CONTROL EN EL PROCESO

ADMINISTRATIVO Y CUESTIONARIO
DIAGNÓSTICO DE MOTIVACIÓN

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 ÍNDICE

ÍNDICE................................................................................................................................................2
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................2
CONTROL............................................................................................................................................2
¿EN QUÉ CONSISTE EL CONTROL DEL PROCESO ADMINISTRATIVO?..............................................2
LAS FUNCIONES DEL CONTROL EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO SE PUEDEN DEFINIR EN
RELACIÓN A LOS SIGUIENTES PUNTOS:..........................................................................................2
IMPORTANCIA DEL CONTROL DENTRO DEL PROCESO ADMINISTRATIVO......................................2
FASES DEL PROCESO BÁSICO DEL CONTROL...................................................................................2
ESQUEMA DEL PROCESO DE CONTROL Y SUS ETAPAS COMO FUNCIÓN DEL PROCESO
ADMINISTRATIVO.......................................................................................................................2
HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS DE CONTROL.....................................................................................2
Algunas de las técnicas de control son:......................................................................................2
TÉCNICAS USADAS EN EL CONTROL GENERAL DE UNA EMPRESA..................................................2
DIFERENCIA ENTRE CONTROL PREVENTIVO, DEL CLAN Y BUROCRÁTICO.......................................2
REQUISITOS DE LOS CONTROLES EFECTIVOS..................................................................................2
NORMAS DEL CONTROL Y LA EVALUACIÓN....................................................................................2
ESTABLEZCA CUESTIONARIOS DIAGNÓSTICOS PARA MOTIVAR A LOS DEMÁS..................................2
¿CÓMO LOGRAMOS MOTIVAR A LOS EMPLEADOS?......................................................................2
1. Asegúrate de que todos estén en el puesto correcto.............................................................2
2. Dales las herramientas necesarias para cumplir sus funciones..............................................2
3. Diles qué esperas de ellos.......................................................................................................2
4. ¿Han hecho un buen trabajo? Haz que lo sepan....................................................................2
6. Dales autonomía.....................................................................................................................2
8. Ofréceles oportunidades de crecimiento...............................................................................2
¿CÓMO LOGRAMOS MANEJAR LOS CONFLICTOS DENTRO DE UNA EMPRESA?............................2
1. Mantener la calma..............................................................................................................2
2. Contar con un mediador.....................................................................................................2
3. Conversar con los implicados.............................................................................................2
4. Investigar el conflicto.........................................................................................................2
5. Marcar un objetivo claro....................................................................................................2
6. Hacer una negociación.......................................................................................................2

2
 7. Buscar soluciones.................................................................................................................2
8. Mantener un seguimiento del problema.............................................................................2
¿COMO LOGRAMOS FORMAR EQUIPOS EFECTIVOS EN LAS EMPRESAS?......................................2
Tener objetivos claros................................................................................................................2
Recursos adecuados...................................................................................................................2
Roles definidos...........................................................................................................................2
Busca el consenso.......................................................................................................................2
Alimenta el intercambio de ideas...............................................................................................2
Mantén tu palabra......................................................................................................................2
Ofrece feedback y reconoce los logros.......................................................................................2
¿CÓMO SE LOGRA LIDERAR UN CAMBIO POSITIVO EN LAS EMPRESAS?........................................2
¿CÓMO LOGRAR LA EFECTIVIDAD EN LAS EMPRESAS?..................................................................2
TIPOS MAS COMUNES DE ENTREVISTAS ORGANIZACIONALES......................................................2
¿EN QUÉ CONSISTE EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS?.....................................................2
CONCLUSIÓN......................................................................................................................................2
BIBLIOGRAFÍA.....................................................................................................................................2
ANEXOS..............................................................................................................................................2
ANEXOS..............................................................................................................................................2

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 INTRODUCCIÓN

El control es la función administrativa a través de la cual se estima el rendimiento al

referirse a la labor administrativa, es imprescindible hablar del control dado que a través de
nuestras vidas nos encontramos involucrados en una serie de organizaciones tanto de tipo
formal e informal, cuya intención es lograr una meta en común por medio de distintos
planes previamente determinados y de los recursos incluidos en estos.

