TÉNICAS PARA LA SELECCIÓN DE

PERSONAL

2016
Reclutamiento y Selección de Personal

Gabriel David Chirino Sáenz

Licenciado en Relaciones Industriales

Gabriel David Chirino Sáenz. Reclutamiento y Selección de Personal.

Cuaderno de Aprendizaje. [PDF]. Santiago: IPVC, 2015. N° págs. 17

Cuadernos de Aprendizaje, Santiago, 2015.

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fines educacionales.
 Tabla de contenido

I. Bienvenida. ........................................................................................................ 5

II. Introducción a la unidad .................................................................................. 6

Técnicas para la Selección de Personal .............. ¡Error! Marcador no definido.

III. Tema 1. La Entrevista de Selección de Personal ....................................... 7

Conceptualización .......................................................¡Error! Marcador no definido.

Etapas................................................................................................................................... 7

Tipos de entrevistas ....................................................................................................... 8

Tipos de preguntas.......................................................................................................... 9

IV. Tema 2. Las Pruebas de Selección de Personal ....................................... 11

Conceptualización ....................................................................................................... 11

Clasificación ................................................................ ¡Error! Marcador no definido.1

Tipos de pruebas .......................................................................................................... 11

Ventajas y Desventajas ............................................................................................. 13

V. Bibliografía ...................................................................................................... 15

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Bienvenida.

Estimado estudiante te damos la bienvenida a la unidad Técnicas de

Selección de Personal, la cual tiene como objetivo Comprender la aplicación de
técnicas en el Proceso de Selección de Personal. Se conforma por los temas: 1. La
Entrevista de Selección y 2. Las Pruebas de Selección de Personal. El tema 1, tiene
como objetivo Destacar la técnica de entrevista y su relevancia dentro del proceso de
Selección de Personal. El tema 2, tiene como objetivo Definir las pruebas y su aplicación
como instrumento del proceso de Selección.

A continuación se presenta un cuaderno con la información necesaria de los dos

temas de la unidad, le invitamos a estudiarlo, revisar la bibliografía y vínculos de interés.
Al finalizar de estudiar la unidad con este cuaderno y la síntesis multimedia, tendrá la
preparación para realizar y aprobar las evaluaciones.

Recuerda que en Valle Online ¡Tu educación es nuestra prioridad!

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I. Introducción a la unidad

Técnicas para la Selección de Personal

Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las

mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto.
Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que
requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos,
ingenieros).

A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza

solo una técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas. Entre las
pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una selección de personal
tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos, técnicas de
simulación y exámenes médicos.

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II. Tema 1. La Entrevista de Selección de Personal

Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor más influyente en la

decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo, debido a que es el
contacto inicial del reclutador con el candidato y viceversa. Esta fase es decisiva ya que el
entrevistador tiene la oportunidad de medir las habilidades, conocimientos, actitudes, etc.
que coloca el candidato en su Curriculum Vitae, así como también es el momento clave
para que el candidato evalúe la posición a la que se está postulando y la organización a la
que puede pertenecer.

De acuerdo a la definición de la entrevista Chiavenato, I., (2000) afirma que “es en

esencia, un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan. Por un lado,
el entrevistador o entrevistadores, y por el otro lado, el entrevistado o los entrevistados. En
el enfoque de sistemas, el entrevistado o candidato se asemeja a una caja negra próxima a
ser abierta; se le aplican determinados estímulos (entradas) para verificar sus reacciones
(salidas) y establecer las posibles relaciones de causa y efecto u observar su
comportamiento frente a ciertas situaciones”.

Según Alarcón, A.; Chelech, S.; Flores, C.; Harnisch, E. & Ortiz, A. (2002) “…con
la entrevista se intenta recabar toda la información que un sujeto nos pueda proporcionar a
través de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad y calidad posible (experiencia,
intereses, motivaciones, etc.)”.

Por ser un sistema de comunicación es fundamental que el entrevistador se

encuentre suficientemente capacitado para dirigir la entrevista de tal manera en que pueda
persuadir al candidato y así obtener la información requerida para la selección o descarte

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del mismo. Por esto la entrevista debe realizarse previamente por el personal capacitado de
Recursos Humanos en la organización con la finalidad de validar los conocimientos no
técnicos y actitudinales del candidato, así como también explorar las competencias del
mismo para la posición vacante.

