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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES


EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
NCLEO RMULO GALLEGOS
LAS VEGAS ESTADO COJEDES

PARTICIPANTES
Tania Molina
Lisbeth Molina
Luis Sevilla
Elizabeth Gustn

RMULO GALLEGOS, MAYO DE 2014


NDICE

Pg.
INTRODUCCIN

1.- EL COMPORTAMIENTO DEL SALARIO

1.1. Definiciones bsicas

1.2. El Aspecto Jurdico

1.3. Clases de Salarios

1.4. Determinacin del Salario

1.5. Estipulacin del Salario

2.- EL SALARIO EN LA EMPRESA. SU ADMINISTRACIN

2.1. Comportamiento del Salario en la Empresa

3.- LAS DIFERENCIAS SALARIALES

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3.1. Cobrar por hacer

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3.2. Cobrar por saber

13

3.3. Cobrar por ser

14

3.4. Cuando falla el sistema

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CONCLUSIONES

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BIBLIOGRAFA

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INTRODUCCIN

En este trabajo se expone un anlisis muy general con respecto al


comportamiento salarial. Aunque esta no es una tarea fcil ya que estn
implicados una gran cantidad de factores, los cuales se tratarn de identificar
en este documento, el trabajo es realizado a travs de diversos medios de
informacin documentada y en campo, indagando en temas que abarcan
desde el comportamiento de las sociedades y su situacin econmica actual,
comercio, organizaciones privadas y sociales, empresas en sus diversos
giros, sistema econmico, gobiernos y dependencias, entre otros.
El salario proviene de la antigua Roma; los historiadores mencionan
que la palabra salario se deriva del latn Salarium, aunque el filsofo Italiano
Tomas Aquino, fue quien dise la primera teora ms relevante en referencia
al salario, en donde pone un mayor nfasis en el orden moral. Argumentaba
que un salario justo, debera permitir obtener al asalariado una vida
adecuada en base a su nivel social.
En el presente, el salario est completamente vinculado a la economa
en general, ya que ste forma parte de la remuneracin de los trabajadores y
es como una persona adquiere un poder adquisitivo y por lo tanto, siempre
estar ligada a las actividades empresariales y comerciales. De tal manera,

que el salario representado en una cantidad monetaria, es uno de los


motores ms importantes que hace funcionar la gran cadena del comercio de
hoy en da, ya que es la principal forma de intercambio en el consumismo
mundial.
Las leyes del trabajo a nivel mundial, poseen en sus artculos la
regulacin de jornadas de trabajo y horas extraordinarias, la promocin del
empleo, igualdad de oportunidades, establece la edad mnima y mxima en
la integracin y desintegracin de la fuerza laboral adems prohben la mano
de obra infantil, determina los salarios que percibirn los trabajadores
general y de trabajadores especializados, adems de que garantiza que este
sea equivalente a proveer para el trabajador los servicios ms bsicos de
alimentacin, salud, vivienda, insumos energticos, y recreacin sana, obliga
a las empresas y otras entidades diversas a cumplir con todas sus
responsabilidades hacia el trabajador as como exige al trabajador cumplir
con sus obligaciones.
Cuando una empresa contrata a un trabajador, por lo general solo se
tratan los puntos siguientes:
a) Qu es lo que el trabajador va a realizar, es decir, las tareas y actividades en
las que gastara su tiempo, sus energas y habilidades en un determinado
periodo de tiempo, las cuales contribuirn a la produccin de un bien o un
servicio, del cual se espera una ganancia monetaria por un inversionista.
b) Cul ser la recompensa obtenida por realizar dichas actividades, (derechos
y obligaciones).
El desarrollo de estos dos elementos, es el tema central de este
trabajo.

1.- EL COMPORTAMIENTO DEL SALARIO

1.1. Definiciones bsicas


Salario
El salario es el pago que en forma peridica recibir un trabajador de
parte de su empleador en concepto y a cambio de los servicios prestados y
por los cuales fue previamente contratado por l.
Salario mnimo
Salario mnimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el
trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
Segn la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela
Los salarios mnimos generales debern ser suficientes para
satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden
material, social y cultural, y para proveer la educacin obligatoria de los
hijos.
Segn la Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores

Salario mnimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el


trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Se
considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que
protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los
trabajadores a la obtencin de satisfactores.