Es aquí cuando surge la noción de administración que no es más que el proceso realizado
por los integrantes de una empresa para llevar a cabo en una empresa.

Para Robbins (1996) el control puede definirse como el proceso de regular actividades que
aseguran que se están cumpliendo como fueron planificadas y corrigiendo cualquier
desviación significativa.

En el siguiente documento estaremos observando su concepto, componentes, funciones,

tipos y algunas reglas que nos servirán para conocer más de este proceso.

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 CONTROL
El control en el proceso administrativo es la etapa fundamental que permite a las
empresas poder mejorar y ratificar, sobre aquellos posibles errores que se hayan podido
generar en las diferentes fases de trabajo.

El control es un recurso de retroinformación que es utilizado para reiniciar el proceso

administrativo. Si el principal propósito de la administración es la calidad y eficiencia, la
forma, por excelencia, de verificar que esto se ha logrado es a mediante el control.

¿EN QUÉ CONSISTE EL CONTROL DEL PROCESO ADMINISTRATIVO?

La administración en sentido formal es aquella que se realiza en una organización y cuenta

con cuatros funciones específicas: la planificación, la organización, la dirección y el
control; estas, en conjunto, conforman el proceso administrativo y pueden ser definidas
como las distintas funciones que se deben realizar para poder lograr los objetivos utilizando
los recursos eficientemente.

Dado que es el control la última de las funciones del proceso administrativo, esta termina
el ciclo del sistema al proporcionar retroalimentación respecto a desviaciones que son
significativas contra el desempeño planeado.

Durante la etapa de control se busca evaluar si los objetivos y las medidas adoptadas
durante la fase de administración han sido las correctas, o si, por el contrario, es necesario
integrar cambios que posibiliten acercarse más a los resultados buscados.

Es de esto de lo que podemos concluir la gran importancia que tiene el control, pues es solo
a través de esta función que se logra precisar si el trabajo realizado se ajusta a lo planeado,
y, en de encontrar desviaciones, se identifica a los responsables y se corrigen dichos
errores. Es una medida de la eficacia de todo el proceso administrativo.

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LAS FUNCIONES DEL CONTROL EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO SE
PUEDEN DEFINIR EN RELACIÓN A LOS SIGUIENTES PUNTOS:

• Automatización de la regulación: considerando que, en ocasiones, puede resultar

necesario detectar cualquier anomalía o actividad errónea por parte de los equipos
de trabajo subordinados, se considera que ejercer un mínimo de control sobre estas
acciones ayuda a corregir el problema a una situación estratégica.
• Objetivo administrativo: el control consiste también en la última fase del proceso
administrativo.
• Capacidad restrictiva: el control permite actuar como un agente coercitivo sobre la
conducta indeseada entre miembros de la organización. Con esto, se pueden
delimitar sus funciones y prohibir el libertinaje sin control.

IMPORTANCIA DEL CONTROL DENTRO DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

El control es una función del proceso administrativo de vital importancia, dado que:

 Sirve para comprobar la efectividad de la gestión.

 Promueve el aseguramiento de la calidad.
 Protege los activos de la empresa.
 Se garantiza el cumplimiento de los planes.
 Establece medidas para prevenir errores, y reducir costos y tiempo.
 Sirve para determinar y analizar las causas que originan las desviaciones, y evitar
que se repitan.
 Es el fundamento para el proceso de planeación.

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FASES DEL PROCESO BÁSICO DEL CONTROL

El control o evaluación como lo conocemos no es más que el proceso sistemático de

regular o medir las actividades que desarrolla la empresa para que estas coincidan con los
objetivos y expectativas establecidos en sus planes.

Para poder implementar de manera correcta los procedimientos de control sobre la

administración de la empresa, se necesita definir previamente las fases en las que es posible
englobar las etapas de trabajo.

Estas fases son:

1. Establecimiento de Estándares: son aquellos indicadores que permiten comparar y
realizar evaluaciones entre los aspectos reales que acompañan al negocio, y los
objetivos empresariales sobre los que se realiza la comparación. Dentro de esta
línea, debemos diferenciar entre cuatro variables, utilizadas para identificar los
aspectos más importantes involucrados en los procesos de administración del
negocio.

