CONTRATACIÓN

LABORAL 2021.

DRA. PAULA ALEJANDRA TIUSABA ROBAYO

ABOGADO ESPECIALISTA DE LA UNIVERSIDAD LIBRE DE
COLOMBIA
TÉCNICAS, DOCUMENTACIÓN PREVENTIVA EN
LA CONTRATACIÓN LABORAL.
 Hoja de Vida Minerva 1003.
 Firma Digital – Ley 527 de 1999 – Decreto 2364 de 2012.
 Formulario Captura de Datos.
 Solicitud de Empleo.
 Certificaciones Laborales.
 Certificaciones Personales.
 Fotocopias de Cédula de Ciudadanía.
 Cuenta Bancaria. (Con el Banco que tiene vinculo la compañía). (Sentencia 041 de 2000 y
Concepto No. 173086 del 7 de octubre de 2014)
 Fotocopia del Diploma o Acta de Grado de todos los estudios realizados.
 Dos Fotografías Tamaño Cédula.
 Examen Médico Ocupacional.
 Certificación de Afiliación al Fondo de Pensiones (AFP).
 Certificación de Afiliación a la EPS.
 Certificación de Afiliación al Fondo de Cesantías.

Para Afiliación de los Beneficiarios en Salud o Caja de Compensación:

 Registro Civil de Matrimonio o Declaración Extra Juicio de Convivencia
 Fotocopia de la Cédula de Ciudadanía de la esposa o compañera permanente
 Registro Civil de Hijos que demuestren parentesco.
 Tarjeta de Identidad o Cedula según corresponda.
 Certificado de Escolaridad para hijos mayores de 12 años.

Para Afiliación de Padres Mayores de 60 años a subsidio se debe anexar:

 Registro Civil del Trabajador que demuestre Parentesco
 Fotocopias de la Cedula de los Padres
 Declaración Extra Juicio de dependencia Económica de los Padres.
DOCUMENTOS PROHIBIDOS PARA
CONTRATACIÓN LABORAL.
 Libreta Militar. Articulo 20 de la Ley 1780 de 2016.
 Lapso de 18 meses para definir su situación militar.
 Pruebas de Embarazo.
 Pruebas de VIH.
 Pruebas de ETS.
EXAMEN DE POLIGRAFIA PARA LA
CONTRATACIÓN Y PROCESOS DISCIPLINARIOS.
El Ministerio del Trabajo mediante concepto 53266 del 2014 estableció que “Puestas, así las cosas, como se
indicó al inicio, no existiendo prohibición expresa para el uso de la prueba del polígrafo sobre un trabajador,
el empleador podría aplicarla siempre y cuando cuente con el consentimiento manifiesto del trabajador, el
cual debe ser libre de cualquier de cualquier vicio o coacción.

Teniendo en cuenta que la prueba del polígrafo no se encuentra contemplada como medio de prueba en
nuestra legislación, es decir, que en ninguna materia, ni laboral, penal o cualquier otra es admitida este tipo
de prueba como válida dentro de un proceso judicial.”

Adicional a lo anterior, la Superintendencia de vigilancia y seguridad privada mediante las diferentes

resoluciones expedidas, Define la prueba así:

"Entiéndase por examen psicofisiológico de polígrafo, la medición de las reacciones fisiológicas de examinado
que se presentan cuando dice algo que no corresponde con la realidad. El examen, se realizará mediante un
instrumento científico altamente sensible que medirá los cambios en la presión sanguinea, respiración y
conductancia galvánica de la piel, entre otras."
Indica la Superintendencia que debe contarse con las siguientes garantías a favor del aspirante
para que sea posible la práctica de la prueba en comento:

1. Las personas que presten los servicios de poligrafía están obligadas a guardar absoluta
reserva sobre la Información obtenida.
2. Debe ser autorizada por escrito previa y voluntariamente por parte del aspirante.
3. El examinado debe ser informado por el personal a cargo de su práctica sobre cómo funciona
el
Polígrafo, advirtiéndole que de ninguna manera puede constituirse en una amenaza a su
dignidad
Humana y demás derechos fundamentales.
Puestas así las cosas es importante efectuar una revisión a la luz de la Ley 1581 de 2012,
reglamentada parcialmente por el Decreto Nacional 1377 de 2013 aclarando inicialmente que
al NO ser prohibido el uso de Polígrafos debemos respetar la dignidad humana y derechos
fundamentales los cuales son IRRENUNCIABLES así se cuente con una autorización por parte del
titular de los datos.
ACUERDO DE MEDIOS TECNOLÓGICOS.
Iniciemos con la siguiente pregunta ¿Ustedes manejan cámaras de video, lectores biométricos,
grabación de llamadas o inspecciones de páginas web?
Teniendo en cuenta la anterior pregunta formulada y si efectivamente cumplen con cualquier de las
opciones brindadas, en cuanto al uso de los medios tecnológicos cabe resaltar, que este tiene como
finalidad establecer los términos que rigen el uso y la protección de la información de las disposiciones
que se regirán entre las partes, como lo son videos de los circuitos cerrados de televisión, llamadas
telefónicas de celulares corporativos, redes sociales y correos electrónicos institucionales de la
empresa.
Por lo anterior se requiere de la autorización de medios tecnológicos en su compañía teniendo en
cuenta que para poder hacer uso de cualquier tipo de información obtenida por estos medios se debe
tener previa autorización de lo contrario este tipo de pruebas no podrán ser reconocidas por autoridad
competente. Así las cosas, me permito informar que estas autorizaciones deben estar debidamente
firmadas por el titular de la información, así como también debe la empresa abstenerse de utilizar la
información de este tipo para fines particulares a los contemplados en la autorización.
 ACUERDO DE CONFIDENCIALIDAD.
Como primera medida es pertinente informar que, en materia laboral y civil es completamente
legal la suscripción de un acuerdo de confidencialidad donde se pacte de forma clara las
prohibiciones que tiene el trabajador y/o contratista en divulgar a terceros información de la
empresa o el desvió de clientes, determinando en dicho documento una respectiva penalidad
por incumplir con lo allí acordado.

Ahora bien, algunas empresas en Colombia confunden la suscripción de un acuerdo de

confidencialidad con la autorización para el tratamiento de datos personales, siendo dos
situaciones jurídicas completamente diferentes, ya que, el acuerdo de confidencialidad es un
documento en el cual una persona se compromete con el propietario de la empresa o con un
tercero para que toda la información que manejen entre ellos sea secreta y con la plena
confianza de que no será divulgada o difundida. En el tratado, las partes firman el formato de
confidencialidad que el bufete de abogados les presente y estarán trabajando bajo las normas
descritas del documento y entendiendo que un tercero no puede violar las reglas y usar la
información como propia sin el consentimiento del propietario.
ACTIVACIÓN  Se debe establecer en el contrato y/o reglamento Concepto
DE GPS interno, respetando la dignidad y privacidad del 02EE2019410600000049
trabajador. 742
CELULARES
 Su activación debe estar sujeta al marco del horario
de trabajo para evitar el reconocimiento de horas
extras.

COMUNICACION  Se considera válido si está incluido en el 08se2019120300000

ES VÍA reglamento interno de trabajo o en el 35227
WHATSAPP contrato suscrito. Debe constar de forma
escrita.
 PELIGROS DE LA DISPOSICION Y
DISPONIBILIDAD LABORAL
 Corte Suprema de Justicia, el pasado 5 de abril de 2017, en la sentencia
SL5584-2017 (M.P Jorge Luis Quiroz):

 Estableció que la disponibilidad laboral consagrada en el contrato, le concede

al trabajador el pago de este tiempo y de sus horas extras, recargos, y
compensación de días de descanso obligatorio. Por ello, tiene la finalidad de
exponer los argumentos de la Corte sobre la disponibilidad de conceder
remuneración al trabajador, y las circunstancias determinadas que se deben
presentar para considerar que el trabajador tiene derecho a lo consagrado en
el fallo.
CONCEPTO MINISTERIO PROTECCION SOCIAL
(AÑO 2008)
DISPONIBILIDAD LABORAL
 Según lo anterior, dicha disponibilidad debe estar pactada en el
contrato, sin embargo, existe un vacío en la norma en cuanto a la
disponibilidad no pactada, sobre la cual la Corte Suprema de Justicia no
se ha pronunciado de forma precisa, y esta sólo se limita a lo que se
estipulo en el contrato.

