CONOCE TODO SOBRE EL

DESCANSO VACACIONAL
Dirección de Promoción de la Formalización Laboral y Capacitación en la Normativa Laboral
 El Descanso Vacacional

Es el derecho que todo trabajador de disfrutar de treinta (30) días calendario de descanso físico remunerado
por cada año completo de servicios.

En palabras de Montenegro Baca (1998, págs. 436, 437) las vacaciones “son el derecho del trabajador a
suspender la prestación del servicio, en la oportunidad señalada por la ley, sin pérdida de la remuneración
habitual, a fin de atender a los deberes de restauración orgánica y de vida social, siempre que hubiere
cumplido con los requisitos exigidos por las disposiciones legales”.
Constitución Política del Perú
 Descanso Vacacional

MARCO NORMATIVO PRINCIPAL

DECRETO LEGISLATIVO Nº 713 Consolidan la legislación sobre descansos
(08.11.1991) remunerados de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada.

DECRETO SUPREMO Nº 012-92-TR Aprueban el Reglamento del Decreto Legislativo Nº

(03.12.1992) 713 sobre los descansos remunerados de los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada.
 La Organización Internacional del Trabajo regula el derecho al goce de vacaciones de la
siguiente manera:

C052 - Convenio sobre las vacaciones pagadas, 1936 (núm. 52) (*)
Artículo 2
Toda persona a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, después de un año de servicio
continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de seis días laborables, por lo menos.
Artículo 3
Toda persona que tome vacaciones, en virtud del artículo 2 del presente Convenio, deberá percibir
durante las mismas:
a) su remuneración habitual, calculada en la forma que prescriba la legislación nacional,
aumentada con la equivalencia de su remuneración en especie, si la hubiere; o
b) la remuneración fijada por contrato colectivo.
Artículo 4
Se considerará nulo todo acuerdo que implique el abandono del derecho a vacaciones anuales pagadas
o la renuncia a las mismas.
Ratificado por el Perú el 01 febrero 1960
(*) https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312197:NO
 La Organización Internacional del Trabajo regula el derecho al goce de vacaciones de la
siguiente manera:
C101 - Convenio sobre las vacaciones pagadas (agricultura), 1952 (núm. 101) (*)
Artículo 1
Los trabajadores empleados en empresas agrícolas y en ocupaciones afines deberán disfrutar de vacaciones anuales pagadas después de un
período de servicio continuo con un mismo empleador.

Artículo 2
1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio podrá decidir libremente la forma en que habrán de establecerse las vacaciones pagadas en la
agricultura.
2. Las vacaciones pagadas en la agricultura podrán ser establecidas, cuando fuere apropiado, por contrato colectivo, o bien podrá confiarse su
reglamentación a organismos especiales.
3. Cuando la forma en que estén establecidas la vacaciones pagadas en la agricultura lo permita:
a) (deberá consultarse previa y ampliamente a las organizaciones interesadas más representativas de empleadores y de
trabajadores, si dichas organizaciones existen, y a cualesquiera otras personas especialmente calificadas por su profesión o
sus funciones, a las cuales la autoridad competente juzgue conveniente dirigirse;
b) los empleadores y trabajadores interesados deberán participar en la reglamentación de las vacaciones pagadas, ser
consultados, o tener derecho a ser oídos, en la forma y medida que determine la legislación nacional, pero siempre en pie de
absoluta igualdad.
Artículo 3
El período mínimo de servicio continuo exigido y la duración mínima de las vacaciones anuales pagadas deberán ser determinados por la legislación
nacional, los contratos colectivos o las sentencias arbitrales, por organismos especiales encargados de la reglamentación de las vacaciones pagadas
en la agricultura, o por cualquier otro medio aprobado por la autoridad competente.
(*) https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312246:NO Ratificado por el Perú el 01 febrero 1960
 Requisitos:
Para tener derecho al descanso vacacional, los trabajadores deben cumplir, concurrentemente con
los siguientes requisitos:

Convenio OIT Nº 52

1. Cumplir cuando menos en Art.2.- ‟toda persona a la que se

promedio una jornada ordinaria de
4 horas diarias.
2. Cumplir un (1) año de servicios.
3. Cumplir el récord vacacional.
aplique el presente Convenio
tendrá derecho, después de un
año de servicio continuo, a unas
vacaciones anuales pagadas de
seis días laborables, por lo
menos” sin exigir el
cumplimiento de alguna jornada
mínima de trabajo”.
 Con relación al año de servicios, se computa desde que el trabajador inicia el vínculo laboral. Esta fecha es la
que también marcará la pauta de cada uno de los periodos vacacionales siguientes.

