Universidad

Técnica de Manabí
GESTION Y TALENTO HUMANO

Docente:
Ing. Borisse bello

Tarea # 3 – Ensayo

Estudiante
Letty Ponce Macias
 1. REMUNERACIÓN

A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de

nacimiento, edad, sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación
política, posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad,
o diferencia de cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en la
ejecución del trabajo se deben tener en cuenta para los efectos de la
remuneración. (Art. 79 CT.)

Nuestra legislación laboral respecto a la remuneración, aún mantiene los

conceptos de sueldo y salario, así: “Salario es el estipendio que paga el
empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración
que por igual concepto corresponde al empleado.

El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por
unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no
laborables.” (Art. 80 CT.)

Remuneración básica

Tal como lo establece el Art. 81 del Código del Trabajo, los sueldos y salarios
se estipulan libremente, pero en ningún caso pueden ser inferiores a los mínimos
legales.

Se entiende por Salario Básico la retribución económica mínima que debe recibir
una persona por su trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte de la
remuneración y no incluye aquellos ingresos en dinero, especie o en servicio,
que perciba por razón de trabajos extraordinarios y suplementarios, comisiones,
participación en beneficios, los fondos de reserva, el porcentaje legal de
utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, las remuneraciones adicionales,
ni ninguna otra retribución que tenga carácter normal o convencional y todos
aquellos que determine la Ley.

El monto del salario básico lo determina el Consejo Nacional de Trabajo y

Salarios, o el Ministerio del Trabajo en caso de no existir acuerdo en el referido
Consejo.
La revisión anual del salario básico se realiza con carácter progresivo hasta
alcanzar el salario digno de acuerdo con lo dispuesto en la Constitución de la
República.

Mediante Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2018-270, el abogado Raúl Clemente

Ledesma Huerta, Ministro del Trabajo, expidió el la Norma que fija el Salario
Básico Unificado del Trabajador en General para el año 2019.

Mediante este Acuerdo se fija a partir del 1 de enero de 2019, el salario básico
unificado del trabajador en general, incluidos los trabajadores de la pequeña
industria, trabajadores agrícolas y trabajadores de maquina, trabajador o
trabajadora remunerada del hogar, operarios de artesanías y colaboradores de
la microempresa, en $ 394,00 dólares de los Estados Unidos de América,
mensuales.

El incremento salarial equivale al 2,073%, considerando las variables de la

inflación proyectada y productividad laboral para el año 2019, componentes que
también fueron utilizados para el cálculo de los salarios mínimos de las 22
Comisiones Sectoriales.

El Acuerdo está en vigencia a partir del 1 de enero de 2019.

Forma de pago

En todo contrato de trabajo se debe estipular el pago de la remuneración por

horas o días, si las labores del trabajador no fueran permanentes o se trataren
de tareas periódicas o estacionales; y, por semanas o mensualidades, si se
tratan de labores estables y continuas.

Si en el contrato de trabajo se estipula la prestación de servicios personales por

jornadas parciales permanentes, la remuneración se debe pagar tomando en
consideración la proporcionalidad en relación con la remuneración que
corresponde a la jornada completa, que no podrá ser inferior a los mínimos
vitales generales o sectoriales.

De igual manera se deben pagar los restantes beneficios de ley, a excepción de

aquellos que por su naturaleza no pueden dividirse, que se pagarán
íntegramente. (Art. 82 CT.)
Sueldo o salario y retribución accesoria

Tal como lo determina el Art. 95 del Código del Trabajo: “Para el pago de
indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, se entiende como
remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en
especies, inclusive lo que percibiere por trabajos extraordinarios y
suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios, el aporte
individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo asume el
empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria
o servicio.

Se exceptúan el porcentaje legal de utilidades el pago mensual del fondo de

reserva, los viáticos o subsidios ocasionales, la decimotercera y decimocuarta
remuneraciones, la compensación económica para el salario digno,
componentes salariales en proceso de incorporación a las remuneraciones, y el
beneficio que representan los servicios de orden social.”