Estas cuatro variables son:

a) De cantidad: establece el volumen de producción, cantidad de existencias, materias

primas, número de horas de trabajo.
b) De calidad: establece la calidad del producto, sus especificaciones.
c) De tiempo: es el tiempo estándar para producir un determinado producto, tiempo
medio de elaboración de un producto.
d) De costos: establece los costos de producción, administración, costos de ventas.

2. Medición del desempeño: esta es la segunda fase tras la definición de los criterios
de evaluación. En este punto, la empresa pretende evaluar y medir los procesos que
se están realizando para poder obtener información de los sistemas internos de
trabajo.

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3. Comparación del Desempeño con el Estándar Establecido: una vez que se ha
realizado la valoración anterior, es necesario pasar a verificar si existe algún tipo de
desvío entre el estándar que había sido propuesto en la primera fase y los resultados
obtenidos.
4. Acción correctiva: busca corregir el desempeño para adecuarlo al estándar
esperado.

ESQUEMA DEL PROCESO DE CONTROL Y SUS ETAPAS COMO FUNCIÓN

DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

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HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS DE CONTROL

El uso de distintas herramientas y técnicas de control forman lo que conocemos como el

sistema de control de la empresa u organización. Estas técnicas son empleadas en todas sus
áreas funcionales, con el propósito de evaluar el desempeño en todos los niveles, por cargo,
por actividad, por proceso, por departamento, por área y en general, a fin de establecer las
desviaciones y, a través de esas medidas, determinar las acciones correctivas necesarias.

Algunas de las técnicas de control son:

Auditoría: de gestión o administrativa, interna, financiera, contable, externa, legal,

operativa, informática.
Reportes e Informes.
Indicadores de Gestión, Productividad y Desempeño.
Contabilidad.
Presupuestos.
Diagrama de Proceso.
Hojas de Registro y Listas de Verificación.
Diagrama de Pareto.
Diagrama Causa - Efecto.
Lluvia de Ideas.
Histograma.
Gráfico de Control.
Diagrama de Flujo.
Modelos Matemáticos.

TÉCNICAS USADAS EN EL CONTROL GENERAL DE UNA EMPRESA

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 Las técnicas de control administrativo: son metodologías que recopilan y utilizan
información para evaluar el desempeño de los diferentes recursos organizativos, como los
humanos, físicos, financieros y también la organización en su conjunto, a la luz de las
estrategias organizativas perseguidas.

Observación personal: esta es una de las técnicas más tradicionales de control y permite
a un gerente recopilar información de primera mano sobre el desempeño de los empleados,
creando una presión psicológica sobre ellos para que trabajen mejor y así consigan alcanzar
sus objetivos, sin embargo, es una técnica que consume mucho tiempo y no se puede
utilizar efectivamente en cada caso de trabajo.

Informes estadísticos: es el análisis general de informes y datos que se utilizan en forma

de promedios, porcentajes, indicadores, correlaciones, etc. En diferentes aspectos,
presentando una información general sobre el desempeño de la organización en las diversas
áreas. Es útil cuando se presentan en distintas formas como cuadros, gráficos y cuadros y
permite a los gerentes leerlos más fácilmente las comparaciones de desempeño.

Análisis de punto de equilibrio: se utiliza para estudiar la relación entre costos, volumen
y ganancias. Determina el marco general de ganancias y pérdidas probables para diferentes
niveles de actividad al analizar la posición. A través de esto una empresa puede control su
costo variable.

Control presupuestario: bajo esta técnica básicamente se preparan diferentes

presupuestos para las distintas operaciones que se deben realizar en una organización, estos
actúan como estándares para compararlos con los resultados reales. Por tanto, el
presupuesto se definiría como un estado cuantitativo del resultado esperado.

Retorno de la inversión (ROI): proporciona los conceptos básicos para determinar si el

capital invertido en el negocio se ha utilizado de manera efectiva o no para generar un
rendimiento razonable. El ROI actúa como un dispositivo de control eficaz para medir el
desempeño general de una organización.

