1.2.

2 La entrevista Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor más influyente

en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de
selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los
resultados esperados.

Según la finalidad hay dos tipos de entrevista: Informativas. Con ellas se pretende conocer la
opinión sobre un determinado tema.

13 Psicológicas. Con ellas se pretende conocer la personalidad o el ambiente que rodea al

entrevistado. Partes de una entrevista: Presentación: Toda entrevista debe tener una presentación
del personaje, en la cual se den a conocer datos de su personalidad, y el motivo por el que se le
entrevista. Preguntas: El cuerpo de la entrevista lo forma el grueso de preguntas y respuestas. Es a
través de ellas que obtenemos toda la información. Conclusión: La conclusión puede ser un
párrafo o frase de salida que indique al lector que la entrevista ha terminado. También pude darse
por acabada una entrevista de otras muchas maneras: con una frase de agradecimiento hacia el
entrevistado, o con un resumen de lo más destacado.

1.2.2 Elementos de la entrevista La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros

sistemas en función de cinco elementos básicos: a) La fuente: el candidato, el cual posee
características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas,
etc. En este elemento se origina el mensaje. b) El transmisor: el instrumento de codificación que
transforma el mensaje en palabras, gestos expresiones. La capacidad verbal y de expresión del
candidato y del entrevistador se relaciona con el modo de “codificar” la información para
transmitirla. c) El canal: en la entrevista hay, por lo menos, dos canales: las palabras y los gestos.
14 d) El instrumento para descifrar: los “receptores” de la información (entrevistador y
entrevistado) pueden interpretar (“descifrar”) los “mensajes” de manera diferente. e) El destino: a
quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato el destinatario es el
entrevistador y viceversa. En el transcurso de la entrevista, los cinco pasos anteriores operan de
manera probabilística y no determinista, ya que puede ocurrir un ruido (interferencia) en uno o en
todos. Entrevistar es probablemente el método que más se utiliza en la selección, no obstante que
en este proceso existe demasiada subjetividad.

1.2.3 Tipos de preguntas Para conseguir ser un poco más objetivo en la entrevista se deben
utilizar varios tipos de preguntas, como lo son:

Preguntas Cerradas: Son preguntas de las cuales el entrevistador espera una respuesta muy
concreta. ¿Fuma? ¿Tiene Hijos? ¿Cuántos?

Preguntas Abiertas: Son preguntas que suelen dar lugar a respuestas amplias, ya que el
entrevistado puede expresarse libremente sobre el tema planteado. ¿Qué opina de la Salud?,
¿Qué desea hacer en el futuro? ¿Qué quiere seguir estudiando? Preguntas de Sondeo: Son
preguntas que permiten al entrevistador obtener más información, profundizar en el tema.
¿PorQUé? ¿Qué sucedió después?
Preguntas de experiencia: son cuestiones orientadas a conocer más sobre la experiencia previa y
las labores desempeñadas. Preguntas de comprobación: son aquellas preguntas cuyo objetivo es
comprobar información (o falta de información) contenida en el currículo vitae. Preguntas
hipotéticas: son preguntas del tipo “qué harías si…?”. Sirven para evaluar tus reacciones y tus
habilidades de cara a resolver problemas concretos. Preguntas de actitud y personalidad: son
preguntas que están dirigidas a conocer mejor tu actitud frente al trabajo y al puesto. Preguntas
sobre habilidades de primera línea o de refuerzo: si solicitas un puesto en el que se trabaja de cara
al cliente, este tipo de preguntas pondrán a prueba tus habilidades en ese terreno y como
gestionarías una queja. 16 Preguntas técnicas: son preguntas específicas sobre el área del puesto
de trabajo que se ofrece. Sirven para evaluar tus conocimientos reales sobre la materia, no tus
opiniones. Preguntas de pensamiento creativo: son preguntas que requieren usar el pensamiento
creativo para resolver problemas concretos. Pueden recordar a aquellas preguntas tipo test para
calcular el cociente intelectual, sólo que son más difíciles. Al principio pueden desconcertar
bastante, especialmente si no se esperan. Preguntas de definición: son cuestiones en las que se
pregunta sobre tus puntos de vista o tus opiniones sobre habilidades y técnicas. Preguntas de
presión: son preguntas que utiliza deliberadamente el entrevistador para evaluar tu reacción a las
presio

