PROGRAMA ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS

ASIGNATURA GESTIÓN DEL TALENTO

PROFESOR
CDBA JORGE E. CHAPARRO MEDINA
PROFESOR INVESTIGADOR SENIOR

CASO PRÁCTICO

NOMBRE ESTUDIANTE

Fecha, octubre 2020

 CASO PRÁCTICO

Objetivos
Por medio de este trabajo se busca evidenciar los motivos por los cuales se puede
tener un mal proceso de selección, dejando pasar personas que son idóneas para
un cargo determinado.
Se puede minimizar los errores que se pueden presentar al momento de hacer un
proceso de selección de personal.
ENUNCIADO
Asociados Castros La empresa Asociados Castros, del sector de distribución, tiene una cobertura
en toda Colombia, contando con varias sedes y sucursales, requiere suplir en forma inmediata el
cargo de JEFE DE PROYECTO PARA SU DELEGACION en la ciudad de Cali, Valle, esta empresa a
través de la oficina de Talento Humano, ha venido realizando todo tipo de funciones, pero debido
al volumen de procesos que llevan en la actualidad, solicitan a la dirección para poder
subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos.

Una vez analizada esta solicitud por la dirección de la empresa, se autoriza esta subcontratación,
pero con un presupuesto muy limitado.

La consultora de recursos humanos con la que Asociados Castros, selecciona, es una consultora al
igual con cobertura en todo el país, solicita al área de Talento Humano de Asociados Castro, las
condiciones y requisitos para este cargo.

En ningún momento, la persona encargada de la consultora se presenta con la empresa Asociados

Castros, para coordinar este proceso de selección.

Sin tener una coordinación entre la consultora y Asociados Castros, ésta al igual publica un
clasificado de empleo en una página, y así reforzar este proceso y pronto nombramiento.

La Consultora va entregando en forma precisa los listados del personal que se postula y los
respectivos informes con los perfiles de los candidatos, teniendo en cuenta que por la consultora
el valor es muy por debajo de lo solicitado.

Después de un análisis de los perfiles para este cargo, seleccionan un candidato, que envía la
consultora y que, a Asociados Castro, les llama la atención pues miran que es el perfil que
solicitan. Al realizar el análisis de esta hoja de vida, se determina que el área de talento humano lo
había descartado en un proceso anterior para una plaza diferente y no saben cómo pudo pasar
porque reunía el perfil para el cargo

Cuestiones

1. Realizar un análisis de este caso y porque considera que paso esto en Castro Asociados?

Se debe tener en cuenta que el proceso de reclutamiento de personal es muy delicado en una
compañía dado que este es el que genera que un futuro empleado tenga las competencias
requeridas para el rol y que tenga la estabilidad que requiere la empresa para poder contar con
sus habilidades.

Se pueden generar varias situaciones por las cuales no se logre tener un candidato idóneo para el
cargo

a. Reclutar sin estrategia: Si no se tiene una estrategia de reclutamiento con objetivos claros
del que busca la empresa en ese cargo o que aptitudes y actitudes requiere el candidato o
también si esa persona apunta con objetivos, valores, misión de la empresa, lo más seguro
 es que se genere un mal proceso que a corto o largo plazo se vuelva el empleado un dolor
de cabeza o se genere una rotación rápida.

b. No involucrar a las personas clave en el proceso de selección: En muchas ocasiones se deja

el proceso de selección en manos de una sola persona y eso es un error y más si esa
persona que hace la escogencia del candidato no conoce las habilidades técnicas que
requiere el rol; el área de recursos humanos no debe ser el único que tome la decisión de
escoger a una persona para el cargo.

También se puede dar que involucran a más personas de las que deben estar en el
proceso, esto se debe llevar por el área de recursos humanos y los directos implicados con
el posible trabajador.

c. Pensar que el proceso de reclutamiento lo puede hacer cualquiera: Ese es un grave error
ya que este requiere de preparación, experiencia y conocimiento ya que cada cargo
requiere de una preparación y de ciertas mediciones para el rol.

No es sencillo tener preparado todo lo necesario para una entrevista o las pruebas ya que
si no se hace correctamente, se puede dejar pasar personas buenas o escoger alguien que
no tenga las competencias.

d. Mala preparación de la entrevista: La entrevista es clave que se lleve preparada, no se

puede improvisar toda la entrevista porque si no tiene un fin determinado de lo que
requiere abarcar podrá terminar sin la información que requiere.

También si se dedica poco tiempo a la entrevista puede que no se obtenga el candidato

idóneo y posteriormente se tenga repetir el proceso lo cual genera pérdida de tiempo y de
dinero.

e. Terminar abruptamente la entrevista: En caso de que se piense que la persona con la que
se habla no es la adecuada para el cargo, igual se debe continuar con el proceso asi como
con los demás, puede que al escuchar sobre temas más adelante se cambie de parecer la
percepción adquirida.

2. ¿Cuál sería la solución?

a. Análisis de las necesidades de la empresa: Se debe tener claro que es lo que se espera
de ese cargo para la empresa, que competencias se debe tener o se requieren en un
candidato para no errar en la necesidad.

b. Se debe tener claro el perfil profesional del puesto a cubrir: Es importante que se
tenga claro que eso que se busca en el cargo, que requiere para poder cubrir las
necesidades del mismo y que debe tener en actitudes y aptitudes.
c. Recopilación de la información: Es importante tener la información de manera
ordenada y accesible, para tener acceso a los candidatos y si no aplican para un cargo
saber que pueden aplicar a otra oferta por sus competencias, eso minimiza la
búsqueda si empezamos a ver los perfiles de los candidatos ordenadamente.
CONCLUSIONES
Es muy importante tener las personas adecuadas para generar un proceso de selección
adecuado y que conozca los intereses, necesidades y competencias que debe tener los
candidatos a un cargo para que con ello se apunte al mismo objetivo.
También se de tener organizada la información ya que puede que hayan candidatos con
mayor cantidad de habilidades o destrezas para un cargo diferente al que se presentó y se
debe tener en cuenta para cuando se requiera así como en este caso se habrían ahorrado
el proceso tercerizado si lo hubieran dejado preseleccionado.

Bibliografía

https://www.arete-activa.com/seleccion-de-personal-paso-a-paso-errores-claves-proceso-
efectivo/

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/gestion_talento/unidad2_pdf1.pdf

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/gestion_talento/unidad2_pdf2.pdf

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/gestion_talento/unidad2_pdf3.pdf