LEGISLACION LABORAL

UNIDAD 1: FASE 2 – DEFINICIÓN

TUTORA
ANGELICA MARIA GAVIDIA

GRUPO: 102031_54

JESUS ALBERTO OCHOA

CODIGO. 1065563205

VALLEDUPAR / CESAR
09/10/2017
 PREGUNTAS: FASE 2 DEFINICIÓN.

1. ¿La relación contractual entre Laura y la empresa, cuenta con los elementos de
contrato de trabajo descritos en el artículo 23 del CST? ¿Explique por qué?
Justifique su respuesta de acuerdo con la ley laboral.

La relación contractual entre Laura y la empresa, no cuenta con los elementos de

contrato de trabajo descritos en el artículo 23 del CST. Ya que Su jefe directo, la trataba
muy mal, todo lo que hacía en el ejercicio de sus funciones para él no quedaba bien, él
la perseguía laboralmente. Y no cumple con el recargo de horas extras en su salario
legal.

ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. Subrogado por el art. 1, Ley 50 de

1990. El nuevo texto es el siguiente:
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el
honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen al país.
c. Un salario como retribución del servicio.

2. ¿Considera usted que nos encontramos con un contrato de trabajo a término

Fijo? Explique.
Si considero que es un contrato a término fijo porque, Subrogado por el art. 3, Ley 50
de 1990. Dice: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y
su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. Y el
contrato de Laura termina en 2 años y 16 días.
3. Realizar cuadro comparativo y diferencias entre el contrato de trabajo Término
fijo y contrato de trabajo a término indefinido.
4.
5.
Trabajo a término fijo Trabajo a término
indefinido.
1. La compañía tiene 1. La compañía no puede
la alternativa de despedir al empleado
renovar el contrato en el instante en que
o de no hacerlo. por algún motivo
considere que éste ya
no es necesario.
DIFERENCIA
S
2. la compañía no puede
2. Si al terminar un despedir al empleado a
contrato de término no ser que hayan justas
fijo, la compañía causas para proceder. 
toma la
determinación de
no renovarlo por
estimar que el
3. Un trabajo a término
empleado no
indefinido, representa
cumple con sus
estabilidad laboral para
expectativas.
el trabajador.

3. Un trabajo a
4. Mayor compromiso,
término fijo, no
sentido de pertenencia
representa
con la empresa y
estabilidad laboral.
respeto por sus labores.

4. El trabajador puede
sentirse
desmotivado, sin
sentido de
pertenencia y
responsabilidad con
sus labores.
 5. ¿Se puede pactar en un contrato a término fijo, que si hay prórroga, las
partes deben necesariamente pactarla expresamente?

Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo, el contrato de trabajo a término

fijo, tiene una duración máxima de 3 años, pero se puede renovar indefinidamente por
un término que en ningún caso supere los tres años. Todo trabajo a término fijo es
susceptible de ser renovado una vez haya expirado el tiempo de duración pactado.
Dependiendo de la situación, un contrato de trabajo a término fijo, se puede renovar
automáticamente o mediante expreso acuerdo de voluntades entre las partes (Empleado
y empleador).

Si terminado el contrato de trabajo, ninguna de las partes informa con 30 días de

anticipación la finalización del contrato, su intención de no renovar el contrato, éste se
entenderá renovado automáticamente por un periodo igual al precedente o inicialmente
pactado. Este procedimiento sucederá indefinidamente, hasta tanto una de las partes,
expresamente manifiesta el deseo de no renovar más el contrato, intención que debe
comunicarse con no menos de 30 días antes de la finalización del contrato. El hecho que
el contrato, por silencio de las partes, se renueve indefinidamente, en ningún caso lo
convierte en un contrato a término indefinido, puesto que la ley sólo contempla la
renovación automática del contrato hasta por un periodo igual al que se terminó.

6. ¿Pueden despedir a Laura, encontrándose en estado de embarazo?

Queda claro entonces que una empleada en estado de embarazo o en periodo de

lactancia se puede despedir, o se puede optar por no renovarle el contrato de trabajo,
sólo si existe una justa causa considerada en la ley, pero con la autorización del
ministerio de la protección social u otra autoridad competente de acuerdo al artículo 240
del código sustantivo del trabajo.

Si la empleada protegida por el fuero de maternidad cometiere una falta considerada por
la ley laboral como justa causa para despedirla, pero la empresa la despide sin
autorización, el despido será ilegal y la empresa tendrá que indemnizarla y reintegrarla.
 7. ¿Puede Laura ser reintegrada al Cargo desempeñado por gozar de fuero de
maternidad?

Si puede ser reintegrada al cargo desempeñado por gozar de fuero de maternidad, puesto
que este hace referencia a la protección especial que la ley laboral ofrece a la mujer
trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia, de suerte
que no se puede despedir durante ese tiempo.

Esta protección especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo del
trabajo:

Prohibición de despedir.

 Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

 Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia,
cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres
meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades competentes.
 La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al
pago de una indemnización. Además de las indemnizaciones y prestaciones a
que hubiere.

8. ¿Que nombre recibe las famosas cláusulas que desmejoran las condiciones
salariales de un trabajador? ¿Explique de acuerdo con la norma laboral?
Se llaman clausulas ineficaces, aquellas cláusulas que desmejoran los beneficios del
trabajador contemplados en la ley, en las convenciones o en los fallos arbitrales.

 Sobre el respecto dice el artículo 13 del código sustantivo del trabajo:

Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este Código contienen el

mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce
ningún efecto en cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo.
  Luego, el mismo código en su artículo 43 contempla que:
Clausulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las
estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con
lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos,
convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por
cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo
ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho
al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo
que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado
judicialmente.

 Respecto a las condiciones y contenidos del reglamento interno del trabajo, dice
el artículo 109 del código sustantivo del trabajo:

Clausulas ineficaces. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes,
contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador.

9. . Explique en ¿qué consisten las normas laborales de un ambiente de

trabajo, como el que trabajaba Laura?
Consisten en la conformidad con lo establecido en los artículos 22 y 28 del Código del
Trabajo, la jornada ordinaria de trabajo se encuentra sujeta a límites que las partes
deben respetar al convenirla en el contrato de trabajo, siendo éstos los siguientes:
a) no puede exceder de 48 horas semanales;
b) el máximo legal, esto es, las 48 horas, debe ser distribuido en la semana en no menos
de cinco ni en más de seis días, y
c) no puede exceder de 10 horas diarias.
La jornada ordinaria de trabajo según la ley colombiana es de 8 horas diarias, las cuales,
se supone, deben ser laboradas durante el día, de manera que, si excepcionalmente se
laboran horas por fuera de la jornada ordinaria de trabajo, o resulta excedida la misma
(horas extras), o se trabaja dominicales o festivos, el empleado deberá pagar un recargo
por esos factores de acuerdo con el código sustantivo del trabajo.