Relaciones Industriales

Unidad 2.

 Examen………………….40%
 Actividades ………….…60%
 Total…………………..…100% pts.

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La Planeación de Recursos Humanos es una técnica para determinar
en forma sistemática, la provisión y demanda de empleados que
tendrá una organización.

La Planeación de Recursos Humanos permite al departamento de

personal suministrar a la organización el personal adecuado en el
momento adecuado.
Mejorar la Utilización de los Recursos Humanos.
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal
con los objetivos globales de la organización.
Economizar en las contrataciones.
Coadyuvar a la organización de varios programas, como la obtención
de mejores niveles de productividad mediante la aportación de
personal más capacitado.
Reclutamiento: proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados
para llenar las vacantes de la
organización.

Reclutadores: inicia su labor

identificando vacantes que existen en la
compañía mediante la planeación de los
recursos humanos a petición específica
de los gerentes.
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El reclutamiento requiere de una cuidadosa
planeación que consta de tres fases:

1. ¿Qué necesita la empresa en términos

de personal?
2. ¿Qué puede ofrecer el mercado de RH?
3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se
deben emplear?

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 Determina lo que la organización
1. Investigación interna necesita de inmediato y cuáles son sus
de las necesidades. futuros planes de crecimiento y
desarrollo.
2. Investigación Investigar y segmentar el mercado de
externa del mercado. RH de acuerdo a las necesidades de la
organización.

3. Definición de las Seleccionar las técnicas más

técnicas de convenientes para captar a los
reclutamiento. candidatos disponibles.

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Son las áreas del mercado de RH exploradas
por los mecanismos de reclutamiento.

El reclutamiento es:
Externo: cuando se dirige a candidatos reales
o potenciales, disponibles o empleados en
otras empresas, su consecuencia es una
entrada de RH.
Interno: cuando se dirige a candidatos reales o
potenciales, empleados únicamente en la
propia empresa.
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 Fuentes internas. Fuentes externas.
 Transferencia de personal. Archivos de candidatos.
 Promoción de personal. Anuncios en periódico y
 Transferencia con promoción revistas.
de personal. Instituciones educativas.
 Programas de desarrollo de Agencias de empleos.
personal. Recomendaciones de
 Planes de carrera para el empleados.
personal. Sindicatos.
Outsourcing.
Reclutamiento en línea.
Conferencias y ferias del
empleo. 9
Es posible emplear diversos criterios.

Criterio Parámetro de desempeño

Costo-beneficio Comparan entre los desembolsos, tiempo y
recursos utilizados.
Efectividad Cantidad y calidad en la recepción de los
candidatos.
Selectividad Recepción de solicitudes acorde a lo requerido.
Oportunidad Suministro de candidatos solicitados por las áreas
internas en el tiempo requerido.
Alineación a las En cuanto al apego a las políticas establecidas
políticas para el cumplimiento de las funciones.
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Busca entre los candidatos reclutados a los
más adecuados para los puestos que existen
en la empresa, con la intención de mantener
o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal así como la eficacia de la
organización.

Adecuación de la
persona al trabajo
Busca solucionar
dos problemas
básicos Eficiencia y eficacia
de la persona en el
puesto
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Candidatos ocupados o empleados: trabajan en una
empresa.
Candidatos disponibles: desempleados.
Candidatos reales: buscan empleo o desean cambiar de
empleo.

