CARATULA

ÍNDICE
 INTRODUCCION

Hoy en día las competencias son habilidades y aptitudes que algunas personas
dominan mejor que otras y debido a esto demuestran mejor desempeño ante
determinadas situaciones, las competencias genéricas son los comportamientos que
cada persona debe tener para pertenecer a una organización, y las competencias
específicas son las propias de cada área y varían entre puestos y áreas según sus
requerimientos.

Es aquí donde entra en función el modelo de gestión por competencias es un modelo

gerencial mediante el cual se evalúan las competencias específicas para cada puesto
de trabajo, y contempla el desarrollo de las competencias adicionales necesarias para
el crecimiento personal y profesional de los empleados.

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades
de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable
y medible objetivamente. Implementar un nuevo estilo de dirección  que
permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de
acuerdo con las líneas estratégicas del negocio.

Aquellas competencias que hacen referencia a los aspectos que deben ser propios de
los profesionales que integran la organización, tanto en su dimensión individual, como
en su interacción con otros.

El concepto de organización podemos definirlo como un proceso que parte de la

especialización y división del trabajo para agrupar y asignar funciones a unidades
específicas e interrelacionadas por líneas de mando, comunicación y jerarquía con el fin
de contribuir al logro de objetivos comunes a un grupo de personas.

OBJETIVOS

1. Identificar las habilidades y aptitudes que algunas personas dominan mejor que
otras y mejor un 50% de desempeño ante determinadas situaciones.

2. Implementar la gestión por competencias nos permite identificar un 50% más las
capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de
un perfil cuantificable y medible objetivamente.

3. Definir que en una propuesta de reestructuración tienen que fundamentarse el

100% de sus causas y su área de influencia.
 ¿QUÉ ES UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

Las competencias son habilidades y aptitudes que algunas personas dominan mejor
que otras y debido a esto demuestran mejor desempeño ante determinadas
situaciones.

Las competencias genéricas son los comportamientos que cada persona debe tener
para pertenecer a una organización, y las competencias específicas son las propias de
cada área y varían entre puestos y áreas según sus requerimientos.
Estas pueden identificarse cuando un colaborador tiende a diferenciarse de los demás
en las situaciones cotidianas del entorno laboral, debido a la puesta en práctica de sus
habilidades y conocimientos, pero sobre todo por la manera adecuada de enfrentar los
temas ordinarios y extraordinarios que se presentan. Un empleado es más competente
en la medida en la que se diferencia del empleado promedio.
También podemos identificar las competencias mediante evaluaciones, que pueden ser
escritas, orales, prácticas, situacionales o reales.

Los elementos trasversales importantes a tomar en cuenta para la evaluación de las

competencias son:

 Responsabilidad.
 Trabajo en equipo.
 Planificación y gestión del tiempo.
 Utilización de tecnologías de la comunicación y la información
(TIC).
 Toma de decisiones.
 Comunicación oral y escrita.
 Habilidades interpersonales.
 Resolución de problemas.
 Razonamiento lógico y crítico.

El modelo de gestión por competencias es un modelo gerencial mediante el cual se

evalúan las competencias específicas para cada puesto de trabajo, y contempla el
desarrollo de las competencias adicionales necesarias para el crecimiento personal y
profesional de los empleados.

Las ventajas de usar este modelo son:

  Los empleados son conscientes de su responsabilidad compartida para el
desarrollo de sus competencias.
 El establecimiento de métodos de evaluación medibles a los cuales se les puede
dar seguimiento de cerca.
 La adecuada ubicación del personal en los puestos y asignaciones donde podrán
emplearse a fondo y tener mejor desempeño.
 Definir perfiles de trabajo acorde con las expectativas y necesidades de la
empresa.
 Mayor productividad.
 Aumenta la empleabilidad de los colaboradores.
 Mejora el método se selección de personal.
 Mayor motivación del personal.
 Contribuye a la disminución de la rotación de personal.

