PRIMER PARCIAL

ALUMNO: Daniela Estefany Torrado Contreras

________________________________ NRC: 12726
ID: 707508_________________ NOTA: __________

1. En un cuadro comparativo relacionen tres diferencias que existan entre los empleados
del sector público y privado con respecto a su estabilidad laboral, la jornada de
trabajo y el factor prestacional.
2. Cuáles son las formas del contrato laboral y sus características.
3. Cuáles son las partes del contrato.
4. Cuáles son los tipos de contrato por su duración.

DESARROLLO

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TIPOS DE
CONTRATOS DEFINICIÓN ESTABILIDAD LABORAL JORNADA DE FACTOR PRESTACIONAL
TRABAJO
 Absoluta, garantía contra la privación  44 horas laborales  Vacaciones y prima de
Un contrato injustificada del empleo. Regido por el vacaciones.
público es un  Su estabilidad es menor porque sus decreto 1042 del  Bonificación especial de
procedimiento por el directivos permanecen menor tiempo en año 78 recreación.
cual una entidad del sus cargos y los trabajadores pueden ser Que deben cumplir los  Subsidio familiar.
CONTRATO sector público removidos con el cambio de este. empleados  Auxilio de cesantías.
PÚBLICO selecciona a una  El despido o destitución no pueden ser públicos podrá  Calzado y vestido de
persona física o compensados, porque tratándose de ser distribuido por el labor.
jurídica para llevar a actos contrarios a derecho no pueden Jefe del Organismo,  Auxilio de maternidad.
cabo la ejecución de pagarse. de acuerdo con las
una obra, realizar un necesidades del
servicio…para servicio, para ser
llegar a satisfacer cumplida de lunes a
una finalidad sábado, el día
pública. domingo es de
descanso.
 El artículo 62 numeral 15 del CST, La Empleador particular, obrero,
Los contratos enfermedad contagiosa o crónica del La norma general empresario, tipo de contratos,
privados, se realizan trabajador no exime de las prestaciones consiste en que la liquidación, prestaciones, auxilios,
por las personas e indemnizaciones legales y jornada máxima legal solución de conflictos, etc
naturales o jurídicas, convencionales derivadas de la de trabajo es de ocho  Prima de servicios que
sean públicas o enfermedad. (8) horas al día y de corresponde a los 30 días de
privadas, en este  El derecho constitucional que tiene una cuarenta y ocho (48) salario por año.
CONTRATO documento se mujer embarazada a no ser despedida, horas a la semana;  Sistemas de Pensiones,
PRIVADO explican las en ningún caso, por razón de la como excepciones Riesgos Laborales y Subsidio
condiciones, maternidad. La protección tiene que ser señala el caso de las Familiar
cláusulas y datos de eficaz. labores agrícolas,  Auxilio de Transporte como
ambas partes y al  El artículo 405 CST Se denomina ganaderas o forestales, fin brindarle al trabajador un
final "fuero sindical" la garantía de que en las cuales la medio de subsistencia.
es firmado por las gozan algunos trabajadores de no ser jornada máxima será  Interés cesantías se cancelan
personas despedidos, ni desmejorados en sus de nueve (9) horas al el 31 de enero de cada año.
comprometidas el condiciones de trabajo, ni trasladados a día y de cincuenta y  Vacaciones el derecho que
empleado y el otros establecimientos. cuatro (54) tiene todo trabajador (15 días.)
empleador.

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1. Contrato indefinido

Se trata de un tipo de contrato que se establece sin una limitación temporal en lo que
respecta al período de realización del servicio. Dicho de otro modo, en este tipo de
contrato no se estipula una fecha de finalización. Supone la existencia de estabilidad por
parte del empleado, y en caso de que el empleador decida dar por finalizada la relación
laboral deberá indemnizar al susodicho. 

Este tipo de contrato puede realizarse de forma únicamente verbal en algunos casos, si
bien siempre puede exigirse (y de hecho resulta recomendable) su formalización por
escrito. 

2. Contrato temporal

El contrato temporal supone un pacto entre empleador y empleado en el que se estipula

la prestación de servicios durante un periodo temporal determinado. 

En general, todos ellos deben ser realizados por escrito, si bien algunos de ellos
pueden bajo circunstancias específicas realizarse de manera oral. Los periodos de
prueba variarán en función del tiempo de contratación estipulada. En su mayoría, se
permiten prórrogas. Dentro de este tipo de contratos podemos encontrar varios subtipos,
entre los que destacan los siguientes:

3. Por obra o servicio

Se emplea este tipo de contrato en aquellas vinculaciones laborales que se sabe que van
a tener un inicio y final determinados, si bien la fecha de finalización es incierta y se
circunscribe a la finalización de un determinado servicio.

4. Eventual

Este tipo de contrato, que como máximo ha de durar seis meses, es uno de los más
habituales en la actualidad. En principio este contrato se emplea en aquellos
momentos en que una empresa o empleador precisa de una ayuda temporal debido a
circunstancias imprevistas en las que se precisa de mayor cantidad de trabajadores de lo
habitual.

