LIQUIDACIÓN DE SUELDOS

Proceso Liquidación de Sueldos

El proceso de Liquidación de Sueldos y Jornales La liquidación de sueldos y jornales es un

proceso integrado por varios pasos que deben ser respetados, teniendo en cuenta las
diferentes fechas que se deben cumplir para que el trabajo se realice eficaz y eficientemente,
evitando la posibilidad de errores en la liquidación.

1) Se debe tener en cuenta el mes que se va a liquidar ya que dependiendo del mismo se
encuentran diversos conceptos. Por ejemplo, en el mes de Junio y en el de Diciembre se
liquida el aguinaldo (SAC).

2) La siguiente etapa es determinar a quiénes se liquida (tipo de empleados). Si a empleados

mensuales o jornales, ya que en el caso de tener empleados jornalizados se realizan en el mes
dos (2) liquidaciones: una que va del 1° del mes al día 15 y otra que comprende los días del 16
al 30 o 31.

3) Luego se debe cargar en el sistema de gestión que se utilice (TAXES por ejemplo), para
poder liquidar todas las novedades del personal. Cuando se habla de novedades se hace
referencia a todas aquellas situaciones que generan un resultado en la liquidación, por
ejemplo: vacaciones, días de licencia, ingresos de empleados, días por enfermedad, horas
extra, etc. El período comprendido para informar las novedades por parte de los empleados
queda a criterio del liquidador o de la empresa, considerando diversas variables como ser:
fecha de pago, complejidad de la liquidación, cantidad de empleados, etc. Es fundamental
establecer una fecha tope para aceptar las novedades. Vencido este plazo se realiza la
preliquidación, es decir que se liquida a todos los empleados para poder realizar un control de
lo procesado. En el caso de encontrar que se procesa algún dato de manera errónea se debe
corregir y reliquidar.

4) Una vez que se controla la liquidación se debe acreditar los sueldos en las respectivas
cuentas bancarias y luego emitir los recibos de sueldo de cada empleado para su posterior
entrega.

5) Luego de que la liquidación se encuentre cerrada, se confecciona el Libro Ley - Art. 52 de la

LCT (libro de sueldos y jornales).

6) Por último se confecciona, se presenta y se pagan las Cargas Sociales (formulario 931)
correspondientes a la liquidación de ese mes. Además de los depósitos de cuotas sindicales,
embargos, etc. De esta manera concluye el proceso de la liquidación, comenzando
nuevamente con las mismas etapas al mes siguiente.
Conceptos Liquidación

Se denominan conceptos de liquidación a todos los ítems que forman parte de una liquidación
de haberes. Se pueden clasificar en seis grandes grupos, a saber:

• Haberes Remunerativos: son los conceptos que suman en una liquidación, se consideran
para el cálculo de aportes (empleado) y contribuciones (empleador), son embargables y se
utilizan para el cálculo de vacaciones, aguinaldo e indemnizaciones. Ejemplo: sueldo básico.

• Haberes No Remunerativos: aquellos conceptos que suman en la liquidación pero no son

tomados en cuenta para el cálculo de aportes y contribuciones, no son embargables y no se
utilizan para el cálculo de vacaciones, aguinaldo, ni indemnizaciones. Ejemplo: integración mes
de despido

**los acuerdos paritarios van a determinar si un concepto que se debe liquidar como NR forma
parte de la base de cálculo de adicionales, licencias, SAC, indemnizaciones, etc, si corresponde o
no aplicar el cálculo de aportes y contribuciones. En los últimos años es muy común que en los
acuerdos paritarios de los distintos Convenios Colectivos de Trabajo se otorguen sumas no
remunerativas a los fines de generar un alivio fiscal al Empleador (sobre esas sumas
regularmente sólo se calculan aportes y contribuciones a la Obra social). Pero reiteramos,
siempre hay que leer los acuerdos y consultar con especialistas en caso de duda o grises.

• Descuentos: son aquellos conceptos que restan en la liquidación previo al cálculo de los
aportes (disminuyen el sueldo bruto del empleado). Ejemplo: inasistencia injustificada.

• Aportes: restan en la liquidación. Se retienen en el recibo de sueldos para su futuro depósito

a favor de terceros (jubilación, obras sociales, sindicatos, etcétera). Ejemplo: jubilación.

• Deducciones: son aquellos conceptos que restan en la liquidación del empleado sin producir
efecto en el cálculo de los aportes, pero que disminuyen el neto a cobrar. Ejemplo: impuesto a
las ganancias de cuarta categoría.

