INTRODUCCION

Desde los principios de la humanidad, ha existido la fase de intercambio basada en

alimentos lo cual cambio radicalmente con la implementacin de la moneda, se
debieron crear polticas de intercambio por lo cual las personas que prestaban sus
servicios deban obtener una compensacin, y fue as como se fueron moldeando dichas
polticas de remuneracin.
En esta investigacin, damos a conocer los aspectos ms resaltantes de las polticas
de remuneracin, para dar a comprender que es de vital importancia para todos, ya que
el conocimiento de estas, nos garantiza exigir un pago adecuado, concuerdo con
nuestras habilidades.
En la presente investigacin, se resalta los puntos ms importantes, tales como
definicin, objetivos, tipos y de la poltica remunerativa, se describe los fundamentos,
los factores que influyen en la remuneracin y su importancia, asimismo se explica la
relacin de la remuneracin con el salario y la importancia de la evaluacin de
desempeo en la remuneracin.
Los recursos utilizados para documentar dicha informacin son fuentes
bibliogrficas y fuentes electrnicas.

INDICE

pp

Introduccin. 1
Definicin, funcin y tipos de Poltica de Remuneracin..3
Aplicacin de una Poltica Remunerativa a una Organizacin.4
Fundamentos de la Poltica de Remuneracin.. 5
Factores que influyen en la Poltica de Remuneracin. 6
Importancia de la Poltica de Remuneracin..8
Relaciones de la Remuneracion con respecto al cargo.. 9
Importancia de la Evaluacin de Desempeo en la Remuneracin..10
Conclusin..12
Bibliografa Consultada13

POLTICAS DE REMUNERACIN
Son las normas a seguir tanto para asignar sueldos como para modificarlos.
Frecuentemente son considerados dos factores, por una parte el desempeo del ocupante
del puesto y por la otra la posicin de su sueldo real respecto del tabulador. La idea es
que a mejor desempeo y mientras ms bajo sea el sueldo real respecto del tabulador
corresponda un mayor incremento.
En cuanto a incrementos de sueldo, las polticas normalmente regulan tres tipos de
aumentos:
Mritos: incremento peridico regular basado en el desempeo
Ajuste: cuando el sueldo real est por debajo del mnimo que seala el tabulador
Promocin: cuando un cambio de puesto implica el cambio ascendente de categora.
Las polticas deben tambin propiciar:
Que se evite que los nuevos empleados tengan salarios superiores a los que devengan
quienes ya trabajan en la organizacin, en la misma categora
Que se promueva a quienes tengan los mritos necesarios y que se reconozca este
hecho en sus ingresos
Las polticas sobre administracin de sueldos y salarios consisten en lo que a
continuacin se menciona:
Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las polticas son normas de
actuacin para todos los trabajadores con respecto a su sueldo.
Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratan estas polticas.
Las polticas deben de administrarse en todas las reas de la organizacin.
Si las polticas estn bien establecidas, se va a lograr que en la organizacin haya
menos inconformidad de los empleados.

APLICACIN DE POLITICAS A UNA ORGANIZACIN

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En cuanto a la poltica de Mritos, se evaluara el desempeo del trabajador con

respecto a las funciones que realiza de acuerdo a su cargo a travs de un sistema por
rango de actuacin (bueno, muy bueno, excelente) colocando a cada rango un
porcentaje el cual va a influir en su sueldo aumentndolo.
Referente a la poltica de Ajuste, se debe verificar si el sueldo real de los trabajadores
est por debajo del tabulador entonces hacer los ajustes necesarios si es el caso.
Y en cuanto a la promocin, establecera la poltica de promocin a travs del ascenso
para lo cual abrira un sistema de concursos, se aplicara en forma programada, se
analizara los casos a travs de la evaluacin y los requisitos mnimos, la entrega por
niveles de formas ascendente para as cubrir todos los cargos vacantes.

