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CONCEPTOS BÁSICOS DE PLANILLA DE REMUNERACIONES –

EMPLEADOS
1. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL
La Remuneración Mínima Vital es el monto mínimo mensual que debe
percibir un trabajador de la actividad privada por una jornada de ocho
horas. El requisito para percibirlo es laborar por lo menos 4 horas diarias
o 24 horas semanales, así se desprende del Artículo 3º de la Resolución
Ministerial Nº 091-92-TR. El mismo que también establece que de
trabajar menos de 4 horas diarias el sueldo será proporcional a la
Remuneración Mínima.
1.1 ¿Cómo se determina la RMV?
La Constitución señala que las remuneraciones mínimas se regulan por
el Estado con participación de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores. De acuerdo al Convenio 131 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre salario mínimo, este
se puede determinar tomando en cuenta los siguientes elementos: a) las
necesidades de los trabajadores y de sus familias, habida cuenta del
nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las
prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros
grupos sociales; b) los factores económicos, incluidos los requerimientos
del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia
de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.
1.2 ¿Quién determina la RMV en el Perú?

se ha podido advertir un esfuerzo del Gobierno por generar un espacio de diálogo tripartito en el Consejo Nacional del Trabajo (CNT). de los empleadores y también del Gobierno. 1. los salarios de la mediana y gran empresa suelen estar por encima de la RMV. aprovechado políticamente. No obstante. por ende. Sin embargo. por un . Sin embargo. ni la OIT ni la legislación laboral peruana establece un periodo determinado para la revisión del monto de la RMV. no así el promedio de salarios de la pequeña y micro empresa. históricamente esta responsabilidad ha recaído directamente en el Poder Ejecutivo. pues su incremento debe obedecer a criterios de coyuntura económica y social.4 ¿Qué impacto puede tener la RMV en el mercado laboral? En el Perú. Existen.Pese a que la Constitución y la OIT consideran fundamental la participación de los actores sociales en la determinación de la RMV. el hecho de que una empresa pague en promedio un salario superior al mínimo vital no implica necesariamente que un incremento en el monto de la RMV no tenga impacto en el costo laboral de su planilla.3 ¿Cada cuánto tiempo debe revisarse el monto de la RMV? El tema del incremento de la RMV suele ser tocado sobre todo en época electoral y. siguiendo de esta manera las recomendaciones de la OIT. en el debate actual sobre el incremento de la RMV. donde cualquier incremento en el monto de la RMV podría generar el ingreso o el retorno a la informalidad. donde participan los representantes de los trabajadores. 1.

460 a S/.500 mensuales. 1. Enero de 2008 se incrementó a S/. El reajuste de la remuneración mínima se da en función al aumento de la productividad . como es el caso de la asignación familiar. 1. 810.lado.6 ¿Cómo se determina esta cifra? La institución encargada de proponer los cambios en la Remuneración Mínima es el Consejo Nacional del Trabajo (integrado por representantes de los empleadores.750. se pueden encontrar numerosos pactos o convenios colectivos cuyos beneficios están fijados en función de la RMV. beneficios sociales. que se fijan en función a la RMV vigente.600 mensuales. Para el segundo semestre de 2015 se presume. sino que deberá tomar en cuenta sobretodo. Febrero de 2011 pasó a ser de S/. trabajadores y el gobierno). Por otro lado. Junio de 2012 llegó a los S/.5 ¿Cuánto ha aumentado? Enero de 2006 subió de S/. El monto de RMV que se determine en los próximos días no deberá basarse puramente en aspectos económicos y mucho menos políticos. podría llegar a los S/. aspectos de carácter técnico que ayuden a una decisión económica y socialmente informada pero también sostenible en el tiempo.550 mensuales.

