LA REMUNERACIÓN

Mg. NATIVIDAD TEATINO MENDOZA

 EVOLUCIÓN DE LA PROTECCIÓN
LEGAL DE LA REMUNERACIÓN

SU EVOLUCION

LIBERALISMO CONTRACTUAL
Primera mitad del siglo XIX

En nombre de la libertad de la contratación se efectuaba en función a la oferta y la demanda

DECADENCIA Y RESURGIMIENTO DEL L.C.
Segunda mitad del siglo XIX: Orden legal mínimo afectado por la globalización de la economía

A la fecha se ha ingresado a una

segunda etapa: EL SALARIO
CONVENCIONAL INTERVENCIONISMO ESTATAL
por cuanto muchas veces la
intervención del Estado termina
siendo inadecuada, por lo que se
propicia la negociación colectiva. Nueva Zelanda (1894) establecimiento de un salario mínimo.
Convención Oit Nº 26 – Art. 24º CPP
 Nuestro ordenamiento legal pretende
establecer un único concepto de
remuneración, a fin que el mismo sea
utilizado en todas las ramas del derecho, que
directa o indirectamente guarden relación con
el tema. A tal conclusión se arriba de la
lectura de los artículos 6º y 7º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral:
Artículo 6º: Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro
de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en
especie, cualesquiera que sen la forma o denominación que se les dé,
siempre que sea de su libre disposición. Las sumas de dinero que se
entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación
principal, el desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena,
tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración
computable para efecto de cálculo de los aportes o contribuciones a la
seguridad social, así como para ningún derecho o beneficio de
naturaleza laboral, el valor de las prestaciones alimentaras otorgadas
bajo la modalidad de suministro indirecto.

Artículo 7º: No constituye remuneración para ningún efecto legal, los

conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650º.
DE ESTE MODO TENEMOS
DEFINICION POSITIVA
 De acuerdo con la definición
positiva de remuneración,
DEFINICION POR OPOSICION
 Se clasifican en tres grandes
grupos:
Aquellos que por su propia


naturaleza no constituyen
para que un pago sea remuneración (condiciones de
considerado remunerativo, trabajo, liberalidades).
debe reunir las siguientes  Aquellas percepciones de
naturaleza remunerativa que son
características: excluidas por ley (utilidades,
 Ser prestaciones alimentarias
entregado como otorgadas bajo la modalidad de
contraprestación por los suministro indirecto),
servicios del trabajador.  las percepciones cuyo carácter
puede variar según las
 Debe ser de su libre
circunstancias del caso
disposición. (gratificaciones extraordinarias
originadas en el convenio
colectivo o fuente análoga, el
valor del transporte supeditado a
la asistencia al centro de trabajo,
asignaciones con fines
educativos, bienes de la propia
producción de la empresa).
 TEORÌA DEL SALARIO SOCIAL

Los defensores de la teoría del salario

social, sin dejar de lado el evidente
carácter contraprestativo de la
remuneración, consideran a su vez que
ésta posee también dentro de su
estructura, una vertiente de “obligación
social”.
En nuestro ordenamiento, tal obligación
social nace del precepto constitucional
contenido en el artículo 24º de la
Constitución Política del Perú, la cual,
enmarcada en un modelo de economía
social de mercado, establece que todo
trabajador tiene derecho a una
remuneración justa y suficiente y a su
vez consagra el establecimiento de
remuneraciones mínimas.
 TEORÌA DEL SALARIO SOCIAL

Incidiendo aún más respecto a ello y tomando en cuenta que

conforme a la Recomendación Nº 89 de la OIT se establece que
toda remuneración debe de efectuarse en función a la triada
“valor razonable – coste de vida – equitativo”, podemos concluir
que dicho valor razonable guarda correspondencia con la norma
protectora ya precitada (artículo 24º de la Constitución), mientras
que el coste de vida se vincula a la remuneración mínima vital y
finalmente el carácter equitativo guarda estrecha vinculación con el
carácter contraprestativo de la remuneración.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÒN

