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II MODULO: DERECHO INDIVIDUAL

DEL TRABAJO
Trabajadores de Regímenes
Laborales: Público y Privado
Decreto Legislativo 276 Texto Único Ordenado del Decreto 728
Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Ley de Productividad y Competitividad
Remuneraciones del Sector Pùblico Laboral Decreto Supremo 003-97-TR

-Régimen Disciplinario Art. 26º: Procedimiento de


a) Amonestación verbal o escrita. Despido:
b) Suspensión sin goce de
remuneraciones hasta por treinta dìas. -Carta de Preaviso
c) Cese Temporal sin goce de -Carta de Despido.
remuneraciones hasta por doce meses. Beneficios Sociales.
d) Destitución.
-Faltas Graves Art. 28º.
-Procedimiento Administrativo
Disciplinario. El Empleador es el Estado el régimen laboral
es privado

Procedimiento de
Despido:
- Carta de Preaviso.
- Carta de Despido.
Beneficios Sociales. Fuente:Eddie E. Gonzales Delgadillo
El contrato de trabajo: elementos
esenciales
Contratos de trabajo : sujetos y modalidades
ELEMENTOS Y CARACTERÍSTICAS DEL
CONTRATO DE TRABAJO

1. ELEMENTOS:
• Prestación personal del servicio
• Contraprestación (remuneración)
• Subordinación

2. CARACTERÍSTICAS:
• Oneroso
• Tracto sucesivo
• Sinalagmático
• Exclusividad
EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto una prestación
de trabajo subordinada a cambio de una remuneración.
La relación laboral supone el conjunto de derechos y obligaciones
de los empleadores y trabajadores que emergen, o son
consecuencia, de la prestación efectiva del servicio que reúna
las características propias de un contrato de trabajo, aunque
este no se haya pactado expresamente.
¿Contrato de trabajo o relación laboral?
• Existe la controversia entre la tesis contractualista y la
anticontractualista, aunque en la práctica ambos términos se
utilicen indistintamente para lo mismo.
Forma del contrato de trabajo
• Es “consensual”, se perfecciona con el consentimiento a diferencia
de los contratos modales o a plazo determinado deben ser escritos
(“ad solemnitatem”) sino se presume que el contrato es indefinido
(difiere del derecho civil).
Prueba de la existencia de contrato de trabajo
• Cualquier medio probatorio que admita el derecho.
Presunción de existencia de relación laboral
Efectos:
• Carácter aformal, basta comportamiento concluyente
• Ante prestación de servicios, la presunción juega a favor de la
existencia del contrato de trabajo.
• Debe probarla quien la alegue.
 La carga de la prueba de la temporalidad del contrato de trabajo
recae en el empleador.
Sujetos del contrato de trabajo

El empleador: Es el que recibe la prestación del servicio y la


remunera. Puede ser una persona natural o jurídica.

El trabajador: Es quien presta el servicio de manera personal e


indelegable y será siempre una persona natural.
Tipos de trabajadores:
 Obreros: Preponderancia de la labor manual.
 Empleados: Preponderancia de la labor intelectual.
 Del hogar: Prestado en el domicilio del empleador sin que
importen lucro o negocio para este. Beneficios reducidos
 Del domicilio: Prestado en el domicilio del trabajador. Beneficios
especiales (comisionistas).
Además tenemos:

 Trabajadores de dirección: Representan al empleador frente a


otros trabajadores o terceros, ó comparten funciones de
administración y control, de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
 Trabajadores de confianza: Laboran en contacto personal y
directo con el empleador o con el personal de dirección. Tienen
acceso a información de carácter reservado.
Contribuyen a las decisiones empresariales.

