CONTRATACIÓN

LABORAL
Mg. Bismarck Jefferson Seminario
Morante

Maestro en Derecho del Trabajo y de

la Seguridad Social
 TEXTO ÚNICO ORDENADO
DEL DECRETO LEGISLATVIO N° 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL

APROBADO CON

DECRETO SUPREMO N° 003-97-TR

Reglamento: D.S N° 001-96-TR

CONTRATO
DE TRABAJO
 CONCEPTO

Es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador

para la prestación de servicios personales y subordinadas bajo una
relación de ajenidad (servicios subordinados prestados para otra
persona).

El acuerdo podrá ser verbal o escrito, expreso o tácito.

ELEMENTOS DEL
CONTRATO DE
TRABAJO
Casación Laboral N° 11070-2014-Lima

Décimo sétimo.- (…) se ha llegado a determinar que existió

vínculo laboral entre el actor y la entidad impugnante,
relación que conforme a la doctrina se caracteriza por tres
elementos esenciales: prestación personal de servicios,
subordinación y remuneración (…).

Décimo noveno.- (…) está acreditado en el presente proceso

que el demandante laboró para la demandada desde el 01
de diciembre de 2006 al 31 de diciembre del 2011, es decir,
que el vínculo fue de naturaleza laboral y no civil (…).
 PRESTACIÓN PERSONAL
(Art. 5)

“Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en

forma personal y directa sólo por el trabajador como persona
natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser
ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que
ello sea usual dada la naturaleza de las labores”.

➢ La prestación de servicios es personalísima (intuito personae) y

no puede ser delegada a un tercero. Los servicios que presta el
trabajador son directos o concretos, no existiendo la posibilidad
de efectuar delegaciones o ayuda de terceros.

TRABAJOS PROFESIONALES
 REMUNERACIÓN
(Art. 6)

“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que

el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que
sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al
trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen
naturaleza remunerativa”.

➢ La remuneración constituye la obligación del empleador de pagar

el trabajador una contraprestación, generalmente en dinero. El
contrato de trabajo es oneroso y no cabe, salvo excepciones, la
prestación de servicios en forma gratuita.
 SUBORDINACIÓN
(Art. 9)

“Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo

dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para
la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro
de los limites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El
empleador esta facultado para introducir cambios o modificar
turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la
prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y
teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

➢ Es el elemento determinante para establecer la existencia de un

vínculo laboral, ya que constituye el matiz distintivo entre un
contrato de trabajo y uno de locación de servicios.
 SUJETOS DEL
CONTRATO DE
TRABAJO
 EL TRABAJADOR

En todo aquel sujeto que se compromete a

prestar personal y directamente sus servicios a
favor de un empresario o institución, a cambio
de una remuneración, en un régimen de
ajenidad y bajo la dirección jurídica de este
último.
 EL EMPLEADOR

Es quien detenta el poder de dirección de la

fuerza de trabajo y por tanto se convierte en
contraparte contractual del trabajador.

➢ Persona física o jurídica

➢ Persona de derecho privado o público
➢ Persona fin de lucro o no
 MODALIDADES
CONTRACTUALES
 CONTRATO A
PLAZO
INDETERMINADO
 CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO
(Art. 4)

“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se

presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en
forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la
presente Ley establece. (…)”.

➢ El Derecho del Trabajo se inclinará hacía la contratación por tiempo

indefinido, ya que proporciona al trabajador un mayor grado de
estabilidad en el empleo (principio de continuidad).
 CONTRATO A PLAZO
INDETERMINADO

➢ Es el típico contrato de trabajo y, como tal, presenta todos los

derechos y beneficios legales previstos en las normas laborales.

➢ Es el contrato que goza de presunción legal.

➢ No se exige formalidad. Este el único contrato de trabajo que no

requiere de formalidad alguna, pudiéndose celebrar por escrito o en
forma verbal.
 CONTRATO A
TIEMPO PARCIAL
(PART TIME)
 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Artículo 4 del D.S. N° 003-97-TR: También puede celebrarse por escrito
contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.

Artículo 11 del D.S. N° 001-96-TR: Los trabajadores contratados a tiempo

parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su
percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas
diarias de labor.