VENTAJA CONTRA
PATRIMONIAL PRESTATIVIDAD

LIBRE
DISPOSICION
Características de la remuneración:
CONTRAPRESTATIVIDAD

El carácter contraprestativo de la
remuneración puede referirse a
compensar la prestación efectiva de
trabajo, prácticamente dejando de
lado, así como la puesta de
disposición de la fuerza de trabajo.
Características de la remuneración: LIBRE
DISPOSICIÓN
Existen tres interpretaciones posibles que
permiten la permanencia de la libre disposición
como elemento diferenciador al establecer una
definición positiva de la remuneración:
•La libre disposición entendida como la
facultad de disponer: Implica la facultad del
trabajador de decidir libremente cómo utilizar el
bien o servicio que le es entregado como
contraprestación por el trabajo, decidiendo los
destinos de lo percibido
• La libre disposición entendida como la
facultad de participar en el diseño de la
estructura remunerativa: Derivada de la
consideración que el trabajador dispone
libremente de su remuneración cuando
acepta que parte de ella sea pagada en
especies no transferibles o en bonificaciones
destinadas a un fin específico
• La libertad de disponer entendida como la
posibilidad de utilizar el bien para un fin
distinto del trabajo: Es la concepción más
difundida de la libertad de disposición, incluso
a nivel jurisprudencial, por cuanto se toma en
cuenta que es libremente disponible todo
aquello que el trabajador utiliza para su vida
personal y no para el desarrollo de su
prestación, por cuanto en esto último
hallaremos a las condiciones de trabajo.
Características de la remuneración:
VENTAJA PATRIMONIAL

La ventaja patrimonial supone

para el trabajador el incremento
de su patrimonio. Y es que, cada
vez que el empleador entrega al
trabajador un bien o servicio en
retribución a sus labores, esto
supone una ventaja patrimonial
que propende a otorgarle al
trabajador los niveles de vida
adecuados.
PRINCIPALES CLASIFICACIONES DE
LA REMUNERACIÓN

EN DINERO O
EN ESPECIE

CONTINUO O ORDINARIO O
INDEXADO EXTRAORDINARIO

FIJA O
NOMINAL O REAL
VARIABLE
 PRINCIPALES CLASIFICACIONES DE
LA REMUNERACIÓN
ORDINARIO O
EXTRAORDINARIO
Como regla general, la remuneración ha de ser
CONTINUO O EN DINERO O abonada en moneda de circulación legal y de
INDEXADO
EN ESPECIE preferencia en moneda nacional. Por su parte la
remuneración en especie es aquella que se
otorga a través de bienes de la empresa u otros,
por lo que calculándose su valor en el mercado
NOMINAL O REAL
FIJA O
VARIABLE
–pero libre de impuestos-, se considera como
abonada la remuneración.

EN DINERO O
EN ESPECIE La remuneración ordinaria es el que percibe el
trabajador como remuneración por los servicios
CONTINUO O ORDINARIO O prestados dentro de su jornada ordinaria de
INDEXADO
EXTRAORDINARIO trabajo. La extraordinaria, es el que implica
remuneración del trabajo ejecutado en días de
descanso obligatorio o de horas extras o
FIJA O
suplementarias trabajadas.
NOMINAL O REAL
VARIABLE
 PRINCIPALES CLASIFICACIONES DE
LA REMUNERACIÓN
ORDINARIO O
EXTRAORDINARIO
Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina
fijo. Por unidad de obra o a nivel de ventas es
CONTINUO O FIJA O
INDEXADO considerado variable. Esta variabilidad usualmente
VARIABLE guarda correspondencia con la remuneración al
rendimiento, esto es, al pago que percibirá el
trabajador por las piezas o la tarea cumplida durante
la jornada de trabajo o el tiempo establecido por el
EN DINERO O
NOMINAL O REAL
EN ESPECIE empleador. Dentro de ella hallamos la remuneración
a destajo, remuneración por comisión, etc.

