INTRODUCCION

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda
comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer,
vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En la
industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los
empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten
en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los
precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad
suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es
lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los
trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Los salarios elevados también
tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto, pues en primer lugar aseguran una
fuerte demanda de bienes y servicios, y además estipulan el aumento de la productividad. Si bien
lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de
bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado
es la inflación.
Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren los
procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos países es frecuente que
el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios están
reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los países con
economías planificadas las autoridades centrales fijen la suma total disponible para salarios con
arreglo al programa económico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y
a cada empresa y los directores y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a
la remuneración de las diferentes categorías de los trabajadores.
En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores,
empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.

LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y
SALARIOS
1. CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE SALARIOS
En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Solo se puede remunerar con
justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los
demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de
cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración
de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus
niveles y sectores.
La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.
Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:
a. Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose
entonces el equilibrio interno de estos salarios;
b. Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el
mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la
evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de
cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la
investigación de salarios.
Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial,
normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta política
salarial constituye siempre un aspecto particular y especifico de las políticas generales de la
organización.
2. OBJETIVOS DE LA ADMNISTRACION DE SALARIOS
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la
administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;
 Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos
exigidos para su adecuado cubrimiento;
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad
del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por
la empresa;

Existen el salario directo y el salario indirecto. y a cambio reciben dinero. Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización. Es el pago de un trabajo. La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración. directa o indirectamente. el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes: 1. 2. 4. lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador. EL CARÁCTER MULTIPLE DEL SALARIO El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador a el empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta. Hay una distinción entre el salario nominal y el salario real. ya que cuando una persona acepta un cargo. 3. El salario directo es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. A cambio de este elemento simbólico intercambiable – el dinero. La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe. EL SALARIO PARA LAS PERSONAS Los salarios representan una de las más complejas transacciones. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo. por lo cual recibe un salario. El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización. . Facilitar el proceso de la nómina. Debido a su complejidad. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo. muchos objetivos finales pueden ser alcanzados por el individuo. que es el salario. 3. de su esfuerzo y de su vida. se compromete a una rutina diaria. El salario indirecto es resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización. a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización. El salario nominal presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado.el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo. en función de su poder adquisitivo. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona. como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. el poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario. es decir. Con el salario. El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones.  Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

Legislación laboral. Los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado. se denomina compuesto salarial. Capacidad financiera y desempeño general de la empresa d. CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACION Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos. del ramo de actividad de la organización. recesión. c. En Colombia lo relacionado con la remuneración del personal se encuentra consagrado en el Código Laboral Colombiano. determinando sus valores. b. Política salarial de la organización. ellos son: 1. porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. los salarios son a la vez un costo y una inversión. tipología de los cargos de la organización. obviamente.5. Inversión. 6. El conjunto de estos factores internos y externos. CONSIDERACIONES BASICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO Hay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados. EL COMPUESTO SALARIAL Hay una porción de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios. e. Coyuntura económica (inflación. Cuando más automatizada sea la producción. costo de vida). Costo. Situación del mercado de trabajo. g. tarifas de tiempo extra y prestaciones.como un intento por conseguir un retorno mayor. El compuesto salarial cobija los siguientes factores: a. ya que muchos factores variables e interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios estos factores actúan independientemente o armónicamente unos con otros. La determinación de los salarios es compleja. La participación de los salarios en el valor del producto depende. f. en donde se contempla por mandato de leyes el régimen laboral . Sindicatos y negociaciones colectivas. porque representa aplicación en dinero en un factor de producción – el trabajo. con el fin de elevar o bajar los salarios. EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES Para las organizaciones. menor será la participación de los salarios en los costos de producción.

El salario es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en una relación de trabajo dependiente. el salario está integrado por dos tipos de retribución: la ordinaria. horas extras. está conformada por las sumas que el trabajador no recibe ordinariamente. valor del trabajo suplementario o de las horas extras. ARTUCULO 134. PERIODOS DE PAGO El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos. sobresueldos. recargos por el trabajo nocturno. SALARIO INTEGRAL Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero. en moneda legal. Los trabajadores que devenguen diez (10) o más salarios mínimos legales mensuales pueden. meses ( salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la actividad desplegada por el trabajador. pagos en especie. el salario puede presentar dos modalidades: En dinero. etc. subsidios e intereses. La remuneración ordinaria. pactar como remuneración del trabajo un salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales. bonificaciones habituales. La remuneración extraordinaria. o a más tardar con el salario del periodo siguiente. El periodo de pago para jornales no puede ser mayor a una semana y para sueldos no mayor a un mes. este debe actualizarse permanentemente con el fin de conservar el equilibrio económico entre empleadores y trabajadores que es uno de los fines primordiales del derecho del trabajo. a destajo o por comisión. que puede ser fija o variable. a continuación se presentan algunos apartados de interés para el tema en mención: ARTICULO 127 : DEFINICION DE SALARIO Y SUS ELEMENTOS Constituye SALARIO no solo la remuneración ordinaria. está compuesta por lo que común o regularmente paga el empleador al trabajador en los periodos de pago convenidos. ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO Se denomina JORNAL el salario estipulado por días y SUELDO el estipulado por períodos mayores. como primas. .utilizado en nuestro país. por unidad de obra. Dada la naturaleza RETRIBUTIVA y VALORATIVA del salario. días. dominicales y festivos. sino en determinados eventos y por concepto de horas extras. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el de recargo por el trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado. en donde admite varias modalidades de retribución: por tarea. sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio. sea cualquiera la forma o denominación que se adopte. El salario ordinario puede ser fijo o variable. semanas. Según la forma de pago. primas. y la extraordinaria. fija o variable. valor del trabajo en días de descanso obligatorio. porcentaje sobre ventas y comisiones. según se pacte por unidad de tiempo. En especie. de común acuerdo con el empleador. En la forma tradicional. con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva. El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario integral.