1.2. El Aspecto Jurdico


Contenido del Salario: Constituye salario todo lo que implique
retribucin de servicios, sea cual fuere la forma o denominacin que se le d.
Es salario por tanto, no solo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino
todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie como
contraprestacin directa del servicio (primas, bonificaciones, entre otras).
No son salario, las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador
(gratificaciones o primas adicionales, excedentes de las empresas de
economa solidaria, gastos de representacin, entre otras). Tampoco
constituyen salario: prestaciones sociales, propinas o viticos accidentales,
entre otros.
1.3. Clases de Salarios
a) En dinero o en especie: En dinero, debe estipularse en moneda nacional, en
caso de ser en moneda extranjera, el trabajador puede exigir su equivalente
en moneda nacional. Constituye salario en especie toda aquella parte de la
remuneracin ordinaria y permanente que el trabajador reciba en
contraprestacin del servicio, como alimentacin, habitacin o vestuario que
el empleador suministra al trabajador o a su familia.
b) Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador
como remuneracin por los servicios prestados dentro de su jornada

ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneracin del


trabajo ejecutado en das de descanso obligatorio o de horas extras o
suplementarias trabajadas.
c) Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por
unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable.
d) Nominal y real: El nominal es el valor monetario de la retribucin del trabajo.
El real, es cuando al salario nominal se le deflacta.
1.4. Determinacin del Salario
Puede determinarse de varias formas, a saber: por unidad de tiempo,
por unidad de obra y por tarea.
1.5. Estipulacin del Salario
El empleador y el trabajador pueden acordar libremente el salario en
sus diversas modalidades, respetando el salario mnimo legal o el fijado en
los pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales.

2.- EL SALARIO EN LA EMPRESA. SU ADMINISTRACIN

En

algunas

firmas,

los

buenos

salarios

se

han

enfatizado

exageradamente como la clave de las relaciones satisfactorias de personal.


Ocasionalmente, algn patrn asegura que "los trabajadores solamente se
interesan por la cuanta de su sobre pago". La unilateralidad de este punto de
vista ha quedado demostrado por investigaciones recientes que indican
claramente que los trabajadores no se ven motivados nicamente por los
incentivos econmicos. Hay otros objetivos y satisfacciones de trabajo que
son igualmente importantes, como la realizacin personal, por ejemplo.

Cuatro

son

las

consideraciones

principales

que

afectan

la

determinacin y los cambios en el nivel general de salarios de la firma: (1) los


salarios pagaderos por trabajos comparables, en otras firmas del mercado de
trabajo o en la industria; (2) las condiciones o situaciones financieras de la
firma; (3) el costo de vida; (4) los reglamentos oficiales tales como las leyes
sobre el salario mnimo, o el ajuste y arreglo oficial de las disputas.
Los salarios pagados por trabajo comparable, en otras firmas en el
mercado de la mano de obra o en la industria, pueden constituir el factor ms
importante para determinar el tope del nivel general de salarios de una firma.
El arreglo negociado con alguna firma clave o industria clave tiende a fijar el
patrn a seguir por otras firmas. Algunas cuantas firmas adoptan la poltica
de pagar mejor que el promedio en la industria, a fin de atraer trabajadores
de calidad superior, a esas firmas se les considera como "lderes en
salarios".
La condicin financiera de la firma o su capacidad para pagar
determina si puede escoger entre pagar a un nivel ms elevado que el
promedio de la industria, en un esfuerzo por atraer mejor mano de obra ;
mantenerse en la lnea con otras firmas comparables, o pagar salarios
menores empleando posiblemente otros medios para atraer y conservar a
buenos obreros.
Los cambios en el costo de vida, deben ser considerados como de
importancia en la administracin de salarios. Si los sueldos y salarios en
efectivo fallan en llevar el paso con el aumento del costo de vida, los
empleados tienen causa para mostrar descontento por la creciente dificultad
en nivelar sus gastos. Considerando esto las empresas deben adoptar
polticas "escaladoras" que vayan de acuerdo a los aumento del IPC.