• Salario bruto: es la cantidad total de dinero que se paga antes de que se produzcan
retenciones.

• Salario neto: es la cantidad exacta que percibe el trabajador.

 JORNADA DE TRABAJO. LICENCIAS. DESCANSOS

Jornada de Trabajo

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del

empleador. Forma parte de la jornada de trabajo el tiempo inactivo durante el cual el
trabajador está a disposición del empleador aún sin trabajar activamente por causas ajenas al
trabajador. Hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, como por ejemplo el tiempo en
que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficios propio sin prestar
tareas o las pausas de refrigerio, comidas e incluso el tiempo de viaje desde o hasta el
establecimiento.

La ley de jornada de trabajo, Nº 11544 establece los límites de la jornada laboral en Argentina.
La regulación tiene como principal objetivo proteger la salud del trabajador, ya que el
empleado puede trabajar una cantidad de horas diarias y/o semanales, pudiendo disponer del
resto del tiempo para otras actividades de su interés.

Tipos de Jornada de Trabajo:

Jornada diurna: es el horario comprendido entre las 6 hs. hasta las 21 hs. Con un máximo de 9
horas diarias o 48 semanales. Y se considera horario normal hasta el sábado a las 13 hs.

Jornada nocturna: es el horario comprendido entre las 21 hs. hasta las 6 hs. del día siguiente.
Con un máximo de 7 horas diarias o 42 hs. semanales.

Jornada insalubre: tiene un máximo de 6 hs. diarias o 36 hs. semanales. Trabajo

suplementario.

HORAS EXTRAORDINARIAS El empleador puede extender la jornada normal de trabajo por

diferentes motivos, como por ejemplo la necesidad de incrementar la producción por una
mayor demanda, la recuperación del tiempo perdido en la línea de producción por la ruptura
de una máquina, etc. En principio, el trabajador no está obligado a prestar servicios en tiempo
adicional, salvo caso de fuerza mayor (deber de auxilio). Estas horas suplementarias son horas
que realiza el trabajador más allá de su jornada laboral.

Las horas suplementarias se abonan a razón del 50% más que la hora habitual y abarca los días
hábiles hasta las 13hs. del sábado. Y el 100% de recargo corresponde cuando la prestación se
produce durante los sábados después de las 13 hs., domingos y feriados.

El Decreto 484/2000 establece el máximo de horas suplementarias (horas extra) que se

pueden trabajar no pudiendo exceder:

• 3 horas diarias.

• 30 horas mensuales.

• 200 horas anuales.

Vacaciones

Es el período de descanso continuo, remunerado y anual, que tiene por objetivo proteger la
integridad psicofísica del trabajador. Su duración depende directamente de la antigüedad del
empleado, la cual se calcula al 31 de diciembre del año al que correspondan las mismas.

Antigüedad para el Periodo de Vacaciones (según LCT 20.744 art 150)

 Mayor a 6 meses y menor a 5 años 14 días corridos

 Mayor a 5 años y menor a 10 años 21 días corridos
 Mayor a 10 años y menor a 20 años 28 días corridos
 Mayor a 20 años 35 días corridos

Para tener derecho al beneficio vacacional completo, el trabajador debe haber prestado
servicios durante la mitad de los días hábiles del año.

Cuando el trabajador no complete este tiempo mínimo de trabajo tiene derecho a gozar
de 1 día de vacaciones por cada 20 días trabajados.

La fecha de inicio de las vacaciones es designada por el empleador, debiendo concederlas

dentro del período del 1° de Octubre al 30 de Abril del año siguiente.

La licencia debe comenzar un lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado.

Los días de vacaciones son corridos (y no hábiles) y no se admite que las mismas se
fraccionen.

Sólo se acepta que de 1 período se deje de tomar la tercera parte (1/3), la cual se acumula
para el período siguiente.

El trabajador que se enferma durante el período de las vacaciones tiene derecho a

completar dicho período una vez que se encuentre dado de alta. Para ello el trabajador
debe dar aviso al empleador de su enfermedad y del lugar donde se encuentra, para que
éste pueda ejercer el derecho de control.

La retribución correspondiente al período de vacaciones debe ser satisfecha al momento

de iniciación de estas, efectuándose las retenciones de aportes y contribuciones
correspondientes.

Las Vacaciones no son compensables en dinero.