1 junio 2020 31 de mayo 2021 1 de junio 2021 31 de mayo 2020

1er año de servicios 2do año de servicios

Cumplido el récord vacacional, se Plazo para gozar el descanso

genera el derecho a gozar de físico vacacional
vacaciones 12 meses

No obstante, el artículo 11 del Decreto Legislativo N° 713 y el artículo 13 de su Reglamento autorizan al empleador
a determinar que no sea la fecha de ingreso sino otro momento a partir del cual se computen los años de servicios,
siempre que compense la fracción correspondiente.
 Récord Vacacional

 Si el trabajador cumple una jornada ordinaria semanal de seis (6) días,

tendrá que haber acumulado, por lo menos, doscientos sesenta (260)
días dentro del año de servicios.

 Si el trabajador cumple una jornada ordinaria semanal de cinco (5) días,

tendrá que haber acumulado, por lo menos, doscientos diez (210) días
dentro del año de servicios.

 Si el trabajador labora cuatro (4) o tres (3) días a la semana o sufra

paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa
de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez (10) en dicho
periodo.
 ¿Cuándo deben otorgarse las vacaciones?
1 junio 2020 31 mayo 2021 1 junio 2021 31 mayo 2022 1 junio 2022 31 mayo 2023

Oportunidad de gozar el Indemnización Vacacional

descanso

Ingresa a Adquiere el
laborar derecho

La oportunidad en que el trabajador puede hacer uso de su periodo de descanso vacacional

deberá ser fijada de común acuerdo con su entidad empleadora, teniendo en consideración
aspectos como las necesidades de funcionamiento de la entidad empleadora e intereses propios
del trabajador. A falta de acuerdo, la entidad empleadora, en uso de su facultad directriz,
decidirá sobre la oportunidad de goce.
 Indemnización Vacacional
En caso el trabajador que, cumpliendo con los requisitos para gozar del derecho a descanso
vacacional, no disfrute del mismo durante la vigencia de su relación laboral o no lo haga
dentro de los 12 meses siguientes a haber adquirido el derecho, la entidad empleadora
deberá considerar el abono correspondiente de los siguientes conceptos, los cuales reciben
el nombre de “triple remuneración” o “triple vacacional”:

 1 remuneración por el trabajo realizado, misma que ya habría sido pagada en tanto el
trabajador no habría gozado de su descanso vacacional.

 1 remuneración vacacional, por el descanso vacacional devengado y no gozado.

 1 indemnización vacacional, equivalente a 1 remuneración por no haber gozado de su

periodo vacacional en la oportunidad correspondiente. Es de precisar que este concepto
no se encuentra sujeto a pago o retención alguna por aportaciones, contribuciones o
tributos.
Monto de la Remuneración Vacacional
La remuneración vacacional será equivalente a aquella que el trabajador hubiere percibido
habitualmente en caso de continuar laborando, considerándose como remuneración
computable a aquella considerada para efectos del cálculo correspondiente de la CTS. Por
otro lado, la remuneración vacacional deberá ser abonada al trabajador antes del inicio de
su periodo de descanso vacacional programado.

Fórmula para las vacaciones

Remuneración Computable Número de días de

vacaciones

30
Cálculo de la Remuneración Vacacional

245 días
Cálculo de la Remuneración Vacacional Trunca
Aspectos relevantes para el cálculo de la
Remuneración Vacacional
 Definición de Remuneración
D.S. Nº 003-97-TR: art. 6.

Constituye remuneración para todo efecto legal:

 El íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en

especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de
su libre disposición.
 Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena, tienen naturaleza remunerativa.

Características de la remuneración
Ventaja patrimonial Contraprestación por Libre disponibilidad
el trabajo realizado

Se tomará en consideración los criterios señalados en la LPCL y LCTS.

 Tipos de Remuneración

 La remuneración principal -también denominada “básica”- es la

Definición de Remuneración
remuneración fija pactada por las partes como contraprestación por la
labor efectuada por el trabajador.
Remuneración principal
 Su otorgamiento se encuentra directamente relacionado con la
prestación de servicios efectuada y es proporcional al periodo
laborado por el trabajador.

 El monto de la remuneración principal o básica no puede ser menor a

la Remuneración Mínima Vital (RMV), suma que actualmente equivale
a S/ 930.00.