Finalmente, las reglamentaciones oficiales de salarios, mediante leyes


sobre el salario mnimo ponen un lmite inferior absoluto en el nivel de los
sueldos y salarios que pueden pagarse por cualquier firma sujeta a estas
leyes.
Se puede observar de igual manera, la relacin entre sueldos y
salarios y las buenas o malas relaciones internas. En todo el campo de las
relaciones obreras, no existe un factor simple que ms mine la moral de los
empleados, ocasione ms descontento individual, aliente el ausentismo,
aumente la temporalidad y estorbe la produccin, que las desigualdades
manifiestamente obvias en las tasas de los salarios que se pagan a
diferentes individuos en el mismo grupo laborante dentro de la misma planta.
Cmo puede evitarse lo anterior? Mediante la valuacin del trabajo o
de los puestos, sta puede reducir esas desigualdades a un mnimo
ayudando as a establecer relaciones internas aceptables de sueldos y
salarios. Un plan de evaluacin de trabajo, bien desarrollado, tiene ventajas
manifiestas para lograr una estructura de sueldos y salarios ms racional y
consistente para la planta. Si las tasas para los trabajos clave se mantienen
cuidadosamente en lnea con las del mercado, en trabajos similares, ms
satisfactorio ser en la firma el nivel general de salarios.
Finalmente, y muy importante cuando existe un cierto nmero de
trabajos peculiares a la firma, la evaluacin suministra un medio para
determinar, para esos trabajos, tasas que sean consistentes con las de los
trabajos que sean ms comunes en la industria.
2.1. Comportamiento del Salario en la Empresa
Es conveniente examinar la relacin entre productividad y costos
laborales. Estos, a lo largo del tiempo reflejan cambios en la productividad y

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en los ingresos de los trabajadores. Cuando el crecimiento de la


productividad ha sido bajo y los ingresos medios crecen rpido, los costos
salariales se aceleran. Por el contrario, cuando el crecimiento de la
productividad se acelera, el crecimiento de los costos laborales se atena.
El crecimiento de la productividad tiene efecto positivo sobre los
costos de produccin, en la medida que estos disminuyen; sin embargo, los
trabajadores no mantienen participacin en esa ganancia de la productividad
laboral, en cuanto que el ritmo de crecimiento de sus remuneraciones es
menor.
A los trabajadores y a las empresas no les interesan los salarios
nominales sino los salarios reales. A los trabajadores no les interesa saber
cuntos bolvares recibirn sino cuntos bienes podrn comprar con sus
salarios. En otras palabras, les interesa su salario expresado en bienes.
Asimismo, a las empresas no les interesan los salarios nominales que pagan
a los trabajadores, sino los salarios nominales que pagan expresados en el
precio del producto que venden. As pues, si ambas partes supieran que el
nivel de precios iba a duplicarse, acordaran duplicar tambin el salario
nominal. Una duplicacin del nivel (esperado) de precios provoca una
duplicacin del salario nominal elegido cuando se fijan los salarios.
Por qu dependen los salarios del nivel esperado de precios y no del
nivel efectivo de precio? Porque los salarios se fijan en trminos nominales y
cuando se fijan, an no se sabe cul ser el nivel de precios relevantes.
El segundo factor que influye en el salario, es la tasa de desempleo.
La relacin entre salario y desempleo es negativa, es decir, un aumento de la
tasa de desempleo, reduce los salarios. sta es una de las principales
implicaciones de la determinacin de los salarios. Un aumento del

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desempleo reduce el poder de negociacin de los trabajadores y los obliga a