Para implementar con éxito esta práctica hay que identificar cuáles son las
competencias genéricas de la organización en base al análisis del negocio, sus
estrategias y sus metas; esto nos ayudara a identificar cuáles serán las competencias
que deben aspirar tener todos los empleados y hacia dónde dirigir los esfuerzos y
capacitaciones.
Es importante hacer una definición detallada de los descriptivos de puestos,
herramienta imprescindible al momento de identificar las competencias de los diferentes
perfiles.

Una vez que los descriptivos de puestos estén alineados con la misión y línea
estrategia de la empresa, se dispondrá de la base para definir mejores planes de
reclutamiento, capacitación y desarrollar planes de carrera para los empleados.

El método de evaluación por competencias es fundamental para las organizaciones

porque permite alinear el proceso de captación de talentos a la estrategia, el desarrollo
personal y profesional de los empleados, y el aumento de la productividad en sentido
general al permitir equipos de trabajo más eficientes. También incrementa la motivación
y satisfacción del personal, y se constituye en la base para un sistema de remuneración
justo y equitativo, pues permite valorar los puestos con criterios objetivos y
cuantificables.
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/26/modelo-de-gestion-por-competencias/
¿CÓMO SE GESTIONAN LAS COMPETENCIAS RESPECTO DE LAS PERSONAS?

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades
de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable
y medible objetivamente. Consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que
permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de
acuerdo con las líneas estratégicas del negocio.

Aquellas competencias que hacen referencia a los aspectos que deben ser propios de
los profesionales que integran la organización, tanto en su dimensión individual, como
en su interacción con otros.

 Madurez y equilibrio emocional.

 Iniciativa y profesionalidad.
 Aprendizaje y desarrollo individual.
 Comunicación.
 Trabajo en equipo.
 Resistencia al estrés.
 Gestión y resolución de conflictos.
 Gestión de la diversidad.
 Dirección de personas y equipos.
 Desarrollo de personas.

Ventajas de la gestión por competencias

La gestión por competencias tiene indudables ventajas para las empresas:

 Mejora el clima laboral

 Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados
 Mejora el absentismo y rotación
 Aumenta las capacidades de la organización
  Mejora el desempeño general de la organización
Es en este escenario donde el concepto de Competencia emerge como una forma de
resolver estas demandas, ya que busca ventajas competitivas a partir de los
trabajadores. De igual modo, el modelo de competencias surge como una nueva
modalidad de gestión, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a
las distintas actividades sean las más idóneas para una función determinada.

Dentro de la gestión integrada de los Recursos Humanos, la gestión por competencias

se presenta como un gran marco de actuación que engloba los principales procesos y
políticas de gestión de personal.

Cómo implementar un sistema de gestión por competencias paso a paso:

1. Definición de criterios de desempeño necesarios para el puesto, rol o ejecución de

actividad. Éstos deben:

 Aportar información objetiva.

 Ser medibles y cuantificables.
 Ser relevantes y estar relacionados con aspectos que aporten valor al negocio.

2. Selección de personas para la muestra sobre la que se determinarán los distintos

niveles de cada competencia. Este proceso se divide en tres etapas:

 Selección del grupo de personas de desempeño más elevado, incluyendo a

quienes obtienen mejores resultados atendiendo a criterios de desempeño.
Selección de los empleados de desempeño intermedio, personas que aportan un
rendimiento en torno a la media. Selección de los trabajadores con desempeños
inferiores a la media, escogiendo a los más representativos.
3. Proceso de recogida de datos mediante la aplicación de métodos de evaluación del
rendimiento complementados por una entrevista de eventos conductuales que debe
aportar la siguiente información:

 Tareas, funciones y objetivos del puesto, que aporten indicios sobre las
responsabilidades el mismo.
 Eventos de mayor relevancia observados a lo largo de la ejecución de las
actividades propias del puesto.
 Sin perder de vista el objetivo, que es identificar las habilidades,
conocimientos, actitudes y comportamientos óptimos para el puesto de
trabajo.