Es aquella que percibe el trabajador adicionalmente a su remuneración

Remuneraciones complementarias básica y que forma parte de los pagos que percibe por la prestación del
servicio o con ocasión del mismo.

Puede estar relacionada a circunstancias externas al trabajo y a la

condición del trabajador.
 Tipos de Remuneración

Definición
Remuneraciones fijas
de Remuneración
Están constituidas por montos invariables. Las partes tienen conocimiento con
antelación cuándo serán percibas y a cuánto asciende el monto de ellas.

Existe certeza únicamente sobre la posibilidad de su otorgamiento, mas no sobre

Remuneraciones variables o imprecisas la oportunidad exacta ni el monto al qué ascenderán.

Se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido

cuando menos tres (3) meses en cada periodo de seis (6).

 A efectos del pago de beneficios tales como la CTS o las gratificaciones, se

Regularidad deberán sumar los montos percibidos y su resultado se divide entre seis (6).
 Cuando el periodo a liquidarse es inferior a seis (6) meses, según el
Reglamento de la Ley de CTS, los montos percibidos se incorporan a la
remuneración computable dividiendo el resultado de la suma de ellos entre el
período a liquidarse.
 Tipos de Remuneración

Definición
Aquellas de
que elRemuneración
trabajador percibe permanentemente según un cronograma de
entregas que puede ser mensual, semestral o incluso anual.

Para el pago de beneficios sociales tales como la CTS, se deberán incorporar a la

remuneración computable según se indica a continuación:

 Remuneraciones de periodicidad semestral: se incorporan a la

remuneración computable a razón de 1/6 de lo percibido en el semestre
Remuneraciones periódicas respectivo. Se incluye en este concepto a las gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad.

 Remuneraciones de periodicidad superior a seis (6) meses: se incluyen a la

remuneración principal a razón de 1/12 de lo percibido en el semestre
respectivo.

 Remuneraciones de periodicidad superior a doce (12) meses: no se

incluyen en la remuneración computable.
 Conceptos No Remunerativos
Art. 19° Decreto Supremo N° 001-97-TR

Concepto Definición de Remuneración

Comentarios

STC Exp. N° 1844-80 : Debe cumplirse de manera concurrente con:

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos
que perciba el trabajador ocasionalmente, a título • Ocasionalidad: La entrega del beneficio no debe efectuarse en
de liberalidad del empleador. repetidas oportunidades, en forma constante o de manera periódica; y,
• Liberalidad: Por iniciativa del empleador y sin que exista obligación de
hacerlo (su entrega no puede ser materia de acuerdo o convenio).

a) Pagos ocasionales materia de convención

colectiva, aceptados en procedimientos de Nótese que, a diferencia de las gratificaciones extraordinarias, estas no
conciliación o mediación, o establecidos por requieren cumplir con el requisitos de liberalidad, pero sí, de
resolución de la Autoridad Administrativa de ocasionalidad.
Trabajo o por laudo arbitral.
 Conceptos No Remunerativos
Art. 19° Decreto Supremo N° 001-97-TR

Concepto Comentarios

Requisitos para su entrega:

• Debe ser pactada en el Convenio Colectivo; y

• Su entrega debe estar supeditada (debe existir una relación directa) al
a) Bonificación por cierre de pliego.
cierre del pliego.
Nótese que este concepto no requiere ser ocasional, por tanto, es posible
pactar este beneficio, en cada convenio, de periodicidad anual, y por varios
años consecutivos.

En tanto es cualquier forma, puede referirse a: (i) la participación legal en las

