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PROGRAMA ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS

ASIGNATURA GESTIÓN DE TALENTO

PROFESOR
CDBA JORGE E. CHAPARRO MEDINA
PROFESOR INVESTIGADOR SENIOR

CASO PRÁCTICO

JEISON AUGUSTO QUIROZ PINZON


NOMBRE ESTUDIANTE

Fecha, noviembre 14 de 2019


CASO PRÁCTICO
Asociados Castros
La empresa Asociados Castros, del sector de distribución, tiene una cobertura en
toda Colombia, contando con varias sedes y sucursales, requiere suplir en forma
inmediata el cargo de JEFE DE PROYECTO PARA SU DELEGACION en la
ciudad de Cali, Valle, esta empresa a través de la oficina de Talento Humano, ha
venido realizando todo tipo de funciones, pero debido al volumen de procesos que
llevan en la actualidad, solicitan a la dirección para poder subcontratar ese
proceso con una consultora de recursos humanos.
Una vez analizada esta solicitud por la dirección de la empresa, se autoriza esta
subcontratación, pero con un presupuesto muy limitado.
La consultora de recursos humanos con la que Asociados Castros, selecciona, es
una consultora al igual con cobertura en todo el país, solicita al área de Talento
Humano de Asociados Castro, las condiciones y requisitos para este cargo.
En ningún momento, la persona encargada de la consultora se presenta con la
empresa Asociados Castros, para coordinar este proceso de selección.
Sin tener una coordinación entre la consultora y Asociados Castros, ésta al igual
publica un clasificado de empleo en una página, y así reforzar este proceso y
pronto nombramiento.
La Consultora va entregando en forma precisa los listados del personal que se
postula y los respectivos informes con los perfiles de los candidatos, teniendo en
cuenta que por la consultora el valor es muy por debajo de lo solicitado.
Después de un análisis de los perfiles para este cargo, seleccionan un candidato,
que envía la consultora y que, a Asociados Castro, les llama la atención pues
miran que es el perfil que solicitan. Al realizar el análisis de esta hoja de vida, se
determina que el área de talento humano lo había descartado en un proceso
anterior para una plaza diferente y no saben cómo pudo pasar porque reunía el
perfil para el cargo.
Cuestiones
1. Realizar un análisis de este caso y porque considera que paso esto en
Castro Asociados?
De acuerdo a lo leído en el caso practico el error que se cometió desde un
principio fue el no contar con un equipo de talento humano bien capacitado ya que
en un inicio el primer postulante que se tuvo en cuenta para el cargo que se
estaba aplicando fue descartado debido a que el personal no tenia claro los
requerimientos del cargo, esto dio paso a que los directivos tomara la decisión de
contratar un outsurcing el cual postulo mediante su base de datos al profesional
que inicialmente había echo proceso con la empresa
Otra posible deficiencia del personal fue el no contar con algún tipo de archivo
en el cual obtuvieran varios candidatos habilitados o ya vistos por el grupo de
selección para asi evitar contratar un externo ya que esto incrementaría los
costos por parte de la empresa y asi daría obsoleto el área de talento humano
de igual forma se debio implementar varios filtros para poder asignar a un
aspirante idóneo
Habitualmente se comenten muchos errores a la hora de realizar un
reclutamiento de personal.
Errores comunes al contratar empleados:
 Elegir candidatos con Currículos exagerados
A menudo los candidatos ‘inflan’ su currículo para obtener más oportunidades.
Si el reclutador no se toma el tiempo de verificar y evaluar la información, corre
el riesgo de hacer una mala contratación.
 No hacer las preguntas adecuadas
Muchos reclutadores se limitan a realizar preguntas superficiales y no planean
una estrategia que realmente identifique las competencias del candidato.
Para profundizar más sobre las habilidades de una persona, incluye en tu
entrevista preguntas que reten al candidato a proporcionar ejemplos concretos
sobre su capacidad para enfrentar situaciones cotidianas relacionadas al
puesto.
 Entrevistar a personas cuya personalidad no es adecuada para la
vacante
Conocer el temperamento de los candidatos puede reducir drásticamente la
probabilidad de una contratación errada.
Además de conocimientos y experiencia, una empresa debe buscar a un
candidato afín a la cultura de la empresa, que muestre una serie de valores y
actitudes que favorezcan el desempeño de su trabajo.
 Basar la contratación solo en la entrevista
Mientras más herramientas se involucren en el proceso de contratación, mejor.
Puede ser que el candidato parezca ‘ideal’ en la entrevista, pero recuerda que
él o ella están mostrando sus mejores cartas.
Para asegurarte de que quien te conquistó en la entrevista realmente hará un
trabajo satisfactorio emplea diversas herramientas de evaluación como test
psicométricos o exámenes prácticos.
 Descartar a una persona ‘sobrecalificada’
La creencia de que una persona con experiencia o conocimientos superiores
no funcionará en la empresa significa perder la oportunidad de sumar un
elemento extraordinario a tu equipo.
 No corroborar las referencias
Corroborar la información del candidato a través de sus referencias es cerrar
con broche de oro una contratación.
Las referencias sirven para recolectar ‘votos de calidad’ a favor del empleado,
son testimonios de que la información que ha proporcionado es real.
 Contrataciones urgentes
Contratar a un candidato por que ‘urge’ cubrir la posición puede ser
contraproducente al no invertir el tiempo adecuado en seleccionar al mejor
candidato.
 No proporcionar información clara sobre la vacante
Es indispensable hablar con claridad sobre las funciones, objetivos y
expectativas sobre el puesto.
 No vender correctamente a la empresa
Una contratación es una negociación, no solo el candidato vende su trabajo, la
empresa también vende su prestigio, cultura, beneficios, etc. Para que los
mejores deseen trabajar para ti, debes ser capaz de vender a tu empresa.
 Contratar familiares o amigos
Una recomendación es siempre bienvenida, pero es necesario evaluar a la
persona como cualquier otro candidato.
Si te saltas este paso te arriesgas a contratar a una persona que no cumpla tus
expectativas.

