Derecho laboral

Integrantes Byron pinguil, maurcio calle, vianca espinoza, David

Román

DESAHUCIO
Tomando en consideración el desahucio tenemos que tener claro la idea de
los contratos ya que partimos de estos conceptos a continuación:

 DEFINICIÓN Y CONCEPTUALIZACIÓN GENERAL

Nuestro Código de Trabajo en su Artículo 8 define al contrato individual de
trabajo de la siguiente manera:
“Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una
persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios
lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración
fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.”
(Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
Como lo establece esta definición, para que exista un acuerdo de las partes,
debe existir un contrato en el que intervienen por una parte el empleador y
por otra parte el trabajador, pero puede haber ocasiones en que no se
otorga en forma expresa este acuerdo, simplemente bastará la aplicación
entre las partes de las condiciones establecidas en las leyes, pactos
colectivos, usos y costumbres del lugar donde se verifique su existencia.
En todo contrato de trabajo intervienen dos partes, por ello jamás el
contrato de trabajo puede ser unilateral por el mismo hecho que en el
contrato de trabajo debe existir mutuo acuerdo de las partes, esto quiere
decir que las partes deben suscribir libre y voluntariamente de acuerdo a las
necesidades e intereses de los mismos.

 GENERALIDADES DESAHUCIO
En términos generales el Desahucio es el aviso, con que una de las partes
hace saber a la otra, que su voluntad es la de dar por terminado el contrato
de trabajo; aviso que debe darse con anticipación en la forma determinada
por la Ley.
La duración de los contratos a plazo fijo no podrá exceder de dos años no
renovables y su terminación deberá notificarse cuando menos con 30 días
de anticipación. Por parte del empleador y de no hacerlo así se convertirá en
contrato por tiempo indefinido y cuando lo realice el empleado se deberán
notificar con por lo menos 15 días de anticipación.
El desahucio deberá tramitarse mediante petición por escrito presentada
ante el Inspector del Trabajo. El desahucio únicamente procede en un
contrato a tiempo fijo, puede ser pedido tanto por el trabajador como por el
empleador; y, en cambio en un contrato de tiempo indefinido, solo el
trabajador puede hacer uso de este derecho o bonificación laboral.
En los contratos a tiempo indefinidos, ninguna de las partes puede hacerlo
cesar sino en virtud de desahucio, con anticipación de un mes por lo menos,
por parte del empleador y de quince días por parte del trabajador (Art. 184).
Se exceptúan de esta norma general, los contratos a tiempo indefinidos,
que están garantizados por el año de estabilidad al que se refiere el Art. 14
del Código del Trabajo. (Art. 169). Conforme a esta disposición legal,
cualquier petición de Desahucio que fuera presentada ante el Inspector,
deberá ser desechada de plano, una vez que fuere comprobado que la
relación laboral se halla comprendida dentro del año de estabilidad.

 CONCEPTOS JURIDICOS
El Código del Trabajo ecuatoriano en su Art. 184 define el desahucio como:
“el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra que su
voluntad es la de dar por terminado el contrato. 37 En los contratos a
plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no
renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos con
treinta días de anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en
contrato por tiempo indefinido. El desahucio se notificará en la forma
prevista en el capítulo "De la Competencia y del Procedimiento”.
(Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)

 NATURALEZA JURIDICA
El desahucio, puede ser utilizado por las empresas como un arma para
evitar la estabilización de sus trabajadores, pero siempre tomando las
debidas precauciones que establece la normativa laboral ecuatoriana, así
como notificar por escrito el Desahucio al trabajador con treinta días de
anticipación, porque caso contrario el contrato de trabajo se transformaría
en un contrato a tiempo indefinido y la figura jurídica del Desahucio pasaría
a ser potestad solo del trabajador.
El Art. 185 del Código del Trabajo, establece la bonificación por desahucio
que el legislador ha previsto en este trámite administrativo, el mismo que
manifiesta que en los casos de terminación de la relación laboral por
desahucio solicitado por el empleador o por el trabajador, el Código del
Trabajo establece lo siguiente:
“Art. 185.- Bonificaciones por desahucio. - En los casos de
terminación de la relación laboral por desahucio solicitado por el
empleador o por el trabajador, el empleador bonificará al trabajador
con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración
mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma
empresa o empleador. Mientras transcurra el plazo de treinta días en
el caso de la notificación de terminación del contrato de que se habla
en el inciso anterior pedido por el empleador, y de quince días en el
caso del desahucio solicitado por el trabajador, el Inspector de
 Trabajo procederá a liquidar el valor que representan las
bonificaciones y la notificación del empleador no tendrá efecto alguno
si al término Del plazo no consignare el valor de la liquidación que se
hubiere realizado. Lo dicho no obsta el derecho de percibir las
indemnizaciones que por otras disposiciones correspondan al
trabajador.” (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
El procedimiento para la notificación del Desahucio se encuentra previsto en
el Art. 624 del Código de Trabajo, el mismo que manifiesta: Trámite de
desahucio
“El desahucio al que se refiere el artículo 184 de este Código deberá
darse mediante petición escrita presentada ante el inspector del
trabajo, quien hará la notificación correspondiente dentro de
veinticuatro horas" (Código del Trabajo Ecuatoriano, 2011)
En los lugares donde no hubiese Inspectores del Trabajo, harán sus veces los
Jueces de Trabajo. El empleador únicamente puede pedir la terminación de
un contrato, cuando ha firmado con el trabajador un contrato a plazo fijo de
máximo hasta dos años, y los trabajadores pueden realizar el desahucio en
cualquier momento