EN DINERO O
EN ESPECIE

El nominal es el valor monetario de la

CONTINUO O
INDEXADO NOMINAL O REAL retribución del trabajo. El real, es la cantidad de
dinero que sirve para cubrir una canasta
familiar, ergo, el poder de compra del
trabajador.
FIJA O ORDINARIO O
VARIABLE EXTRAORDINARIO
 PRINCIPALES CLASIFICACIONES DE
LA REMUNERACIÓN
FIJA O
VARIABLE
El salario continuo es el que ordinariamente
CONTINUO O percibe el trabajador a cambio de su prestación
NOMINAL O REAL
INDEXADO personal de servicios, sin importar las
variaciones económicas existentes. Mientras
que el salario indexado ha de seguir la suerte
del incremento de los índices inflacionarios si
EN DINERO O
EN ESPECIE
ORDINARIO O
EXTRAORDINARIO
los hubiesen.
 ESTRUCTURA DE LA REMUNERACION ESTRUCTURA
DE LA
REMUNERACION

REMUNERACIÓN BENEFICIOS
BÁSIA SOCIALES

Es aquella que tiene

como referencia o piso legal Abarca una serie de
a la remuneración mínima
legal y es en función
derechos laborales de
a ella que se determina distinta naturaleza.
el cálculo de los beneficios
sociales

Suele ser un monto fijo que

guarda relación con los servicios
que ordinariamente presta el trabajador.
DISTINCIÓN ENTRE REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS SOCIALES

No remunerativos por
naturaleza

REMUNERACIONES

BENEFICIOS
SOCIALES

No remunerativos por
opción legislativa
criterios al momento de definir a los
beneficios sociales
De este modo, hallamos una serie de criterios al
momento de definir a los beneficios sociales:

 Criterio restrictivo:
Se circunscribe al propio texto de la norma, por lo que
si determinado concepto no recibe la denominación
de tal, no se considerará beneficio social. Atendiendo
a dicho criterio, solo constituyen beneficios sociales
aquellos que se hayan comprendidos en la Ley de
Consolidación de Beneficios Sociales.
criterios
 Criterio amplio:
En función a este criterio, , los beneficios
sociales son todos los pagos que ha de
percibir el trabajador, distintos de las
condiciones de trabajo y de la remuneración
habitual fijada, no requiriendo más requisitos
que lo expuesto.
criterios
 Criterio legal:
Esta posición equipara el concepto de beneficio legal y
beneficio social. De este modo, constituyen beneficios
sociales aquellos que percibe el trabajador y que han
sido señalados en la legislación, por lo que resultarían
incorporados la gratificaciones legales, las utilidades
de la empresa, la asignación familiar entre otros.
Visto de este modo, atendiendo a los principios que
regulan el derecho laboral y siendo que a la fecha no
existe una norma que brinde una definición concreta
de beneficio social, resulta pertinente acogerse al
criterio amplio precedentemente expuesto,
obviamente en estricto análisis del caso a resolver.

La Remuneración
Clase Nº 09
COMPLEMENTOS Y SUPLEMENTOS
REMUNERATIVOS
 Si bien es cierto no se encuentran taxativamente tipificados en el ordenamiento
legal peruano, no es menos cierto que su utilización se hace necesaria al momento
de referirnos a la remuneración e incluso nos permiten dilucidar controversias en
aquellos casos que se pretenda determinar la naturaleza contraprestativa de
determinado concepto.

 Usualmente, se hallan previstos en los contratos de trabajo, convenio colectivos, la

costumbre, reglamento interno, entre otros.

 Las compensaciones contraprestativas: Se relacionan con la prestación del

servicio pero no corresponden a la prestación ordinaria, por lo que suelen
compensar el esfuerzo extraordinario del trabajador, resultando ser un plus que
se relaciona con la prestación efectiva de servicios, donde no influye el
trabajador individual sino la naturaleza especial de los servicios prestados. Su
inclusión en el cálculo de los beneficios sociales halla su razón de ser en que
guardan una eminente naturaleza contraprestativa.
 COMPLEMENTOS Y
SUPLEMENTOS REMUNERATIVOS

SUPLEMENTOS SUPLEMENTOS
PERSONALES PARTICULARES

Basados en determinadas condiciones Conceptos que son recibidos por el trabajador

 personales del trabajador, como son la  pero responde a circunstancias ajenas a la prestación
 capacitación, el número de hijos, entre otros. de servicios, dentro del cual hallamos a las gratificaciones.