2.4 Etapas en la entrevista de selección 1.

1. Preparación de la entrevista Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser

preparadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente para
determinar: a) Los objetivos específicos de la entrevista b) El método para alcanzar el objetivo de
la entrevista c) La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado. En la
entrevista de selección es necesario que el entrevistador se informe respecto de los requisitos
para ocupar el cargo que se va a proveer y de las características esenciales que debe tener el
candidato. Esta información es vital para que el entrevistador pueda, con relativa precisión,
comprobar la adecuación de los requisitos del cargo y las características personales del aspirante.
2. El ambiente. para una entrevista puede ser de dos tipos: a) Físico: el local de la entrevista debe
ser confortable y sólo para ese fin. b) Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y
cordial. 18 Aun antes de iniciar la conversación la entrevista puede presentar trastornos: una sala
de espera inadecuada, una antesala excesivamente lujosa, un largo tiempo de espera, son los
aspectos que deben evitarse. Una buena entrevista implica considerar varios aspectos, entre los
cuales se destacan: La atmósfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin
muchos ruidos. En ella sólo deben estar el entrevistado y el entrevistador. Como la espera es
inevitable, debe haber suficientes sillas para que no haya necesidad de esperar de pie. Deben
colocarse diarios, revistas y literatura, sobre todo, relacionados con la firma. Toda entrevista tiene
un propósito que debe ser determinado con anticipación. El estudio previo de la información
relacionada con la función y el candidato ayudará mucho en la entrevista.
3. Desarrollo de la entrevista . la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental del
proceso, en la que se obtiene la información que ambos componentes, entrevistado y
entrevistador, desean. Una entrevista implica dos personas que inician un proceso de relación
interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado. El entrevistador envía
estímulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el
comportamiento (retroalimentación), para poder elaborar nuevas preguntas (estímulos),
sucesivamente. Adla información que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiera para
tomar sus decisiones. A medida que lee la solicitud de empleo, hace preguntas al candidato y hace
anotaciones en el formulario. La entrevista es libre o no dirigida cuando sigue el curso de las
preguntas – respuestas - preguntas, es decir, cuando no hay un derrotero preestablecido para
cada entrevista. La entrevista dirigida es muy criticada por algunos porque afirman que restringe y
limita bastante el margen de actuación del entrevistador, en tanto que la entrevista libre es
criticada porque su coherencia es relativamente baja, ya que el entrevistador puede olvidar u
omitir muchos aspectos que si estuviesen en una lista de verificación. Una parte importante de la
entrevista consiste en darle información de la Empresa y de la vacante existente. Las posibilidades
de progreso y descensos existentes también deben tenerse en cuenta, aunque no es
recomendable dar al aspirante una idea equivocada. En la entrevista propiamente dicha, podemos
distinguir dos aspectos bastante significativos: Contenido de la entrevista (aspecto material): es el
conjunto de información que el candidato suministra de sí mismo. Comportamiento del candidato
(aspecto formal): es la manera cómo reacciona en una situación. La entrevista es una muestra del
modo de pensar, de actuar, etc. El entrevistador debe abordar los dos aspectos que están
estrechamente relacionados. 20 El papel del entrevistador es de importancia capital en la
entrevista. Lo que se espera de un buen entrevistador es que tenga habilidad para lograr que los
entrevistados se sientan bien, mantenga un buen contacto con ellos y obtenga la información
deseada. Las condiciones indispensables en un entrevistador son: Tener inteligencia normal.
Carecer de prejuicios. Estar dispuestos a la autocrítica.
4. Terminación de la ENTREVISTA. Ciertas personas han comparado la entrevista con una
conversación delicada y controlada. El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el
final de la entrevista. El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que
debe hacer en el futuro
5. Evaluación del candidato A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el
entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están
frescos en su memoria. Si no tomó nota, debe registrar los detalles de inmediato. Si utilizó una
hoja de evaluación, debe ser chequeada y completada. Al final deben tomarse ciertas decisiones
con relación al candidato: si fue rechazado o aceptado.