 CARACTERISTICAS
Entre las principales características del Desahucio tenemos las siguientes:
1.- Es un acto jurídico unilateral. - En el fondo el desahucio no es sino una
modalidad más que la ley pone a disposición de las partes, para que puedan
dar por terminado, en forma unilateral, el contrato de trabajo, sin causa
justificada, pero si con fundamento legal. 40
2.- Equivale a un pre aviso. - Es un verdadero aviso previo, cuyo objetivo es
hacer conocer con cierta anticipación, a la otra parte, que es su deseo
terminar el contrato, a fin de que se tomen las medidas que se requieran
para conjugar, en lo posible la desocupación y la falta de mano de obra.
3.- Derecho irrenunciable para el trabajador. - Es un derecho irrevocable
para el trabajador, toda vez que, conforme al sentido protector de la
legislación laboral, es menester darle todas las facilidades posibles y legales
para que pueda cambiar de ocupación, en procura de mejores condiciones
de trabajo. En cambio, el patrono puede renunciar al desahucio, sin que este
hecho perjudique al trabajador sino todo lo contrario. En la realidad obrero –
empleador, como dejamos dicho más arriba, algunos grupos de
trabajadores, a través de la contratación colectiva, están obteniendo de sus
empleadores la renuncia voluntaria a utilizar el desahucio.
4.- Perjudica al derecho de antigüedad. - El desahucio, como cualquier otra
forma de terminación unilateral del contrato, perjudica al trabajador en sus
derechos adquiridos por antigüedad en la empresa, especialmente en lo que
se refiere a la jubilación patronal.
5.- Derecho recíproco. - La ley concede cierta igualdad a las partes, en
cuanto ambas lo pueden solicitar. Pero es desigual en relación con el plazo
que debe dar a cada una de ellas y en cuanto a la jurisdicción, ya que para
el trabajador significa que va a quedar sin empleo y que será indispensable
encontrar otra ocupación, mientras que para el patrono es la simple
aplicación de las condiciones de forma, existe absoluta igualdad.

 REQUISITOS

1. Los requisitos que exige el Ministerio de Trabajo, a través del

Departamento de la Inspección del Trabajo previo a la presentación de la
petición del Desahucio
2. Petición de desahucio o terminación de contrato con patrocinio de un
profesional del derecho (Art.5 Ley de Abogados), original y 2 copias; 42
3. Certificado emitido por el IESS, de encontrarse al día en las obligaciones
patronales;
4. Nombramiento del Empleador en el caso de tratarse de una persona
jurídica,
5. Copia del Registro Único de Contribuyentes del empleador,
6. Copia de cédula de identidad y papeleta de votación de la persona que
solicita;
7. Croquis del lugar de trabajo en donde debe realizarse la notificación sea
del empleador o del trabajador
8. Copia de contrato de trabajo debidamente sellada por un Inspector del
Trabajo; en el que deberá constar la fecha de suscripción; y,
9. Ultimo rol de pagos; en el caso del trabajador (a fin de que realice la
autoridad del trabajo la liquidación respectiva)

DESPIDO INTEMPESTIVO

El despido intempestivo es la terminación de la relación laboral, realizada de

manera unilateral por parte del empleador, dicho en otras palabras, es el
aviso mediante el cual, el empleador le hace conocer al trabajador, que es
su voluntad dar por terminada la relación laboral.

Dicha decisión, la asume el empleador, sin el consentimiento del trabajador,

sin previo aviso y de manera injustificada; lo que finalmente provoca que el
trabajador quede en la desocupación; y, en su defecto, obliga al empleador,
a cancelarle al trabajador una indemnización por despido intempestivo, de
conformidad a lo determinado en el artículo 188 del Código de Trabajo. En
los casos de despido intempestivo, el empleador deberá cancelarle al
trabajador, además de los proporcionales del décimo tercer sueldo, décimo
cuarto sueldo y vacaciones, una bonificación, de manera obligatoria, por
desahucio, observando lo determinado en el artículo 185.
¿En qué tipo de contratos de trabajo, aplica el despido
intempestivo?

