CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DE ASTURIAS.

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE PROYECTOS.

PROYECTO DE APLICACIÓN.
ALTA DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO

Juan Miguel Rodríguez Rodríguez

C.C 1090503894

ENERO, 2021

BOGOTÁ D.C
Contenido
INTRODUCCIÓN ..................................................................................... 3
DESARROLLO ......................................................................................... 6
CONCLUSIONES ................................................................................... 10
BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................... 11
INTRODUCCIÓN

El mundo empresarial, social y político se mueve de forma acelerada y en

los últimos tiempos a través del trabajo colaborativo de especialistas,
empresas, multinacionales y países se alcanzan resultados mucho más
rápido. Ejemplo tenemos la vacuna del Covid, avances en la tecnología
de las comunicaciones, nanotecnología y cambios en relaciones políticas
y comerciales de las naciones.

“La globalización es, en consecuencia, un fenómeno que tiene diferentes

expresiones”, Jones (2005), donde se aborda desde las perspectivas
económica, gerencial, geográfica y política. Sin dejar de mencionar
enfoques desde la comunicación, la justicia, la tecnología y hasta el
mismo genoma humano que inciden en las decisiones de la empresa
actual afectando los procesos generales empresariales hasta los puestos
de trabajo y lo más importante el talento humano.

Por ello la gestión del talento humano debe ser dinámica, actualizada,
abierta y estratégica para poder dar respuesta oportuna y con excelencia
a la demanda laboral de las empresas en el mundo globalizado.

La responsabilidad por las personas que están involucradas en el

cumplimiento de la misión organizacional debe ser compartida por todos
dentro de la empresa, es una función intrínseca a la naturaleza del
trabajo. Cuidar a la gente, a sus talentos, tener personas con visión de
liderazgo, altamente motivados, con adecuada compensación, tenidos en
cuenta, valorados y repotenciados hará que el entorno le dé una cuota
significativa de buena estima, prestigio y reconocimiento a la empresa
que lo hace.

Empresas líderes mundiales hacen que sus colaboradores sean dueños

de sus propios trabajos y se comprometan con los resultados como parte
de su crecimiento personal y desarrollo de sus competencias y potencial
humano.

Enunciado:

Caso WalMart:

Wal-Mart es la empresa más grande en el mundo en términos de

ingresos, y es probablemente la que más influye en las tasas salariales y
precios.
Esta compañía americana de supermercados tiene 1.900.000 empleados.
Comenzó en 1940 cuando Sam Walton, un empresario de Arkansas, abrió
su primera tienda. En 1962 abrió una sucursal sólo para productos con
descuento. La fórmula tuvo mucho éxito y abrió multitud de este tipo de
tiendas en las zonas rurales y empezó a ganar mucho dinero. En 1985,
con 1000 tiendas, ocupó el primer puesto en las fortunas americanas.

Con su slogan “Siempre bajos precios. Siempre” ha crecido como una de

las compañías más admiradas del mundo por su estrategia innovadora.
Ha creado muchísimos puestos de trabajo, aunque a costa de pequeños
comercios, y ha permitido ahorrar a una familia media americana casi
600$ al año.

Además ha tenido muchas iniciativas sociales, como por ejemplo, los

1900 camiones de agua que envió a las zonas afectadas por el huracán
Katrina, así como 17 millones de $ para la recuperación de la zona,
aunque el objetivo inmediato eran los propios empleados de WalMart
para facilitar la reapertura de las tiendas, pero las ayudas no sólo se
quedaron en estas familias.
En 1992 Walton murió. Desde entonces la expansión de la compañía se
ha acelerado. Dos factores han contribuido de modo especial. Por un lado
una logística más desarrollada gracias a los nuevos sistemas tecnológicos
y, por otro, la globalización. Junto a esto, la política permanente de
precios bajos ha supuesto un freno a los posibles competidores que
pretendían entrar en el mercado.