la determinación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos.  CTS. REMUNERACIÓN BÁSICA Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa.  Asignación familiar que equivale al 10% de la remuneración mínima. .1 ASUMIDOS POR EL EMPLEADOR  ESSALUD. del capital y otros aspectos involucrados en el proceso productivo) y al incremento esperado de los precios medidos por la inflación subyacente esperada (no considera precios volátiles).2 ASUMIDOS POR EL TRABAJADOR  El fondo pensionario asumido por el trabajador y que equivale al 11% ó 13% aproximadamente según se trate de un régimen de pensiones público (ONP) o un fondo privado AFP.multifactorial (del trabajador. La Remuneración Mínima no responde a la oferta y demanda que debería ser la regulación natural de todo mercado. 2. el 9% de la Remuneración total del Trabajador. 1.7.7.7 ¿Qué varía con este reajuste? Es importante precisar que el aumento de la Remuneración Mínima también incrementará los siguientes costos laborales: 1. equivale a una remuneración total al año.  Gratificaciones en julio y en diciembre que equivalen a una remuneración total por cada una de ellas. 1. sino que por el contrario es regulada por la Ley y por los Convenios de la Organización Mundial del Trabajo OIT que señalan al Estado como organismo encargado en determinar la Remuneración Mínima.

Muchas de estas son establecidas por ley. se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos complementarios. o mensual. y los anticipos de los aumentos por pactarse. esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones. Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o escala de remuneraciones. por convenio colectivo o individual. Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal. se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración básica 3. así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva. otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. estas cantidades se pagan periódicamente. quincenal. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:  Por el alza del costo de vida  Por tiempo de servicios  Por el trabajo nocturno . BONIFICACIONES Son remuneraciones complementarias. bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente. Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo. ya sea semanal. se obtiene aplicando la técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial. habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo.experiencia.

El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador. HORAS EXTRAS Es la representación del tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador para la prestación de sus servicios. Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. Por riesgo y altura  Por eficiencia y puntualidad en el trabajo  Por productividad  Por la naturaleza del trabajo 4. pero sí de prestación obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas. igualmente se considera como excepción las que se dediquen . toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio. su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas). dicho período no puede ser mayor a la jornada legal. No tiene la calidad de sobretiempo. pacto o contrato se establezca. El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas. la seguridad o los bienes del centro de trabajo. Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria si se labora en días ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado.

siempre que sea de su libre disposición. cualquiera sea la forma o denominación que se le dé.20 . Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor hora para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a partir de la tercera hora en adelante.000/30/8 = 4. 1. Para efectos de calcular el recargo o sobretasa.000 nuevos soles. Jornada de trabajo: 8 horas • 1. 5. 4.16 (valor hora) +1. según corresponda. No se incluyen para este efecto las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa. Días: 30 días mes laboral.oportunamente a la confección de balances trimestrales.04 (25% adicional primera hora extra) = S/. pues el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria. según corresponda. con el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual extensión al sobretiempo realizado. la percibida por el trabajador en forma semanal. quincenal o mensual. No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria. Ejemplo: Remuneración mensual: S/. el valor de hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador. semestrales y anuales. así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal. en dinero o en especie. incluido el valor de la alimentación y como contra prestación de sus servicios. quincenal o mensual.16 valor hora • 4. es decir.1 CALCULO DE LAS HORAS EXTRAS Para el cálculo de las horas extras se considera la remuneración ordinaria.

Trabajador Juan Perez Condición obrero Fecha de Ingreso 01/04/1967 Tiempo de Servicios al 28707/95 son 31 años. De la remuneración computable. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO Es la remuneración complementaria otorgada a los trabajadores como reconocimiento a los años de servicio que vienen laborando para un solo empleador o empresa. 5.16 (valor hora) +1.1 ¿Quiénes tienen derecho a la bonificación? De la remuneración computable. esto en caso de varones.20 • 4. los trabajadores tendrán un descanso para tomar sus alimentos 20 minutos. 5. .04 (25% adicional segunda hora extra) = S/.• 4. esto es cuando se han cumplido 25 años de servicios para un mismo empleador. 5. esto es cuando se han cumplido 30 años de servicios para un mismo empleador. Ejemplos prácticos: 1.-obrero con más de 30 años de servicio al Empleador Industria textil S. 30 minutos. una hora.2 REFRIGERIO En el caso de que el horario de trabajo sea corrido. 5.16 (valor hora) +1. el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo.61 Referencia: Artículo 10° del Decreto Supremo N°007-2002-TR. etc 5. 4. esto en caso de mujeres. o convenio entre trabajador y empleador.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. A.2 Remuneración computable: Remuneración computable solo se consideran remuneración básica extras.

