr que los empleados sean competitivos.

 dejar de improvisar sus actividades, estas deben estar plenamente planificadas.
 medir el impacto de recursos humanos, en resultados financieros.
 crear valor, no reducir costos.
 crear un compromiso, y no ser una unidad de vigilancia del personal.
ESTRATEGIA EMPRESARIAL Y PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Una de las funciones del área de recursos humanos es interactuar en el planteamiento general de

la organización y establecer los costos de su área como centro de costos y también participar en

la planificación general.

para realizar el planeamiento de recursos humanos, se deberá responder a preguntas tales como:

• ¿cuál es el foco del negocio?

• ¿qué capacidades (conocimientos y competencias) necesita la organización para cumplir los

objetivos del negocio?

• ¿cómo aplicar las diferentes prácticas de recursos humanos para aprovechar, reforzar o adquirir

las capacidades necesarias (conocimientos y competencias).

López Gumucio define la competencia como una característica subyacente en una persona, que

esta eventualmente relacionada con una actuación exitosa en el trabajo. la base de un sistema de

selección por competencias es la capacidad de describir los predictores de alto desempeño y más

específicamente la capacidad de obtener de los candidatos evidencias de esos predictores a través

de las diferentes actividades de selección, este lenguaje común se denomina competencias.

existen cuatro técnicas que pueden ayudarnos en la selección por competencias, estas son:

 identificar los requerimientos críticos del puesto

 utilizar el comportamiento pasado para predecir el comportamiento futuro

 organizar los elementos de selección de un sistema

 aplicar técnicas y habilidades eficaces de entrevista e implicar a varios entrevistadores en

sesiones organizadas de intercambio de información.
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Es importante distinguir dos tipos de competencias:

a) competencias de carácter específico o genéricas de un determinado puesto de trabajo o

función laboral:

 capacidad para aprender.

 adaptación al cambio

 creatividad e innovación

 trabajo en equipo

 visión de futuro.

b) competencias de carácter más amplios o transversales: comunes a la mayoría de las

profesiones y que se relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de

personalidad, conocimientos adquiridos y también valores. las principales competencias

transversales demandadas son:

1.- instrumentales:

 capacidad de análisis y de síntesis.

 capacidad de organización y planificación.
 comunicación oral y escrita en la lengua nativa
 conocimiento de una lengua extranjera.
 conocimientos de informática relativos al ámbito de estudio.
 capacidad de gestión de la información.
 resolución de problemas. - toma de decisiones.
 el entusiasmo y las ganas de trabajar
2.- personales:

 trabajo en equipo.
 trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar.
 trabajo en un contexto internacional.
 habilidades en las relaciones interpersonales
 reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad.
 razonamiento crítico.
 compromiso ético.

3.- sistémicas:

 aprendizaje autónomo
 adaptación a nuevas situaciones.
 creatividad.
 liderazgo.
 conocimiento de otras culturas y costumbres.
 iniciativa y espíritu emprendedor.
 motivación por la calidad.
 sensibilidad a temas medioambientales.
 la capacidad de adaptación a la filosofía de la empresa
 la orientación al cliente

en puestos que requieren experiencia se valoran, además:

 la iniciativa
 la capacidad de decisión y de gestión de equipos de trabajo
 la capacidad para anticiparse a los cambios y a nuevos entornos
 el control de las emociones
 la capacidad de negociación

este autor destaca también que identificar las competencias criticas que distinguen a un puesto de
otro sirve para discriminar candidatos que implícitamente pueden traer calificaciones y
experiencias similares, que harían pensar que cualquiera de ellos podría hacer bien el trabajo, es
conveniente no confundir lo que son competencias mínimas, deseables y críticas. El paso
siguiente a la identificación y definición de competencias es el desarrollar indicadores
conductales que describan, evidencien, respalden lo que se hace y en qué situación para lograr
una aceptable demostración de esa competencia. Pero estos indicadores conductuales no siempre
son muy explícitos, esto exige la utilización de entrevistas estructurales con preguntas diseñadas
para extraer la información que permita enjuiciar los resultados.
CONCLUSIÓN

Al finalizar esta revisión puedo concluir que identificar previamente las competencias que nos

servirán de base para elaborar una efectiva entrevista basada en competencias, otro punto

importante, es crear un esquema que nos servirá de guía durante la entrevista y nos dará las

pautas para no pasar por alto ninguna cualidad de nuestro entrevistado. La aplicación del modelo

de selección basada en competencias responde a la administración del recurso humano

disminuyendo la rotación del personal y generando valor agregado por parte de este recurso para

la obtención de la misión y la visión organizacional.

También considero que, en la selección de personal en base a sus competencias, la dirección

estratégica de recursos humanos depone el enfoque tradicional de tipo micro analítico, centrado

en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que los recursos humanos juegan

un papel importante en la obtención de los objetivos estratégicos de la organización mediante la

generación de competencias y compromiso organizacional como componentes claves en el

proceso de creación de valor.

Sin embargo, deben acomodarse las estrategias a las condiciones particulares de cada

organización, dentro de los cuales tiene una particular importancia su situación económica y

social, el sector en el que se desarrolla su actividad y sobre todo su dimensión empresarial. Pero

sin duda se requiere de sistemas de gestión avanzados capaces de conducir a la organización a

través de un entorno cada vez mas cambiante hacia la obtención de sus objetivos, aspecto que
impulsa a buscar y desarrollar planteamientos estratégicos específicos que sean realmente

sencillos de implantar.

BIBLIOGRAFIA

 López Gumucio, J. Ricardo, LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN

COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON LA EFICACIA ORGANIZACIONAL

PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-diciembre, 2010, pp. 129-152 Universidad Católica

Boliviana San Pablo Cochabamba, Bolivia.