Realizado por el prolijo documentalista de denuncia Robert Greenwald,

representa una excelente muestra del nuevo frente de batalla en la
guerra permanente que los militantes consumidores norteamericanos
llevan contra las empresas que probadamente comienzan a abusar de sus
poderes monopólicos. Wal-Mart es la mayor cadena de
megasupermercados del mundo, siendo una de las corporaciones más
poderosas del país del norte.

Y en Wal-Mart: The High Cost of Low Price (El alto costo de los precios
bajos) son acusados mediante entrevistas, documentos, imágenes y
denuncias de lo siguiente: Destrucción de comunidades locales al
irrumpir con precios con los que se es imposible competir, mantener al
grueso de sus empleados en empleos part-time sin pago de horas extras,
la negación de planes de salud a sus empleados quienes están obligados
a usar los destinados a ciudadanos de menores recursos y desempleados
(Medicare, Welfare), activa política antisindical que involucra amenazas,
despidos y equipos de respuesta rápida que viajan vía jet privado ante la
amenaza de un movimiento sindical (es la única empresa grande de
Estados Unidos SIN NINGÚN sindicato en función).
La discriminación a la hora de ascender a sus empleados (no son
ascendidas mujeres ni personas de color). Uso de inmigrantes ilegales
que son encerrados en la noche dentro de sus locales para limpiarlos, uso
de billones de dólares en subsidios estatales para la construcción de sus
locales (no disponibles para otras empresas) y tras lograr esos fondos,
reubican el local fuera de los límites de la respectiva ciudad para evitar
los impuestos. Contaminación tóxica de múltiples vertientes y lagos de
agua de beber, condiciones subhumanas de trabajo en las fábricas en el
extranjero que hacen sus productos de “marca propia” y récord de
criminalidad (robos, asesinatos y violaciones) en los estacionamientos de
los supermercados que no tienen ninguna vigilancia (excepto donde hay
cámaras de video para prácticas antisindicales) e indisposición a hacerse
responsable.

Un documental llamado “WalMart, The High Cost of Low Prices”, retrató

la larga lista de violaciones que cometía la empresa, no sólo con sus
proveedores, sino que en algunos países la empresa no respetaba la ley
de asociación y de huelga, ni el salario mínimo y forzaba a los
trabajadores a un exceso de trabajo.
En 2005, la Corte californiana multó a WalMart con 172 millones de $ por
no respetar los descansos previstos por ley para almorzar. Poco después
afrontó una demanda de 136.000$ por permitir a menores trabajar con
maquinaria peligrosa. Se corrió la fama de que pagaba muy mal a sus
trabajadores en Bangladesh, Indonesia y China, así como que implantó
políticas de discriminación sexual.

Lleva tiempo intentando lavar su prestigio, pero mientras las demandas

siguen cayendo.

Cuestiones:

1. ¿En favor de quiénes trabaja WalMart?; ¿Piensas que las

violaciones de los derechos de los trabajadores es consecuencia
necesaria de la estrategia de WalMart?; ¿Qué recomendarías para
cambiar esa negativa imagen?
DESARROLLO

El estudio del caso “Walmart” desde la perspectiva de la Alta Dirección

del Talento Humano, podemos observar una serie de aspectos positivos
de gran interés dentro de los que se puede señalar:

1. CRECIMIENTO Y DESARROLLO: Se puede observar que el

crecimiento y desarrollo de la empresa desde 1940 ha teniendo
un alto impacto en la economía de los países que tiene presencia
como la cantidad de trabajadores, alrededor de 1.900.000,
dando empleos y brindando una oferta de productos de mercado
más barata a las familias de la región.
2. EXPANSIÓN: Ha ejecutado estrategias de expansión, apertura y
crecimiento como la primera en 1962 abrió una sucursal solo
para productos con descuentos, en 1985 con 1000 tiendas y el
acelerada expansión después de 1992.
3. ACTUALIZACIÓN TECNOLOGICA: La actualización de sus sistemas
como por ejemplo una logística más desarrollada basada en los
nuevos sistemas tecnológicos y la globalización.
4. AYUDA SOCIAL: Ha impactado en la inversión social como por
ejemplo: los 1900 camiones de agua que envió a las zonas
afectadas por el huracán Katrina y los 17 millones asignados para
la recuperación de la zona.