aceptar unos salarios ms bajos.
La ltima variable que afecta al salario es una variable residual que
recoge todos los factores que afectan a los salarios, dado el nivel esperado
de precios y la tasa de desempleo. Por convencin, cuando aumenta esta
variable residual, sube el salario.
Por ejemplo, un seguro de desempleo protege a los trabajadores de la
prdida total de renta siempre y cuando se quedan sin empleo. Existen
buenas razones por las que la sociedad debe brindar, al menos, un seguro
parcial a los trabajadores que pierden el empleo y que tienen dificultades
para encontrar otro. Pero apenas hay duda de que haciendo menos
angustiosa la perspectiva de quedarse sin empleo, unas prestaciones por
desempleo ms generosas elevan los salarios. En nuestro pas, pasa algo
similar con la compensacin por tiempo de servicios.
El efecto inflacionario o deflacionario de las diferencias entre
desempleo y desempleo natural, implica que cuando el desempleo es
creciente, sucede una cada de precios, debido al poco consumo y porque la
produccin decreciente reduce la demanda de insumos. En este caso, el
efecto en el salario real depende de cunto afecte el desempleo en la baja de
los salarios nominales, si el salario nominal cae junto con los precios
entonces el salario es menor y puede incentivar la demanda de trabajo.
Cuando el desempleo es bajo, las empresas demandan ms insumos,
presionan al alza de costos y con ello, al alza de precios, favorecido adems
por un crecimiento del consumo. Sin embargo, el gobierno puede decidir
elevar el empleo, para ello realiza polticas expansivas que elevan la inflacin
y reducen el desempleo, por lo que existe una relacin inversa entre
desempleo e inflacin. Cuando el gobierno se da cuenta que suben los

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precios, entonces aplica polticas restrictivas, con lo que eleva el desempleo


al mismo nivel de precios.
La relacin entre la poltica monetaria y los precios futuros afectan los
salarios, de este modo puede generarse un impacto real o mayor produccin
a corto plazo. Esto se da porque los agentes fijan su salario real en funcin a
los precios pasados, informacin que puede ser insuficiente para estimar
correctamente el salario real.
Una mala especificacin del salario real, por ejemplo a la baja,
produce incrementos productivos y demanda de empleo. Una especificacin
excesiva genera desempleo y reduce la produccin.
A medida que los agentes manejan ms informacin y realizan un
correcto ajuste de precios alienado a la emisin primaria, se puede decir que
ellos deciden el salario real por expectativas racionales. En este caso los
agentes predicen correctamente la inflacin y ajustan rpidamente su salario,
de modo que ste y el producto no crecen. Las expectativas racionales
sealan que el agente optimiza su decisin bajo informacin completa.

3.- LAS DIFERENCIAS SALARIALES

Se ha tendido a considerar que exista un nico salario en el mercado


de trabajo. Sin embargo, eso no es lo que se observa en la realidad. Aunque
a nivel macroeconmico suponer un salario nico (promedio), es bastante
convencional, si adoptamos una perspectiva microeconmica, habra que
considerar que no hay un nico mercado de trabajo, sino varios. Los motivos
de ello son que los trabajadores no son homogneos. Hay trabajadores ms
productivos que otros. Esto se formaliza con la teora del capital humano. En

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este punto habra que referirse a la teora de las diferencias salariales


compensatorias.
La principal diferencia entre unos salarios y otros, tanto en una misma
profesin como entre diferentes sectores, es la contribucin de ese trabajo al
valor aadido de los bienes y servicios que ese puesto de trabajo produce. O
sea, la relacin entre el mercado de factores productivos y el de bienes y
servicios en el flujo circular de la renta. Las empresas remuneran a sus
trabajadores en funcin del dinero que estos les permiten ingresar.
La retribucin de los trabajos va en proporcin inversa (por regla
general) al esfuerzo fsico que conllevan. Se pueden establecer tres
escalones retributivos que son razonables, cobrar por hacer, cobrar por saber
y cobrar por ser.
3.1. Cobrar por hacer
El escaln retributivo ms bajo corresponde indefectiblemente a los
que hacen las cosas, las hormigas obreras, encargadas de ejecutar las
tareas que se les encomiendan y punto. No necesitan saber, pero en cuanto
empiezan a saber estn preparados para subir en la escala retributiva.
La capacidad para hacer es limitada, hacer cosas lleva un tiempo,
cuesta un esfuerzo y ambas cosas tienen lmites, el conocimiento amplia
esos lmites, permite optimizar el trabajo. Poniendo por ejemplo la
construccin, el pen sera el escaln ms bajo.
3.2. Cobrar por saber
El siguiente gran escaln es el de los que cobran por lo que saben,
generalmente tambin hacen, pero el trabajo que hacen consiste ms en
supervisar el que hacen otros, se pueden saber muchas cosas y la

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capacidad para saber cosas es prcticamente ilimitada, no es conocido


ningn caso de alguien que haya agotado su capacidad para saber cosas,
pero a lo largo del da todo el mundo se agota de hacer cosas.
Siguiendo con el ejemplo de la construccin, los que cobran por lo que
saben van desde el encargado de obra, hasta el aparejador o el arquitecto.