1.2.5 Errores del entrevistador Errores de Forma del Entrevistador: 21 El proceso de selección es
de suma importancia para poder contar con el personal idóneo en la empresa, si bien esperamos
seleccionar al mejor candidato, si no contamos con personal objetivo que realice este proceso
podemos estar perdiendo el tiempo y muy posiblemente la persona que contratemos no cubra las
expectativas del cargo. En el proceso el entrevistador juega un papel importante por lo cual tiene
que evitar las siguientes situaciones que puedan hacerle perder la objetividad en su selección.
Intentar hacer la entrevista lo más rápido posible: puede que con el ajetreo diario no se disponga
de todo el tiempo necesario para ver a los candidatos, pero no se debe dejar que las prontitudes
impidan sacar todo lo que necesita saber. Para evitarlo, en función de los objetivos se debe
establecer un horario aproximado en el que se va a realizar la entrevista.1 . No tener un esquema
de lo que va a ser la entrevista: antes de conocer al candidato es buena idea escribir los objetivos
que persigue la organización, las preguntas que no se pueden dejar de hacer y un pequeño plan a
seguir durante el transcurso de la conversación. Así se evitará que se desvíe la entrevista hacia
aspectos poco trascendentales y no se dejará ninguna pregunta en el tintero. No saber de
antemano el nombre de la persona que se va a entrevistar o no tener una idea de su currículum:
dará muy mala imagen y además puede poner más nervioso al candidato si muestra la imagen de
no tener idea de quién es o de no haber preparado la entrevista. Si no se sabe de quién se trata,
difícilmente se podrá preguntar lo que realmente interesa. También es más que recomendable
que llevar a la entrevista su currículum y algo donde apuntar las observaciones. Si no, cuando se
haya visto varios candidatos, no se recordará quién era quién. No respetar las normas básicas de
protocolo: cuando se reciba al candidato, el entrevistador se debe presentar indicando el nombre
y el cargo para que sepa quién le está haciendo la entrevista. En cuestiones de trabajo siempre
será mejor estrechar la mano que es un saludo 22 más formal y menos íntimo. Invitar a sentarse y
respetar su espacio (no se debe ubicar ni muy cerca ni muy lejos del candidato). También es buena
idea ofrecer agua o una bebida suave ya que puede ayudar a que se relaje. No darle la opción a
preguntar: antes de acabar preguntar si tiene alguna duda. Lo más seguro es que no seas el único
que tenga dudas y no está de más que se le dé la oportunidad de preguntar lo que quiera.
Además, darle datos de contacto para que pueda consultar cualquier aspecto de la selección en el
No marcar una fecha de feedback: una de las cuestiones que más preocupan a los candidatos es la
falta de respuesta por parte de las empresas. Por ello siempre es bueno que dar una fecha en la
que se le contactará para decirle si sigue adelante en el proceso o no. Como mínimo, se deberá
poner una fecha límite en la que si no ha recibido respuesta, es que no continúa en el proceso.
Errores de Fondo del Entrevistador
1. El efecto “halo”: Este error consiste en que a partir de unos rasgos positivos del entrevistado se
sacan otros que no tienen por qué ser reales. Pongamos un ejemplo: de una persona bien vestida
se tiende a pensar que tiene una conducta correcta y eso es un error, la mayoría de entrevistados
se visten de una forma diferente para ir a la entrevista.
2 .El efecto central: Suele darse en los entrevistadores más jóvenes y con poca experiencia, este
error corresponde a no poder discriminar entre los candidatos al puesto y eso al final lleva a no
poder escoger a los mejores. 3. El efecto contraste: Este error aparece tras tener varias
entrevistas con candidatos muy poco adecuados. El entrevistador tiende a sobrevalorar al
siguiente que mejora a los anteriores aunque este sea mediocre.4. El efecto “caballo de batalla”: El
entrevistador con una marcada preferencia hacia un tema querrá convertirlo en el tema principal.
Por ejemplo, en la entrevista se llega a que el candidato emás, como el entrevistador obtienenes.

