CASO PRACTICO

MARIA MAGDALENA VERGARA

CORPORACION UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN Y DIRECCION DE EMPRESAS

LA MESA

2021

Lira Isis Valencia Quecano

Docente Gestión del Talento

 CASO PRÁCTICO UNIDAD 2

Enunciado

Asociados Castros

La empresa Asociados Castros, del sector de distribución, tiene una cobertura en toda

Colombia, contando con varias sedes y sucursales, requiere suplir en forma inmediata el cargo de

JEFE DE PROYECTO PARA SU DELEGACION en la ciudad de Cali, Valle, esta empresa a

través de la oficina de Talento Humano, ha venido realizando todo tipo de funciones, pero

debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, solicitan a la dirección para poder

subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos.

Una vez analizada esta solicitud por la dirección de la empresa, se autoriza esta

subcontratación, pero con un presupuesto muy limitado.

La consultora de recursos humanos con la que Asociados Castros, selecciona, es una

consultora al igual con cobertura en todo el país, solicita al área de Talento Humano de

Asociados Castro, las condiciones y requisitos para este cargo.

En ningún momento, la persona encargada de la consultora se presenta con la empresa

Asociados Castros, para coordinar este proceso de selección.

Sin tener una coordinación entre la consultora y Asociados Castros, ésta al igual publica

un clasificado de empleo en una página, y así reforzar este proceso y pronto nombramiento.

La Consultora va entregando en forma precisa los listados del personal que se postula y

los respectivos informes con los perfiles de los candidatos, teniendo en cuenta que por la

consultora el valor es muy por debajo de lo solicitado.

 Después de un análisis de los perfiles para este cargo, seleccionan un candidato, que

envía la consultora y que, a Asociados Castro, les llama la atención pues miran que es el perfil

que solicitan. Al realizar el análisis de esta hoja de vida, se determina que el área de talento

humano lo había descartado en un proceso anterior para una plaza diferente y no saben cómo

pudo pasar porque reunía el perfil para el cargo.

Cuestiones

1. Realizar un análisis de este caso y porque considera que paso esto en Castro

Asociados?

Una vez analizado el caso de Castro Asociados, se puede diagnosticar que área de talento

humano de la empresa comete muchos errores en la selección de su personal, lo cual perjudica el

cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa. Si este error no se hubiese presentado,

la empresa no habría tenido que invertir en una empresa externa para que reclutara su talento, y

es más, describirlo aun sabiendo que ya se había presentado y no fueron descubiertas sus

capacidades que tanto le servirían a la empresa.

Dentro de la investigación se han recolectado una gran cantidad de errores que

comúnmente se cometen en las empresas a la hora de reclutar personal, entre otras, tenemos:

Los 10 errores más habituales en la selección de personal.

 Error de no identificar las necesidades de la empresa.: Al buscar un candidato para un

puesto, la empresa tiene que definir con claridad qué está buscando en términos de

habilidades, carácter y competencias.

 Error de no verificar las habilidades: Es necesario verificar las habilidades. Todo trabajo

tiene alguna forma de parámetro objetivo.

 Error de contratar a las apuradas.: Muchas veces las decisiones de contratación se hacen

en medio de la desesperación.

 Error de la pereza: A muchos de nosotros nos fastidia tener que pasar por el proceso de

contratación de un empleado.

 Error de "comprar" emocionalmente: Los estudios revelan que durante las entrevistas de

selección la mayor parte de los entrevistadores deciden en los primeros diez minutos de la

entrevista, y luego gastan los 50 minutos restantes justificando la decisión.

 Error de cargar mochilas: Todos llevamos una "mochila". Esta "mochila" puede ser la

creencia que una mujer no puede manejar una grúa, o que un hombre no puede ser un

buen enfermero. Son creencias que pueden no tener nada que ver con la realidad, sobre la

base de la calidad de su desempeño, no su género o apariencia.

 Error de contratar por "Me lo recomendó un amigo": El hecho de que alguien crea que

una persona que conoce pueda ser un gran empleado no significa que en efecto lo sea.

 Error de promoción "a ciegas": Soy un firme creyente en la promoción interna. Pero a

veces su mejor empleado no es necesariamente el mejor para la vacante que necesita

cubrir.

 Como norma general, usted tendría que cubrir al menos un tercio de sus posiciones con

gente de afuera de su empresa.

 Error por la falta de una minuciosa verificación de antecedentes y referencias: Cuando se

investiga la mala conducta de un empleado en el trabajo, al revisarse el expediente desde

la contratación se suele encontrar una negligente investigación de los antecedentes.

  Error de falta de reconocimiento de los errores de contratación: Muchas empresas que se

dan cuenta que cometieron un error grave de contratación en los primeros tres meses de

la relación laboral, no despiden al empleado.

Los errores en contratación se traducen en fricciones internas y desmotivación; y en casos

extremos, en la rescisión de la relación laboral con la consiguiente indemnización.

2. ¿Cuál sería la solución?

Evidentemente la mejor solución para cuando se nos presenten estos casos es revisar la tasa

de rotación de personal y analizar los problemas de mal desempeño dentro de la empresa.

Pregúntese cómo fueron contratadas esas personas. ¿Cómo fue el proceso de contratación?

¿Se cometieron algunos de los errores?

Cuando la empresa es consciente de la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo

y antes de comenzar el proceso de selección se debe tener realizado:

 La Descripción del puesto de trabajo: en donde estén detalladas las funciones,

responsabilidades, tareas propias del puesto de trabajo y

 La Descripción del perfil del candidato: El cual consiste en detallar las características

tanto personales como profesionales que debe reunir el candidato a ocupar el puesto de

trabajo. Una vez que la empresa cuenta con esa información ya está preparada para

establecer las características que debe reunir los aspirantes, deberá seleccionar a que

fuente de reclutamiento quiere acudir, interna o externa o una combinación de las dos.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se

recibe las solicitudes de empleo.

Referencias
ASTURIAS, C. U. (2021). Selección del Personal. Sistema de Retribución. Obtenido de Unidad 2
Gestión del Talento: https://www.centro-virtual.com/campus/mod/scorm/player.php?
a=1441&currentorg=ORG-81B0313A-492F-10D3-0AD3-906C6E5A2B8C&scoid=7761