 ¿El Estado forma parte de la relación laboral? No. La regula y


supervisa a través de la legislación y la inspección. Concepto
tripartista de la relación laboral.
LA LOCACIÓN DE SERVICIOS FRENTE AL
CONTRATO DE TRABAJO

La locación de servicios es un contrato civil por el cual


el locador se obliga sin estar subordinado al comitente a
prestar sus servicios materiales o intelectuales, por
cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio
de una retribución (C.C. Art. 1756º, 1764º y 1765º).
Partes del contrato:
 El locador: Presta el servicios de acuerdo a sus
cualidades profesionales, manuales o técnicas. Es el
deudor del servicio y el acreedor de la retribución.
 El comitente: Es la persona que requiere de los
servicios intelectuales o materiales del locador y lo
contrata, para aprovechar dichas cualidades a
cambio de una retribución. Es el acreedor del servicio
y el deudor de la retribución.
CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO
DE LOCACIÓN DE SERVICIOS
(D. S. 003 – 97-TR- Artº 4º Cód. Civil - Artº 1764º )

CONTRATO CONTRATO DE
DE TRABAJO LOCACIÓN DE
SERVICIOS
 Servicio personal  Servicio personal o no
 Remuneración  Retribución
 Subordinación  No subordinación
DIFERENCIAS ENTRE UN CONTRATO DE NATURALEZA LABORAL Y OTRO DE
NATURALEZA CIVIL

Contrato de Trabajo Contrato de Locación de Servicios


Normado por legislación laboral y Normado por el Código Civil
1 Convenios Internacionales de la OIT
Puede ser en la generalidad de los casos de Los contratos de locación de servicios siempre
2 duración indeterminada o puede ser de plazo serán de plazo determinado
fijo
La prestación de servicio debe realizarse En los contratos de locación de servicios se acepta que
3 estrictamente de manera personal y no el locador bajo su propia supervisión y responsabilidad,
puede ser delegado a otra persona se puede valer de auxiliares y sustitutos
Se nota claramente la subordinación o En el caso de locación de servicios no se dan estas
dependencia, es decir la autoridad del empleador características ya que el locador no se encuentra
4 o su representante para dar órdenes y supervisar subordinado al comitente
las tareas directamente y hasta aplicar sanciones
disciplinarias
La contraprestación se denomina remuneración La contraprestación, se denomina retribución sujeto a
afecta a derechos y obligaciones y es de obligaciones de carácter civil. Su pago se realiza a través
5 naturaleza periódica y de tracto sucesivo y debe de facturas u recibos por honorarios profesionales
ser pagada a través de planillas y boletas

El empleador está obligado a pagar al trabajador El comitente no está obligado a pagar montos diferentes
6 y a otras entidades públicas y privadas, tasas a las retribuciones que paga al locador
sobre remuneraciones pagadas al trabajador
llamadas sobrecostos laborales que superan el
60%
Cuadro comparativo Contrato de Trabajo Contrato de Locaciòn
De Beneficios De Servicios

EsSalud y ONP Si No

Vacaciones Si No

Gratificaciones Si No

CTS Si No

Indemnizaciòn por Despido 1,5 sueldos por año maximo 12 Lucro cesante Daño Emergente

Sindicalizaciòn Si No

Huelga Si No

Impuesto a la Renta 5º Categorìa 4º categorìa

IES Si (empleador) Si

Formalidad Escrito – Indefinido Escrito – C. Trabajo

Obligaciòn Boleta de Pago Recibo por Honorarios


Elementos esenciales del contrato de trabajo:
a) Prestación personal del servicio:
 Es la actividad objeto del contrato de trabajo.
 Es siempre una persona natural determinada; el empleador puede ser persona
natural o jurídica.
 Es personal y directa sin asistencia de dependientes salvo colaboración de
familiares o designados por el empleador.
 Si el trabajador se incapacita temporal o definitiva o fallece la relación laboral se
suspende o extingue.

Diferencias con la locación de servicios tenemos:


 Puede ser persona natural o jurídica
 Se le denomina locador o contratista
 El locador puede utilizar colaboradores bajo su dirección y responsabilidad
 El contratista puede subcontratar parcial o totalmente
 El fallecimiento y la incapacidad extingue el contrato si la consideración de la
persona no fue determinante.
Elementos esenciales del contrato de trabajo:
b) La remuneración:

 Todo trabajo productivo por cuenta ajena implica una retribución (c. de trabajo,
locación, obra, etc.).
 Se le denomina “remuneración” y se entiende a la remuneración básica y todas las
cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les
dé; siempre que sea de su libre disposición. Se excluyen los conceptos
contemplados en el artículo 19º de Ley de CTS.
 Puede ser en dinero o en especie y debe ser de libre disposición (dinero de curso
lega, cheque, depósito bancario y bienes de fácil venta en el mercado).
 La ley señala que hasta 20% puede ser en alimentos
 Tiene carácter contraprestativo aunque la inactividad temporal por algunas causas
no suspende su pago, ni hay explicación contraprestativa para el salario social
(gratificaciones).
 La unidad de cálculo es medida en días y horas y a veces en función al rendimiento
(destajo y comisión).
Elementos esenciales del contrato de trabajo:
No se consideran remuneración:
 Gratificaciones extraordinarias ocasionales a título de liberalidad.
 Participación de utilidades.
 Las condiciones de trabajo.
 La canasta navideña u otras similares.
 La asignación o bonificación por educación (razonable y sustentada).
 Las bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, etc.
 Los bienes de la propia producción para consumo directo.
 Movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario.
 La alimentación proporcionada directamente como condición de trabajo y
bajo suministro indirecto.
 Se considera como remuneración las sumas de dinero (especie, según
CTS) entregadas en calidad de alimentación principal.
Elementos esenciales del contrato de trabajo:
c) La subordinación:
 Es un vínculo jurídico entre deudor y acreedor del trabajo, si no la
hay es “trabajo autónomo”
 El trabajador ofrece su actividad (sujeción) y el empleador el
poder de conducirla (dirección) con los límites establecidos en la
Ley y el contrato.
 Es un poder jurídico: ejercicio no obligatorio y decide en qué
grado, dependencia económica y dirección técnica.
 Se deriva las facultades de organización, dirección, fiscalización y
disciplinario o sancionador.
 Genéricas: Reglamento Interno de Trabajo
 Específicas: Trabajador en concreto
 Es obligación del trabajador acatarlas.
 Limites: labor de la promesa del contrato, tiempo y lugar y
derechos fundamentales del trabajador.
Elementos típicos del contrato de trabajo:
a) Relación de duraciòn indefinida.
b) Jornada de tiempo completa.
c) Labor para un solo empleador
d) Actividad cumplida en el centro de trabajo

Elementos genéricos del contrato de trabajo:


a) Agente capaz,
b) Objeto físicamente y jurídicamente posible.
c) Fin lícito.
d) Observancia de la forma prescrita (contratos modales).
Características del contrato de trabajo

 Es consensual: para su validez no requiere de ninguna


formalidad excepto los contratos sujetos a modalidad.
 De tracto sucesivo: las prestaciones y contraprestaciones
son contínuas.
 Es oneroso: hay una transferencia patrimonial
representada en la remuneración.
 Es personal: la realiza aquél que fue contratado para
hacerla.
 Es sinalagmático o de prestaciones recíprocas:
ambos contratantes son acreedores y deudores entre sí de
determinadas obligaciones.
Tipos de contratos de trabajo
1. Contratos indeterminados o a plazo fijo
2. Contratos sujetos a modalidad
2.1. Contratos de naturaleza temporal
2.1.1.Por inicio o lanzamiento de nueva actividad
2.1.2.Por necesidades del mercado
2.1.3.Por reconversión laboral
2.2. Contratos de naturaleza accidental
2.2.1.Ocasional
2.2.2.Suplencia
2.2.3.Emergencia
2.3.Contratos de obra o servicio
2.3.1.Específico
2.3.2.Intermitente
2.3.2.Temporada
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
2.1. Contratos de naturaleza temporal
2.1.1. Contrato por Inicio o Incremento de Actividad
 Objeto: inicio de la actividad productiva, posterior instalación o
apertura de establecimientos o mercados, inicio de nuevas
actividades, incremento de las existentes
 Duración máxima: 3 años.
2.1.2 Contrato por necesidades del mercado
 Objeto: incrementos temporales e imprevisibles en la
producción por la variaciones de la demanda que no puedan
ser satisfechas con personal permanente.
 Duración máxima: 5 años.
El contrato debe indicar la causa objetiva que la justifique.
2.1.3. Contrato por reconversión laboral
 Objeto: variaciones tecnológicas, sistemas, equipos, métodos y
procedimientos productivos y administrativos.
 Duración máxima: 2 años.
2.2. Contratos de naturaleza accidental
2.2.1. Contrato ocasional o accidental-ocasional
 Objeto: necesidades transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo.
 Duración máxima: 6 meses al año.
2.2.2. Contrato de suplencia
 Objeto: sustitución de trabajador estable con vínculo
laboral suspendido por causal justificada, sea legal o
convencional, o que se encuentre desarrollando otras
labores en el mismo centro de trabajo.
 Duración: la necesaria, se extingue por la readmisión
2.2.3. Contrato de emergencia
 Objeto: cubrir necesidades por caso fortuito y fuerza
mayor.
 Duración máxima: coincide con la emergencia.
2.3. Contrato para obra o servicio