debe corresponder salario igual.31/12/94 3.700 D.964.173 65. jornada y condiciones de eficiencia también iguales.31/12/96 4. SALARIO MINIMO El salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia. A TRABAJO IGUAL.510 D. religión.31/12/95 3.025 D. ARTICULO 145. SALARIO IGUAL A trabajo igual desempeñado en puesto. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de sexo. regirá el salario mínimo en proporción al número de horas laboradas.737. 2061/92 01/01/93.31/12/91 1. en el orden material.50 D. 2548/93 01/01/94. Este salario mínimo rige para los trabajadores que laboran en la jornada máxima legal.724 51. 2310/95 01/01/96.31/12/93 2. según Decreto 2560 de Diciembre 18 de 1998 Incremento del 16.460 * Desde el 1 de enero de 1999. raza.1999 NORMA PERIODO MONTO DIARIO MONTO MENSUAL D. MENSUAL $ 236.717 81.190 D.31/12/92 2. SALARIO MINIMO VIGENTE * CAMPO DE APLICACION DIARIO Para los trabajadores de los sectores urbano y rural $ 7. 2867/91 01/01/92.45 118. 3000/89 01/01/90.290 98. moral y cultural.720 D. Para quienes trabajan jornadas diarias inferiores a la máxima legal. edad. opinión política o actividades sindicales.50 142. 882 en todo el país.ARTICULO 143.0107%.50 41. 3074/90 01/01/91. nacionalidad.933.31/12/90 1.125 .367. 2872/94 01/01/95. EVOLUCION DEL SALARIO MINIMO LEGAL EN COLOMBIA 1990.

2560/98 01/01/99. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. clasifica las prestaciones sociales a cargo del empleador en dos grandes grupos: . lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del trabajador. El empleado debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día. ARTICULO 173. servicios u otros beneficios. Para fijar el salario mínimo debe tomarse en cuenta el costo de la vida. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.31/12/99 7. 4.882 236. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El Código Sustantivo de Trabajo. o que si faltan.005 D. DESCANSOS OBLIGATORIOS 1.TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS El trabajo nocturno. 2. especies. 3106/97 01/01/98. se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno. 3. a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana. 5.794. la capacidad económica de las empresas y patronos y las condiciones de cada región y actividad. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO El trabajo en domingo o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DÍAS DE FIESTA.D. con el fin de cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se origina durante la relación de trabajo o motivo de la misma. no falten al trabajo.31/12/97 5. las modalidades de trabajo.733.50 172. 2334/96 01/01/97. REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL SUPLEMENTARIO ARTICULO 168 .460 ARTICULO 146 .826 D.FACTORES PARA FIJARLO.31/12/98 6. pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.20 203. La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como para el descanso dominical. VACACIONES ANUALES REMUNERADAS los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un ( 1 ) año tienen derecho a quince ( 15 ) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO. PRESTACIONES SOCIALES Las prestaciones sociales son pagos que el empleador hace al trabajador en dinero.

escuelas y especialización. o proporcionalmente por fracción igual o superior a la mitad del respectivo semestre atendido al capital de la empresa así: 15 días de salario pagaderos una semana el último día de junio y la otra en los primeros 20 días de Diciembre. CALZADO Y VESTIDO DE LABOR Todo trabajador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes. En el pago durante el mes de enero del 12% anual sobre saldos en 31 de diciembre o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidación parcial. Prestaciones Especiales: están a cargo de ciertas empresas atendiendo a su capital. Un mes de salario por cada año de servicio y proporcional por fracción. tales como: las prestaciones por accidente y enfermedad profesional. auxilio monetario por enfermedad no profesional. Un mes de salario pagadero una quincena el último día de junio y otra en los 20 primeros días de diciembre. Se toma como base el último salario mensual siempre que no haya tenido variaciones en los últimos tres meses. primas de servicios y el seguro de vida colectivo PRESTACIONES SOCIALES A CARGO EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR PRESTACION SOCIAL PATRONO OBLIGADO EN QUE CONSISTEN BASE PARA LA LIQUIDACIÓN AUXILIO TRANSPORTE Todo patrono En una suma fija que establece el gobierno por decreto. como son: la pensión de jubilación. Salario ordinario que se devengue el día en que se inicie el disfrute. Monto consolidado de cesantía en diciembre 31 de cada año. Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal más alto vigente. protección a la maternidad. etc. ni el de los días de descanso obligatorio. Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal vigente. auxilio de cesantía. CESANTIAS Todo patrono Sistema tradicional. INTERESES SOBRE LA CESANTIA Todo empleador obligado a pagar Cesantía. DE . El monto del salario integral. El último salario devengado por el trabajador. Promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre. en forma proporcional al tiempo de servicios. No se incluye el valor del trabajo extra. VACACIONES 15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción superior a seis meses.Prestaciones Comunes: son a cargo de todo patrono o empresa independientemente de su capital. el auxilio y las pensiones de invalidez. Capital menor de $ 200. calzado y overoles.000. tres veces en el año( 30 abril. 31 de agosto y 20 de Diciembre. A los trabajadores del servicio doméstico solo se les liquida sobre el salario que reciben en dinero. Dotación y vestido apropiado a la labor que desempeña el trabajador. auxilio funerario. En los contratos a término fijo inferior a un año se paga en proporción al tiempo de servicio. cualquiera que éste sea. Se paga a la terminación del contrato de trabajo y en los casos autorizados de liquidación parcial. Compensación en dinero: previa autorización del Ministerio de Trabajo se pueden compensar hasta la mitad. PRIMA DE SERVICIOS Toda empresa de carácter permanente. Si el contrato termina sin que el trabajador hubiera disfrutado de vacaciones opera la compensación proporcional por fracción superior a 6 meses. Capital igual o superior a $ 200.000 A quien labore todo el semestre.