2. INCENTIVOS LABORALES

Los incentivos laborales se utilizan como bonificaciones adicionales para motivar

y mejorar la producción de los empleados por medio de recompensas que se les
otorga al momento en completar los objetivos establecidos.

Los Incentivos Laborales se pueden implementar de diferentes maneras, las más

comunes son; a través de premios fijos, donde al alcanzar un objetivo ganas un
premio establecido; o la opción más efectiva, a través de puntos acumulables
que llevarán a alcanzar productos de un catálogo establecido, donde el
empleado recibirá una cantidad de puntos al completar cada objetivo y podrá
acumular los puntos para llegar a un premio de mayor interés para el.

Beneficios que alcanzarás con un Programa de Incentivos Laborales

En un ambiente de negocios cada vez más competitivo, las empresas están

buscando mejorar la calidad de sus productos y servicios, y al mismo tiempo
disminuir costos de producción y operación. La mejor forma de alcanzar estas
metas son sacando el mejor provecho a su fuerza laboral, los empleados. Con
unprograma de incentivos laborales podrás obtener beneficios como:
Aumenta la productividad.

Los empleados de cualquier empresa responderán positivamente al

reconocimiento porque es una confirmación que su trabajo es valorado en la
compañía. Esto los motivará a trabajar mejor cada vez, y se verá reflejado en el
aumento de producción y calidad de el trabajo.

Mejora el ambiente de trabajo.

Esta comprobado que un empleado que se siente valorado por la empresa se

compromete con ella y mejora el estado de animo con el que llega todos los días
a la oficina, lo cual mejorará notablemente el ambiente laboral entre todos los
colaboradores de la oficina.

Promueve la sana competencia entre empleados.

Un programa de incentivos laborales con metas establecidas por área de trabajo,

en donde todos los participantes pueden ganar, promueve el trabajo en equipo
de los colaboradores y promueve la sana competencia entre las diferentes áreas
de trabajo de la empresa.

Disminuye el estrés.

Un empleado reconocido es un empleado motivado, y por consecuencia

contento con su trabajo, por lo que esto bajará el nivel de estrés entre los
colaboradores. Esta comprobado que el nivel de estrés de los empleados influye
directamente en su rendimiento y productividad.

3. BENEFICIOS Y SERVICIOS SOCIALES

son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o

parte de los empleados como pago adicionales de los salarios. En general,
constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de
remuneración un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la
remuneración del personal. Los beneficios y servicios sociales incluyen una gran
variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por la organización, como por
ejemplo médico- hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada,
transporte, pago de tiempo no laborado,

TIPOS DE BENEFICIOS

-Reembolso por uso del vehículo.

-Actividades sociales, culturales y deportivas. La empresa organiza

las actividades o participa en la totalidad o en parte de su

financiamiento y organización.

-Feriados adicionales: además de los previstos por el Código de

Trabajo, la organización otorga días pagados de asueto adicionales.

-Aporte porcentual para la asociación solidarista de la empresa u otro tipo de

organización de los trabajadores.

-Premios especiales por 5, 10, 15 y más años de servicio a la compañía.

-Entre otros.

Observemos como las posibilidades para estimular a los trabajadores son

muchas. Todas ellas, desde luego, dependen de la capacidad financiera de la
empresa y de sus políticas en este campo. Además, deben satisfacer una
necesidad real de los empleados, por cuanto si se utilizan para obtener SU
SIMPATÍA, los resultados pueden ser funestos. Estos incentivos, por los costos
que implican, tienen que ser otorgados con prudencia y mesura.

Los efectos de los programas de prestaciones adicionales a los trabajadores,

con beneficios para ambas partes son:

Un incremento en la motivación, la moral y la lealtad de los trabajadores.

