Está en la página 1de 10

ESQUEMA

1.

DEFINICIN DE SALARIO

2.

ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL SALARIO

3.

IMPORTANCIA DEL SALARIO

4.

EL SALARIO PARA LAS PERSONAS

5.

EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES

6.

PRINCIPALES

OBJETIVOS

DE

LAS

COMPENSACIONES

SALARIALES
7.

NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIN

DE LAS REMUNERACIONES
8.

VINCULACIN DE LA COMPENSACIN CON LOS OBJETIVOS DE

LA ORGANIZACIN

INTRODUCCIN
Uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y social de
toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del

salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a
todas sus dems necesidades. En las organizaciones, los salarios constituyen una
parte importante de los costos de produccin de los empleadores.
En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las polticas
de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.

1. DEFINICIN DE SALARIO
El salario puede considerarse desde dos perspectivas. As, puede hacerse
referencia al salario nominal cuando se da cuenta de un nmero determinado de

una determinada moneda circulante. El otro modo de referirse al salario es


haciendo alusin a la cantidad de bienes y servicios propios de una canasta
bsica que con ste pueden adquirirse: es el caso del salario real. El salario real
puede ir decreciendo si el pas en donde se encuentra un trabajador sufre de
inflacin.
2. ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL SALARIO
Comisiones: Retribucin o porcentaje que se percibe en concepto de
mediacin en un negocio o compra.
Primas: Premio, generalmente dinero, que se da como incentivo o
recompensa del logro de algo considerado especial.
Gratificaciones: Suplemento de salario, que constituye

una

recompensa.
Bono Vacacional: Billete o vale que autoriza al recibir, bien sea a
efectos en especie, bien una cantidad de dinero, de una persona
designada en proporcin directa al valor recibido por concepto de
vacaciones.
Recargo por das feriados: Son aquellas retribuciones percibidas por
el trabajador en ocasin de laborar en las fechas establecidas como
feriado.
Horas extras: Es la asignacin que recibe el trabajador en proporcin
directa a su salario diario, luego de haber cumplido con la faena
normal. Por otra parte, los subsidios o facilidades que el patrono
otorgue al trabajador con el propsito de que ste obtenga bienes y
servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia
tienen carcter salarial.
3. IMPORTANCIA DEL SALARIO
Cuando llevamos una vida adulta esto se traduce en la realizacin de un
trabajo en el cual se fija mediante un Contrato o De Palabra las pautas laborales
entre el empleador y nosotros, lo que nos da las Obligaciones Laborales que
debemos realizar mientras que por otro lado tenemos los Derechos que conllevan

a un cmodo lugar de trabajo, como el ms importante de todos: Percibir un


Salario.
La recepcin de una forma de pago convenida con el empleador o jefe est
fijada en tanto a la Suma de Dinero que debe reembolsarse, como tambin el
perodo de tiempo en que se debe pagar, pudiendo recibir un Pago Mensual como
es la generalidad, como tambin recibiendo Pagos Quincenales o Semanales,
dependiendo del tipo de trabajo y hasta de la forma en la que se estableci el
Contrato o Vnculo Laboral.
4. EL SALARIO PARA LAS PERSONAS
Los salarios representan una de las ms complejas transacciones, ya que
cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un
patrn de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro
de una organizacin, por lo cual recibe un salario. A cambio de este elemento
simblico intercambiable el dinero- el hombre es capaz de empear gran parte
de s mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio,
que es el salario. Con el salario, muchos objetivos finales pueden ser alcanzados
por el individuo. El salario es la fuente de renta que define el patrn de vida de
cada persona, en funcin de su poder adquisitivo.
5. EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES
Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversin.
Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.
Inversin, porque representa aplicacin en dinero en un factor de produccin el
trabajo- como un intento por conseguir un retorno mayor.
La participacin de los salarios en el valor del producto depende,
obviamente, del ramo de actividad de la organizacin. Cuando ms automatizada
sea la produccin, menor ser la participacin de los salarios en los costos de

produccin. Los salarios siempre representan para la empresa un respetable


volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
6. OBJETIVOS QUE PROCURA UNA ADMINISTRACIN EFECTIVA
DE LAS COMPENSACIONES
Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y
efectiva compensacin. Entre estos objetivos podemos sealar:
Adquisicin de personal calificado: Las compensaciones deben ser
suficientemente altas para atraer solicitantes. Ya que las compaas
compiten hoy da una contra otra en el mercado laboral, los niveles de
compensacin deben corresponder a las condiciones de oferta y
demanda en el mercado laboral. En ocasiones, se necesita un incentivo
adicional, una tasa salarial ms alta para atraer a quienes trabajan en
otras compaas.
Retener a los

empleados

actuales:

Cuando

los

niveles

de

compensacin no son competitivos, la tasa de rotacin aumenta. El nivel


de compensacin de ser competitivo para prevenir este fenmeno.
Garantizar la igualdad: La administracin de sueldos y salarios postula
como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa. La primera
requiere que el pago guarde relacin con el valor relativo de los puestos,
expresado en la frmula igual retribucin a igual funcin. Y la segunda
significa que se cubre a los miembros de la organizacin una
compensacin similar a la que obtienen los empleados con funciones
anlogas en otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado:
cumplimiento

adecuado

de

las

El pag debe

responsabilidades

reforzar el

para

que

el

desempeo contine siendo adecuado en el futuro. El buen desempeo,


la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden
alentarse

reforzarse

mediante

una

poltica

adecuada

de

compensaciones.
Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones
contribuye a que la organizacin obtenga y retenga su fuerza laboral a

costos adecuados. Sin una estructura sistemtica de sueldos y salarios,


la organizacin puede estar compensando a niveles excesivos o
insuficientes los esfuerzos de sus miembros.
Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la
administracin de personal, la administracin de sueldos y salarios se
inscribe en un marco jurdico especfico. Un programa adecuado de
compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir
las disposiciones legales vigentes.
Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros
objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas
en la administracin de sueldo y salarios se esfuerzan por disear un
programa que se administre con eficiencia. Sin embargo, la eficiencia
administrativa slo ocupa un rango secundario en la jerarqua de los
objetivos de una poltica sana de sueldos y salarios.
Debemos tener claro que los objetivos de compensacin antes sealados
no son reglas propiamente dichas, sino ms bien pautas que una organizacin
puede desarrollar para una mejor efectividad.
7. NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIN
DE LAS REMUNERACIONES:
Las remuneraciones o compensaciones salariales deben fijarse y
asignarse de acuerdo con:
EL PUESTO DE TRABAJO: es importante tener en cuenta su
complejidad, qu, cmo y por qu se hace.
LA PERSONA QUE LO DESEMPEA: se consideran bsicamente
los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de
empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la
experiencia que ste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y
habilidades relacionadas con el trabajo.

LA EMPRESA: sus caractersticas econmicas determinan el nivel


de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan
obtener.
LOS FACTORES EXTERNOS A LA EMPRESA: se debe estudiar el
mercado de la mano de obra, igualmente otros factores como el sector
gubernamental a travs de la fijacin del salario mnimo y subsidios
legales.
Segn lo expuestos, la compensacin vendra a ser la remuneracin
global que recibe el empleado, segn la importancia de su puesto, su
eficiencia personal, y sus necesidades, segn las posibilidades de la
empresa.
8. VINCULACIN DE LA COMPENSACIN CON LOS OBJETIVOS
DE LA ORGANIZACIN
Tal como los autores de este estudio advirtieron: "Una filosofa escrita de la
compensacin indica que la administracin snior comprende y se compromete a
alinear su estrategia de negocios con el pago, lo que sugiere que la alineacin
puede tener un efecto positivo en la efectividad de la organizacin".
En efecto si existe vinculacin entre la compensacin y los objetivos de la
organizacin puesto que los gerentes se aprovechan dndoles un valor agregado
al desempeo de cada trabajador que este identificado con la organizacin
promoviendo los incentivos para que cada integrante de la empresa se sienta
motivado y alentado con aquel que est dando el 100% por y para la organizacin.
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios,
jornales, sueldos, viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro
privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que
los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.

Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la


organizacin

retribuye

quienes

en

ella

trabajan.

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos


costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un
incentivo, espera un resultado de su "inversin".
9. PUNTOS

QUE

DEBE

CONTEMPLAR

UN

SISTEMA

DE

REMUNERACIN:
Garantizar equidad
Reflejar la poltica empresarial
Contar con la participacin del trabajador.
Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de

la empresa.
Ser equilibrado.
Estar acorde con la visin de la compaa.
Fortalecer el trabajo en equipo
Ser ms justo y permanente.
Obedecer a una visin de largo plazo.
Ser adaptable al cambio.
La responsabilidad recae sobre la gerencia.
Remover la frustracin del trabajador.
Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar

y contribuir.
Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente
al sistema.

CONCLUSIN
En la vida la percepcin del Salario es una obligacin por parte de quien
est contratando a la persona trabajando, ya que sta sin este recurso no podr
cumplimentar sus Necesidades Bsicas como tampoco podr realizar el traslado
hacia el mbito Laboral o bien otras cuestiones relativas a los cuidados de la
persona.
La remuneracin salarial y su incremento es uno de los aspectos de las
condiciones de trabajo que ms directamente ha sido reivindicado por los
trabajadores.

BIBLIOGRAFA
http://definicion.mx/salario/#ixzz36ik7Fqic
Administracin de Recursos Humanos. George W. Bohlander, Scott
Snell, Cengage Learning Editores, 2008
http://es.slideshare.net/juanfranciscovi/administracion-sueldos-ysalarios
http://es.scribd.com/doc/50331844/RECURSOS-HUMANOS
HTTP://WWW.IMPORTANCIA.ORG/SALARIO.PHP#IXZZ36OAVQ7
WJ