En los contratos a término fijo inferior a un año se paga en proporción al tiempo de servicio. la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas. POLITICAS DE COMPENSACION Las políticas de compensación influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan. Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos.como el uso de la técnica apropiada de " valuación del puesto" para determinar el valor relativo de las posiciones. 3. ya que son las normas básicas de compensación en varias áreas importantes. para evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulación para restringir o limitar el pago de los trabajadores. Parece ser que la mejor manera de ganar la cooperación de los miembros del sindicato en la determinación del valor de los puestos es requerir su participación activa en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y en la asignación de tarifas de pago justas para estos puestos. Una es si se desea o no ser líder en materia de sueldos. la política de pago de tiempo extra y las políticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar. pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas prácticas administrativas. SUBSIDIO FAMILIAR Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores permanentes. . como el grado de responsabilidad. que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia. deberes ante la justicia y días feriados. Por otra parte. los cuales se prestan y cancelan por una caja de compensación familiar o por la Caja Agraria para los trabajadores del sector primario siempre que se cumplan los requisitos de la ley. Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema. INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACION Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensación y subrayan diversos temores comúnmente experimentados por los sindicatos. utilizado para determinar el valor de un puesto. en pagos en especie y en servicios. las políticas de promoción y destitución. Son beneficiarios los trabajadores que devengan hasta 4 veces el salario mínimo legal. Las políticas de compensación generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos o compensaciones. No se permite el pago directo En una suma de dinero.no se pierdan. como el estudio de tiempos y movimientos. Otras áreas importantes para las que se necesitaran políticas de compensación incluyen la base para los incrementos salariales. Sobre la nómina mensual de salarios el patrono aporta 2. en conjunto con la gerencia de alto nivel.

PASO 2: DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO:LA EVALUACION DE PUESTOS A. EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO La necesidad de equidad es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pago. incapacidad por enfermedad y vacaciones. 20% o más de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado. Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos Agrupar puestos similares en grados de remuneración. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de referencia. y existen dos tipos de equidad que se tendrán que considerar: Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados. Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales. responsabilidad y habilidades. Equidad interna: los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización.4. Si se sabe cómo asignar valor económico a puestos clave de referencia y se puede utilizar la valuación del puesto para determinar el valor relativo de todas las demás posiciones de la . REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS. Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. PASO 1. EL PROPOSITO DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro. posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa. con base en una encuesta formal o informal de lo que las compañías semejantes pagan por puestos equiparables. COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACION El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna. y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados. consta de cinco pasos: Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables. Ajustar los niveles de sueldo. Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relación con otros. en términos de su esfuerzo.

La Evaluación de Cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que lo ocupan MÉTODO DE ESCALONAMIENTO O JERARQUIZACIÓN El método de evaluación de cargos por escalonamiento consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación. METODOS DE EVALUACION DE CARGOS. Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos: Métodos no cuantitativos: 1. en otras palabras consiste en .empresa en relación con estos puestos claves. Evaluación por puntos. tomados como base de referencia. sea cualitativa o cuantitativamente. METODOS DE EVALUACION DE CARGOS La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan una conclusión acerca del precio para cada cargo. obtener cooperación y posteriormente elegir a un comité de evaluación. para que realice la evaluación real del puesto. Los métodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios. Escalonamiento de cargos. en el que se exige estrecha cooperación entre los supervisores. Los principales pasos son identificar la necesidad del programa. entonces se ha avanzado mucho para asignar niveles de sueldo equitativos a todos los puestos de la organización. Comparación por factores. Categorías predeterminadas. los especialistas de personal. Métodos cuantitativos: 3. Categorías 3. mediante el Análisis de Cargos. Escalonamiento de 4. 2. los empleados y sus representantes sindicales. BASE DE COMPARACION ESQUEMA DE COMPARACION CARGO COMO UN TODO PARTES DEL CARGO O FACTORES Cargo versus Cargo 1. para tomar las decisiones comparativas sobre ellos. B. Comparación por predeterminadas puntos por El punto de partida para el esquema de Evaluación de Cargos consiste en obtener información respecto de los cargos concernientes. categorías o factores de evaluación. indicando las diferencias esenciales entre los cargos. Comparación cargos factores Cargo versus Criterio 2. 4. La evaluación de puestos es un proceso de juicio.