Licencias Especiales Pagas

La LCT en el art 158 estable las siguientes licencias especiales (los CCT pueden mejorar la
cantidad de días y/o licencias)

• Nacimiento de hijo: 2 días corridos (uno de ellos debe ser hábil, debiéndoselo otorgar el
empleador en el caso de que caiga sábado, domingo o feriado).

• Matrimonio: 10 días corridos.

• Fallecimiento de cónyuge, concubina/o, hijos y padres: 3 días corridos (por lo menos uno
de ellos hábiles).

• Por fallecimiento de hermano: 1 día.

• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen,
con un máximo de 10 días por año calendario.
 EXTIENCIÓN CONTRATO DE TRABAJO

Desvinculaciones

El contrato de trabajo (o relación laboral) puede disolverse por diversas causas (algunas
justificadas y otras no), pero la declaración de una parte (trabajador o empleador) a la otra
que dispone la disolución del contrato constituye un acto jurídico unilateral que produce
efectos inmediatos cuando la comunicación es recibida por la otra parte.

Se requiere que sea hecha en forma fehaciente, es decir, que se le dé a la otra parte la
posibilidad de conocerla a través de un telegrama o carta documento.

Antes de analizar los diferentes tipos de indemnizaciones debemos estudiar los conceptos
que deben estar en todas las liquidaciones finales. Existen diversos motivos por los cuales
un trabajador se puede desvincular de una empresa, pero en todos los casos se debe
abonar al trabajador:

 Sueldo proporcional: Se liquidan todos los conceptos correspondientes al sueldo

de acuerdo con los días trabajados en el mes de la liquidación final, a la fecha de
egreso.
 Adicionales: Si el mes no ha finalizado se le debe pagar en forma proporcional los
adicionales, hasta el día de la desvinculación. Además de los premios y
adicionales.
 SAC proporcional a la fecha de egreso: correspondiente a los días del semestre de
la desvinculación.
 Indemnización por Vacaciones no Gozadas + SAC sobre las vacaciones no gozadas:
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el
trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente al salario
correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año
trabajada.

Motivos de Extinción del Contrato de Trabajo

SIN INDEMNIZACION

1. Extinción por renuncia del trabajador

2. Extinción por abandono de trabajo

3. Extinción por voluntad concurrente de las partes

4. Despido con justa causa

5. Extinción por jubilación del trabajador

CON INDEMNIZACIÓN

1. Despido sin justa causa

2. Despido indirecto

3. Por incapacidad del trabajador

4. Extinción por quiebra del empleador

5. Despido por falta de trabajo o fuerza mayor

6. Extinción por muerte del trabajador

7. Extinción por muerte del empleador

8. Renuncia de la trabajadora al finalizar la Licencia por Maternidad

INDEMNIZACIONES AGRAVADAS

1. Despido por causa de embarazo o maternidad

2. Despido por causa de matrimonio

3. Despido de delegados gremiales

Preaviso

El contrato de trabajo no puede ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo
aviso, o en su defecto el pago de una indemnización (además de la que corresponda al
trabajador por su antigüedad en el empleo) cuando el contrato se disuelva por voluntad
del empleador. Los plazos del preaviso son los siguientes, dependiendo de la antigüedad
del trabajador:

Si la antigüedad del trabajador es menor a 3 meses (periodo de prueba), corresponde 15

días de preaviso

Si la antigüedad del trabajador es menor a 5 años, corresponde 1 mes de preaviso

Si la antigüedad del trabajador es mayor a 5 años, corresponde 2 meses de preaviso

El trabajador siempre debe preavisar con 15 días, sin importar la antigüedad en el empleo.

Integración Mes de Despido

Cuando la extinción del contrato se produce sin preaviso y en fecha que no coincida con el
último día del mes, se le debe integrar los días faltantes hasta el último día del mes en el
que se produzca el despido. Debiendo liquidarse también el sueldo anual complementario
de este concepto. La integración del mes no procede cuando la extinción se produce
durante el período de prueba.