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DIFERENCIA ENTRE CONTROL PREVENTIVO, DEL CLAN Y BUROCRÁTICO

Control preventivo: es un control dirigido al futuro, que regula las actividades antes de
que sucedan. Permite a los gerentes evitar problemas en lugar de tener que solucionarlos
luego. Requiere de información exacta.

Control del clan: en este los comportamientos son regulados por medio de valores
compartidos, de la cultura organizacional de la empresa, con el fin de que todos se
identifiquen como equipo y formalizando las acciones.

Control burocrático: depende del poder de la autoridad, consta de reglas,

procedimientos, políticas administrativas, estandarización de actividades y descripción del
puesto, esto es para que los empleados tengan claros lo que se debe hacer.

REQUISITOS DE LOS CONTROLES EFECTIVOS

Adaptar los controles a los planes y puestos: todas las técnicas y los sistemas de control
deben reflejar los planes para los que fueron diseñados y adaptarse a los puestos.

Adaptar los controles a cada administrador: los sistemas de control deben y tienen el
propósito de ayudar a los demás a cumplir y desarrollar bien su función.

Diseñar controles para señalar excepciones en puntos clave: cuanto más concentren
los gerentes sus esfuerzos, en las excepciones, más eficiente será su control, es necesario
que se les preste atención a las cosas más importantes.

Objetividad de los controles: si los controles son subjetivos, las personalidades de

administrador o subordinado pueden influir en los juicios de desempeño y hacerlos menos
precisos.

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 Asegurar la flexibilidad de los controles: los controles deben continuar siendo
funcionales ante los cambios de planes, circunstancias imprevistas o fracasos rotundos para
que sigan siendo efectivo.

Economía de los controles: los controles deben valer sus costos.

Establecer controles que conduzcan a acciones correctivas: solo se justifica el control

si se corrigen las desviaciones de los planes mediante la planeación, organización,
dirección y control.

NORMAS DEL CONTROL Y LA EVALUACIÓN

Ambiente de control. En esta se reflejan las políticas y procedimientos que reflejan la

actitud global de la administración, directiva y demás. Este debe:

-establecer y mantener una estructura organizativa.

- definir líneas claras de responsabilidad y autoridad, acorde a los objetivos, metas y

políticas institucionales.

Evaluación de riesgo: determina la existencia de riesgos relevantes que puedan afectar

los objetivos. Este debe:

Cumplir las afirmaciones inherentes a su gestión de acuerdo con los criterios.

Información y comunicación: tendrá como propósito analizar, clasificar, reunir,

registrar e informar sobre las operaciones.

Monitoreo: debe hacer una evaluación continua o periódica del diseño y la eficacia de
operaciones de cada una de las estructuras.

ESTABLEZCA CUESTIONARIOS DIAGNÓSTICOS PARA MOTIVAR A LOS

DEMÁS

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 El test de motivación laboral es un cuestionario que se utiliza para medir y valorar el
nivel de motivación y satisfacción laboral del trabajador en una empresa. Comprende una
serie de preguntas relacionadas con las tareas desempeñadas, con el grado de implicación
en las mismas y en la consecución de metas y objetivos.

Ejemplo:
1. ¿Qué es triunfar para ti?
2. ¿Eres optimista y confías en alcanzar tarde o temprano tu meta?
3. ¿Cómo ves a tus compañeros de trabajo, como amigos o rivales?
4. ¿Sacrificarías el descanso y el ocio para poder dedicarte a tu profesión y triunfar?
5. ¿Qué es el éxito para ti?
6. ¿Los beneficios económicos que recibes en tu empleo satisfacen tus necesidades
básicas?
7. ¿Te sientes con ánimo y energía para realizar adecuadamente tu trabajo?
8. ¿Las tareas que realizas te motivan y te permiten desarrollarte profesionalmente?

¿CÓMO LOGRAMOS MOTIVAR A LOS EMPLEADOS?

1. Asegúrate de que todos estén en el puesto correcto

Tener a alguien poco preparado en un puesto clave es tan catastrófico como tener a alguien
muy capacitado haciendo tareas demasiado simples.

2. Dales las herramientas necesarias para cumplir sus funciones

Esto incluye no sólo mejores computadoras, sino también entrenamiento. Muchos líderes
subestiman la importancia de destinar tiempo para capacitarlos y resolver las dudas de sus
empleados.