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Paso 1: Recepción preliminar de solicitudes: la
organización elige a sus empleados, y por otra parte
los empleados eligen entre varias organizaciones.
Paso 2: Pruebas de idoneidad: son instrumentos para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto.
Paso 3: Entrevista de solicitud: plática formal y
profunda, conducida para evaluar la idoneidad del
solicitante para el puesto.
Paso 4: Verificación de datos y referencias: ¿Qué tipo
de persona es el solicitante?, ¿Es confiable la
información que proporciono? 13
Paso 5: Examen médico: evitar el ingreso de
individuos que padecen una enfermedad
contagiosa, y la prevención de accidentes.
Paso 6: Entrevista con el jefe inmediato: tiene la
responsabilidad de decidir respecto a la
contratación de nuevos empleados.
Paso 7: Descripción realista del puesto: llevar a
cabo una sesión de familiarización con el equipo
o los instrumentos que utilizará el personal.
Paso 8: Decisión de contratar: esta
responsabilidad corresponde al futuro jefe
inmediato o el departamento de personal.
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Es un proceso de comunicación entre dos o
más personas que interactúan.

La entrevista preliminar suele usarse para

eliminar a aquellos que obviamente no están
calificados y es indispensable hacerse sobre
la base de un cuestionario preliminar que el
solicitante tiene que llenar.

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 Entrevista dirigida: no se especifican las preguntas, sino solo el
tipo de respuestas deseadas.
 Entrevista no dirigida: el solicitante recibe considerable
libertad para expresarse por sí mismo y para determinar el curso
de la misma. Ejem: “Dígame algo acerca de sus experiencias en su
último empleo”.
 Entrevista profunda: proporciona una estructura adicional en
forma de preguntas que cubran distintas áreas de la vida del
solicitante que estén relacionadas con el empleo.
 Entrevista totalmente estandarizada: es la entrevista
estructurada, cerrada y directa, las preguntas son de elección
múltiple, verdadero o falso, sí o no, agradable o desagradable, etc.

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1. Preparación de la entrevista: no debe ser
improvisada ni hecha de prisa, ya que se
deben identificar los siguientes aspectos:
 Objetivos específicos de la entrevista: lo que
se pretende de ella.
 El tipo de entrevista: estructurada o libre.
 Lectura preliminar del CV del candidato
 La mayor cantidad posible de información
acerca del candidato y la vacante.

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2. Ambiente
Debe enfocarse desde dos puntos de vista:
1. Físico: el lugar físico de la entrevista debe
ser privado y confortable, sin ruidos, sin
interrupciones y e carácter particular. Una
sala pequeña, aislada y libre de la
presencia de otras personas que pueden
interferir en su desarrollo.
2. Psicológico: el clima de la entrevista debe
ser ameno y cordial, sin recelos ni temores,
sin presiones de tiempo, sin coacciones o
imposiciones.
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3. Desarrollo de la entrevista
Debe tomar en cuenta dos aspectos, el material
y el formal:
1. Contenido de la entrevista: constituye la
entrevista propiamente. Representa el
conjunto de información que el candidato
proporciona sobre sí mismo, sobre su
formación, escolaridad, etc.
2. Comportamiento del candidato: constituye
el aspecto formal, la manera en que el
candidato se comporta. Lo que se pretende
es tener una imagen de las características
personales del candidato. 19
4. Cierre de la entrevista: la entrevista debe
iniciar y fluir libremente sin intimidaciones.
Su cierre debe ser elegante: el entrevistador
debe hacer una señal clara que indique que
la entrevista ha terminado.
Se le proporciona al candidato algún tipo de
información respecto a las acciones futuras.
Ejem: si será contactado para conocer el
resultado y como será el desarrollo de ese
contacto.