tiene el nuevo Mazda y el entrevistador es un fanático de los autos y se redirige el tema de la

entrevista a los coches.5. El efecto “espejo”: El entrevistador no muy experimentado busca en el
candidato aquellas cualidades o conductas que son altamente apreciadas en él.

1.2.6 Errores del entrevistado y pautas de comportamiento En el proceso de selección también

debemos aprender a reconocer errores del entrevistado, los cuales no pueden pasar por
desapercibidos, ya que son los futuros empleados de nuestra empresa, por lo tanto es mejor
observarlos y evaluarlos en el momento de la toma de decisión. Presentación Personal: Saber qué
ropa usar es primordial. Escotes, ropas cortas o ajustadas, o pantalones mostrando la ropa interior
en el caso de los hombres, serán apropiadas para otras ocasiones. Evitar las ropas sucias y
arrugadas y es mejor llevar colores neutros como el negro, el marrón, el beige y el blanco, los
zapatos deben estar limpios y mejor no viejos. Esto demuestra la preocupación por el momento.
Retrasos: Llegar tarde no es bueno para para nadie. Calcular el tiempo que necesita para llegar al
sitio de la entrevista e incluso pensar en lo que haría frente a situaciones inesperadas como
cambios climáticos, trancones. La impresión que queda de los candidatos que llegan tarde es que
existe falta de compromiso. Asistir con 15 minutos podría dar la oportunidad de relajarse antes de
la entrevista. La falta de conocimiento: Es importante que el candidato este infor mado sobre la
empresa y la industria en la que está buscando trabajo. Es recomendable que visite sitios en
Internet. Así 24 puede tener más idea de la posición de la organización en el mercado y puede
despertar más interés en el entrevistador. Es recomendable no preguntar acerca de los salarios y
beneficios al comienzo de la conversación. Eso demuestra un excesivo interés por obtener dinero.
Aunque si se tiene dudas, se puede plantear este tema antes de finalizar la reunión. Postura del
Cuerpo: Sentarse con una postura relajada, los brazos caídos, los pies inquietos golpeando el
suelo, tomarse con las manos la cabeza, puede ser no muy apropiado, ya que denota
aburrimiento. El cuerpo envía muchos mensajes y los entrevistadores están atentos a ellos.
Lenguaje Inapropiado: Es un punto muy importante. Hablar y escribir correctamente el idioma, sin
apelar a jergas, aporta positivamente a la imagen del candidato. Procurar no incurrir en vicios del
lenguaje, conversar con calma, para que la pronunciación sea la más correcta. Si se llega a cometer
un error, enmiéndelo, así el entrevistador apreciará sus conocimientos. Falta de Veracidad: Nunca
inventar cursos o experiencias en la Hoja de Vida o en una entrevista. Eso puede ser probado y si
la empresa cuenta con la información correcta, puede terminar afectándolo no sólo en el proceso
de selección, sino en la contratación. Si no se tiene conocimientos en las áreas solicitadas, es
bueno mostrar interés en el aprendizaje. Falta de Ética: Hablar mal sobre personas y empresas
anteriores no es positivo para la imagen del candidato. Es antiético citar ejemplos negativos,
principalmente cuando el candidato no está envuelto directamente en el episodio en cuestión. La
historia puede sonar a chisme y ese no es un comportamiento que se desea en un ambiente
corporativo. Discusión: Evitar conversaciones paralelas cuando el entrevistador o el resto de los
candidatos estén hablando. Eso muestra una falta de respeto hacia los demás y el candidato
puede verse 25 perjudicado en el proceso de selección. Tener cuidado al responder a una
pregunta. Ser claro y objetivo, intentar señalar en qué puede contribuir en caso de ser el elegido.
La falta de participación: ¿Está dispuesto a participar en una dinámica de grupo para conseguir