Dentro de los aspectos negativos se encuentran:

1. IMPACTO SOCIAL NEGATIVA: Acusados de destrucción de

comunidades locales al irrumpir con precios con los que se es
imposible competir, haciendo que los pequeños y medianos
comerciantes quiebren.
2. REMUNERACIÓN INADECUADA: Mantener al grueso de sus
empleados en empleos part-time sin pago de horas extras.
3. DERECHOS DE TRABAJADORES VULNERADOS: La negación de
planes de salud a sus empleados quienes están obligados a usar
los destinados a ciudadanos de menores recursos y
desempleados (Medicare, Welfare).
4. ANTISINDICALISMO: Activa política antisindical que involucra
amenazas, despidos y equipos de respuesta rápida que viajan vía
jet privado ante la amenaza de un movimiento sindical.
5. DISCRIMINACIÓN: La discriminación a la hora de ascender a sus
empleados como mujeres y personas de color.
 6. MALTRATO: Uso de inmigrantes ilegales que son encerrados en
la noche dentro de sus locales para limpiarlos.
7. MANIPULACIÓN DE SUBSIDIOS: Uso de billones de dólares en
subsidios estatales para la construcción de sus locales (no
disponibles para otras empresas) y tras lograr esos fondos,
reubican el local fuera de los límites de la respectiva ciudad para
evitar los impuestos.
8. CONTAMINACIÓN: vierte contaminación tóxica de múltiples
vertientes y lagos de agua de beber.
9. MALAS CONDICIONES DE PRODUCCIÓN: Condiciones
subhumanas de trabajo en las fábricas en el extranjero que hacen
sus productos de “marca propia”.
10. CRIMINALIDAD: Récord de criminalidad (robos, asesinatos y
violaciones) en los estacionamientos de los supermercados que
no tienen ninguna vigilancia (excepto donde hay cámaras de
video para prácticas antisindicales) e indisposición a hacerse
responsable.
11. VIOLACIONES: no sólo con sus proveedores, sino que en algunos
países la empresa no respetaba la ley de asociación y de huelga,
ni el salario mínimo y forzaba a los trabajadores a un exceso de
trabajo.
12. MULTAS: por no respetar los descansos previstos por ley para
almorzar, permitir a menores trabajar con maquinaria peligrosa.
13. FAMA: de que pagaba muy mal a sus trabajadores en Bangladesh,
Indonesia y China, así como que implantó políticas de
discriminación sexual.

Cuestiones:

1. ¿En favor de quiénes trabaja WalMart?; ¿Piensas que las

violaciones de los derechos de los trabajadores es consecuencia
necesaria de la estrategia de WalMart?; ¿Qué recomendarías
para cambiar esa negativa imagen?

WalMart, en sus inicios su crecimiento y posicionamiento en el mercado

se correspondía con una buena reputación sin embargo en estos
momentos su nuevo crecimiento ha llevado a enfocarse en trabajar a
favor de ellos mismos como empresa pues el balance que se puede
realizar es más el impacto negativo que el positivo en diferentes grupos
de interés como:

- Trabajadores, que no se le reconoce la remuneración correcta

como el respeto al salario mínimo, horas extras, planes de salud,
trabajo infantil, discriminación por género o raza, abuso de
inmigrantes, violación del derecho a la huelga, no respeto del
 régimen de trabajo y descanso, sobre carga de trabajo, entre
otras.
- Comunidades, competencial abrasiva que saca del mercado a
comerciantes medianos y pequeños y afecta comunidades
incluso hasta destruirlas, contaminación ambiental, facilita la
delincuencia en sus parqueaderos, motiva el uso de inmigrantes
como fuerza de trabajo en condiciones de explotación, accede a
subsidios y manipula los impuestos.
- Sindicatos. No permite el uso de los derechos relacionados con
la ley de asociación y de huelga, impidiendo ejercer los derechos
de expresión que tienen los trabajadores.