FUNDAMENTOS DE LA POLITICA DE REMUNERACION

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Las polticas de remuneracin parten de una serie de principios, los ms importantes

son:

Polticas uniformes: no pretenden la igualdad entre los trabajadores dentro de

una empresa, ya que tiene que haber diferencias en relacin a la prestacin que
cada uno realice, lo que debe producirse en la homogeneidad salarial entre los
operarios con la misma categora, es decir, los trabajadores que estn englobados
en un mismo sector y realicen funciones iguales o similares deben ser retribuidos
de igual modo.

Polticas coherentes: tienden a remunerar al personal de igual manera, porque el

fin global de los trabajadores (subjetivamente) es el desarrollo de la empresa. El
centro es la empresa y todos colaboran con un mismo objetivo y para una nica
organizacin.

Polticas persistentes: implica una poltica salarial constante, en la cual no se

admiten cambios salvo en el caso de que las circunstancias econmicas o del
mercado laboral obliguen a realizar variaciones.

Polticas simples: se dan cuando las estructuras salariales son muy complejas y
el trabajador no puede comprenderlas, con lo cual es conveniente que su
apariencia y contenido estn al alcance de todos.

Polticas equitativas: los salarios han de distribuirse en relacin a las categoras

y a los mritos de cada empleado. Para que la distribucin sea equitativa,
necesariamente ha de ser justa.

Polticas participativas: son utilizadas para obtener ayuda en la implantacin de

las polticas de remuneracin. Es necesaria la participacin de los diferentes
estamentos de la empresa en su colaboracin, ya sea mediante entrevistas o
reuniones.

Polticas comunicadas: esto quiere decir que el personal de la empresa debe

conocer la forma de pago que va a recibir.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA REMUNERACION

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Existe una serie de factores internos y externos de influencia que deben tenerse en
cuenta en la formulacin o revisin de la poltica salarial establecida, y de esta manera
poder decidir sobre el nivel general de salarios ms conveniente para la empresa. Dentro
de los principales factores determinantes de los salarios se clasifica en internos y
externos:
Factores Internos: estos factores vienen por mltiples situaciones y condiciones
propias de la empresa o la organizacin, estos son:
Valor del puesto: el lugar que ste tiene (independientemente del ocupante
del mismo) en la estructura orgnica de la empresa. En base a este lugar que
ocupa el puesto -definido por las responsabilidades, jerarquas, competencias
exigidas, obligaciones, entre otras- se le asigna un valor relativo al puesto en
cuestin. Este anlisis brindar a la empresa un conocimiento ms atinado sobre
cunto debe corresponderle econmicamente al puesto de trabajo.
Valor relativo de un empleado: la definicin de las compensaciones tambin
estn

asociadas

al

conjunto

de

habilidades,

destrezas,

experiencia,

conocimientos y formacin que la persona posea. En este caso, si bien es

relevante el puesto que la persona ocupa, el nfasis recae sobre la persona
estrictamente hablando, ya que cada quien aporta un valor agregado distinto al
puesto y a la compaa.
La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la
productividad. sta depende en gran medida de la energa y de la calificacin de
la mano de obra, pero sobre todo de la tecnologa disponible. Los niveles
salriales de los pases desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a
que los trabajadores tienen una alta preparacin que les permite utilizar los
ltimos adelantos tecnolgicos.
La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa, es
el criterio ms importante para fijar los salarios es su capacidad econmica
para pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en el que
tenemos limitado el crdito es difcil aplicarlo.

 La poltica salarial: polticas de compensaciones que comprenden: el nivel de

retribucin que puede dar la organizacin y es predominante en la localidad, la
capacidad de ese programa de ser aceptado por los empleados, que haya un
diferencial entre los que recin ingresan y los ms antiguos, con qu intervalos
se darn aumentos y cules son los niveles a pagar para que haya una retribucin
razonable por los servicios prestados.
Factores externos: en este caso nos vamos a referir a todas aquellas circunstancias que
influyen pero que no son determinada por la organizacin, sino por polticas
gubernamentales, sindicales y legales. Dentro de este mbito podemos encontrar:
Precios del mercado: algunos empleadores no cuenta con un sistema formal de
remuneracin, en especial las empresas ms pequeas y establecen sus tasas de
pago al precio del mercado laboral cercano.
Competencia en el mercado: Es necesario tomar una decisin poltica e
importante acerca del nivel salarial comparativo que la organizacin quiere
mantener, las empresas deben identificar el grado de competitividad que quiere
alcanzar en el mercado laboral.
Costo de la vida: incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen
alcanzar niveles suficientes para pagar el costo de subsistencia de los
trabajadores y sus familias; de lo contrario, la poblacin activa no lograra
reproducirse.
Sindicatos y Negociaciones colectivas: los empleados sindicalizados suelen
tener pagos establecidos de acuerdo con los trminos de un contrato colectivo,
firmado entre la empresa y el sindicato que lo representa, por consiguiente los
salarios y sueldos son un tema importante, resulta natural que los sindicatos
otorguen relevancia a los niveles de pago.
Legislacin laboral: La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos,
el nmero de pagas extraordinarias entre otros dentro del marco legal de leyes y
convenios