es decir.jerarquizar cada puesto en relación con los demás. la complejidad. Con relación al criterio escogido. PROCEDIMIENTO A SEGUIR. por ejemplo. Una vez determinados los dos límites. la comparación tiende a ser superficial. Una vez definida la estructura de la organización y efectuado el análisis de cargos. Es muy común que algunas organizaciones predeterminen las siguientes categorías de cargos: CARGOS DE TRABAJO POR MES De supervisión De ejecución ( No de supervisión) CARGOS DE TRABAJO POR HORAS Especializados Calificados No calificados o de brazos En algunas organizaciones los cargos se dividen en tres categorías principales: CATEGORIA 1 CARGOS NO CALIFICADOS Trabajo esencialmente rutinario. es decir. es el método más rudimentario de la evaluación de cargos. escalonándonos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio. cargo a cargo. etc. por ejemplo. el cargo menos complejo o el menos importante. que posean ciertas características comunes. el cargo más complejo o el más importante. en función del criterio. conforme a algún factor general como "la dificultad del puesto". Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes y que pueden disponerse en una jerarquía en escala predeterminada. METODOS DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS. El procedimiento se realiza mediante la definición previa de los límites superior e inferior del escalonamiento y presupone las siguientes etapas: se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos. en consecuencia. el cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido. el cargo que posee la menor cantidad posible del criterio escogido. los demás cargos se situaran en el rango de variación constituido por ellos. CATEGORIA 2 CARGOS CALIFICADOS Exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeño . 2. por ejemplo. este método comienza con la definición previa de las categorías de cargos. la importancia con respecto a los objetivos de la empresa. se comparan los demás cargos entre sí. El límite inferior. En seguida se hace la aplicación del escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos. Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos. categorías predeterminadas. pues la comparación entre los cargos es global y sintética. que requiere poca precisión y experiencia limitada. 3. sin efectuar ningún análisis ni descomposición. A. se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento: El límite superior. Este método podría denominarse método de escalonamientos simultáneos.

es decir. para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones. los métodos cualitativos no siempre resultan exitosos. con el fin de facilitar el proceso de comparación. con extrema facilidad. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de comparación. que se incorporen nuevos cargos a la estructura. tanto mayor será la precisión del método. como la rapidez y simplicidad administrativa . y los resultados se obtienen mediante el consenso de sus participantes. El método de comparación de factores exige las siguientes etapas. CATEGORIA 3 CARGOS ESPECIALIZADOS Exigen espíritu analítico y creador para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos. Aunque ofrece ventajas. 3. Es más elaborado que el método de escalonamiento y permite. por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge. El método de categorías predeterminadas proporciona oportunidades para una organización planeada.de tareas de cierta variedad y dificultad. a saber: Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de trabajo. quién en principio propone cinco factores genéricos . Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasan a constituir un patrón o marco con respecto al cual los demás cargos se evalúan y se clasifican en el grado apropiado. Esta tarea generalmente se encarga a una comisión de evaluación de cargos. Una vez se ha determinado el número de categorías más apropiadas para la organización. Cuanto mejor sea la definición de los factores. Los criterios para la selección de los cargos de referencia son los mismos analizados en el método de escalonamiento. de acuerdo con las definiciones de las categorías. La idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores. cada categoría debe definirse con claridad en términos de nivel de responsabilidad y de otros requisitos y demandas comunes de cada grado. Su finalidad es constituir un medio práctico de clasificación de todos los cargos en una organización. . que deben desarrollarse después del análisis de cargos: Elección de factores de evaluación. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES Es una técnica analítica. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. verdaderos instrumentos de comparación que permitieran escalonar los cargos que se evalúen. Algunas veces resulta interesante establecer un cargo de referencia para cada categoría.

El medio más simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia. Más que de factores individuales. ESCALONAMIENTO DE FACTORES EN DOS CARGOS DE REFERENCIA ORDEN DE ESCALONAMIENTO DE FACTORES ASEADOR RECEPCIONISTA 1 2 3 4 5 Requisitos físicos Condiciones de trabajo Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos Individuales Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos intelectuales Requisitos físico Condiciones de trabajo Los escalonamientos son independientes para cada factor evaluación de factores en los cargos de referencia. 4. Es una técnica cuantitativa en donde se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos. El método de evaluación por puntos se basan en un trabajo previo de análisis de cargos y exige las siguientes etapas: elección de factores de evaluación. La identificación de los factores está directamente relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse. METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS este método fue creado por el norteamericano Merril R. se habla de cuatro grupos de factores: Requisitos intelectuales Requisitos físicos . Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. En la práctica esta tarea no es fácil. Al tomar como base los cargos de referencia.Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos. Escalonamiento de los factores de evaluación. Supongamos que los cargos de referencia escogidos sean el del recepcionista y el de aseador. Escala comparativa de cargos. Montaje de la matriz de escalonamiento y d evaluación de factores. cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación. Lott y es el más perfeccionado y utilizado de los métodos para la evaluación de cargos. cada cargo se escalona en cada uno de los factores por medio de la comparación de los factores. de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor. los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total. y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo. A través de esta escala. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores.