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5. Evaluación del candidato:
El entrevistador debe comenzar con la tarea de
evaluar al candidato, aprovechando que
tiene los detalles frescos.
Si utilizo una hoja de evaluación esta debe ser
revisada.
Se deben tomar decisiones respecto al
candidato. (apto / no apto).
Hacer una evaluación comparando a los
candidatos.
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Esta técnica permite realizar empates puesto-persona en 4 variables
(DISC), aplicación en 10 minutos, se divide en 2 partes:
 El Factor Humano (perfil del puesto) y la Autodescripción (perfil de la
persona).
Drive: Empuje para obtener resultados en situaciones de oposición,
iniciativa, liderazgo y aceptación de retos.
Influence: Influencia sobre la gente para actuar positiva y
favorablemente.
Constancia: Capacidad para realizar labores de manera continua o
rutinaria, deseo de mantenerse de la misma manera no buscando
cambios.
Cumplimiento: Apego a normas, estándares o procedimientos
estrictos evitando así el posibilidades de error, problemas o riesgos. 22
 Coeficiente Intelectual niveles administrativos - Terman Merrill
Proporciona una medida de la inteligencia para examinados adultos, esta
orientado para personas de nivel escolar bachillerato o superior.
 Resultados: Se obtienen los resultados en 7 niveles de Coeficiente
Intelectual y 10 variables:
Información (conocimientos) Análisis (juicio práctico)
Juicio (comprensión) Abstracción (analogías)
Vocabulario (significados verbales) Planeación (ordenamiento de
frases)
Síntesis (selección lógica) Organización (clasificación)
Concentración (razonamiento numérico) Atención (seriación)
 Aplicación: Individual o colectiva, 29 minutos cronometrados en 10 sub-
pruebas más el tiempo de preparación y cambio entre tareas, 50 minutos
total aproximado. 23
 Descripción: El Perfil e Inventario de Personalidad de Gordon combina dos instrumentos, el
Perfil de Personalidad y el Inventario de Personalidad, originalmente se manejaban por
separado, sin embargo, en vista de que ambos se emplean en conjunto el autor elaboró
uno combinado.
 Resultados: Proporciona el valor en niveles (de 1 a 5) en base a diferentes tablas de
estandarización según el tipo de puesto para las siguientes variables:
 Ascendencia  Sociabilidad  Relaciones Personales

 Responsabilidad  Cautela  Vigor

 Estabilidad Emocional  Originalidad  Autoestima

 Aplicación: Individual o colectiva en el folleto de aplicación
 Tiempo: Aproximadamente 20 minutos sin cronometro.
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Descripción: Proporciona una medida de la inteligencia para examinados de 14
años de edad en adelante, esta orientado para personas de bajo nivel
escolar y/o con poca habilidad para la lectura.
Resultados: Proporciona los resultados en 5 niveles de Coeficiente Intelectual
y 6 variables:
Rapidez y anticipación (laberintos) Observación (figuras incompletas)

Aprendizaje (claves) Atención (pares iguales y desiguales)

Abstracción (figuras geométricas) Sentido común (objetos equivocados)

Aplicación: Individual o colectiva en folleto de aplicación

Tiempo: 30 minutos, cada sub-prueba se cronometra de manera exacta.
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Suele ser uno de los pasos finales en el
proceso de selección debido a que puede ser
costoso y porque debe hacerse
inmediatamente antes de la contratación.

Se realiza no solo para determinar la correcta

elección del solicitante, sino para determinar
si el candidato tiene la capacidad física para
desempeñar el puesto.

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 De acuerdo a la información proporcionada deberá desarrollar el proceso de reclutamiento
y selección para la vacante seleccionada.
1. Hacer la descripción de la vacante ¿qué da origen a la vacante?
2. Elaborar el perfil de puesto (apoyarse del periódico)
Reclutamiento:
1. Responder las 3 preguntas de las fases del reclutamiento.
2. Identificar y describir como aplicarían al menos 3 fuentes de reclutamiento interno y 3
de reclutamiento externo del puesto seleccionado.
Selección:
1. Identificar y describir el tipo de candidato más apropiado para la vacante seleccionada.
2. Describir la aplicación del proceso de selección en cada una de sus 8 etapas (deberán
ejecutar cada una de estas)
3. Seleccionar una de las entrevistas propuestas y diseñarla entrevista que se aplicará al
candidato de la vacante (diseñar formato)
4. Determinar cuales pruebas de selección aplicarían en la vacante y justificar por que.
5. Investigar en internet los formatos de los exámenes médicos y seleccionar el más