colectivos

siempre

intentando

maximizar

los

beneficios

empresariales y la satisfaccin del personal

IMPORTANCIA DE LAS POLTICAS DE REMUNERACION

Atraen posibles candidatos a un puesto de trabajo, esto influye en las actividades de

Reclutamiento y Seleccin.
Retener a los buenos empleados, de lo contrario abandonaran la organizacin en

cuanto se les presente una oportunidad.

Motiva a los empleados, ya que vinculan las recompensas con rendimiento.
Administrar los sueldos de conformidad con la normativa legal: puesto que se
exigen disposiciones legales, relativas a las retribuciones, las organizaciones deben

conocerlas y evitar que sus programas los infrinjan.

Facilitar el logro de los objetivos estratgicos de la organizacin: las organizaciones
deben disear un sistema de retribucin que se ajuste y se congruentes con las
estrategias formuladas como resultado, la organizacin podr lograr ms fcilmente

objetivos como el crecimiento rpido, la supervisin o la innovacin

Lograr una ventaja competitiva mediante el control de gastos de personal.

RELACIONES DE LA REMUNERACION CON RELACION AL CARGO

La importancia del cargo como criterio bsico de compensacin equivale a adoptar
la valoracin del cargo como fundamento de la remuneracin, sin que por ello
disminuya la importancia de otros subsistemas compensables empresariales tales como
el mrito, los incentivos, el mercado laboral, los impuestos establecidos por la
legislacin y en los pactos colectivos con los sindicatos.

La valuacin de puesto permite asignar un valor econmico, como referencia para

determinar de todas las dems posiciones de la empresa en relacin con estos puestos
claves, de esta manera se puede asignar niveles de sueldos equitativos a todos los
puestos de la organizacin.
Para obtener los datos del puesto se aplican mtodos para determinar y administrar un
sistema de pago, ya sea por mtodos cuantitativos o cualitativos, en el cual se aplican
criterios para compararlos, de manera que resulte justo y preciso con un ordenamiento
jerrquico, es decir por clases o tipos de cargos de acuerdo a la complejidad,
responsabilidad, y carga de funciones.
Una estructura basada en la compensacin en los cargos muestra la correlacin de la
remuneracin con la complejidad de la tarea, asignndole as un valor al cargo. La
objetividad, consecuencia del anlisis y valoracin del cargo, es quizs uno de los
puntos fuertes de este subsistema, al enumerar hechos reales y positivos delimitados
tanto en su alcance como en sus dificultades y limitaciones

IMPORTANCIA DE EVALUACION DE EFICIENCIA E INCENTIVOS EN LA

REMUNERACION
Antes de indicar la importancia de la evaluacin de eficiencia, tambin conocida
como evaluacin de desempeo, es necesario definir y comprender su proceso.
Evaluacin de Desempeo