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3. Diles qué esperas de ellos
En el momento de la contratación y cada cierto tiempo, reúnete con cada miembro de tu
equipo para establecer qué esperas de su desempeño y cuáles son los resultados que deseas
ver.

4. ¿Han hecho un buen trabajo? Haz que lo sepan

Felicitar un empleado por los logros obtenidos ayuda a mantenerlos motivados a seguir
cumpliendo metas.

5.Trátalos con respeto, Reúnete con tus empleados. con frecuencia para asegurarte de
que se sienten contentos con lo que hacen. Asimismo, ten una política de “puerta abierta”
para que se sientan cómodos de hablar contigo de lo que sea que les incomode.

6. Dales autonomía
Decirle lo que se quiere lograr en cada proyecto y dejarlos que se desenvuelvan, no
exigir a cada momento resultados.

7. ¡Que no todo sea trabajo!

La productividad es importante, pero pensar únicamente en trabajo y considerar que
todo lo demás son “distracciones” generará un ambiente laboral tenso y poco disfrutable.
De vez en vez, organiza actividades recreativas que les permitan alejar la mente del trabajo
y fortalecer los vínculos en el equipo.

8. Ofréceles oportunidades de crecimiento

Más allá del sueldo y los buenos tratos, los empleados buscan crecimiento profesional.
Ofréceles la oportunidad de desarrollar sus habilidades, así como de aprender cosas nuevas,
ya sea que se relacionen o no directamente con su área.

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¿CÓMO LOGRAMOS MANEJAR LOS CONFLICTOS DENTRO DE UNA
EMPRESA?

1. Mantener la calma
Si el objetivo es encontrar las respuestas para lograr solucionar los conflictos laborales, es
necesario evitar incitar a que esos se hagan más grandes.

Por ende, la calma es fundamental, conceder un buen trato a las partes implicadas en la
disputa, evitar señalar a un culpable y enfocarse en encontrar cómo resolver el problema.

2. Contar con un mediador

Es necesario contar mínimamente con una persona neutral ya seas tú u otro integrante de la
empresa que ayude a que los implicados en el conflicto dialoguen y resuelvan sus
diferencias.

Este mediador debe ser ajeno al asunto y su función es crear un clima propicio y
diplomático para que ambas partes se entiendan y expongan sus puntos para encontrar así,
la mejor solución al problema.

3. Conversar con los implicados

Es importante no dejar solos a los implicados y hablar sobre el conflicto directamente con
ellos a través de un debate, donde ambas partes se expresen de forma adecuada guiados por
el responsable de la resolución del problema.

4. Investigar el conflicto
La persona encargada del manejo del conflicto deberá estudiar el problema, sus causas, a
los responsables y, las posibles y potenciales consecuencias que este tendrá interna y
externamente en la compañía. En otras palabras, es necesario realizar una recolección
completa de datos.

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5. Marcar un objetivo claro
El marcar y definir los objetivos nos va a permitir ver los resultados que esperamos, ya sea
culminar un proyecto, el entendimiento entra las partes, aumentar el desempeño, entre
otros.

6. Hacer una negociación

Luego de que el mediador resuma las áreas de acuerdo y desacuerdo y defina el porqué del
conflicto y los términos de este, debe preguntar a los partícipes si están de acuerdo con las
conclusiones y las recomendaciones brindadas.

7. Buscar soluciones
Ya se ha debatido el problema y sus causas, por lo que es momento de navegar en la
búsqueda de soluciones y emplear aquellas que ambas partes compartan. Y, para cada
solución acordada se deberá incluir una serie de acciones medibles cuyos partícipes tendrán
que estar dispuestos a aplicar.

8. Mantener un seguimiento del problema

A pesar de que ya se ha detectado el conflicto entre trabajadores, se ha realizado un análisis
y se ha trabajado en las negociaciones para solucionar el problema, no podemos asegurar de
que hemos tenido éxito en su resolución, por lo que es necesario medir los resultados en las
acciones que se han definido.

¿COMO LOGRAMOS FORMAR EQUIPOS EFECTIVOS EN LAS EMPRESAS?