2.3.1.Contrato para obra determinada o servicio


específico
 Objeto: previamente establecido.
 Su duración será la que resulte necesaria.
2.3.2. Contrato intermitente
 Objeto: cubrir actividad permanentes pero discontinuas.
Supone preferencia en la contratación automática.
 El contrato indica circunstancias y condiciones para
reanudación en cada oportunidad.
2.3.3. Contrato de temporada
 Objeto: actividad permanente en una época del año,
ferias e incremento regular y periódicos de la producción.
 El contrato debe indicar duración, naturaleza de la
actividad de la empresa y de las labores.
Supone preferencia en 2 consecutivas o 4 alternativas.
Consideraciones especiales a los contratos modales
Requisitos de validez
 Por escrito y triplicado.
 Duración
 Causas objetivas (ser precisos)
 Presentar copia ante el AAT (15 días).
 Puede ser verificado y procede la multa.
Normas comunes
 Dentro de los plazos máximos podrán celebrarse
contratos por periodos menores sin exceder el plazo
máx.
 Puede celebrarse contratos sucesivos en distintas
modalidades sin exceder el plazo máximo de 5 años.
 Rige el período de prueba legal o convencional.
 Indemnización por resolución arbitraria (1.5 por mes que
falte, límite 12 remuneraciones)
 Los plazos se cuentan a partir de la prestación efectiva.
Consideraciones especiales a los contratos modales
Desnaturalización de los contratos
 Inobservancia del plazo (contrato y máximos permitidos)
 Continuidad de la relación laboral cuando la obra o
servicio específico concluyó y no hubo renovación.
 Continuidad cuando el trabajador estable se reincorpora
o no se reincorpora y venció el plazo.
 Simulación y fraude en la contratación modal.
Límites de recontratación
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser
recontratados bajo ninguna modalidad, salvo que haya
transcurrido un año del cese.
Derechos y beneficios
Tienen los mismos derechos que los trabajadores
permanentes, del mismo centro de trabajo, y a la
estabilidad laboral mientras dure el contrato (salvo
periodo de prueba).
Elementos esenciales de este contrato civil:
 Prestación personal y autónoma de servicios: Los
servicios deben ser prestados de manera personal, pero se
permite auxiliares o sustitutos en colaboración y bajo su
responsabilidad. Se prestan con independencia
del resultado que se logre, porque no están subordinados a
la dirección y control del acreedor del servicio
 Pago de una retribución: Prestación económica
comúnmente llamada como “honorario”, si no fija por las
partes se establece de acuerdo a las tarifas profesionales o
los usos.
 Duración: Es el que las partes acuerden, aunque tiene un
máximo de 6 y 3 años, si son profesionales o no, pero si son
más sólo podrán ser invocados por el locador (únicamente
por quien presta el servicio)
 Efectos: Sólo da derecho a la contraprestación económica
u honorario y a lo pactado.
Jurisprudencia

Acción de amparo: terminación de contrato de


trabajo a plazo determinado durante el
período de prueba: «por consiguiente, la
terminación del vínculo laboral se ciñó
estrictamente a la decisión del empleador
dentro de los márgenes que la ley le permite,
es decir, cuando el trabajador se encontraba
en período de prueba, lo cual no constituye
violación de derecho constitucional alguno del
demandante». Actualidad laboral, agosto
2001 p.86.
Jornadas de trabajo y descansos
remunerados
Jornada de trabajo:
La jornada ordinaria de trabajo para mayores de edad (18) es de ocho horas diarias y de
cuarenta y ocho semanales como máximo. Puede reducirse por convenio colectivo o por ley.