Artículo 12 del D.S. N° 001-96-TR: Se considera cumplido el requisito de 4

horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida
entre 6 a 5 días, según corresponda, resulte en promedio no menor de 4
horas diarias.

Artículo 13 del D.S. N° 001-96-TR: El contrato a tiempo parcial será

celebrado necesariamente por escrito. Dicho contrato será puesto en
conocimiento, para su registro, ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo, en el término de quince (15) días naturales de su suscripción.
 BENEFICIOS LABORALES

➢Gratificaciones por fiestas patrias y navidad.

➢Utilidades.

➢Asignación familiar.

➢El seguro de vida ley

 BENEFICIOS LABORALES QUE NO
POSEEN

➢ Indemnización por despido arbitrario.

➢ Compensación por tiempo de servicios (CTS).

➢ Vacaciones.

(discutible conforme al Art. 2.1 del Convenio N°

52 de la OIT ratificado por el Perú).
CONTRATO A
PLAZO FIJO
 CONTRATO A PLAZO FIJO
(Art. 4)

“(…). El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente

por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá
celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los
requisitos que la presente Ley establece. (…)”.

➢ Los contratos a plazo fijo, en tanto que son una excepción a la regla
de contratación general (contratación indefinida), se rigen por el
criterio e temporalidad “en la medida en que para la válida
celebración del contrato se exige estricta correspondencia entre
duración del contrato y la naturaleza de los trabajos.
 CONTRATO A PLAZO FIJO

➢ Confiere a los trabajadores acceso a todos los derechos y beneficios

sociales previstos para los trabajadores contratados a plazo
indefinido. (Art. 79 del D.S. N° 003-97-TR).

➢ No tienen derecho a la indemnización por despido arbitrario al

término del plazo pactado, pero sí pueden percibir la indemnización
si el término del contrato se produce luego del periodo de prueba
pero antes del vencimiento del plazo sin causa justificada.

➢ Estos contratos típicos hay que indicar que no solamente se debe

invocar la causal respectiva de contratación, sino que dicha causa
debe haberse configurado para que proceda la contratación
temporal.
 CONTRATO A PLAZO FIJO

➢ El artículo 73 del D.S. N° 003-97-TR fue modificado por el D. Leg. N°

1246 publicado el 10 de noviembre de 2016. Ya no se exige que los
contratos sean presentados a la Autoridad Administrativa de
Trabajo dentro de los quince días de su celebración para su
conocimiento y registro.

➢ En cuanto al plazo máximo, cada modalidad tiene una duración en

función a la existencia de la causa temporal o simplemente el plazo
máximo establecido por el legislador, sin que en ningún caso se
exceda de 5 años.
 Casación Laboral N° 16549-2014-Lima
Cuarto.- Interpretación del artículo 74 del D.S. N° 003-97-TR

(…) El artículo 74 del D. S. N° 003-97-TR, regula la contratación temporal

sucesiva llamada también contratación laboral en cadena. Esta forma de
contratación permite sucesivos contratos sujetos a plazo fijo, con pleno
respeto a las limitaciones sustantivas y formales, previstas por la ley (…).
Se excluye de esta forma de contratación aquellos contratos celebrados
con fraude a la ley, que a través de sucesivas renovaciones en realidad
persiguen eludir el derecho a la estabilidad laboral.

(…) tenemos que la posibilidad que determinada forma de contratación

sujeta a modalidad pueda ser objeto de sucesivas renovaciones por el
empleador, es una opción que el ordenamiento laboral peruano admite,
pues, de lo contrario no la habría regulado legislativamente, por lo tanto,
no se puede presumir que toda renovación sucesiva de contratos de
trabajo sujetos a modalidad es ilegal o que persigue perjudicar la
contratación a plazo indeterminado (…)
 Casación Laboral N° 16549-2014-Lima

Quinto.- (…) se desprenden las conclusiones siguientes:

a) El demandante suscribió contratos a plazo fijo sujetos a

modalidad y fueron prorrogados en diversas oportunidades;

b) Los contratos fueron liquidados y se abonó al demandante los

correspondientes beneficios sociales al demandante;

c) Los contratos fueron objeto de renovación integral después de

haber existido incluso solución de continuidad entre uno y otro; y,

d) El plazo de renovación de los contratos a plazo fijo sujetos a

modalidad por necesidad de mercado y sus prórrogas no excedió
en su conjunto cinco años.
CONTRATOS
MODALES
 Contratos de naturaleza temporal

1.- Por inicio o lanzamiento de nueva actividad.