Tener objetivos claros

Sin una meta bien definida ni unas directrices claras de lo que se necesita del equipo, es
imposible dar con el equipo correcto para llegar donde queremos. Empieza por preguntarte
a dónde quieres llegar y por qué. El equipo que formes debe sentir que se le ofrece cierta
flexibilidad para desarrollar la mejor manera de llegar a meta.

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Recursos adecuados
Una vez que sepas lo que quieres lograr, el siguiente paso es asegurarte que cuentas con las
herramientas y recursos necesarios para conseguirlo. Tu organización deberá estar
preparada para apoyar al equipo en la consecución de los objetivos marcados, y el equipo
debe tener acceso a la posible ayuda que necesite.

Roles definidos
Una vez hayas formado el equipo, lo roles cambiarán poco. Cada persona desarrollará una
capacidad y tendrá un estilo diferente, por lo que estará orientado a diferentes tareas. Debes
controlar los roles y elegir a los miembros más adecuados para llevar a cabo cada
proyecto.

Liderazgo fuerte
Para dirigir y formar un equipo fuerte es fundamental establecer un liderazgo con cada
miembro del equipo. Los líderes construyen sus relaciones a base de confianza y lealtad, y
no mediante presiones ni amenazas. Recuerda que no hay ideas estúpidas, cada miembro
puede aportar cosas valiosas. Anima a los miembros de tu equipo a compartir información
y actuar con armonía, juntos podéis encontrar soluciones creativas a cualquier desafío.

Busca el consenso
Alcanzar el consenso lleva tiempo, pero es la forma de proporcionar una mayor
productividad al grupo, ya que te aseguras el compromiso de todos los miembros del
equipo. Es importante que establezcas claramente las reglas del juego para garantizar la
eficiencia y asegurarte que el equipo se compromete. Por ejemplo, todos los miembros del
equipo deben ser puntuales en las reuniones, todos los miembros deben ofrecer ideas y
sugerencias durante las reuniones, etc.

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Alimenta el intercambio de ideas
Fomenta la escucha y el intercambio de ideas entre los miembros del equipo, de esta forma
aumentarás la creatividad y evitarás tomar decisiones erradas derivadas del miedo a estar
en desacuerdo con los otros.

Mantén tu palabra
Si prometes hacer algo, asegúrate primero de que puedes cumplirlo. Cuando los miembros
del equipo perciban que eres alguien en quien se puede confiar, terminarán por adoptar la
misma actitud positiva.

Ofrece feedback y reconoce los logros

Un equipo de alto rendimiento debe tener claras sus prioridades y obtener feedback de
forma adecuada para saber si están cumpliendo o no lo que se espera de ellos. Al mismo
tiempo, los miembros de los equipos deben compartir la responsabilidad de los logros y
obtener las recompensas definidas con anterioridad.

¿CÓMO SE LOGRA LIDERAR UN CAMBIO POSITIVO EN LAS EMPRESAS?

Liderar el cambio positivo es una habilidad directiva que busca develar el potencial
humano positivo. El cambio positivo permite que los individuos experimenten apreciación,
colaboración, vitalidad y significado en su trabajo. Y seguido se enfoca en crear abundancia
y bienestar humano fomenta la desviación positiva reconoce que el cambio positivo toca
tanto el corazón como la mente.

1. Liderar la idea del cambio organizacional: El cambio mal gestionado puede

despertar una reacción en contra actitudes de resistencia y oposición- de nuestros
colaboradores y compañeros que haga peligrar no solo el proyecto y la productividad de
la empresa, sino también nuestra reputación y carrera como profesionales. Por ello, el
primer paso es crear y visibilizar la necesidad del cambio en la organización, generar una
actitud positiva compartiendo y empatizando con los equipos y, por último, crear una
hoja de ruta con una planificación realista en cuanto a resultados.

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2. Comunicar para involucrar: compartir las ventajas del cambio. Es necesario dar a
conocer de forma clara las necesidades del cambio, su justificación: el por qué y para qué.
Solo de este modo, conseguiremos que los equipos hagan suyo el proyecto y participen en
el activamente. Si, además, presentamos y ponemos ejemplos de la dimensión que tendrá el
cambio, el grado de implicación aumentará. Contar con un buen plan de comunicación
interna y asegurar la información y transparencia.