Las jornadas menores a ocho horas o 48 horas semanales en los centros de trabajos podrán
ser extendidas por el empleador hasta los limites de la jornada ordinaria, incrementando la
remuneración en función al tiempo adicional que se labora.

Regímenes atípicos de jornadas de trabajo y descanso en los centros de trabajo en los que
existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en
razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas
trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar los máximos a los que se
expresan en la jornada ordinaria .

Las jornadas nocturnas que se realicen en los centros de trabajo deberán ser en lo posible
rotativos, el trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración
semanal o quincenal o mensual menor a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha
de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento de esta.
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m y 6:00 a.m.

TEXTO UNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 854, LEY DE JORNADA DE TRABAJO,
HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO MODIFICADO POR LEY Nº 27671.
 Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera
extraordinariamente. La ley establece normas para el trabajo nocturno y para el
que se realiza en condiciones insalubres o peligrosas. Determina las condiciones
del trabajo de menores y mujeres.

 Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal remunerado, vacaciones


anuales pagadas y compensación por tiempo de servicios.

 También tienen derecho a las gratificaciones, bonificaciones y demás beneficios


que señala la ley o el convenio colectivo.
Descansos remunerados
 Descanso semanal:
El descaso es un correlato de la jornada que debe concederse
obligatoriamente al termino de la jornada diaria, semanal y anual
sin dejar de ser remunerada.
La remuneración se paga por periodos semanales, quincenales o
mensuales y comprende el equivalente calendario en días; 07,15 o
30 días; incluyendo entre ellos los trabajos y los descansos.
Exp. Nº 027-91-ACA. Lima,16 de marzo 1993

La remuneración será equivalente al de la jornada ordinaria y se


abonara en forma directamente proporcional al numero de días
efectivamente trabajados.
 Domingos y feriados trabajados:
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado los días feriados
señalados en el DL. Nº 713, asi como los determinados por dispositivo
legal especifico.

Los feriados no laborables se celebran en la fecha respectiva . Sin embargo


los feriados de carácter no nacional o gremial si pueden ser efectivos los
días lunes posterior a la fecha que se indico

El trabajo en días domingos así como feriados requiere el consentimiento


del trabajador.

Exp. Nº 3450-92-SL. Trujillo, 27 de Agosto de 1993.


 Vacaciones anuales

El trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso


vacacional por cada año completo de servicios, siempre que
cumpla con el record que le corresponda.
Se establece como requisito cumplir una jornada ordinaria
mínima de 4 horas y dentro del año de servicios el record
previsto en la ley.
LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensión del contrato de trabajo opera cuando
cesa temporalmente la obligación del trabajador de
continuar laborando, por causas establecidas en la Ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, costumbre, o
por acuerdo entre las partes, pero puede mantenerse o
no el pago de la retribución.
Tipos de suspensión:
a) Perfecta cuando las obligaciones del trabajador y
del empleador cesan temporalmente.
b) Imperfecta cuando cesa la obligación del
trabajador
de continuar laborando pero el empleador sigue con
el
pago de la retribución.
 La suspensión no desaparece el vínculo laboral.
Suspensión y extinción de la
relación de trabajo
Suspensión de un Contrato de Trabajo

I) Suspensión Perfecta:Cesa temporalmente la obligación del trabajador


de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración sin que
desaparezca el vinculo laboral.

II) Suspensión Imperfecta:Cuando el empleador debe abonar


remuneración sin contraprestación efectiva de labores.
Causas de Suspensión del Contrato de
Trabajo
a) la invalidez temporal
b) la enfermedad y el accidente comprobado
c) la maternidad y el descanso pre y postnatal
d) el descanso vacional
e) la licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir el
Servicio Militar Obligatorio
f) el permiso y la licencia para el desempeño de cargos
sindicales
g)la sanción disciplinaria
h) el ejercicio del derecho de huelga
i) la detención del trabajador, salvo el caso de condena
privativa de libertad
j) la inhabilitación administrativa o judicial por período no
superior a tres (3) meses
k) el permiso o licencia concedidos por el empleador
l) el coso fortuito o fuerza mayor
ll) otros establecidos por norma expresa.
Falta grave: tramite de despido
Extinción del Contrato de Trabajo
-El fallecimiento del trabajador
-La renuncia o retiro voluntario del trabajador
-La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria
y el vencimiento del plazo en los contratos bajo modalidad
-El mutuo disenso entre trabajador y empleador
-La invalidez absoluta permanente •El caso fortuito y la fuerza mayor.
-La jubilación •Los motivos económicos, tecnológicos,
-como consecuencia de actos de hostilidad. estructurales o análogos.
•La disolución y liquidación de la empresa
-La terminación laboral por causa objetiva, en los casos y formas permitidos por y la quiebra.
la LPCL. •Disolución y liquidación en un procedimiento
concursal.
•Cese por promoción del empleo autónomo.