2.- Por necesidad de mercado.
3.- Por reconversión empresarial.

Contratos de naturaleza accidental

1.- Contrato ocasional

2.- Contrato de suplencia
3.- Contrato de emergencia

Contratos de para obra o servicio

1.- Contrato para obra o servicio específico

2.- Contrato intermitente
3.- Contrato de temporada
CONTRATOS DE
NATURALEZA
TEMPORAL
NATURALEZA TEMPORAL
CONTRATO POR INICIO
O LANZAMIENTO DE
UNA NUEVA ACTIVIDAD
CONTRATOS DE

CONTRATO POR
NECESIDADES DE MERCADO

CONTRATO POR
RECONVENCION TEMPORAL
 CONTRATO POR INICIO O
LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD

➢ Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados

por el inicio de una nueva actividad empresarial.

➢ Nueva actividad se debe entender tanto el inicio de cierta actividad

productiva como la posterior instalación de nuevos establecimientos
o mercados.

➢ Su duración máxima es de 3 años.

➢ Ejemplo: Luchita tiene una empresa llamada “Gran delicia S.A.C”,

dedicada a la elaboración y venta de postres, y como el negocio le
esta yendo muy bien, decide expandir el mismo, implementando
dos tiendas más, una en Lima y otra en el Callao.
 CONTRATO POR NECESIDAD DE
MERCADO
➢ Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el
objeto de atender incrementos coyunturales de la producción por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando
se trate de labores ordinarias de la actividad normal de la empresa
y que no pueden ser satisfechas por personal permanente.

➢ En el contrato debe constar la causa objetiva que justifique la

contratación temporal, la cual debe sustentar un incremento
temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad
productiva.

➢ Puede ser renovado sucesivamente hasta 5 años (art. 74).

➢ Ejemplo: Trabajadores del RENIEC en caso de cambio de documento

de identidad.
 CONTRATO POR RECONVERSIÓN
EMPRESARIAL

➢ Es aquel celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o

modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en
general toda variación de carácter tecnológico, equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos.

➢ Su duración máxima es de 2 años.

➢ Ejemplo: Contratar a un trabajador para la implementación de un

sistema de cómputo que servirá para un mejor control de las ventas
y cobranzas de las actividades que realiza la empresa.
CONTRATOS DE
NATURALEZA
ACCIDENTAL
NATURALEZA ACCIDENTAL
CONTRATO
OCASIONAL
CONTRATOS DE

CONTRATO DE
SUPLENCIA

CONTRATO DE
EMERGENCIA
 CONTRATO OCASIONAL

➢ Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para

atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual
del centro de trabajo.

➢ Su duración máxima es de 6 meses al año.

➢ Ejemplo: Contratar a un trabajador para la reparación de autos

(mecánica) por dos meses a clientes vip por ser una necesidad
distinta a la actividad habitual en el centro de trabajo (compra-
venta de autos).
 CONTRATO DE SUPLENCIA

➢ Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el

objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa,
cuyo vínculo se encuentra suspendido por alguna causa justificada
prevista en la legislación vigente o por disposiciones convencionales.

➢ El empleador deber reservar el puesto a su titular, quien conserva su

derecho de readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación la extinción del contrato de suplencia.

➢ Su duración máxima es lo que resulte pertinente.

➢ Ejemplo: Contratar a un trabajador cuando una madre trabajadora

hace uso de su descanso pre y pos natal.
 Casación Laboral N° 12961-2014-Cusco
Décimo.- (…) el contrato de naturaleza accidental de suplencia, tiene
como causa objetiva que el trabajador contratado supla al
trabajador estable cuyo vínculo se encuentre suspendido, lo que
supone que deberá realizar las mismas funciones del titular; situación
que no limita la aplicación de ius variandi al empleador, toda vez
que se encuentra dentro de sus facultades ejercer su poder de
dirección dentro de los criterios de razonabilidad.