5. De interinidad

El contrato de interinidad es aquel cuyo principal objetivo es la cobertura o sustitución

de un puesto vacante temporalmente. La duración del contrato cubre el tiempo de
ausencia del trabajador o vacante a sustituir. Suele realizarse ante la solicitud y
concesión de bajas laborales a empleados, vacaciones de éstos o mientras se está
realizando un proceso de selección para cubrir la vacante.

6. De relevo

Este tipo de contrato se emplea en situaciones en que es necesario sustituir por un

período determinado a una persona dentro de una empresa, la cual posee una
reducción de jornada debido a la jubilación parcial. De este modo, el contrato se
realiza para cubrir la parte de la jornada correspondiente a la que deja de ejercer el
trabajador sustituido.

7. De formación y aprendizaje

Este tipo de contrato sólo debería utilizarse con individuos entre dieciséis y treinta años
(hasta los veinticinco si la tasa de paro baja del 15%). 

Su principal función es la de permitir una alternancia entre actividad laboral y

formación, con lo que se pretende aumentar la inserción laboral a la vez que se otorga
la debida formación que permita ejercer adecuadamente. Como máximo pueden llegar a
durar hasta tres años, tras lo cual es posible (si bien no obligatorio) pasar a entrar en
plantilla de manera indefinida. La retribución no ha de ser menor que el salario mínimo
interprofesional, siendo pactada por convenio.
8. Contrato de prácticas

De manera semejante al contrato de formación y aprendizaje, el contrato de prácticas se

realiza bajo la pretensión de mejorar la cualificación y competencia profesional del
empleado de cara a ejercer de manera eficiente. Se vincula a una formación específica,
ofreciendo experiencia en el sector a la vez que permite una mejor comprensión de los
contenidos formativos. La retribución viene fijada por convenio, sin que sea posible que
sea inferior al 75% de lo que recibiría un trabajador en el mismo puesto. 

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Título. En donde se indica la naturaleza del contrato.
Cuerpo sustantivo. Primera sección en donde se identifica a las partes involucradas y
se brinda información contextual como la fecha de firma del contrato, las
representaciones intervinientes, la identificación de los objetos o servicios
comprometidos, etc.
Exposición. Donde se da relación de los antecedentes y hechos registrados, y se
incluyen cláusulas explicativas necesarias más adelante.
Cuerpo normativo. Donde se detallan los pactos suscritos entre las partes y las
eventuales sanciones de haberlas.
Cierre. Fórmula de fin de contrato que abarca las firmas de las partes.

Anexos. De ser necesarios.

1.Contrato indefinido. Es aquel que se concierta sin tener límite de tiempo en

la prestación de servicio. Es decir, hay fecha de inicio del contrato, pero no hay
fecha de finalización. Los hay de tres tipos: indefinido ordinario, indefinido
incentivado y fijo discontinuo. Todos pueden celebrarse a jornada completa o
parcial, según conveniencia.

2. Contrato temporal. En este caso, la relación laboral entre el trabajador y el

empresario sí tiene una duración determinada. Entre este tipo de contratos se
encuentran los siguientes:

o Contrato de obra o servicio determinado. Su objetivo es la realización de

obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de
la empresa y cuya duración es incierta, no pudiendo ser superior a tres años.
o Contrato eventual por circunstancias de la producción. Se realizan por
necesidades puntuales del mercado, como acumulación de tareas o exceso de
pedidos, aún tratándose de la actividad habitual de la empresa.

o Contrato de interinidad. Sirve para sustituir a trabajadores con derecho a

reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto durante un
proceso de selección o promoción de personal.

o Contratos temporales incentivados. Son contratos bonificados para la

contratación de ciertos colectivos que tienen más difícil el acceso al mercado
laboral. Por ejemplo, jóvenes sin experiencia laboral, mujeres víctimas de
violencia de género, discapacitados…

o Contrato de relevo. Se utiliza para sustituir a un trabajador de la empresa

que acede a la jubilación parcial. El trabajador sustituto ha de estar inscrito como
desempleado para poder realizarle este contrato.

3. Contrato para la formación y el aprendizaje. Este contrato pretende favorecer

la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes en un régimen que
combina actividad laboral retribuida y actividad formativa. La formación
recibida permite obtener una titulación oficial en formación profesional o un
certificado de profesionalidad relacionado con la actividad laboral desarrollada.
La duración mínima de este contrato es de un año y la máxima de tres, y se
podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25. Además,
la retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo efectivo,
según convenio y nunca por debajo de la parte proporcional del salario mínimo
interprofesional.

4. Contrato en prácticas. Estos contratos tienen como objetivo la adquisición por

parte de los trabajadores de práctica profesional relacionada con su titulación.
Para realizarlo, salvo excepciones, no pueden pasar más de cinco años desde que
el trabajador terminase sus estudios. Además, su duración no podrá ser inferior a
seis meses ni superior a dos años.