trabajo? Entonces, el candidato debe hacerlo activamente. Sólo debe tener cuidado y no hablar
demasiado, dejar que los otros candidatos también tengan su espacio. Eso demuestra que sabe
trabajar en equipo y le da a la gente la oportunidad de participar La falta de enfoque corporativo:
Las dinámicas son parte de la evaluación. Es necesario evitar conversaciones que no estén
relacionadas con la actividad que está haciendo. Reírse, criticar o bromear con los otros
participantes no son conductas esperadas por los entrevistadores. Tampoco se deben imponer
ideas, es bueno mostrar que puede ser comprensivo cuando sea necesario.
1.2.7. Tipos de entrevistas El Assessment Center es una técnica de evaluación estandarizada del
comportamiento, que es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren
determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo. Supongamos que
determinada empresa necesita incorporar un nuevo Asistente de Marketing. Para cubrir este
puesto es necesaria una persona que, más allá de los requisitos técnicos, posea competencias
tales como creatividad, habilidad de negociación, comunicación y priorización de tareas. Como
estas habilidades son difíciles de detectar en una entrevista individual, se incorporará el proceso
de selección la técnica del Assessment Center, para poder detectarlas a través de las distintas
actividades llevadas a cabo y evaluadas por los moderadores. Estos son los distintos tipos de
entrevistas más utilizados por el área de Talento Humano.
26 1. Entrevista No dirigida Se formulan preguntas conforme éstas vienen a la mente, no hay un
formato especial que haya que seguir y la conversación puede avanzar en varias direcciones. El
entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuestas a sus preguntas.
2. Entrevista dirigida Es una entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas. Esta entrevista
busca obtener información sobre la competencia técnica del aspirante, así como descubrir rasgos
de su personalidad, actitudes y motivación. El uso de esta entrevista requiere de una capacitación
especial.
3. Entrevista estructurada Son series de preguntas relacionadas con el puesto, con preguntas
“preferidas”, que son formuladas a todos los aspirantes al empleo. A diferencia de las entrevistas
dirigidas impresas, las entrevistas estructuradas pueden adaptarse para incluir preguntas sobre el
trabajo específico en cuestión.
4. Entrevista secuencial Entrevista en el que el aspirante es entrevistado secuencialmente por
varios supervisores y cada uno de ellos lo califica en una forma estándar de evaluación. Las
evaluaciones se comparan antes de tomar una decisión.
5. Panel de entrevistas Entrevista en la que un grupo de entrevistadores hace preguntas al
aspirante, permitiendo que todos los entrevistadores aprovechen las respuestas del candidato a
las preguntas formuladas por los otros entrevistadores.
6. Entrevistas en grupo 27 Es como su propio nombre indica, aquella en la que participan un grupo
de personas, en lugar de una sola. El objetivo es detectar cuán apto es el candidato para el puesto,
evaluando cómo se desenvuelve dentro de un grupo. Dada la dinámica que ha adquirido el
mercado laboral en los últimos tiempos, saber trabajar en equipo se ha vuelto una cualidad
indispensable.
7. Entrevista de estrés El objetivo de la entrevista es determinar la forma en que un aspirante
reaccionará al estrés. En esta entrevista se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas
hostiles. Esta técnica ayuda a identificar a los aspirantes hipersensibles y a aquellos que tengan
poca o mucha tolerancia al estrés.
8. Entrevista de evaluación Análisis después de una evaluación del desempeño en el que el
supervisor y el empleado comentan la calificación de éste último y las posibles acciones
correctivas.
9. Entrevista de desvinculación Es la que se le realiza a toda persona que deja la organización.