 Antes de esta Sentencia, no había lugar a que se pagará la disponibilidad

como jornada suplementaria, pues se entendía que al pactarse el salario
fijo se absorbía la disponibilidad, es decir se consideraba jornada
ordinaria, pues se tenía en cuenta, las horas extras cuando había
realizado actividades efectivas, de lo contrario no había remuneración
alguna.

 EXCLUSIVIDAD EN CONTRATOS
LABORALES.
ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar
contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la
exclusividad de servicios en favor de uno solo.
El artículo 26 del código sustantivo del trabajo señala que un mismo trabajador
puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, siempre que no se
haya pactado una cláusula de exclusividad.
En consecuencia, la cláusula de exclusividad impide que un trabajador pueda
prestar sus servicios a otro u otros empleadores, debiendo prestar servicios
exclusivamente al empleador con quien pactó dicha cláusula, el cual esta será
vigente únicamente durante la vigencia de la relación laboral.
 CONTRATACION DE EXTRANJEROS Y
REPORTES DEL RUTEC.
COMO EMPLEADOR DEBERA EXIGIR:
1. Exigirle la presentación de la Visa que le permita desarrollar la actividad, ocupación u oficio
autorizado.
2. Contar con Cédula de Extranjería cuando su permanecía sea igual o superior a tres (3)
meses).
3. Informar por escrito a la Unidad Administrativa Migración Colombia sobre la vinculación,
contratación o admisión y su desvinculación o la terminación del contrato, dentro de los
quince (15) días calendario siguientes a la iniciación o terminación de labores.
4. Importante tener en cuenta que en el país existen algunas profesiones reguladas las cuales
requieren de una Matricula Temporal Especial que otorgan los Consejos profesionales para el
ejercicio de la profesión de cada área del conocimiento.
5. El empleador o contratante debe asumir los gastos de regreso del trabajador extranjero y su
familia o beneficiarios siempre y cuando el trabajador extranjero sea contratado en el
exterior para realizar una actividad en Colombia. (Art. 2.2.1.11.5.7 Decreto 1067 de 2015.)
 REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR
1. Obtener la visa de trabajo correspondiente, que permita desempeñar su profesión, ocupación, actividad laboral u oficio
en el país.
2. Si es por primera vez o la visa está vencida, debe solicitar en un Consulado Colombiano en el exterior, la visa temporal
trabajador.
3. El ingreso como turista no le permite ejercer una actividad laboral, ni obtener la visa temporal trabajador en Colombia.
4. Para ejercer la profesión o actividad regulada establecida en la visa, deberá cumplir con los mismos requisitos exigidos
para los nacionales colombianos consagrados en las normas vigentes y acreditará los documentos respectivos tales como
la homologación o convalidación de títulos, el permiso o licencia provisional, matrícula, tarjeta profesional o
constancia de experiencia expedido por los Consejos Profesionales o autoridad competente según corresponda.
5. Para las profesiones u oficios no regulados que pretenda desarrollar en el país, deberá acreditar experiencia o
idoneidad.
6. Si es titular de Visa cónyuge o compañero permanente de nacional colombiano, puede trabajar en el país; para lo cual
debe obtener autorización en su visa. Si se trata de una profesión regulada debe cumplir con los requisitos exigidos
para los nacionales colombianos.
7. Si la visa tiene una vigencia superior a tres (3) meses, debe inscribirse en el registro de extranjeros y obtener la Cédula
de Extranjería.
 INSCRIPCION DEL RUTEC
 Por otro lado y no menos importante, encontramos que la resolución 4386 del 9 de octubre
de 2018 en concordancia con el decreto 1288 de 2018, la cual se obliga a los empleadores a
registrar a los trabajadores extranjeros que se encuentren a su cargo mediante la plataforma
RUTEC.
 Motivo por el cual la inscripción del RUTEC, de los trabajadores extranjeros que estén
vinculados actualmente en su compañía resulta de obligatorio cumplimiento, por lo anterior
para realizar la inscripción el ministerio de trabajo creo un manual técnico denominado
“Manual de ingreso al módulo RUTEC”, por lo tanto, dicha inscripción debe hacerse dentro de
los 20 días siguientes a la vinculación o suscripción del contrato con un extranjero, y en caso
de que su empresa ya tenga vinculado actualmente un trabajador extranjero la inscripción
debe hacerse dentro de los 120 días calendario siguientes al 09 de octubre de 2018, fecha de
expedición de la resolución.
 INSCRIPCION DEL RUTEC
 Ahora bien, también se ha establecido que una vez se finalice el vínculo
laboral con los trabajadores extranjeros o cuando se presente un cambio
sustancial como por ejemplo cambio de residencia o lugar de trabajo de dicho
trabajador debe registrarse la actualización dentro der los 30 días siguientes a
la novedad reportada.
 En ese orden de ideas a través del siguiente link proceder hacer la inscripción
de los trabajadores extranjeros que se encuentren vinculados en su empresa.
http://www.mintrabajo.gov.co/
 ESTATUTO TEMPORAL DE PROTECCIÓN PARA MIGRANTES
VENEZOLANOS BAJO RÉGIMEN DE PROTECCIÓN TEMPORAL REGISTRO UNICO DE
MIGRANTES
DECRETO 216 DE 2021 VENEZOLANOS-
OBJETO: Establecer el Estatuto Temporal
(EXPEDIDO 1-03-2021) de Protección para Migrantes venezolanos ADMINISTRADO POR
Bajo Régimen de Protección Temporal, el UNIDAD ADMINISTRATIVA
cual está compuesto por el Registro Único ESPECIAL DE MIGRACION
 de Migrantes Venezolanos y el Permiso por COLOMBIA
Protección Temporal.
10 años vigencia decreto.
REQUISITOS:

1. Encontrarse en territorio colombiano de manera regular como titulares de un Permiso de

Busca generar el registro de información
de esta población migrante y PEPFF (Permiso especial de permanencia para el fomento de la formalización)
posteriormente otorgar un beneficio
temporal de regularización a quienes
cumplan con los requisitos establecidos
en el artículo 12 del presente Decreto,
sin perjuicio de la facultad discrecional
que le asiste al Gobierno Nacional en
materia de relaciones exteriores.
Ingreso y Permanencia (PIP), Permiso Temporal de Permanencia (PTP) o de un Permiso
Especial de Permanencia (PEP) vigente, cualquiera sea su fase de expedición, incluido el
2. Encontrarse en territorio colombiano de manera regular como titulares de un
Salvoconducto SC-2 en el marco del trámite de una solicitud de reconocimiento de la
condición de refugiado.
3. Encontrarse en territorio colombiano de manera irregular a 31 de enero de 2021.
4. Ingresar a territorio colombiano de manera regular a través del respectivo Puesto de
Control Migratorio legalmente habilitado, cumpliendo con los requisitos establecidos en las
normas migratorias, durante los primeros dos (2) años de vigencia del decreto.
CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y
SOLIDARIDAD ENTRE EMPRESAS.
 El Objeto del Contrato debe ser distinto al Objeto Social de la Empresa.
 No se debe cumplir con los elementos del contrato de trabajo.
 Solidaridad de Empresas.( Sentencia 34893 de 2010).
 Estabilidad Ocupacional Reforzada.
 DOCUMENTOS CONTRATOS DE
PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
 Objeto del Contrato distinto al Objeto Social de la Empresa.
 Carta de Solicitud de Servicios.
 Fotocopia de la Cédula de Ciudadanía.
 Fotocopia del Registro Único Tributario – RUT.
 Fotocopia del Registro de Información Tributaria.
 Certificación Bancaria.
 Afiliación Riesgos Laborales. Ley 1562 de 2012. ( Depende del Riesgo).
 Afiliaciones a Salud y Pensión. ( 40% ).
 Contrato Suscrito. (Cláusula Penal, Información Confidencial, Protección de Datos Personales,
Mérito Ejecutivo).
 Ley 1273 de 2018. Vigente que se cancela aportes mes vencido.
 Ley 1955 de 2019 – Deroga Parcialmente Ley 1273 de 2018. (Solo la parte de Retención de los
Honorarios para los Aportes).
CONTRATACIÓN DE EMPLEADOS MISIONALES.
Decreto 4369 de 2006.
 Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se
refiere el artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo (todo trabajo de corta
duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del empleador).
 Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en
incapacidad por enfermedad o maternidad.
 Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos
o mercancías, los periodos estacionales de cosechas y en la
prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por
seis (6) meses más. cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se
refiere el presente artículo, la causa originaría del servicio específico objeto del
contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni
celebrar uno nuevo con la misma o con
diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho servicio”
Los PRO de este tipo de vinculación:
 Permite alivianar la carga prestacional de la empresa.
 Permite soluciones inmediatas para necesidades o urgencias no
previstas de personal o recursos humanos de manera transitoria.
 Tiene como finalidad la vinculación de personal que desarrolle actividades
accidentales de poca duración, diferentes a las actividad social o
económica de la empresa, con lo cual frente esta se puede realizar con
celeridad, sin la necesidad de cumplir con los formalismos y ritualidades
laborales.
Los CONTRA de este tipo de vinculación:
 Existe alto riesgo de configuración de tercerización laboral, toda vez que se aplica esta
figura fuera de los límites legales anteriormente mencionados, conducta sancionada
severamente por la ley.
 La utilización las EST muchas veces tiene la finalidad de evadir cargas prestacionales tales
como; salarios, cesantías, intereses sobre las cesantías, primas, vacaciones, aportes al
sistema general de seguridad social en salud y aportes parafiscales. mediante el
desconocimiento y desnaturalización de una verdadera RELACIÓN LABORAL DIRECTA con el
solicitante de los servicios en misión.
 Existe el riesgo de que la empresa sea pasible de sendas demandas laborales por
tercerización y responsabilidad laboral solidaria, cuando se utiliza la
figura de los servicios de las -EST- fuera de sus límites legales.
 LÍMITES PRÉSTAMOS DE LIBRANZA.