3. Nueva organización y cultura empresarial: Todo cambio supone una nueva forma de
hacer las cosas. Establecer nuevos organigramas y tareas – rompiendo con el “aquí siempre
se ha hecho así”- es un paso más hacia el cambio. Para ello, es importante saber rodearse
del talento, de aquellas personas dinamizadoras –top leader– que estén preparadas para
guiar a sus compañeros en el proceso de cambio dotándoles de suficiente confianza y
empoderamiento para asumir este nuevo reto, al estilo de un líder transformador. De igual
modo, tan importante es asumir nuevas tareas.

4. Medir el éxito. Lo que no se puede medir no se puede controlar; lo que no se puede

controlar, no se puede mejorar. Esta máxima cobra especial relevancia en la gestión del
cambio. Es de obligado cumplimiento evaluar los procesos y medir sus resultados. Solo de
este modo se podrán modificar ciertos comportamientos.

5.- Celebrar. dar a conocer y reconocer los resultados del cambio. Para perpetuar el
cambio en la empresa el mejor antídoto es la participación. Y si buscamos participación
frente a la resistencia o al estancamiento, deberemos ser capaces de comunicar pública y
ampliamente los beneficios y resultados del cambio.

¿CÓMO LOGRAR LA EFECTIVIDAD EN LAS EMPRESAS?

 La efectividad organizacional es el resultado directo y sinérgico de la interacción de

procesos, sistemas, riesgos, estructura, cultura y gente, de manera que la empresa se
desarrolla al poner en acción ciertos elementos clave
 la naturaleza dinámica de los objetivos de corto, mediano y largo plazos
determinados en el proceso estratégico

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  El enfoque al cliente
 La alineación de metas, objetivos, incentivos, áreas y personas.
 El liderazgo de alta gestión con impacto en resultados.
 La alineación del talento de las posiciones clave para tener a la gente correcta en el
puesto correcto
 Evaluar el desempeño individual, de grupos, áreas y empresas.
 Identificar las áreas que requieren mejora y hacer las mejoras.
 Poner en acción estos elementos implica un firme compromiso de los niveles
gerenciales y directivos en hacer que las cosas sucedan en el tiempo en que deben
suceder y con el talento disponible.

Recordemos que una organización es simplemente un grupo de personas que forman el

capital humano, cada persona puede ser un conductor de la efectividad cuyo talento es
desarrollarle. Si se cuenta con individuos capaces y comprometidos, es a ellos a quienes se
les deben dar las mayores encomiendas, de tal suerte que los individuos no tan capaces se
pongan en aprietos, se les dé la oportunidad de salir de su zona de confort y no sean ellos
quienes marquen los rasgos de la cultura organizacional, es decir, hay que dejar libre paso a
crear y desarrollar una cultura de logro, resultados y recompensas, sólo así los capaces se
desarrollarán los incapaces seguirán y los no tan capaces lograrán contribuir a las metas de
la empresa.

TIPOS MAS COMUNES DE ENTREVISTAS ORGANIZACIONALES

• Entrevista de preselección.
Los expertos la utilizan para verificar la información del CV que ha enviado el candidato y
conocer su motivación hacia el puesto de trabajo a cubrir. Suelen ser breves y el tipo de
preguntas son genéricas. Es posible que la empresa decida establecer un primer contacto
vía telefónica. El entrevistador puede llamarte a cualquier hora. Conversa en un sitio sin
excesivo ruido para poder estar atento y causar una primera impresión satisfactoria. Si no
puedes atenderle, intenta concertar otra hora.

20
• Entrevista de selección.
Es la más habitual. Tras el saludo entre ambas partes, la entrevista empieza con una charla
introductoria con preguntas o comentarios sin trascendencia que sirven para romper el
hielo. Después continúa con preguntas sobre el CV y el puesto de trabajo ofertado. Finaliza
con un resumen de algunos de los aspectos comentados para despejar posibles dudas y una
despedida en la que deben quedar claros los próximos pasos y fases del proceso de
selección.