Aplica únicamente en los siguientes casos:

i. En los contratos indefinidos;

ii. En los contratos eventuales, continuos o discontinuos, siempre y

cuando el contrato se hubiere convertido en uno de temporada; y, el
empleador, no hubiere llamado al trabajador a prestar sus servicios
en cada temporada que se requiera. Para estos casos revisar lo que
determina el artículo 17 del Código de Trabajo;

iii. En los contratos por obra o servicio determinado dentro del giro del
negocio, siempre y cuando, el trabajador no sea llamado para prestar
sus servicios, a pesar de que operativamente se lo necesite y existan
puestos de trabajo disponibles en la nueva obra. Para este caso
revisar lo determinado en el artículo 16.1 del Código de Trabajo;

iv. En los contratos de temporada, siempre y cuando el trabajador no

haya sido llamado a prestar sus servicios en cada temporada que se
requiera. Para este caso revisar lo determinado en el artículo 17
ibídem;

v. Aplica también, la cancelación por despido intempestivo, en todos los

casos, en los cuales el trabajador haya presentado una solicitud de
visto bueno y éste haya obtenido una resolución favorable a su
solicitud. Para este caso revisar el artículo 191 del Código de Trabajo;

vi. De la misma manera, aplica también el despido intempestivo, en los

casos de cierre de negocio definitivo, siempre y cuando el empleador,
de por terminada la relación laboral con su trabajador. Para este caso,
revisar lo determinado en el artículo 193 ibídem;

vii. No aplica el despido intempestivo en los siguientes casos: contrato

por obra cierta, contrato por tarea y contrato a destajo.

¿Puede asumirse como despido intempestivo, la terminación de la

relación laboral, en un periodo de prueba?

No, ya que, si se ha fijado un periodo de prueba, cualquiera de las dos

partes puede dar por terminado la relación laboral, inclusive sin previo
aviso. Ahora bien,

¿Cómo se calcula el valor de la indemnización por despido

intempestivo?
De acuerdo a lo determinado en el artículo 188 del Código de Trabajo, se lo
calcula de la siguiente manera:

a) Si un trabajador lleva laborando hasta tres años, le corresponde tres

remuneraciones, de la última completa que recibió, es decir, puede llevar
trabajando seis meses, un año, dos años o hasta tres años, le corresponde
tres remuneraciones de manera obligatoria;

b) Si el trabajador, lleva laborando más de tres años, le corresponde recibir

una remuneración, de la última completa que recibió, por cada año de
trabajo, sin que de ninguna manera sobrepase las veinticinco
remuneraciones. En despido intempestivo, la fracción del año se considerará
como año completo, es decir, si llevo trabajando cinco años un día, me
correspondería recibir seis remuneraciones, por la regla antes descrita. A
esta indemnización se le suma el valor de la bonificación por desahucio,
más los proporcionales de los décimos y vacaciones.

Otra de las interrogantes, que se presentan con frecuencia es,

¿Qué hacer cuando la notificación de despido intempestivo es

realizada en forma verbal?

En estos casos se debe presentar una denuncia en el Ministerio del Trabajo,

a fin de que, su empleador, en audiencia, se ratifique o no en el despido
intempestivo. En el caso de que el empleador no se ratifique en el despido
intempestivo, el Inspector de Trabajo, tiene la obligación de disponer el
reintegro, inmediato, del trabajador a sus labores. Revisar el artículo 188 del
Código de Trabajo. En el caso de una mujer trabajadora en condición de
gestación o maternidad, ¿cuánto le corresponde por su indemnización, en
caso de despido intempestivo? Según lo determinado en el artículo 195.3
ibídem, recibirá la indemnización equivalente al valor de un año de la
remuneración que venía percibiendo, además de la general que corresponda
por despido intempestivo. En los casos de los trabajadores con
discapacidad,

¿Cuánto deben recibir por indemnización, en caso de despido

intempestivo?
Según lo que determina el artículo 51 de la Ley Orgánica de
Discapacidades, deberá indemnizársele con un valor equivalente a
dieciocho meses de la mejor remuneración percibida, además de la
indemnización estipulada en el artículo 188 del Código de Trabajo. En el
caso de despido intempestivo a dirigentes sindicales, la indemnización será
de un año de remuneraciones, además de la indemnización establecida en
el artículo 188 ibídem. Finalmente, Si soy un trabajador que estoy siendo
víctima de acoso laboral, planteo un visto bueno y dicha solicitud es
concedida a mi favor,

¿Corresponde a mi empleador cancelarme una indemnización, por despido

intempestivo? Sí, según lo determina el artículo 191 del Código de Trabajo.
Además, deberá cancelarle una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones, según lo determina el artículo 173 numeral 4, de la norma
antes citada.