4. Análisis de los datos recogidos en las distintas muestras. Puede llevarse a cabo en
tres etapas:
 Evaluación de la información obtenida e interpretación de los resultados
extraídos.
 Detección de patrones y excepciones.
 Extracción de conclusiones.

5. Definición de competencias óptimas para el puesto de trabajo:

 Identificación de las características de los empleados que han alcanzado
niveles superiores de desempeño.
 Detección de la combinación de cualidades que resultan en un
rendimiento óptimo.
 Interpretación de las diferencias más importantes ente la actuación de los
empleados de desempeño superior y el resto de niveles.

6. Validación del modelo que servirá de base para implementar el sistema de gestión
por competencias mediante un segundo ciclo de prueba empleando diferentes
muestras, pero aplicando los mismos patrones de estudio y análisis.
  Interpretación de resultados.
 Cotejo de conclusiones y datos obtenidos en las distintas fases del
estudio.
 Implementación de ajustes, cuando sea necesario.
7. Implementación del sistema de gestión de competencias en base a un plan en el que
deben contemplarse, al menos, los siguientes aspectos:

 Reclutamiento y selección de personal.

 Plan de formación y capacitación.
 Canales de comunicación y medios de información.
 Plan de desarrollo de carrera y promoción.
 Evaluación del desempeño y criterios aplicables a las valoraciones.
 Condiciones de trabajo, salario e incentivos

https://revistalogisticaparaguay.com/pasos-para-implementar-un-sistema-de-
gestion-por-competencias/

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/26/modelo-de-gestion-por-
competencias/
 ¿CUÁLES SON LOS COMPONENTES BÁSICOS DE UN PROYECTO DE
REORGANIZACIÓN?

El concepto de organización podemos definirlo como un proceso que parte de la

especialización y división del trabajo para agrupar y asignar funciones a unidades
específicas e interrelacionadas por líneas de mando, comunicación y jerarquía con el fin
de contribuir al logro de objetivos comunes a un grupo de personas.

En la organización cuando se cambia una estructura se afecta directamente a toda la

organización, ya que sus efectos repercuten en los niveles horizontal y vertical del
organigrama. Por ello, en una propuesta de reestructuración tienen que fundamentarse
sus causas y su área de influencia. En este caso podemos encontrar dos tipos como la
interna y la externa.

 Internas: Necesidad de incrementar la rapidez de respuesta. Lentitud en

el flujo de recursos económicos. Cambio de estrategia.

 Externa: Cambio en la situación del mercado. Presión de la competencia.

Modificación de las condiciones económicas del país.

https://www.monografias.com/trabajos56/conceptos-organizacion/conceptos-
organizacion2.shtml
 CONCLUSIONES

1. Podemos definir que las competencias son habilidades y aptitudes que algunas
personas dominan mejor que otras y debido a esto demuestran mejor
desempeño ante determinadas situaciones.

2. Es La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las

capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de
un perfil cuantificable y medible objetivamente.

3. Se llegó a determinar que en la organización cuando se cambia una estructura

se afecta directamente a toda la organización, ya que sus efectos repercuten en
los niveles horizontal y vertical del organigrama.
 RECOMENDACIONES

1. Podemos identificar las competencias mediante evaluaciones, que pueden ser

escritas, orales, prácticas, situacionales o reales.

2. Implementar un nuevo estilo de dirección que permita gestionar los recursos

humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas
estratégicas del negocio.

3. Es importante tener en cuenta que al momento de proponer una propuesta de

reestructuración tienen que fundamentarse sus causas y su área de influencia.
 ANEXOS

QUÉ ES UN MODELO DE
GESTIÓN POR COMPETENCIAS

CÓMO SE GESTIONAN LAS COMPETENCIAS RESPECTO DE LAS PERSONAS