2.3. Cobrar por ser


Es el escaln ms alto, y a l se accede por medio de lo que has
hecho, o lo que sabes hacer o como hacer, en el ejemplo de la obra, un
arquitecto puede cobrar por ser el arquitecto y su trabajo (redactar los
proyectos, seguir las obras) puede que los realice fsicamente alguien de su
equipo. Este arquitecto cobrara meramente por ser arquitecto.
La capacidad para ser, como la de saber, es infinita, ms an si cabe,
porque ser algo no lleva tiempo. Ser ama de casa, ser persona, ser
presidente, ser deportista, son cosas que adems son compatibles (el hecho
de serlas no el tiempo para dedicarse a ser) por eso estn en el escaln
retributivo ms alto, sobre todo algunos, como nuestros polticos que son
muchas cosas a la vez, porque no necesitan ni saber ni hacer (para eso
estn secretarios, consejeros.) y pueden ser entre otras cosas una que los
dems no solemos poder compatibilizar con otros salarios ex-algo.
2.4. Cuando falla el sistema
Cuando los que llegan a cobrar por ser, han llegado ah saltndose
algn paso, ni han hecho nunca, ni saben cmo ni que hay que hacer, el

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ejemplo del arquitecto aqu no sirve, pocos arquitectos llegan a serlo sin al
menos saber algo, aunque no hayan hecho nunca nada. Pero hay mucha
gente que cobra por ser que reconoce sin pudor que ni hace ni sabe, y eso
pasa con empresarios que llegan a serlo por herencia, sin haber dedicado un
minuto a conocer de qu va el negocio, delegan en quien sabe, pero no
tienen criterio y son fciles de engaar, porque no saben.

CONCLUSIONES

En conclusin y por lo analizado en este trabajo, es probable que los


salarios con niveles muy bajos no tengan un cambio significante por mucho
tiempo ya que de acuerdo con lo anterior modificarlos excesivamente
resultara perjudicial para las economas de los pases que establecen estos
tipos de salarios (el mayor nmero de pases y en vas de desarrollo). Esto
permanecer as hasta lograr concienciar a las sociedades tanto de pases
ricos como de pases pobres y lograr un cambio global a buscar una justa
retribucin de la riqueza, no solo a un pequeo sector de la sociedad o a un
lugar geogrfico en especfico, sino ms bien a todas las sociedades en el
mundo.
Existen especialistas que han propuesto una globalizacin de los
salarios, es decir, que rija un salario mnimo mundial que sea equitativo a un
nivel de vida digno donde tenga todo el apoyo de los Estados y las
instituciones financieras, as como de las empresas en general, al igual que
la globalizacin financiera y econmica. Sin duda, esto requerir de una
profunda reforma al sistema en todos los sentidos, aunque esto no ser

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posible si las sociedades en general no se conciencian del problema a travs


de la preparacin educativa, sobre todo, en los pases del tercer mundo.
Una sociedad preparada elegir gobiernos eficaces en donde los
mayores beneficios estarn distribuidos a las clases que los generan.
Retomando el principio de este trabajo, el hombre ha sido incapaz de auto
gestionarse y en donde unos cuantos han sabido explotar su astucia y
capacidad para someter a otros seres humanos y as satisfacer sus deseos
de poder y vanagloria.

BIBLIOGRAFA

Bonilla, M. 2000. Salarios precios y productividad. Bogot, Colombia:


FESCOL.
Campos, D. 2005. Derecho laboral. Tercera edicin. Caracas, Venezuela:
Editorial Temis.
Dobb, M. 2006. Salarios. Mxico, Mxico: Fondo de Cultura Econmica.
Gmez, P. 2008. Productividad como factor salarial. Caracas, Venezuela: Alfa
editores.

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