gerentes y jefes a quienes corresponda. Instrucción básica 2. los valores ponderados sirven como base para la evaluación de escalas de puntos para cada factor y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor. requiriendo ajustes compensatorios. Montaje del manual de evaluación de cargos. Cada factor ocupa una página del manual. REQUISITOS FISICOS esfuerzo físico necesario concentración mental o visual C. ponderación de los factores de evaluación la ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa. 2.Responsabilidades implicadas Condiciones de trabajo Estos cuatro grupos habitualmente involucran los siguientes factores: FACTORES DE EVALUACION REQUISITOS INTELECTUALES 1. Es decir. garantizándose así la plena aceptación y ejecución del programa. Iniciativa e ingenio B. montaje de la escala de puntos . el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación. En esta comisión generalmente se llega a una solución armónica e integrada. Se trata del montaje del manual de evaluación de cargos. PASO 3: AGRUPAR LOS PUESTOS SIMILARES EN GRADOS DE REMUNERACION 5. una vez que éstos no sean idénticos en su contribución al desempeño de los cargos. RESPONSABILIDAD POR Supervisión de personal Material o equipo Métodos o procesos Informaciones confidenciales D. directores cuyas áreas estén implicadas en el trabajo. el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B. Por lo general. Es la atribución de valores numéricos ( puntos) a los diversos grados de cada factor. D y así sucesivamente. COMISION DE EVALUACION DE CARGOS La comisión de evaluación está compuesta por el responsable de la administración de salarios y los analistas. Las comisión de evaluación de cargos tiene dos objetivos: . CONDICIONES DE TRABAJO Ambiente de trabajo Riesgos. C. Experiencia previa 3. Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos. una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación.

E n esa época ya se utilizaban sistemas primitivos de trabajo a destajo. Al final. y todos los cargos contenidos en ella tienen igual tratamiento. Como resultado. pero en general eran ineficientes. la mayoría de los empleados producía apenas lo suficiente para obtener un salario decente. cada clase tiene un grado de importancia relativo.recompensas que se pagan a los trabajadores cuya producción supera un nivel predeterminado. Frederick Taylor popularizó los incentivos financieros. representándolas debidamente. sino también permite que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de beneficios sociales. EL DINERO Y LA MOTIVACION: ANTECEDENTES A finales del siglo pasado. CLASIFICACION DE CARGOS De acuerdo con los resultados de la evaluación. 6. pero no tanto como para que su tarifa por pieza fuera reducida. PAGO POR DESEMPENO INCENTIVOS FINANCIEROS E 1. el recorte en la tarifa por parte de los patronos era flagrante. y los trabajadores sabían que si sus ingresos se tornaban excesivos. Uno de los más grandes logros de Taylor fue ver la necesidad de un punto de . para los cuales se atribuyen franjas de clases de salarios con limites máximos y mínimos. Objetivo político: al tener la participación de elementos venidos de todas las áreas de la organización. les reducirían el pago por pieza. etc. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no solo a la administración salarial. Con esto se garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las áreas de la organización. regalías y ventajas. Sin embargo. Taylor sabía que si pudiera encontrar alguna manera de encauzar esta energía al trabajo. Con el propósito de establecer salarios. las evaluaciones se aceptaran sin restricciones. Lo que le intrigaba particularmente era el hecho de que algunos de estos mismos trabajadores todavía tenían la energía de correr a trabajar en sus hogares. la clasificación de cargos se asigna de manera arbitraria. señales de estatus.Objetivo técnico: la comisión está organizada con los elementos de las diversas áreas de la organización más familiarizados con los cargos que serán evaluados. Por lo general. los cargos pueden clasificarse buscando reunir aquellos que tengan valor relativo en clases de cargos. podría lograr enormes incrementos en la productividad. suelen dividirse las series en grados o grupos de cargo ( Clases de cargos). Como empleado de supervisión estaba preocupado por lo que llamaba "engaño sistemático": la tendencia de los empleados a trabajar al ritmo más bajo posible y producir al nivel mínimo aceptable. pudiendo ser oficializadas con tranquilidad. inclusive después de un día de 12 horas de trabajo. Se pagaba a los trabajadores una tarifa por cada pieza que producían según cuotas establecidas de manera informal.

por cada unidad que produce. sino de un proceso científico. y este generalmente lo desarrollan los ingenieros industriales. Incentivos para los empleados de producción. 2. formal y cuidadoso de inspección y observación. 5. Pago por mérito como incentivo Incentivos a nivel de toda la organización 2. como lo hicieron los gerentes de compensaciones en los tiempos de Taylor. Los niveles se plantean en términos de un número normal de minutos por unidad o un número promedio de unidades por hora. El motivo global de estos programas es tratar a los trabajadores más como socios y estimularlos a pensar en el negocio y sus metas como propios. Existen razones de competitividad para el aumento en la importancia de esta forma de compensación. sacudida por la depresión. PLANES DE TRABAJO A DESTAJO Es el tipo de plan de incentivos más antiguo. pues se paga una " tarifa por pieza".1 INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS DE PRODUCCION 1. Incentivos para los vendedores. 3. el día de trabajo justo debería depender no de las poco precisas estimaciones de los supervisores. Incentivos para los gerentes y ejecutivos. TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS Se utilizan muchos planes de incentivos y hay varias formas de categorizarlos. la administración científica dio lugar en la década de los años treinta. 2. . El renovado interés en la reducción de costos. Fue precisamente esta necesidad de evaluar científicamente cada puesto lo que condujo a lo que se llegó a conocer como el movimiento de la administración científica. Para él. al movimiento de relaciones humanas y su hincapié en satisfacer las necesidades sociales de los trabajadores. pero el elemento esencial en la planeación del pago por pieza es el nivel de producción. 4. A su vez. Pero también se origina la tendencia hacia los programas de mejoramiento de la calidad y de formación del compromiso del empleado. La clasificación es la siguiente: 1.vista aceptable y uniforme del día de trabajo justo. Este cada vez más creciente énfasis en los programas de mejoramiento de la calidad y de la formación del compromiso del empleado está haciendo renacer los planes de incentivos financieros y de pago por desempeño. El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere tanto de la valuación del puesto como de la INGENIERIA INDUSTRIAL. la reestructuración y en fomentar el desempeño conduce de manera lógica a vincular el pago con el desempeño. los ingresos están directamente vinculados con lo que el trabajador realiza. La valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestión.