• Entrevista final.
En la última entrevista entre candidato y empresa se plantea la decisión final de contratar a
la persona o de aceptar el puesto. La empresa suele plantear por escrito (a través de una
carta de intenciones) las propuestas finales sobre contrato, salario, horarios, jerarquía, fecha
de incorporación y demás aspectos propios del puesto y de la empresa en cuestión. El
candidato puede tomarse un tiempo prudencial (entre 24 y 48 horas) para aceptar o no el
puesto de trabajo. Por otra parte, debes saber que existen distintos tipos de entrevista
dependiendo de dos factores básicos: la estructura y el medio y número de personas que
van a participar en la entrevista. Según su estructura.

• Entrevista estructurada.
Basada en un marco de preguntas predeterminadas sobre la experiencia, educación,
intereses personales, gustos y actividad del solicitante. Al responder es necesario ser
conciso, claro, positivo y dinámico. Para la contratación de altos directivos, perfiles
comerciales o profesionales que deben gestionar incidencias de clientes, la empresa puede
optar por una entrevista de tensión. El seleccionador empleará preguntas incómodas para
poner a prueba a la persona que tiene delante. Se trata de una entrevista dura que sirve para
descubrir aptitudes y competencias del candidato bajo situaciones de alto estrés. No es más
que una prueba: sé educado y trata de superarla. Probablemente la siguiente entrevista sea
más natural y personal.

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• Entrevista libre.

Se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las obligaciones laborales. El

candidato tiene la oportunidad de conducir proactivamente la conversación. Es una buena
manera de hacer valer tus habilidades comunicativas

• Entrevista semiestructurada.
Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y con
preguntas abiertas. Es el tipo de entrevista más común que te permitirá mostrar tu habilidad
para defender abiertamente tu candidatura.

¿EN QUÉ CONSISTE EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS?

El análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso que permite determinar las

conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido del puesto de trabajo,
así como las actitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes
para un desempeño exitoso en el puesto. El análisis de puestos pretende estudiar y
determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para
desempeñarlo adecuadamente. En cambio, La descripción de puesto se preocupa por el
contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace porque
lo hace plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto,
imprimiéndole así su carácter distinciones respecto de los demás puestos de la empresa.

Es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de

las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben
ser contratadas para ocuparlas, igualmente se puede definir como el procedimiento de
recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo
determinado.

La descripción de puestos es un proceso que consiste en anunciar las tareas o

responsabilidades que lo forman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existe en

22
la organización. Asimismo, su descripción es la relación de las responsabilidades o tareas
del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización (cuando lo haces),
los métodos que se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (como
lo hace) los objetivos (porque lo hace). Es básicamente la numeración por escrito de los
principales aspectos significativos del puesto y las obligaciones y responsabilidades
adquiridas. Y aparte el análisis de puestos por otra parte una vez hecha la descripción, sigue
el análisis de puestos en otras palabras, una vez identificado el contenido (aspectos
intrínsecos), se analiza el puesto en relación con los aspectos intrínsecos, es decir, en la
relación con los requisitos que el puesto impone a su ocupante

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 CONCLUSIÓN
Después de leer previamente el documento podemos destacar que si una empresa no tiene
rigurosas normas y políticas a la hora de llevar a cabo evaluaciones para un buen
desempeño de esta su efectividad cae por el suelo, es necesario que el proceso del control
administrativo sea manejado con cautela, para que paulatinamente la organización alcance
sus objetivos generales y específicos que los empleados comparten entre sí.

El manejo de una empresa no es una tarea fácil, es por ellos que existen tantos cargos en
ella, administrar una empresa es saber combinar las habilidades humanas, técnicas y
conceptuales, porque al fallar alguna de esas a nivel corporativo la empresa por un lado no
funciona.

Hoy en día se ha demostrado al tener un empleado contento, sentir que tiene valor dentro
de la organización, es mucho más productivo.

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 BIBLIOGRAFÍA

 Cristina Argudo. (2018). El control en el proceso administrativo. enero 26, 2018, de

emprendepyme.net Sitio web: https://www.emprendepyme.net/el-control-en-el-
procesoadministrativo.html#:~:text=El%20control%20en%20el%20proceso%20ad
ministrativo%20es%20la%20etapa%20clave,las%20distintas%20fases%20 de
%20trabajo.

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