1. Regulado por la Ley 1902 de 2018, el cual modifico la Ley 1527 de 2012.
2. Objeto: La posibilidad la adquisición de productos y servicios financieros o
bienes y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con el salario, los
pagos u honorarios o la pensión.
3. Garantía: Salario, Honorarios, o mesada pensional.
4. Entidad Operadora: Debe quedar expresamente en su objeto
social realización de operaciones de libranza, el origen lícito de sus recursos
y cumplir con las demás exigencias legales vigentes para ejercer la actividad
comercial.
DESCUENTO DIRECTO Y SOLIDARIDAD.

1. Autorización expresa del asalariado o pensionado, para que se efectúen los

descuentos.
2. Que la libranza o descuento directo se efectúe, siempre y cuando el
asalariado o pensionado no reciba menos del cincuenta por ciento (50%) del
neto de su salario o pensión, después de los descuentos de ley.
3. Si el empleador o entidad pagadora no cumple con la obligación señalada en
el presente artículo por motivos que le sean imputables, será solidariamente
responsable por el pago de la obligación adquirida por el beneficiario del
crédito.
4. Continuidad de los descuentos en caso de cambio de empleador o entidad
pagadora.
REGISTRO ÚNICO NACIONAL DE
OPERACIONES DE LIBRANZA - RUNEOL.
1. Se establece una nueva función: Deberá contener la información de las
operaciones de compra, venta y gravámenes que se hayan efectuado
respecto de los derechos patrimoniales de contenido crediticio derivados de
operaciones de libranza, realizados por entidades no vigiladas por la
Superintendencia Financiera de Colombia, conforme al cumplimiento de los
requisitos legales.
2. Inscripción Obligatorio de todas las entidades operadoras.
REGISTRO OBLIGATORIO DE VACANTES.

 Regulado por la Ley 1636 de 2013.

 Todas las empresas deberán realizar la inscripción de los vacantes en el
servicio público de empleo, SPE, el cual lo anunció el Ministerio de Trabajo,
teniendo en cuenta la Ley 1636 de 2013 y su decreto reglamentario, el 2852
de 2013, acerca del trámite de registro de vacantes.
 Tiene como finalidad la identificación, registro y caracterización de la
población desempleada en Colombia. Este reúne en una única bodega de
datos toda la información suministrada por los empleadores, los cesantes y
demás desempleados.
 SANCIONES LEGALES Y DESPIDO INDIRECTO A
CONSECUENCIA DE LA RETENCIÓN ILEGAL DE
SALARIOS.
Art. 62 POR PARTE DEL TRABAJADOR:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador}
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer
un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación
del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,
de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
MUCHAS GRACIAS POR
SU ATENCIÓN.