Etapas en la entrevista de selección:

1. Preparación de la entrevista: las entrevistas de selección, determinadas o no,

deben ser preparadas de alguna manera. Es necesario que el entrevistador se informe
respecto a los requisitos para ocupar el cargo y de las características esenciales que debe
tener el candidato. Esta información es vital para que el entrevistador pueda, con relativa
precisión, comprobar la adecuación de los requisitos del cargo y las características
personales del aspirante.

2. Ambiente: el ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos:

a) Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin.

b) Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

3. Desarrollo de la entrevista: “es la entrevista propiamente dicha; es la etapa

fundamental del proceso, en la que se obtiene la información que ambos componentes,
entrevistado y entrevistador, desean. Una entrevista implica dos personas que inician un
proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado”
(Chiavenato, 2000).

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 El entrevistador debe realizar preguntas al candidato, con el fin de estudiar las
respuestas y reacciones en el comportamiento. Además, como el entrevistador obtiene la
información que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiera para tomar sus
decisiones.

A medida que lee la solicitud de empleo, hace preguntas al candidato y hace

anotaciones en el formulario. El papel del entrevistador es de importancia capital en la
entrevista. Lo que se espera de un buen entrevistador es que tenga habilidad para lograr que
los entrevistados se sientan bien, mantenga un buen contacto con ellos y obtenga la
información deseada.

4. Terminación de la entrevista: algunas personas han comparado la entrevista con

una conversación delicada y controlada, por lo que se recomienda que el entrevistador
cierre la entrevista refiriéndose a la vacante a ocupar.

5. Evaluación del candidato: la evaluación debe realizarse al culminar la

entrevista, y basado en estas anotaciones determinar si el candidato continúa en el proceso
de selección.

Tipos de entrevista

El tipo de entrevista a realizar va a depender inicialmente del entrevistador y la

información que quiera obtener del candidato. Básicamente se dividen en 4 tipos de
entrevistas:

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 1. Entrevista Estructurada; se basa en un temario o cuestionario previamente
establecido sobre ciertos tema. (Richino, 2002). Aun cuando las preguntas se encuentran
previamente elaboradas se permiten respuestas abiertas ya que no se condiciona al
candidato.

2. Semiestructurada: que ofrece mayores grados de libertad a partir de temas

disparadores, en donde se consideran áreas a explorar como trabajo, familia, vínculos, etc.
(Richino, 2002). Esta entrevista aun cuando tiene preguntas elaboradas no se condiciona
solamente a estas, ya que durante la entrevista pueden surgir preguntas no planificadas
como resultado de las respuestas del candidato, con la finalidad de indagar particularmente
en el área de interés del entrevistador.

3. No estructurada: en donde el disparador puede ser una consigna muy general

como “hábleme de usted”, etc. (Richino, 2002). En este tipo de entrevista no hay preguntas
ni respuestas elaboradas, se basa en preguntas exploratorias totalmente libres en su
desarrollo, se consideran informales ya que no van surgiendo de la conversación que se
produce en la entrevista. Puede ser desventajoso ya que el entrevistador puede perder
detalles requeridos para la selección del candidato.

4. Por competencia: “tiene como objetivo obtener información puntual sobre

comportamientos y acciones que el entrevistado ha implementado en situaciones reales,
relacionadas con las competencias requeridas para el puesto”. (Martha Alles, 2006). Este
tipo de entrevista puede ser muy ventajoso ya que se puede vincular el desempeño del
candidato con las competencias que posee ya que se orienta a comportamientos concretos.

Tipos de preguntas:

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 1. Abiertas: buscan hacer fluir el diálogo, son generales por lo que permiten que la
persona de una respuesta amplia. Con estas se evalúa la habilidad de comunicación y la
coherencia.

2. De aptitud: mediante las cuales se evalúa si el candidato posee los

conocimientos necesarios para ocupar la posición.

3. De comportamiento: buscan indagar cuál es el perfil conductual de la persona ya

que esto puede determinar su integración grupal.

4. Situacionales: permite predecir comportamientos futuros de acuerdo a

situaciones experimentadas.

5. Capciosas: buscan cometer al candidato a un reto mental que revele un poco más
de su personalidad, pueden ser de temas no laborales.

Es importante acotar que las entrevistas pueden combinar los distintos tipos de
preguntas ya que mediante esto el entrevistador logrará obtener una apreciación más real
del trabajador.