Indemnización por Antigüedad

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, se debe abonar un mes
de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, tomando como base la
mejor remuneración normal y habitual percibida en el último año. Dicha base no puede
exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio
de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido
es el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más
favorable, en el caso de que se aplique más de uno.
 CARGAS SOCIALES

Las Cargas Sociales son el conjunto de contribuciones a la seguridad social que el

empleador tiene la obligación de pagarle al estado, todos los meses, en concepto de
impuesto al trabajo; y así también, son los aportes a la seguridad social que todo
empleado debe aportar al sistema mediante la retención que le hace su empleador por
medio de su recibo de haberes. Las Contribuciones a la seguridad social que el empleador
abona todos los meses tiene como destino a las jubilaciones y pensiones, obra social del
PAMI, asignaciones familiares, fondo nacional de empleo y obra social, todo esto
representa el 24% del Salario Bruto de su dependiente. Los Aportes a la seguridad social
que el empleador le retiene todos los meses a sus empleados, están reflejados en su
recibo de haberes, y tienen como destino a las jubilaciones y pensiones, a la obra social del
PAMI y a la obra social, todo esto representa el 17% del salario bruto de cada dependiente.

Las presentaciones de las declaraciones juradas de los aportes y contribuciones con

destino a los distintos subsistemas de la seguridad social deben efectuarse mediante un
sistema informático que permite a los empleadores obtener la declaración jurada
(Formulario 931) confeccionada sobre la base de los datos del período inmediato anterior
a aquel que se declara más las novedades registradas en el sistema “Mi Simplificación”.

Mediante este programa se deben generar las declaraciones juradas (Formulario 931). Las
presentaciones de las declaraciones juradas deben efectuarse únicamente mediante
transferencia electrónica de datos vía Internet a través de la página de la AFIP, utilizando la
clave fiscal de cada empresa.
 El formulario 931 de la AFIP refleja estos aportes y contribuciones mediante 9
nomenclaturas:

Detalle del formulario 931 AFIP

1. Suma de Remuneración 1: Son los aportes destinados al S.I.P.A. mediante la Ley N°

24.241 y obedecen al 11%. (Tope actual Aportes SS $252.462,50.-)
2. Suma de Remuneración 2: Son las contribuciones destinados al S.I.P.A. y al I.N.S.S.J.P.
mediante la Ley N° 24.241 y N° 19.032 y obedecen al 10.77% y 1.58% respectivamente.
(Sin Tope, se calcula sobre el total de la Remuneración del trabajador).
3. Suma de Remuneración 3: Son las contribuciones destinados al F.N.E. y Asignaciones
Familiares mediante la Ley N° 24.013 y N° 24.714 y obedecen al 0.95% y 4.70%
respectivamente. (Sin Tope, se calcula sobre el total de la Remuneración del
trabajador).
4. Suma de Remuneración 4: Son los aportes a la Obra Social mediante la Ley N° 23.660 y
obedece al 3%. (Tope Actual Aportes OS $252.462,50.-)
5. Suma de Remuneración 5: Son los aportes al I.N.S.S.J.P. mediante la Ley N° 19.032 y
obedecen al 3%. (Tope Actual Aportes INSSJP $252.462,50.-)
6. Suma de Remuneración 6 y 7: es para Docentes.
7. Suma de Remuneración 6 y 7: es para Docentes.
8. Suma de Remuneración 8: Son las contribuciones destinados a la Obra Social mediante
la Ley N° 23.660 obedecen al 6%. (Sin Tope, se calcula sobre el total de la
remuneración del trabajador)
9. Suma de Remuneración 9: Son la base de la ART mediante la ley de riesgos. El % va a
depender de la negociación que la Empresa realice con su Aseguradora de Riesgos del
Trabajo. (el cálculo es sobre el sueldo total del trabajador remunerativo + no
remunerativo, con excepción de los conceptos no remunerativos que se abonan en
forma excepcional, ej. Indemnizaciones derivadas de una desvinculación)

Detracción sobre la remuneración sujeta a contribuciones de la Seguridad Social

Detracción sobre la remuneración de cada trabajador: La Ley 27.541 de Emergencia mantiene

sin cambios la detracción mensual aplicable a la remuneración sujeta a las alícuotas de
contribuciones patronales que había incorporado la Ley 27.430 desde el mes de febrero de
2018. Es decir que quedó sin efecto, por aplicación de la nueva norma, el incremento gradual y
la actualización de este beneficio.
 En consecuencia, el monto mensual de aquella continuará siendo de $ 7.003,68 y regirá hasta
el 31/12/2021. La norma también aclara la aplicación general de esa detracción a la totalidad
de los empleadores y su aplicación proporcional en los siguientes casos: a) Liquidación de la
cuota semestral del sueldo anual complementario (SAC). b) Contrato a tiempo parcial. c)
Fracción de tiempo trabajado inferior al mes.