se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio. La tarifa por pieza se determina en términos monetarios. que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción.* VENTAJAS Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas: Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal. de tal manera que cuando una nueva valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora. 3 PLANES DE INCENTIVOS POR EQUIPO O GRUPO Algunas empresas utilizan los planes de incentivos por grupo o equipo. hay menos tendencia por parte de los trabajadores a vincular su nivel de producción con su pago. 2. PLAN DE PRODUCCION POR HORA Con el plan de producción por hora. *DESVENTAJAS El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos. Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño. el incentivo se expresa en unidades de tiempo y no en términos monetarios. Por tanto. Elegir una definición medible del desempeño o productividad del grupo que éste mismo pueda controlar . la tarifa debe revisarse también. Sin embargo. El incentivo de grupo se puede determinar según una tarifa por pieza o el plan de producción por horas. 2. El plan de producción por hora ofrece casi todas las ventajas del plan de trabajo a destajo y es muy fácil de calcular y de entender. La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de producción están relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido. 3. Establecer un criterio de producción basado en los resultados finales del grupo en su conjunto: Todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo con el nivel de piezas determinado para el puesto del grupo. Determinar las normas de trabajo para cada miembro del grupo y llevar un registro de la producción de cada uno de ellos. y existen varias maneras de hacerlo: 1.

como un límite. ya que todos los miembros del grupo tienen interés en que los nuevos miembros se capaciten tan pronto como sea posible. un plan de grupo normalmente ya no tan efectivo como uno individual. La posición clave: en el que se realiza una revisión puesto por puesto para identificar las posiciones claves que tiene un impacto medible en la rentabilidad. debe tomarse una determinación con respecto al tamaño del fondo. * CUANTO PAGAR A continuación. determinación del tamaño del fondo y recompensas individuales. Establecer un punto crítico del nivel del salario. la cantidad de dinero disponible. 2.2 INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS Debido al papel que los gerentes desempeñan en la determinación de la rentabilidad divisional y corporativa.Los incentivos de grupo son una buena alternativa ya que el desempeño de un trabajador refleja no solamente su propio esfuerzo sino también el de sus compañeros. 2. todos los empleados que ganen más de una cantidad predeterminada automáticamente son elegibles para los incentivos de corto plazo. La elegibilidad normalmente se decide en una de tres maneras: 1. El grado salarial: supone que todos los empleados por arriba de cierto grado deben ser elegibles para el programa de incentivos a corto plazo. también refuerzan la planeación y la solución de problemas del grupo y ayudan a asegurar la colaboración. En la medida en que la persona ya no ve que su esfuerzo produce la recompensa deseada. . Son tres los elementos básicos que se deben tener en consideración al otorgar incentivos de corto plazo:  Elegibilidad. Los planes de incentivos por grupos facilitan la capacitación en el trabajo. A diferencia de los salarios. La desventaja principal de los planes de grupo es que las recompensas de cada trabajador ya no se basan solamente en su propio esfuerzo. la mayoría de las empresas pagan a sus gerentes y ejecutivos algún tipo de bono o incentivo 1. El sistema más sencillo es utilizar el nivel de sueldo. 3. los bonos de incentivos de corto plazo fácilmente pueden producir ajustes superiores o inferiores de 255 o más en la compensación total. INCENTIVOS DE CORTO PLAZO: EL BONO ANUAL Casi todas las compañías cuentan con planes de bono anual dirigidos a motivar el desempeño inmediato de sus gerentes y ejecutivos.

por el contrario. Podría establecerse una cantidad máxima. normalmente se establece un bono meta para cada posición elegible y se realizan ajustes según el desempeño superior o inferior a lo proyectado. b. Otro propósito de estos planes es alentar a los ejecutivos a quedarse en la compañía al proporcionarles la oportunidad de acumular capital. con un verdadero incentivo individual lo que recompensa un bono es el esfuerzo y desempeño particular del gerente. En un plan de reparto de utilidades todas las personas reciben un bono según los resultados de la compañía. Es importante tener en consideración que existe una diferencia entre un plan de reparto de utilidades y un verdadero bono de incentivos individuales. Con ello. INCENTIVOS DE LARGO PLAZO Estos incentivos están dirigidos a motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y prosperidad de la corporación en el largo plazo y dar a las decisiones ejecutivas una perspectiva más amplia. sin considerar el esfuerzo real de la persona. ha cumplido con un nivel especifico de ingresos. Fórmulas no deducible: en donde se utiliza un porcentaje fijo. Se obtienen las calificaciones de desempeño de cada gerente y se calculan los estimados preliminares de bonos. * DETERMINACION DE LAS RECOMPENSAS INDIVIDUALES El tercer elemento es decidir las recompensas individuales.Para esto se pueden utilizar: a. para crear el fondo de incentivos de corto plazo. quizás el doble del bono meta. se hacen los cálculos de la cantidad total de dinero que se utilizará para los incentivos de corto plazo y se compara con el fondo para bono disponible. : Opciones de acciones Derechos de apreciación de valores Planes de logro y desempeño Planes de acciones restringidos Planes de acciones fantasma . 2. Formulas deducible: basadas en la suposición de que el fondo de incentivos a corto plazo debe empezar a acumularse solamente después de que la empresa. de acuerdo con el éxito a largo plazo de la empresa Los incentivos de largo plazo o programas de acumulación de capital generalmente se reservan a los ejecutivos de más alto nivel Existen seis planes muy conocidos de incentivos a largo plazo. Si es necesario se ajustan los estimados individuales.