•El detrimento de la facultad física o mental


o de la ineptitud sobrevenida determinante
para el desempeño de sus tareas.
Causas justas de
•El rendimiento deficiente en relación con la
despido relaciona-
capacidad del trabajador y con el rendimiento
das con la capaci-
-El despido, en los casos promedio en labores bajo condiciones similares.
dad del trabajador.
y formas permitidos por •La negativa injustificada del trabajador a
Despido someterse a examen médico previamente
la Ley.
justificado convenido o establecido por Ley.

Despido nulo Causas justas de


despido relaciona- •La comisión de falta grave.
das con la conduc- •La condena penal por delito doloso.
Despido arbitrario ta del trabajador. •La inhabilitación del trabajador.
EL DESPIDO

El despido es un acto jurídico unilateral del empleador para dar por extinguido el
contrato de trabajo.
Tipos de despidos admitidos:
El colectivo basado en una causa objetiva señalada en la Ley, caso fortuito, la
fuerza mayor, económicos
El individual que puede ser:
El despido causado o por justa causa.
El despido nulo que es el agraviante, injurioso, ofensivo.
El despido arbitrario o incausado.
El despido fraudulento.
No existe protección contra el despido arbitrario al trabajador que labora menos
de cuatro (4) horas.
EL DESPIDO COLECTIVO
POR CAUSA OBJETIVA
Son causas objetivas para la extinción del contrato de trabajo:
 El caso fortuito y la fuerza mayor.
 Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o
análogos.
- Máximo 10% del total de trabajadores.
- Debe existir negociación con medidas alternativas
- Solicitud acompañada de pericia ante la Autoridad de
Trabajo. Puede pedir la suspensión perfecta de labores la
que procede con la sola presentación.
- La Autoridad de Trabajo convoca a conciliación.
- La Autoridad de Trabajo resuelve y cabe recurso de
apelación en el plazo de tres días hábiles.
- El empleador debe acreditar pago de beneficios dentro
de las 48 horas.
 La disolución, liquidación y la quiebra de la empresa.
 La reestructuración patrimonial.
EL DESPIDO INDIVIDUAL
POR CAUSA JUSTA
 Laborar por 4 ò más horas diarias.
 Tipicidad, comprobación y demostrable en juicio por el
empleador.

 Relacionadas con la capacidad del trabajador:


 Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida.
 Requiere certificación del área de salud (EsSalud, MINSA)
 La negativa injustificada de someterse a los exámenes se
considerará como aceptación del despido.
 Rendimiento deficiente relacionada a su capacidad o al
promedio bajo condiciones similares.
 Negativa injustificada a exámenes previos, convenidos o
establecidos por ley, determinantes para la relación
laboral.
 Cumplir las medidas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
 Relacionadas con la conducta del trabajador:
 Causas graves
 Quebrantamiento de la buena fe laboral
 Disminución deliberada y reiterada del rendimiento
 Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios
 Uso o entrega a terceros de información reservada.
 Concurrencia reiterada en estado de embriaguez, drogas
 Actos de violencia, grave indisciplina, injuria, etc.
 Daño intencional contra edificios e instalaciones.
 Abandono del trabajo:
 Más de 3 días consecutivos ò 5 días en un periodo de 30 d.
 Más de 15 días en un periodo de 180 días.
 Impuntualidad reiterada si hubo sanciones previas.

 Condena penal por delito doloso por sentencia firme.