Décimo tercero.- (…) si bien es cierto la demandante se le asignó

laborales (…) distintos al cargo del trabajador que suplía; sin
embargo, (…) la entidad demandada se ve en la necesidad de ejercer
su facultad ius variandi a fin de mejorar el servicio de justicia en
favor de los ciudadanos (…); en consecuencia, se verifica que la
demandada hizo uso de su facultad del ius variandi al disponer que
la demandante ejecute labores distintas para el que fue contratadas
(…), razón por la cual no puede considerarse que ha existido
simulación o fraude a las normas establecidas en la ley (…)”
 CONTRATO DE EMERGENCIA

➢ Es aquel celebrado para cubrir las necesidades promovidas por caso

fortuito o fuerza mayor.

➢ El caso fortuito o la fuerza mayor se configura por su carácter

inevitable, imprevisible e irresistible.

➢ Su duración máxima es lo que dure la emergencia.

➢ Ejemplos: Cubrir las necesidades originadas por un incendio que

destruyó documentos importantes de la empresa y que necesitan ser
reconstruidos.
CONTRATOS PARA
OBRA O SERVICIO
 OBRA DETERMINADA
O SERVICIO
CONTRATOS PARA
OBRA O SERVICIO
ESPECÍFICO

CONTRATO
INTERMITENTE

CONTRATO DE
TEMPORADA
 CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO

➢ Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con un

objeto previamente establecido y de duración determinada

➢ Su duración máxima es lo que resulte necesario.

➢ Según la Casación N° 1004-2004-Tacna: Máximo 8 años.

➢ Se pueden celebrar las renovaciones que resulten necesarias para la

conclusión de la obra o servicio objeto de contratación.

➢ Ejemplo: Contratar a un ingeniero para la supervisión de la

construcción de un edificio.
 CONTRATO INTERMITENTE

➢ Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para cubrir

las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.

➢ El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador

contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del
tiempo efectivamente laboral.

➢ No tiene un plazo máximo ¿son 5 años según el art. 74?.

Ejemplo: Contratación de trabajadores en una empresa pesquera,

cuya labores son permanentes pero discontinuas.
 CONTRATO DE TEMPORADA

➢ Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el

objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa solo en
determinadas épocas del años y que suelen repetirse en periodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la
actividad productiva.

➢ En un contrato de temporada debe constar por escrito lo siguiente:

a) Duración de la temporada, b) La naturaleza de la actividad de
la empresa, c) La naturaleza de las labores del trabajador

➢ No tiene un plazo máximo ¿son 5 años según el art. 74?.

Ejemplo: Contratación de trabajadores de un hotel que solo brinda sus

servicios en Vichayito durante la época de verano.
 DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS MODALES
(Art. 77)

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de

duración indeterminada:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento

del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden
del límite máximo permitido.

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio

específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término

legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las

normas establecidas en la presente ley.
EL PERIODO DE
PRUEBA
 EL PERIODO DE PRUEBA

➢ Es de 3 meses, a cuyo término el trabajador alcanza protección

contra el despido arbitrario.

➢ Las partes pueden pactar un periodo mayor en caso las labores

requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda
resulta justificada.

➢ La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no

podrá exceder en conjunto con el periodo inicial de seis meses en el
caso de trabajadores de confianza y de un año para personal de
dirección.
Casación Laboral N° 13165-2015-Moquegua
Octavo.- (…) se colige que el periodo de prueba tiene por finalidad
comprobar si efectivamente el trabajador puede asumir el cargo
asignado por el empleador, de acuerdo a sus aptitudes y lineamientos.

Noveno.- (…) los empleadores tiene la opción de invocar el periodo de

prueba para dar por concluido el vínculo laboral sin las formalidades
previstas por Ley, toda vez que la protección contra el despido
arbitrario alcanza al término del periodo de prueba.

Décimo.- (…) si bien, la misma norma, permite que se pueda pactar un

término mayor al fijado por ley (tres meses), en caso de las labores que
requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda ser
justificada, no debe ser entendido que se le atribuirá al trabajador
funciones distintas derivadas de otro cargo, pues ello, quiebra la
finalidad del periodo de prueba, resultando una actitud abusiva y
arbitraria, que vulnera el derecho al trabajo.