b) Cualquier forma de participación en las
utilidades regulada por el Decreto Legislativo No. 892; y/o, (ii) la participación
utilidades de la empresa.
voluntaria o complementaria en las utilidades.
 Conceptos No Remunerativos
Art. 19° Decreto Supremo N° 001-97-TR
Concepto excluido
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares.
e) El valor del transporte supeditado a la asistencia al centro de
trabajo y que razonablemente cubre el traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto
individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados.
Comentarios
No son remuneración.
Requisitos de los "beneficios similares“, entregarse con motivo
de fiestas nacionales (navidad, fiestas patrias, etc.)
Requisitos:
1. Razonabilidad: Lo necesario para cubrir el traslado del
trabajador desde su centro habitual de residencia al centro
de labores de la empresa.
2. Condicionado a la asistencia: Sólo se entrega si el trabajador
acudió al centro de labores, por tanto, la entrega de
beneficio debe ser proporcional a los días laborados, así
como, el beneficio no puede ser pagado durante el descanso
vacacional.
 Conceptos No Remunerativos
Art. 19° Decreto Supremo N° 001-97-TR
Concepto excluido
f) La asignación o bonificación por educación,
siempre que sea por un monto razonable y se
encuentre debidamente sustentada.
g) La asignación o bonificación por cumpleaños,
matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y
aquellas de semejante naturaleza.
Comentarios
Requisitos:
1. Razonabilidad: Monto necesario para cubrir el costo.
2. Estar sustentada: Acreditar que la asignación ha sido destinada a
gastos educativos.
La asignación comprende: (i) educación del trabajador o de sus hijos; (ii)
estudios preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios; y,
(iii) incluye uniformes, útiles educativos, etc.
Requisitos:
1. Entrega de asignaciones o bonificaciones.
2. Existencia de un evento especial del trabajador: cumpleaños,
matrimonio, fallecimiento, etc.
3. El beneficio se entrega en la oportunidad en que se verifica la
existencia del evento.
 Conceptos No Remunerativos
Art. 19° Decreto Supremo N° 001-97-TR
Concepto excluido
g) Asignaciones que se abonen con motivo de
determinadas festividades siempre que sean
consecuencia de una negociación colectiva.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus
trabajadores, de su propia producción, en cantidad
razonable para su consumo directo y de su familia.
Comentarios
Requisitos:
1. Festividad en especial: aniversario del sindicato, etc.
2. Beneficio debe entregarse en la oportunidad en que se verifique la
existencia del evento.
3. Entrega pactada en un convenio colectivo.
Requisitos:
1. Entrega de bienes, no puede tratarse de dinero en efectivo.
2. Deben tratarse de bienes que se produzcan como parte del objeto del
negocio de la empresa.
3. En cantidad razonable, esto es, que pueda ser objeto de consumo
directo del trabajador y su familia.
 Conceptos No Remunerativos
Art. 19° Decreto Supremo N° 001-97-TR

Concepto excluido Comentarios

i) Montos que se otorgan para el cabal desempeño de la labor, o con

ocasión de las funciones (…) y no constituya beneficio o ventaja No es remuneración por definición.
patrimonial.

j) La alimentación (…) que tenga la calidad de condición de trabajo (…). No es remuneración por definición.

Puede ser mediante: (i) vales o cupones de alimentos; o,

j) Las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de (ii) provisión de alimentos. El beneficio no puede exceder
suministro indirecto (…) o cuando se derive de mandato legal. de (el que aplique primero): (i) 20% de la remuneración
del trabajador; o, (ii) 2 RMV. El exceso, se considerará
remuneración.
 Conceptos No Remunerativos
Art. 20° Decreto Supremo N° 001-97-TR

Concepto excluido Comentarios

Artículo 20.- Tampoco se incluirá en la remuneración computable la

alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga
Condición de trabajo
la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la
prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.
 Otros Conceptos No Remunerativos
Concepto excluido Definición de Remuneración
Bonificación extraordinaria
Indemnizaciones
Seguro de Vida Ley
Recargo al consumo
Prestaciones económicas otorgadas por
EsSalud
Compensación por Tiempo de Servicios
Art. 20° Decreto Supremo N° 001-97-TR
Comentarios
Ley N° 29351
 Indemnización por vacaciones no gozadas (art. 23 del D.Leg. N° 713)
 Indemnización por la retención indebida de CTS (art. 52 del D.Leg. N° 001-97-
TR)
 Indemnización por despido arbitrario u actos de hostilidad del empleador (arts. 34
y 38 del D.S. N° 003-97-TR)
 Indemnización por incumplir con reincorporar a un trabajador cesado en un
procedimiento colectivo (art. 52 del D.S. N° 003-97-TR)
 Indemnización por efectuar horas extras por imposición del trabajador (art. 9 del
D.S. N° 007-2002-TR)
D. Legislativo N° 688
Quinta Disposición Complementaria del Decreto Ley N° 25988
Subsidio por incapacidad temporal
Subsidio por maternidad
Subsidio por lactancia
Subsidio por sepelio
Decreto Supremo N° 001-97-TR
 Caso práctico Remuneración vacacional

DATOS PERSONALES DEL TRABAJADOR ¿La empresa se encuentra obligada a otorgar vacaciones a sus
Nombre: Ana María Ríos Delgado 1 trabajadores?
Fecha de nacimiento: 21/07/1990 Sí se encuentra obligada por pertenecer al sector privado.