Estas violaciones son consecuencia directa de la nueva gerencia que está

dirigida y enfocada a grupos de interés de los directivos y accionistas.
Porque es imposible que tantas violaciones y desaciertos no sean
detectados por el departamento jurídico y analizado por la alta gerencia.

Recomiendo realizar un análisis comenzando con las políticas de la

compañía en las diferentes áreas como: gerencia, gestión del talento
humano, administración operativa, ventas, gestión contable financiera,
logística y seguridad; para continuar con un diagnóstico de las debilidades
y fortalezas que se tiene internamente así como las amenazas y
oportunidades para trazar un plan de recuperación y posicionamiento a
mediano plazo.

En especial en el área de talento humano que es nuestro interés en estos

momentos recomiendo direccionar el estudio en el diseño de puestos,
rediseño de los procesos de selección, sistema de formación y desarrollo,
evaluación de resultados, reformular el sistema de retribución y estudiar
la mejor forma para desarrollar la agremiación y respeto a la expresión.

La compañía debe hacer un análisis profundo y serio en materia de Ética

Empresarial, tomando el concepto planteado por European Business
Ethics Network (EBEN) donde dice: “La ética de los negocios es una
reflexión sobre las prácticas de negocios en la que implica las normas y
valores de los individuos, de las empresas y de la sociedad”; y profundizar
en la manera que desarrollan su visión, operan y ejecutan sus planes de
negocios, los resultados e impactos en las normas, principios y valores de
los diferentes grupos de interés internos y externos.
CONCLUSIONES

Se puede concluir que:

- La Compañía Wal-Mart en sus inicios tuvo un crecimiento a nivel

global con grandes avances de desarrollo y prestigio.
- Después de 1992 el crecimiento fue más acelerado pero con
incidencia negativa tanto a los trabajadores, proveedores y la
comunidad.
- Se debe establecer una reingeniería y cambios profundos en la
Gerencia de la empresa que los dirija a rescatar su prestigio y ser
una empresa confiable donde llegue.
- En la Alta Gerencia de los Recursos Humanos deben hacerse
cambios profundos desde sus políticas hasta los sistemas de
retribución y respeto a la agremiación.
BIBLIOGRAFÍA
- Asturias, C.U. (2021). Alta dirección del talento humano,
“Desarrollo Profesional”, Especialización en Gerencia de
Proyectos.
- Alles, M. (2017). Desarrollo del talento humano. Editorial
Granica.
- Chiavenato; I. (2002). Gestión del Talento Humano. McGrawHill,
Bogotá.
- Heizer, J., & Render, B. (2014). Principios de Administración de
Operaciones (Novena ed.). Mexico, D.F.: Pearson Educación.
- Jones, G. (2005). Multinationals and Global Capitalism (capítulos
1, 2, 3, 4, 5 y 10). Oxford: Oxford University Press.
- Madero Gómez, S y Peña, H. (2008). La retribución, una
herramienta para el crecimiento y mejora de las empresas.
Universidad de Deusdo, Bilbao.
- Navarro García, F. Responsabilidad social corporativa: teoría y
práctica ESIC Editorial. Madrid, 2008.
- Project Management Institute, Inc, Sexta Edición, La guía de los
fundamentos para la dirección de proyectos (Guía PMBOK)
- Rey Peña, C. (2011). La Misión en la Empresas. UIC Barcelona.
- Torres Reina, D. (2011).Globalización, empresas multinacionales
e historia. , Pensamiento & Gestión, (30), 165-185.
- Tabares, S. (2012). Revisión analítica de los procesos de
Internacionalización de las PYMES, Pensamiento & Gestión, (33),
67-92.
- https://www.eade.es/blog/134-etica-empresarial-es-necesaria-
la-etica- empresarial