Una mayor facilidad para contratar personal capacitado.

 4. EL ENTRENAMIENTO

Es un proceso diferente a la inducción de personal, dado que su enfoque es

educativo y a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, para
que las personas adquieran conocimientos, actitudes y habilidades en función
de objetivos definidos. Este proceso implica la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización,
de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades; cualquier tarea, ya sea
compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

En el entrenamiento de personal intervienen los líderes de gestión humana de

las sedes y los jefes de cada dependencia y se debe realizar a los nuevos
empleados desde servicios generales, hasta la alta dirección.

El proceso consta de cinco etapas:

• Plan estratégico del cargo: en esta etapa se dan a conocer los objetivos
específicos del cargo a desempeñar, la estructura del área a la cual se
ingresa y otros aspectos de orden estratégico para el desempeño del
cargo.

• Incorporación de responsabilidades y competencias del cargo: en esta

fase del entrenamiento, se dan a conocer la misión del cargo y las
responsabilidades que el nuevo empleado debe asumir de acuerdo con el
perfil de cargo.

• Gestión en el puesto de trabajo: en esta parte del proceso se acompaña

al nuevo empleado en la creación de los diferentes usuarios para la
utilización de las plataformas tecnológicas con que cuenta la Universidad,
así como las capacitaciones básicas para el uso y manejo adecuado de
las mismas, lo que determinará que su desempeño en el nuevo puesto
sea óptimo.

• Capacitación en procesos afines al cargo: con el acompañamiento del jefe

inmediato y del líder de gestión humana de cada Sede, se determinan
 cuáles son los procesos críticos con los cuales el nuevo empleado tendrá
interacción, con el fin de dar a conocer cómo será el aporte de esta
persona al proceso que apoya y viceversa.

• Seguimiento al entrenamiento: se verifica el cumplimiento del plan, en

cuanto a contenidos, tiempo y satisfacción con la información recibida.

Cada una de estas etapas es cuidadosamente planificada desde la Dirección

Nacional de Gestión Humana, verificando que el nuevo empleado reciba
información pertinente, oportuna y acorde a su nuevo rol dentro de la
Universidad, buscando de esta manera que su integración con las tareas propias
de su área se realicen efectivamente y con un claro conocimiento de los procesos
y procedimientos en los cuales interviene.
El plan de entrenamiento se aplica cuando ingresa un nuevo empleado a la
Universidad o cuando se presentan movimientos internos que implican la
adquisición de nuevos conocimientos para asumir otro rol por parte de cualquier
empleado.
El procedimiento para entrenar personal se encuentra publicado en el Sistema
de Gestión Integral de la Universidad Cooperativa de Colombia y describe el
paso a paso de esta importante actividad, a continuación se referencian enlaces
de interés.

5. DESARROLLO DEL PERSONAL

El desarrollo del personal es un proceso sistemático centrado en la formación

de empleados que satisfacen las necesidades de la empresa y, al mismo tiempo,
en el estudio y desarrollo del potencial productivo y educativo de los empleados
de la empresa.

El desarrollo del personal incluye el siguiente conjunto de medidas:

• La formación de nuevos empleados es el desarrollo profesional de

quienes buscan trabajo. Los estudiantes pueden tener experiencia o
trabajo similar por primera vez. Su entrenamiento puede llevarse a cabo
de varias maneras: individual, grupal. A menudo, los trabajadores son
enviados a cursos realizados por especialistas en un área en particular.
 • La capacitación de especialistas se lleva a cabo para dominar nuevas
profesiones o habilidades. El reentrenamiento se lleva a cabo si el propio
empleado expresa un deseo de cambiar su profesión, teniendo en cuenta
las necesidades actuales de producción. Si se calculan los costos de
material, se notará que la recapacitación es más barata que encontrar un
nuevo empleado.
• La capacitación en profesiones relacionadas se lleva a cabo para
ampliar el nivel de habilidad. El desarrollo del personal puede llevarse a
cabo por varios métodos, pero debe estar dirigido al estudio en
profundidad del material, así como a la prueba en la práctica.
Posteriormente, los empleados pueden combinar varias profesiones, lo
cual es beneficioso para las organizaciones pequeñas que no desean
aumentar el personal.
• La formación adicional es para los empleados con la educación y
experiencia necesarias. Le permite ampliar conocimientos, habilidades,
dominar nuevas tecnologías. El desarrollo profesional de especialistas es
relevante para las empresas que se desarrollan dinámicamente y se
esfuerzan por tomar una posición de liderazgo en el mercado. Los
métodos modernos de desarrollo del personal contribuyen a un cambio en
el enfoque para cumplir con los deberes actuales.

Capacitación del personal

La capacitación del personal es un conjunto de acciones desarrolladas en el

marco de un concepto único de entrenamiento organizacional y enfocado en la
capacitación sistemática del personal. Además, estas acciones tienen un
impacto positivo en el cambio del nivel de calificación y productividad de los
empleados de todos los niveles jerárquicos, satisfaciendo la necesidad individual
de capacitación y la necesidad de la organización de empleados capacitados.

El desarrollo profesional es el proceso de preparación de un empleado para

realizar nuevas funciones de producción, ocupar nuevos puestos y resolver
nuevos problemas.

Objetivos de desarrollo del personal:

 • Aumentar el potencial laboral de los trabajadores para resolver
problemas y tareas personales en el campo del funcionamiento y
desarrollo de la organización.
• Incremento de la eficiencia laboral.
• Disminución de la rotación del personal.
• Capacitación del personal líder
• Formación de empleados jóvenes y capaces.
• Lograr una mayor independencia del mercado laboral.
• Adaptación a las nuevas tecnologías.
• Crecimiento de las habilidades sociales de los empleados y su
satisfacción laboral.

Medidas de desarrollo del personal:

• Preservación del desempeño.

• Adaptación del personal a las condiciones cambiantes.
• Preparar a los empleados para tareas más complejas.
• Organización de asistencia psicológica a empleados que trabajan en
condiciones de mayor riesgo.

Los principios fundamentales del desarrollo del personal:

• La integridad del sistema de desarrollo, la continuidad de varios tipos y

formas de desarrollo del personal.
• La naturaleza avanzada de la capacitación y el desarrollo basada en el
pronóstico del desarrollo científico, tecnológico y las condiciones para el
desarrollo de la organización.
• La flexibilidad de diversas formas de desarrollo, así como la posibilidad de
su uso en ciertas etapas de crecimiento.
• Estimulación profesional y social del desarrollo de recursos humanos.
• Construir un sistema de desarrollo de personal teniendo en cuenta las
capacidades específicas de la organización y las condiciones
socioeconómicas de su funcionamiento.
Factores que afectan la necesidad de desarrollo del personal en condiciones
modernas:

• Competencia severa en varios mercados en el contexto de la

globalización de las economías.
• Desarrollo acelerado de nuevas tecnologías de la información.
• Solución sistemática e integrada de problemas de gestión de recursos
humanos y todas las tareas estratégicas sobre la base de un programa de
actividades de la organización unificada.
• La necesidad de desarrollar una estrategia y cultura organizacional de la
empresa.
• La participación de todos los gerentes de línea en la implementación de
una política única de personal y la solución de las tareas estratégicas de
la organización.
• La presencia de una amplia red especializada de empresas de consultoría
en diversas áreas del desarrollo de recursos humanos.
Bibliografía:

1. http://www.incentivoslaborales.com/
2. http://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-motivacion-laboral/
3. http://retos-directivos.eae.es/aumenta-la-motivacion-de-tus-empleados-
con-un-buen-plan-de-incentivos-laborales/

4. Constitución de la República

5. Código del Trabajo

6. Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2018-270

7. Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2019-008-A