COMPLEMENTOS COMPENSACIONES
ALEATORIOS CONTRAPRESTATIVAS

Abonos a favor del actor que responden a la situación Se relacionan con la prestación del servicio pero no corresponden
a la prestación ordinaria, pues compensan el esfuerzo extraordinario
y resultados de la actividad de la empresa, como son
 del trabajador. Su inclusión en el cálculo de los beneficios sociales
 los bonos de productividad, utilidades, etc. Responde a su eminente naturaleza contraprestativa.
CONCEPTOS NO
REMUNERATIVOS
CONCEPTOS NO
REMUNERATIVOS
LOS QUE POSEEN
AQUELLOS QUE LOS QUE A PESAR NATURALEZA
POR SU PROPIA DE TENER NATURALEZA TANTO REMUNERATIVA COMO
NATURALEZA REMUNERATIVA SON NO REMUNERATIVA
NO CONSTITUYEN MATERIA DE DEPENDIENDO DE LAS
REMUNERACION EXCLUSION CONDICIONES DE SU
OTORGAMIENTO

GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
CONDICIONES ORIGINADAS EN EL CONVENIO COLECTIVO
DE UTILIDADES DE LA EMPRESA O FUENTE
TRABAJO ANALOGA

PRESTACIONES ALIMENTARIAS VALOR DEL TRANSPORTE SUPEDITADO A LA

LIBERALIDADES OTORGADAS COMO ASISTENCIA AL
SUMNISYTO INDIRECTO CENTRO DE TRABAJO

GRATIFICACIONES ASIGNACIONES CON

EXTRAORDINARIOS FINES EDUCATIVOS

ASIGNACION BIENES DE LA PROPIA

CONMEMORATIVAS PRODUCCION DE LA EMPRESA
 –Las condiciones de trabajo.
PERCEPCIONES DE –Las gratificaciones extraordinarias otorgadas a título
NATURALEZA NO de liberalidad.
REMUNERATIVA –Las asignaciones conmemorativas.

–La participación en las utilidades.

LAS PERCEPCIONES DE
–Las prestaciones alimentarias otorgadas a través de la
NATURALEZA
modalidad de suministro indirecto.
REMUNERATIVA

–Las gratificaciones extraordinarias de origen

convencional o heterónomo.
LAS PERCEPCIONES –El valor del transporte supeditado a la asistencia al
CUYO CARÁCTER centro de trabajo.
PUEDE VARIAR SEGÚN –Las asignaciones con fines educativos.
LAS CIRCUNSTANCIAS –Los bienes de la propia producción de la empresa.
DE CADA CASO
REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL
 La remuneración mínima vital (llamado
también salario mínimo legal y antiguamente,
ingreso mínimo legal), entendida como aquel
que se establece de manera referencial a fin
de tener un mínimo remunerativo que rija en
determinado ordenamiento legal,
generalmente se ha establecido para dar
un piso mínimo a las remuneraciones de
trabajadores desfavorecidos en el
mercado de trabajo (usualmente de baja
calificación y experiencia).
REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL
 El objetivo primordial del establecimiento de la
remuneración mínima fue “el mantenimiento de
un estándar de vida mínimo necesario para la
salud, eficiencia y el bienestar general de los
trabajadores”, y es considerado como un
instrumento de política, tanto de carácter social
como económico.
REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL
 En el primer caso, el establecimiento de una
remuneración mínima es utilizado como un
mecanismo que asegure una canasta de
subsistencia a los asalariados más vulnerables y
aliviar de esta forma su situación de pobreza e
inequidad imperante en la economía,
procurándoles un nivel de vida adecuado, asimismo
se justifica por su forma eficaz de crear ciertas
condiciones laborales aceptables para diferentes
grupos sociales vulnerables, en un contexto de
economía de mercado por cuanto protege a los
sectores en condiciones de empleo precario dentro
de los asalariados y otros grupos minoritarios.
PREGUNTAS DE
REFORZAMIENTO
 ¿Cómo evoluciona
históricamente la protección
legal de la remuneración?
 ¿En qué consiste la teoría del
salario social?
 ¿Cuál es el alcance de la
remuneración mínima vital frente
a los preceptos constitucionales
que rigen la remuneración?
BIBLIOGRAFÍA BÁSICA
 ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho
Individual del Trabajo en el
Perú. Palestra editores: 2008.
Capítulo VIII
 TOYAMA MIYAGUSUKU,
Jorge. Instituciones del
Derecho Laboral. Gaceta
Jurìdica: 2005. Capìtulo III