Tiene como objetivo conocer la opinión de un empleado que al irse puede mostrarse abierto a
comentar los aspectos positivos y negativos que le merece la organización.
1.3 PRUEBAS PSICOMÉTRICAS 1.3.1. Concepto Los test psicométricos son una medida objetiva y
tipificada de una muestra de conducta; fundamentalmente nos permiten hacer descripciones y
comparaciones de unas personas con otras y también de una misma persona en diferentes
momentos de su vida. Las evaluaciones psicométricas son una opción dentro de los distintos tipos
de test psicológicos que utilizan las empresas dentro del proceso de selección. Sirven para
identificar determinados 28 valores, rasgos y competencias en los candidatos a un puesto, medir
cualidades psíquicas del individuo, las hay de varios tipos: Medición de inteligencia (que tanto
cotejan edad mental y edad cronológica), Rasgos de personalidad (como tienden a reaccionar),
Factores de personalidad (el comportamiento cotidiano), Proyectivas (que es lo que
subconscientemente desea). Por lo general, se usan para determinar entre varios postulantes cuál
es el más apto de todos para adecuarse al puesto de trabajo y a la cultura de la empresa. Este tipo
de pruebas deben saber utilizarse y sus resultados son bastante correctos si se utilizan bien;
Dependiendo de la naturaleza de la cuestión a medir se elegirá un tipo de prueba u otro y los
datos obtenidos con este tipo de test pueden ser más viables en unas personas que en otras, por
tanto, hay que usarlos adecuadamente
1.3.2 Tipos de Pruebas o Test Psicométricos Test de amplitud: Miden el conocimiento y/o el
rendimiento. Pueden valorar la memoria, precisión, destreza, atención, sentido de la organización,
agilidad manual y mental. Fichas de dominó: Miden la abstracción lógica. Test de razonamiento:
Miden las facultades de adaptación: agilidad mental, resolución de problemas, etc... Test de
comprensión verbal: Miden la comprensión de ideas, facultad de análisis y síntesis. 29 Test de
información: Evalúan cuestiones relacionadas con el vocabulario, fluidez verbal y significado de las
palabras. Problemas aritméticos: Intentan medir la capacidad para resolver problemas aritméticos
y matemáticos mediante ejercicios relacionados con números. Series numéricas: Estos ejercicios
prueban la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos, convirtiéndose en una
buena forma de medir el razonamiento inductivo o razonamiento abstracto. Series alfabéticas: Del
mismo modo que con las series numéricas, se pretende medir también el razonamiento abstracto.
Problemas de razonamiento no verbal: Son test que se han creado con figuras o símbolos para
medir la inteligencia general o el razonamiento abstracto. Ejercicios de visualización: Evalúan la
capacidad para captar relaciones espaciales. Es importante para aquellas personas que deben
manejar objetos, máquinas, planos, etc. Test de capacidad mecánica: Tienen como finalidad
identificar a aquellos individuos con aptitudes para trabajos de carácter mecánico y trabajos de
mantenimiento. Test de Rorschach: Analiza las dimensiones intelectual, afectiva y de
comportamiento. Test de aptitudes administrativas: Sirven para medir la capacidad de percepción,
rapidez de lectura, de precisión en actividades específicas, cálculo aritmético, comprobación de
datos, ortografía, archivo, comprobación de errores, etc. 30 Test de percepción temática: Evalúa
los factores y necesidades de la conducta y de las motivaciones, valorando las emociones y
estados internos. Test del árbol: Revela a la persona en la vida interior y el desarrollo afectivo.
También ver: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7628-evaluacionespsicometricas-
.html 1.3.3 Otros tests de selección Tests de personalidad La personalidad es uno de los valores