DATOS LABORALES DEL TRABAJADOR ¿La trabajadora tiene derecho al descanso vacacional? ¿Cumple con
los 3 requisitos?

Empresa Clínica San Juan del Sur 2 Laborar no menos de 4 hrs. Diarias, sí cumple
Cargo: Recepcionista
Laborar 12 meses completos, sí cumple
Fecha de ingreso: 4/01/2016
Jornada semanal 48 hrs / 6 días Récord vacacional, sí cumple
jornada diaria 8 hrs ¿Cuántos días de vacaciones le corresponden?
3
30 días.
Información complementaria
Días efectivamente laborados del 04/01/2019 al 4
¿Cuándo podrá gozar sus vacaciones?
03/01/2020 : 282 días 4.1.20 – 3.1.21
 Caso práctico: Remuneración vacacional
Promed Promed Bonificación
Asignación
Remuneración Remuneración io io Anual por
Comisiones 200/12 por
Básica por Horas semestr semestr productivida Asignación
cumpleaños
extras al al d familiar
Ene-20 1,000 Ene-20 0 Ene-20 400
Feb-20 1,000 Feb-20 0 Feb-20 150
Mar-20 1,000 Mar-20 33 Mar-20 0
17.67 145.00
Abr-20 1,000 Abr-20 33 Abr-20 320
May-20 1,000 May-20 40 May-20 0
Jun-20 1,000 Jun-20 0 Jun-20 0
Jul-20 1,000 Jul-20 0 Jul-20 0 200 16.67 500
Ago-20 1,000 Ago-20 0 Ago-20 0 93
Set-20 1,000 Set-20 25 Set-20 250 93
Oct-20 1,000 Oct-20 0 16.33 Oct-20 0 108.33 93
Nov-20 1,000 Nov-20 40 Nov-20 400 93
Dic-20 1,000 Dic-20 33 Dic-20 0 93
Ene-21 2,000 Ene-21 0 Ene-21 0 93
Remuneración computable: 2,000+17.67+16.33+145+16.67+93= 2, 288.67

Fórmula de la remuneración vacacional= (RC/30)* NRO DÍAS= (2, 388.67/30)*30 = 2, 288.67

Acumulación del Descanso Vacacional
Mediante acuerdo de partes se puede convenir que se acumulen dos (2) periodos vacacionales
consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo, el trabajador disfrute de un
descanso de siete (7) días naturales.

En rigor, entonces, el trabajador puede acumular como máximo cincuenta y tres (53) días:

 23 días del primer periodo acumulado, que resulta de restar de los 30 días en total, aquellos 7 que
como mínimo debe gozar el trabajador.
 30 días del segundo periodo acumulado.

En un mismo acto solo se puede acumular como máximo 2 periodos, estando prohibido acumular 3 o
más periodos vacacionales consecutivos en un mismo acto o en una misma vez.

Requisito: El acuerdo debe constar por escrito.

Fraccionamiento del Descanso Vacacional
El trabajador puede solicitar por escrito la división de sus vacaciones en dos bloques:

1. 15 días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de 7 y 8

días ininterrumpidos; y,

2. El resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada

en periodos inclusive inferiores a 7 días calendario y como mínimos
de 1 día calendario.
 Adelanto del Descanso Vacacional
El empleador y el trabajador pueden acordar, previamente y por escrito, el
adelanto de días de descanso a cuenta del período vacacional que se genere a
futuro; incluso por un número de días mayor a la proporción del récord
vacacional generado a la fecha del acuerdo.

Mientras subsista el vínculo laboral, los días de descanso adelantado se

compensan con los días del descanso vacacional una vez cumplido el récord
establecido.

En caso de cese antes de cumplir el récord, la liquidación de beneficios sociales

detalla de modo expreso la compensación de los días de descanso adelantado con
los días que componen las vacaciones truncas.
 Reducción del Descanso Vacacional

Mediante acuerdo de partes se puede convenir que el trabajador reduzca su descanso vacacional de treinta (30)
a, como máximo, quince (15) días. Es lo que comúnmente se conoce como “venta” de vacaciones.

Por los días que el trabajador laborará y ya no descansará, el empleador deberá otorgar la respectiva
compensación vacacional que consiste en:

a) La remuneración vacacional por los días de descanso no gozados

b) La remuneración por el trabajo que realizará en los días de descanso no gozados.
c) La compensación vacacional por los días de descanso no gozados (laborados),
equivalente a la remuneración señalada en el literal b).

Formalidades:
El acuerdo debe constar por escrito.
Modelo referencial