En pocas palabras, es un procedimiento continuo, sistemtico, orgnico y en cascada,

acerca del personal de una empresa en relacin con su trabajo habitual. Es continua
porque aunque la entrevista de evaluacin suele ser anual, el proceso de evaluacin de
desempeo tiene que ser continuado en el tiempo. Es sistemtica porque el proceso de
evaluacin de desempeo tiene que estar sistematizado para que toda la organizacin
siga el mismo proceso. Es orgnica porque tiene que afectar a toda la organizacin. Y es
en cascada porque se debe vivir desde arriba hasta abajo en toda la organizacin.
Una evaluacin de desempeo tiene como ventajas generar desarrollo y crecimiento
de las personas, puesto que brinda informacin a los empleados que deseen mejorar su
futuro rendimiento, sirve para detectar necesidades de formacin porque se puede
implementar programas de entrenamiento, seminarios, cursos, talleres, entre otros) y las
que el evaluado deber tomar por iniciativa propia como autocorreccin, esmero,
atencin.
Adems, permite fomentar la comunicacin entre el jefe y los trabajadores, porque se
le comunica al trabajador su rendimiento de modo que est al tanto de la situacin con
miras a mejorar su desempeo o efectuarle una premiacin por el mismo, tambin
proporciona informacin valiosa en el diseo del puesto, ya que si el desempeo es
insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto.
Por consiguiente, se afirma que existe una relacin entre la evaluacin de desempeo
y la remuneracin, puesto que dependiendo de los resultados arrojados por el
desempeo se implementaran polticas de compensaciones (premios o bonos por
productividad, asistencias, ascensos,) basada en la responsabilidad y complejidad de
cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza en funcin de los objetivos
del puesto.
De esta manera, es importante aplicar los mtodos que contenga combinacin de
enfoques estadsticos y cualitativos, con nfasis a todas las dimensiones del puesto,
tanto interna como externa, puesto que por medio de estos mtodos se garantiza el
criterio de objetividad en cuanto al proceso de revisiones salariales de los trabajadores,
as se evita caer en mtodos subjetivos y dependientes de la arbitrariedad de los
patronos.
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De acuerdo con lo anterior, para lograr una vinculacin del desempeo con la poltica
de pago, es necesario considerar los siguientes puntos:
Describir las responsabilidades de la posicin.
Dar a conocer al empleado sus responsabilidades.
Exponer las metas de la empresa.
Establecer indicadores claros de desempeo y efectividad.
Hacer compromisos comunes por escrito.
Contar con un formulario de Evaluacin del Desempeo y la Efectividad.
Establecer periodos de evaluacin.
Establecer los bonos, porcientos de comisiones u otros atados a las metas

CONCLUSION

En sntesis, en esta investigacin el grupo posee los conocimientos claves para un

desenvolvimiento capaz, ya que existen diversas formas de retribuirle al empleado de
acuerdo con la ley, y a otros factores que inciden en la remuneracin, asimismo es
necesario recalcar que se debe respetar los principios de la misma, puesto que facilita el
mutuo acuerdo con el trabajador, puesto que se le est dignificando de una manera justa,
equitativa, coherente a su desempeo.
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Cabe destacar, que es necesario presentar propuestas que incentiven al empleado para
mejorar la productividad de la empresa y que el colaborador se sienta satisfecho con su
remuneracin.
Es de vital importancia que el patrono y los trabajadores estn de acuerdo con el pago
que reciben, ya que a veces existen desacuerdo con los acuerdos econmicos, y alguno
quiera sobresalir con el afn de que reconozcan su esfuerzo a travs de una
remuneracin mayor a la de los dems. Es por ello se debe entablar desde un principio
las limitaciones y oportunidades para cada grupo de trabajo.
No obstante la empresa debe estar al pendiente de cuando puede aplicar sus planes en
cuanto a compensaciones salariales, para generar competencia y mejorar la
productividad, aunque de igual manera mejora el crecimiento personal de los
trabajadores ya que ese potencial moldeado ser de ayuda para la compaa.
Por tanto, tener planes de capacitacin para el personal nos asegura que todos estarn
al mismo nivel de desempeo en un largo plazo.

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

Referencias Bibliogrficas
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Humanos. Mc Graw Hill Interamericana. 2ed. Espaa: Madrid.
Dolan, S., Valle, R., Jackson, S., Shuler Randall S. (2009). La Gestin de los
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12

Hill Interamericana. 2ed. Espaa: Madrid.

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Federal.
Recursos Electrnicos

Gestiopolis. (sf).[Pagina Web en lnea].

Disponible http://www.gestiopolis.com/[Consulta: 2015, Febrero 20

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