más complicados de medir, pues comprende desde la forma de ser a la de estar. Es decir, se
compone por factores invisibles y visibles. En las entrevistas de selección, los candidatos tienen a
enmascarar su personalidad para realizar una presentación atractiva de su currículum, por lo que
resulta complicado hacernos una idea realista sobre si el comportamiento se va a mantener en el
futuro. En general podemos decir que existen dos tipos de test de personalidad, ya que unos
analizan la personalidad general y otros se centran sobre aspectos más concretos, como el IPV
(“Inventario de Personalidad de Vendedores”, de 87 preguntas creado en 1977) o el más moderno
CCV (“Coeficiente de Competencias para Vendedores”, de 92 preguntas creado en 2005). Además,
hay diferentes formas de obtener los datos. En los casos anteriores es el propio sujeto el que se
encarga de rellenar el cuestionario, pero existe la posibilidad de crear situaciones para evaluar la
forma de actuar mediante la observación. 31 Otros test interesante para estudiar la personalidad
de los candidatos es el “16 PF-5″, que analiza 16 factores de personalidad general: estabilidad,
cumplimiento de normas, sensibilidad, actividad, privacidad, aprensión, perfeccionismo,
autosuficiencia, resistencia al cambio, estado de alerta, dominación, razonamiento, afabilidad,
estabilidad, atrevimiento y abstracción. Ahora bien, es posible contar con herramientas más
específicas como el test “Big Five”, que se concentra en 5 rasgos que pueden ser bastante
descriptivos: estabilidad emocional, apertura, amigabilidad, energía y consciencia, o test que
analicen campos como el estrés, (Cuestionario EAE, Escalas de Apreciación del Estrés, de J.L
Fernández Seora), la ansiedad, etc… (Cuestionario ISRA, Inventario de Situaciones y Respuestas de
Ansiedad o el cuestionario MBI, Malaca Burnout Inventor sobre el agotamiento emocional en el
trabajo) En Colombia por ahora los más utilizados son: Eros: evalúa personalidad y conocimientos
orientados hacia el servicio al cliente. SED: identifica conductas y características del
comportamiento. Boca: identifica los perfiles más idóneos para áreas comerciales y de ventas.
Arpa: mide personalidad, habilidades cognitivas, preferencias ocupacionales y comportamientos
esperados. Wartegg: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato. Es una
prueba proyectiva gráfica e incluye entre 8 y 16 campos. Prueba proyectiva ideada por Eric
Wartegg en 1940 y adaptada por C. Biedma y por D. Alfonso en 1960. Los elementos formales de
la prueba Wartegg: Esta prueba puede realizarse en individuos desde los siete años de edad en
adelante. El test está constituido por ocho cuadros, los cuales se encuentran insertos sobre un
fondo negro, figura-fondo que favorece en el individuo la activación del fenómeno de la
proyección, a la manera indefinida y ambigua propia de la regla general de las pruebas llamadas
proyectivas. 32 Presentación formal de la prueba que evoca lo más primario, tal como si cerramos
los ojos y alguien nos invita a decir qué es lo que vemos como la asociación libre del psicoanálisis.
El fondo blanco de cada cuadro, en sí mismo, limita la exteriorización masiva de la proyección del
carácter, en tanto, se determina como el signo de ansiedad y expectativa sobre el que se
proyectará el contenido de la proyección misma. El Producto Gráfico o dibujo predeterminado en
el cuadro, le exige al individuo que su respuesta se realice sobre un determinado marco prefijado y
prefigurado (los cuadros donde se realiza la prueba), así, los signos curvos deberían evocar estados
afectivos y emocionales, mientras los signos rectos, movilizan más las aspectos cognitivos y
racionales del mismo. Tests de rendimiento o Test de Nivel Intelectual ¿Puede el rendimiento