PLAN COMBINADO La mayoría de las compañías pagan a sus vendedores una combinación de sueldo y comisiones. Además la compañía puede dirigir las actividades de sus vendedores al detallar qué servicios se pagan con el componente salarial. 3. como es el desarrollo y ejecución de las ventas y los programas de capacitación en el producto para una fuerza de ventas del distribuidor. El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: la tradición. la falta de supervisión de la mayor parte del trabajo de ventas y la suposición de que necesitan incentivos para motivar a los vendedores 1. y la mayoría de estos planes cuenta con un componente salarial importante. Sin embargo. PLAN DE SALARIO Al vendedor se le paga un salario fijo. PAGO POR MERITO COMO INCENTIVO . o la participación en muestras comerciales nacionales y locales. aunque el uso de comisiones varía de acuerdo con el tipo de industria. La popularidad de estos planes cambia con el tiempo. mientras que la comisión representa un incentivo adicional para un mejor desempeño. por lo que la seguridad de sus familias está garantizada. Los vendedores tienen el mayor incentivo posible y hay la tendencia a atraer a personal de ventas con grandes logros. Los planes de combinación tienden a ser más complicados y es posible que surjan malos entendidos. premios en concursos de ventas y otros.Planes de valor en libros. el componente salarial no está vinculado con el desempeño y por tanto la empresa no cuenta con parte del valor cómo incentivo de lo que se paga a la persona. las actitudes cambia hacia los incentivos de largo plazo y los cambios en las leyes tributarias. debido a las condiciones y tendencias económicas. aunque también es posible que haya incentivos ocasionales en forma de bonos. El plan funciona bien cuando el principal objetivo es el trabajo de prospectos o cuando el vendedor básicamente da servicio a las cuentas.3 INCENTIVOS PARA LOS VENDEDORES Los planes de compensación para los vendedores tradicionalmente se basan en incentivos en forma de comisión por ventas. 2. PLAN POR COMISION Se paga a los vendedores en proporción directa a sus ventas. Los vendedores tienen una base de ingresos. 2.4 INCENTIVOS PARA OTROS PROFESIONALES 1. así como otros factores. 2. que vea que el esfuerzo conducirá directamente a recompensas. por los resultados y solamente por ellos. las presiones financieras internas de la compañía.

El pago por mérito o aumento por mérito es cualquier incremento salarial que se otorga a un empleado fundado en su desempeño individual. Estas contribuciones se realizan anualmente y en proporción a la compensación total de los empleados.5 INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS PROFESIONALES Los empleados profesionales son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicación de conocimiento adquirido a la solución de los problemas de la empresa. la posesión de acciones por parte del empleado y los planes Scanlon. existen muchos elementos no salariales que los profesionales deben tener para hacer mejor su trabajo. esto se debe a que los profesionales de cualquier forma normalmente reciben buen pago. el reparto de utilidades.exento o no exento. Hay varios tipos de planes de reparto de utilidades. y en parte porque tienden a ser más impulsados por el deseo de producir trabajo de gran calidad y recibir reconocimiento de colegas. a saber. el dinero históricamente ha sido menos importante de lo que ha sido para otros grupos de empleados. Estos planes pueden incrementar el sentido de compromiso de los trabajadores con la organización así como la sensación de participación y membresía. 2. PLAN DE REPARTO DE UTILIDADES En un plan de reparto de utilidades. 1. El fideicomiso retiene los valores en cuentas individuales de los empleados y luego se les entrega al tiempo de su retiro o separación de la empresa. Aunque no son estrictamente incentivos. de oficina o de fabricación. la mayoría de los empleados recibe una participación de las utilidades de la compañía. incluyendo a los abogados. Aunque el término pago por mérito puede aplicarse a los aumentos que se otorgan a cualquier empleado. que para la mayoría de los profesionales. 2.el término se utiliza con más frecuencia con respecto a los empleados de oficina y particularmente los profesionales. oficinistas o empleados de mostrador y secretarias. economistas e ingenieros. pero los más populares son los planes en efectivo. PLANES DE INCENTIVOS A NIVEL DE TODA LA Organización Muchas empresas tienen planes de incentivos en los que virtualmente todos los empleados pueden participar. 3. hasta un estilo de administración estimulante que apoye sus publicaciones profesionales. Estos elementos van desde un mejor equipo e instalaciones. . PLAN DE PROPIEDAD DE ACCIONES PARA LOS EMPLEADOS Una corporación contribuye con acciones propias. o dinero para cómpralas. doctores. a un fideicomiso que se establece con el fin de adquirir acciones de la compañía para los empleados. administrativo o no. Las decisiones de remuneración de los empleados profesionales comprenden problemas como.