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III. Tema 2. Las Pruebas de Selección de Personal

Las pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de

información útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos
del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista
personal. La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el
potencial del candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto
de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.

La clasificación de las pruebas de selección puede ser:

1. Según su aplicación: pueden ser orales, escritas y de realización la cual implica

la ejecución de un trabajo.

2. Según su conocimiento: pueden ser generales y específicas.

3. Según su elaboración: pueden ser tradicionales, la cual amerita una respuesta

amplia, y objetivas.

Existen diversos tipos de pruebas de selección entre las cuales tenemos:

1. Pruebas Psicométricas: “se basa en el análisis de muestras de comportamiento

humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para
intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada
forma de trabajo” (Chiavenato, 2000)

Ventaja: permite evaluar la aptitud del candidato bajo distintas situaciones

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 Desventaja: resulta muy general esta evaluación.

2. Pruebas de Personalidad: “Pretenden analizar los diversos rasgos determinados

por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan
genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una
síntesis global; y específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la
personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel
de motivación, etc.” (Chiavenato, 2000).

Ventaja: permite medir los valores del candidato y realizar la comparación

pertinente con la cultura organizacional para comprobar que se adapte a la misma.

Desventaja: no se mide el conocimiento como tal del candidato

3. Técnicas de simulación: “cuando el médico rumano Jacob L. Moreno estableció

las bases del psicodrama, quería pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en
grupos. La dramatización focaliza tanto al individuo como al grupo social, y su objetivo es
reconstruir, encima de un tablado en momento presente, el acontecimiento más cercano a la
realidad que se pretende estudiar y analizar. El psicodrama se basa en la teoría general de
los papeles impulsada por Moreno. Al realizar la dramatización, cada persona representa
los papeles más característicos en forma de comportamiento, bien sea de manera aislada o
en interacción con otras personas. Establece vínculos que son los habituales o intenta
establecer nuevos vínculos” (Chiavenato, 2000).

Ventaja: permite tener una imagen en vivo de las reacciones del candidato durante
la simulación

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 Desventaja: aun cuando se muestra la manera de reaccionar del candidato, no es tan
confiable ya que la reacción puede venir predeterminada por el candidato previo al
ejercicio.

4. Prueba del Polígrafo: el polígrafo es un instrumento capaz de registrar gráficas

de las variaciones fisiológicas, que son producidas por el organismo de un individuo al ser
estimulado con preguntas relacionadas con sus antecedentes, consumo de bebidas
alcohólicas o drogas, referencias de sus trabajos anteriores y problemas en general con la
ley.

Ventaja: permite detectar toda clase de inconsistencias o falsedades que no se

pueden detectar fácilmente a través de una entrevista o test.

Desventaja: no suele ser la más aplicada ya que es costoso el instrumento.

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IV. Bibliografía

 Alles, Martha. Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias.

Ediciones Granica 2006. Buenos Aires, Nueva Edición, 2006. Capítulo 4.

 Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. 5ta Edición. McGraw

Hill, Colombia, 2000.

 Cruz Martínez Fabiola. (2013, julio 30). Reclutamiento y selección de personal en las
organizaciones. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-
de-personal-en-las-organizaciones/

 Licenciatura en RR.HH. Universidad de Champagnat. (2002, Julio 29). Reclutamiento y

selección de personal. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-
seleccion-de-personal/

 Llanos, J. Integración de Recursos Humanos. Ediatorial Trillas, México, D.F,

Colombia, 2005

 Mondy, R. W & Noe, R. M. (2005). Administración de Recursos Humanos. México:

Pearson Educación. Capítulo 1. Administración estratégica de recursos humanos: una
perspectiva general

 Richino, S.V. (2000). Selección de personal. Buenos Aires, Argentina: Gráfica MPS.

 Werther & Keith. Administración de recursos humanos El capital humano de las

empresas. Sexta Edición. McGraw Hill, México, 2001.

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 Alarcón, A., Chelech, S.; Flores, C.; Harnisch, E. & Ortiz, A. (2002). Reclutamiento y
Selección de Personal. Recuperado de: http://www.apsique.virtualbyte.cl/tiki-
index.php?page=LaboRetselper

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V. Índice de Figuras

Figura 1. Reclutamiento Mixto. ................................................................................ 12

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