pasado ser un claro indicador sobre el futuro? Los entrevistadores no cuentan con datos
totalmente objetivos sobre el posible éxito de un candidato, aunque el propio sistema educativo,
mediante los logros académicos, o los puestos desempeñados (logros profesionales) son unos
indicadores a tener muy en cuenta. 33 Estos dos valores los podemos estudiar en relación al
puesto a cubrir, comparando al candidato con el resto o con la población general. En este caso
puede ser suficiente con realizar un test donde informar sobre el nivel de estudios alcanzado y
otros logros académicos, así como Diplomados, Especializaciones y cursos formativos finalizados,
además de proporcionar sus logros profesionales y experiencia. Es interesante descubrir los
mayores retos a los que se ha enfrentado y cómo los superó, preguntar si dejó su puesto de forma
voluntaria para conocer sus motivaciones, así como descubrir por qué pudo haber sido despedido.
Test de aptitud La aptitud representa un conjunto de capacidades cognoscitivas y motoras
aplicadas a la realización de un trabajo determinado. En definitiva, una persona apta para realizar
una tarea puede no serla para otra. En el caso de tratarse de un trabajo manual existen test de
destreza como el de Rapidez Motora de Yela, el Bennet o el Crawford, pero también hay pruebas
de aptitud espacial (como la prueba de las arandelas de Piorkowski o los cubos de Kohs), etc. Aquí
también se suelen incluir los test de inteligencia general como el clásico Wais, el BFA o el DAT-5 u
otros más adaptados como el Test de Interpretación Selectiva de Datos o “TISD”, basado en la
interpretación de tablas y gráficos. Este tipo de pruebas puede ser excesiva para cubrir un puesto,
aunque no se pueden descartar para importantes puestos directivos. En el caso de los test
altitudinales, ante todo debemos conocer muy bien el puesto a cubrir y el perfil que mejor podría
desenvolverse y desarrollarse en él. No necesitamos un Albert Einstein con una destreza manual
excepcional para todos los trabajos y posiblemente duraría muy poco en un puesto de baja
cualificación, por ejemplo. 34 1.3.4 Revisión de pruebas La evaluación y revisión de pruebas es un
proceso dinámico y complejo. No puede ni debe ser considerada como un procedimiento
mecánico de aplicación de pruebas y test. Por ello es importante que sea llevada a cabo por
profesionales cualificados y competentes. Análisis de resultados. Informe de la evaluación
Corrección Seguir los manuales de cada prueba. Aplicar las fórmulas de corrección y
transformación de puntuaciones establecidas. Muchos de estos procesos están actualmente
mecanizados, pero el profesional debe tener formación técnica consistente para entender los
resultados Interpretación: Competencia técnica y teórica de la persona que realiza la
interpretación con respecto a los modelos subyacentes. (Necesidad de acreditación como
psicólogos del trabajo y las organizaciones para las pruebas psicológicas). Tener en cuenta las
limitaciones de los resultados y los errores de medida de cada escala, así como los factores que
puedan alterar artificialmente los resultados Limitaciones en la aplicación y almacenamiento de
resultados de las pruebas devaluación: No podrán ser guardadas sin consentimiento informado del
evaluado, garantizándola destrucción de las mismas una vez elaborado el informe pertinente. Se
debe garantizar la confidencialidad de resultados y accesibilidad a los mismos 35 Elaboración del
Informe de candidato ♦ Los resultados incorporados al informe deben ser utilizados en el proceso
de tomada decisión. ♦ No deben figurar los nombres de las pruebas aplicadas sino los aspectos o
criterios evaluados ♦ Lenguaje no discriminatorio, neutro y basado en hechos. 1.4 INVESTIGACIÓN
LABORAL 1.4.1 Estudio Socio Económico El estudio socioeconómico nos permite apoyar a la
empresa