 Inhabilitación judicial o administrativa por 3 meses o


más.
PROCEDIMIENTO DEL
DESPIDO POR CAUSA JUSTA

Preaviso:
Empleador comunica los cargos formulados
Puede exonerarse de asistir al centro de trabajo sin perjudicar
derecho de defensa y pago de la remuneración (por escrito)
No puede luego invocarse causa distinta sino reiniciar trámite.
Derecho de defensa:
El trabajador tiene un plazo no menor de 6 días naturales para
defenderse por escrito de lo imputado
Salvo falta grave flagrante sin resultar razonable el descargo.
Comunicación de despido:
Por escrito indicando la causa y fecha de cese.
Procede notificar por notario o juez de paz (policía en último caso)
Procede el despido después de realizado el descargo o una vez
concluido el plazo de ley sin presentar descargo.
El preaviso y la comunicación del despido se notifican validamente si son
dirigidas al último domicilio del trabajador
ACTOS DE HOSTILIDAD
EQUIPARABLES AL DESPIDO
Son actos de hostilidad equiparables al despido:
 La reducción inmotivada de la remuneración y categoría.
 El traslado del trabajador a lugar distinto a propósito.
 La inobservancia de las medidas de higiene y seguridad.
 El acto de violencia o de faltamiento de palabra contra el
trabajador y su familia.
 Los actos de discriminación por sexo, raza, religión,
opinión o idioma.
 Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la
dignidad del trabajador.

 El trabajador antes de accionar judicialmente debe


emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto
hostil otorgado un plazo de 6 días para su descargo
DESPIDO NULO: CAUSAS
El despido es nulo cuando la causa es:

 Afiliación a un sindicato o la participación en


actividades sindicales (libertad sindical individual)
 Ser candidato o representante ante los trabajadores.
 Presentar una queja o participar en un proceso contra
el empleador salvo la falta grave.
 La discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma
 El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del
período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir.
DESPIDO ARBITRARIO Y EL TC
Expediente Nº 1124-2001-AA/TC (11 de julio de 2002)
- El 29 de mayo de 2000 el Sindicato Unitario de Telefónica del
Perú (SUCTUC) y la Federación de Trabajadores de Telefónica
(FETRATEL) interpusieron acción de amparo contra las empresas
Telefónica del Perú SAA. y Telefónica del Perú Holding S.A.,
destinada a proteger sus derechos a la igualdad ante la Ley, al
trabajo, a la libertad sindical, entre otros, amenazados por la
inminente aplicación de un Plan de Despido Masivo.
- Los demandados propusieron las excepciones de representación
defectuosa e insuficiente, caducidad y falta de legitimidad para
obrar; indican además que la amenaza no existe por cuanto el
documento que sirve de sustento de la demanda carece de firma.
- El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado en
Derecho Público, declaró fundada la demanda.
- La Sala Corporativa Transitoria Corporativa Especializada en
Derecho Público, declaró fundadas excepiones e improcedente la
acción de amparo por ilicitud en la obtención del documento
Normas aplicables
Constitución: Artículo 27°: “La Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario”.
TUO DS Nº003-97-TR: Artículo 34°, segundo párrafo: “Si el despedido es arbitrario por
no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador
tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38 como única
reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de
cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
Artículo 7°: “.... Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera
particular: d) Estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las
características en las industrias y profesiones y con las causas justas de
separación. En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una
indemnización o la readmisión en el empleo o cualesquiera otra prestación prevista
por la legislación nacional. (Protocolo Adicional a la Convención Americana
sobre DD.HH. en materia de derechos económicos, sociales y culturales,
ratificado por el Perú).
Artículo 1°: “Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto
de discriminación tendiente a menoscabar su libertad sindical en relación con su
empleo. 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que
tenga por objeto: b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma
a causa de su afiliación sindical” (Convenio 98, ratificado por el Perú).
Artículo 4°: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que
exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o
basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o
servicio” (Convenio 158, no ratificado por el Perú).
El Tribunal Constitucional falla señalando:
› La inaplicación del artículo 34°, segundo párrafo, del DS 003-
97-TR por considerarlo una amenaza y vulneración a los
derechos al trabajo, libertad sindical, entre otros..
› La reincorporación de los demandados despedidos.
› La abstención por parte de los demandados de continuar
aplicando el mencionado artículo.
Fundamentando su decisión en lo siguiente:
› Cualquier acto que lesione un derecho es inconstitucional, sea
que provenga de una persona natural, jurídica o Estado.
› El acto cuestionado lesiona el derecho constitucional de
libertad sindical.
› La Constitución reconoce el derecho al trabajo y por ello debe
ser protegido.
› El art. 27° de la Constitución exige “una debida protección”
contra el despido arbitrario, mientras que el art. 34° al reparar
el despido con la indemnización “vacía de contenido” a este
derecho constitucional.
› El derecho internacional de los derechos humanos enuncia
mínimos derechos que son susceptibles de mayores niveles
de protección.
Expediente 206-2005-AA
 El Tribunal Constitucional estima que se modifica sustancialmente su competencia para
conocer de controversias derivadas de materia laboral individual, sean privadas o
públicas. Sin embargo, los criterios jurisprudenciales establecidos en el caso Eusebio
Llanos Huasco, Exp. N.º 976-2001-AA/TC, para los casos de despidos incausados (en los
cuales no exista imputación de causa alguna), fraudulentos y nulos, se mantendrán en
esencia. En efecto, si tal como hemos señalado, el contenido del derecho constitucional a
una protección adecuada contra el despido arbitrario supone la indemnización o la
reposición según corresponda, a elección del trabajador, entonces, en caso de que en la
vía judicial ordinaria no sea posible obtener la reposición o la restitución del derecho
vulnerado, el amparo será la vía idónea para obtener la protección adecuada de los
trabajadores del régimen laboral privado, incluida la reposición cuando el despido se
funde en los supuestos mencionados.
• a) Despido nulo
• Aparece esta modalidad de conformidad con lo
establecido en el artículo 29° del Decreto
Legislativo N.° 728 y como consecuencia de la
necesidad de proteger, entre otros, derechos tales
como los previstos en el inciso 2) del artículo 2°;
inciso 1) del artículo 26° e inciso 1) del artículo 28°
de la Constitución.
 Se produce el denominado despido nulo, cuando:
 Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o
por su participación en actividades sindicales.
 Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato
de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición)
 Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo,
raza, religión, opción política, etc.
 Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se
produzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90
días posteriores al parto).
 Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley N.°
26626 ).
 Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley 27050).
• b) Despido incausado
• Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la sentencia del
Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de 2002 .
(Caso Telefónica, expediente N.° 1124-2002-AA/TC). Ello a efectos de cautelar
la vigencia plena del artículo 22° de la Constitución y demás conexos.
• Se produce el denominado despido incausado, cuando se despide al
trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin
expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.
• c) Despido fraudulento
• Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido implícitamente en la sentencia del
Tribunal Constitucional recaída en el Exp. N.° 0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de julio de 2002.
En aquel caso se pretendió presentar un supuesto de renuncia voluntaria cuando en realidad no lo
era. En tal caso, este Tribunal consideró que "El derecho del trabajo no ha dejado de ser tuitivo
conforme aparecen de las prescripciones contenidas en los artículos 22° y siguientes de la Carta
Magna, debido a la falta de equilibrio de las partes, que caracteriza a los contratos que regula el
derecho civil. Por lo que sus lineamientos constitucionales, que forman parte de la gama de los
derechos constitucionales, no pueden ser meramente literales o estáticos, sino efectivos y
oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con claridad el abuso del derecho en la
subordinación funcional y económica...". (Fun. Jur. N°. 6).
• Esos efectos restitutorios obedecen al propósito de cautelar la plena vigencia, entre otros, de los
artículos 22°, 103° e inciso 3) del artículo 139° de la Constitución.
Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:
Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a
la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y
los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando
el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de esteTribunal
(Exp. N.° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la
relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricación de
pruebas".
En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya
trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de
causa justa conforma a la ley, la situación es equiparable al despido sin invocación de causa, razón por la
cual este acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo.
En mérito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que la protección adecuada contra el
despido arbitrario previsto en el artículo 27° de la Constitución ofrece dualmente una opción reparadora
(readmisión en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el daño causado), según sea el caso.
Esta orientación jurisprudencial del Tribunal Constitucional en materia laboral no conlleva a la estabilidad
laboral absoluta, sino plantea el reforzamiento de los niveles de protección a los derechos del trabajador
frente a residuales prácticas empresariales abusivas respecto al poder para extinguir unilateralmente una
relación laboral.