00 RESPUESTA: El 30% de 275.82. 6..50 Nuevos Soles.00 Horas Extras 100. para aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias. Actualmente.400.R. Tiempo de Servicios a 28/07/95 son 27 años. GRATIFICACIONES Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus servicios que presta. pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa.600 RESPUESTA:25% de la suma de S/. y por lo tanto obligatorias Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del . Empleador E.275. 2.600 son S/.1.175.00 Nuevos Soles. las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad.200 Horas Extras 400 S/.00 es igual S/.I.1. REMUNERACION COMPUTABLE Sueldo Basico S/.1. etc.EMPLEADA con más de 25 años de servicio al 28/07/95. por cumpleaños del colaborador.oo S/.L. se puede considerar como gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas.REMUNERACION COMPUTABLE Salario Basico S/. se convierten en gratificaciones ordinarias. en cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa. “Los Andes” Trabajadora Maria del Carmen Ingreso 01/06/1968. otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos.

En las firmas que cuentan con jurado de . ingreso social) es. vigentes en la oportunidad del pago. Estas cargas guardan relación con la cuantía global de los salarios aportados. Este ingreso suplementario (denominado. si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago. El salario se beneficia de otros ingresos no nominales. que durante la oportunidad del goce del beneficio. la mayoría de las veces. las cotizaciones a los organismos que suministran las prestaciones (seguros sociales. entregas de dinero para indemnizaciones por despido o contribución para mejora de la vivienda. Las cargas sociales se diversifican. asignaciones familiares. garantías contra accidentes de trabajo). licencia con goce de haber. El pago será integro. suelen comprender un impuesto a la formación profesional (cuyo ingreso se destina a las actividades de formación de mano de obra). CARGOS SOCIALES La expresión cargas sociales designa las sumas que todo empresario debe depositar —según la ley— en un organismo oficial para cubrir las necesidades sociales. independiente de la cantidad de trabajo prestado. La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales.régimen laboral de la actividad privada. en consecuencia. 7. como meses completos se haya laborado. se encuentren efectivamente laborando. o que estén de vacaciones. o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud. Según los países. en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses. y su cuantía aumenta en función de los progresos de la política social. se abonara tantos sextos de gratificación.

comedores de empresa. un porcentaje inferior en virtud del tope salarial impuesto para la percepción de las cotizaciones sociales. corren el riesgo (si disponen de un aparato de producción suficiente) de ser superados en el proceso de la división internacional del trabajo. son bien remunerados) y el nivel de porcentaje de las cargas obligatorias disminuye en relación con la masa de salarios. El montante de esas cargas —a nivel de empresa— representa. donde las cargas sociales han sido durante mucho tiempo inferiores a las de otros países del Mercado Común. actividades deportivas y culturales. petrolera) han desarrollado de manera considerable las tareas de asistencia que figuran en el capítulo de las cargas benéficas. al incrementar el costo de la mano de obra. Las cargas sociales. sobre todo en el sector . Tales empresas (química. esta última debe aportar una subvención que puede cargar al capítulo de obras sociales. cooperativas de consumo. etc. de hecho. Italia. La suma total de las cargas y su relación con los salarios varía según las ramas de actividad.empresa. se ha beneficiado de esta situación. Su cuantía será tanto mayor (en porcentaje) cuanto mayor sea la proporción de asalariados que ganen por debajo del tope salarial. Las industrias punta emplean a trabajadores con un alto nivel de cualificación (y. retiros suplementarios. Los países de legislación social avanzada. inciden en el precio de fábrica de un producto o de una prestación. Además de las cargas obligatorias. colonias de vacaciones. las empresas de ciertos países pueden aportar cargas facultativas cuyo producto se destina a guarderías infantiles. en consecuencia.

las reivindicaciones sociales experimentan un rápido ascenso. . Esta ventaja sólo puede ser temporal.textil y en las industrias gráficas. puesto que si las capacidades productivas se utilizan en su totalidad.