La fórmula de reparto de utilidades. Además del plan Scanlon. El plan Scanlon asume que los empleados deben compartir directamente cualquier utilidad extra que sea resultado de sus sugerencias para reducir costos. Si se aplica una sugerencia y tiene éxito. El incremento de las ganancias resultantes de los ahorros en los costos se reparten entre los empleados y la compañía. . 4. El plan Scanlon ha tenido mucho éxito en términos de la reducción de costos y el aumento de la sensación de participación y cooperación entre los empleados. Identidad. La buena supervisión y las relaciones laborales saludables son esenciales y es crucial que haya un firme compromiso con el plan por parte de la administración. los que posteriormente trasmiten selectivamente las sugerencias valiosas al comité de nivel ejecutivo. precios y costos. Significa que la participación del empleado en la misión o propósito de la compañía debe estar claramente establecido y los empleados deben entender la forma en la que funciona el negocio. PLAN DE REPARTO DE GANANCIAS Es un plan de incentivos que compromete a muchos o todos los empleados en un esfuerzo común para lograr los objetivos de productividad de la compañía. Sistema de participación. La deducción es equivalente al valor en el mercado de las acciones que se transfieren al fideicomisario. Capacidad. 6. en términos d consumidores. particularmente durante el período de inicio. Los empleados presentan sugerencias para el mejoramiento de la productividad a los comités apropiados a nivel departamental. El plan Scanlon exige un alto grado de capacidad por parte de los empleados en todos los niveles. otros tipos comunes de planes de reparto de ganancias incluyen los planes Rucker e Improshare. Este toma la forma de dos niveles de comités: el nivel departamental y el nivel ejecutivo. y que los supervisores tienen las habilidades de liderazgo para la administración participativa. PLAN SCANLON Es un plan de incentivos desarrollado en 1937 por Joseph Scanlon. por tanto. que normalmente impide a los empleados desarrollar un sentimiento de propiedad en la compañía. la aplicación exitosa del plan supone que los empleados por horas puedan realizar sus actividades de manera capaz así como identificar e instituir mejoras. funcionario del Sindicato de Acereros y tienen tres características básicas: Filosofía de cooperación. todos los empleados generalmente comparten el 75% de los ahorros. Asume que los gerentes y trabajadores tienen que deshacerse de las actitudes de "nosotros" y "ellos". sustituyéndolo por un clima en el que todos cooperan debido a que entienden que las recompensas económicas dependen de la cooperación honesta.Las ventajas de este plan consiste en que la corporación recibe una deducción de impuestos cuando hace su contribución.

el trabajador debe creer que su esfuerzo conducirá a recompensas y. ya que ellos sabrán que no importa lo que suceda por lo menos obtendrán un salario base mínimo garantizado. Garantice sus criterios. una vez que el plan funcione. cuando fallan los planes de incentivos se debe a que una o las dos condiciones no se cumplen. En la mayoría de los casos. y la meta debe ser especifica. Establezca criterios efectivos.1 CUANDO PAGAR CON BASE EN TIEMPO Cuando las unidades de producción son difíciles de distinguir y medir. ¿ En qué condiciones se debe pagar a los empleados con base en el tiempo o en la producción? 4. deben ser altos pero razonables. Garantice un salario base por hora. sea precavido antes de disminuir la magnitud del incentivo en cualquier forma. El plan debe ser comprensible y fácil de calcular por los empleados. Es aconsejable garantizar un sueldo base a los empleados. debe desear esa recompensa. Las normas específicas para desarrollar planes de incentivos eficientes son: Asegure que el esfuerzo y las recompensas estén directamente relacionados. Los empleados deben también percibir que pueden realmente llevar a cabo las tareas requeridas. 4. DESARROLLO DE PLANES DE INCENTIVOS EFICACES Hay varias razones por las que los planes de incentivos fracasan. El plan de incentivos debe recompensar a los empleados en proporción directa a su aumento de productividad. y casi todas pueden explicarse en términos de lo que se sabe sobre la motivación humana. Los empleados deben ser capaces de calcular con facilidad las recompensas que recibirán por los diferentes niveles de esfuerzo. Considerar el criterio como un contrato con los empleados. Los criterios deben ser justos para sus subordinados. Para que ocurra la motivación. . CUANDO UTILIZAR LOS PLANES DE INCENTIVOS Existen dos elementos sobre los cuales se puede compensar a los empleados: tiempo y producción.3.

Cuando los empleados no pueden controlar la cantidad de la producción.2 CUANDO PAGAR CON BASE EN LA PRODUCCION Las unidades de producción se pueden medir. si la calidad es importante. . 4. el flujo de trabajo es regular y los retrasos son pocos o predecibles. es fácil de medir y controlar. Cuando las consideraciones de calidad son particularmente importantes. Cuando el conocimiento preciso de los costos de mano de obra por unidad no sea requerido por las condiciones competitivas. Las condiciones competitivas requieren que los costos de mano de obra por unidad se conozcan y sean establecidos antes de iniciar la producción. Cuando los retrasos en el trabajo son frecuentes y están fuera del control de los empleados. Existe una relación clara entre el esfuerzo del trabajador y la cantidad de producción. El puesto está estructurado. La calidad es menos importante que la cantidad o.