2. ¿Cuál sería la solución?


Para comenzar la mejor solución es contar con un equipo ideal y preparado para
el área de talento humano que cuente también con parámetros de selección
apropiados y que especifique las funciones de los cargos a los cuales se estén
dando la vacante
Tambien es bueno contar con una buena base de datos de hojas de vida ya que
asi se pueden validar y filtrar posibles candidatos que en algún momento fueron
aplicados en el proceso de selección como también generar menos filtro y facilitar
mucho mas rápido y eficaz la selección de un candidato ideal
Por otro lado se debio tener mas mesura a la hora de hacer una contratación de
un outsourcing ya que no se es muy confiable en algunas ocasiones debido a que
los postulantes de algunas de estas empresas son aveces personal con
conocimientos básicos o que son aspirantes a cargos menores .

5 Tips para un proceso de reclutamiento exitoso


 1Anuncio optimizado:
Tras tomar la decisión de contratar a un nuevo empleado, el siguiente paso es la
creación de un anuncio optimizado para que los posibles candidatos que se
presenten a la convocatoria tengan claros los requisitos que deben cumplir para
aspirar a la vacante y las indicaciones para aplicar al proceso de reclutamiento.
 Preguntas adecuadas:
Seleccione previamente las preguntas que formulará a los candidatos y asegúrese
que sean las adecuadas para que pueda hacer un diagnóstico acertado de las
condiciones y habilidades de los aspirantes. Evite las preguntas hipotéticas que
puedan confundirlos y plantee situaciones reales que se presentan en su empresa
para saber cómo las resolverían los candidatos.
 Encuentre los atributos:
Puede que alguno de los candidatos no tenga la experiencia para cumplir con las
funciones que el cargo requiere, pero usted debe siempre buscar los atributos y
las habilidades propias de cada aspirante. La capacidad analítica, la cantidad de
idiomas que hable o la facilidad para la escritura son ejemplos de aspectos que
usted puede aprovechar para reforzar su equipo de trabajo en otros cargos
diferentes al que está buscando.
 Pruebe las capacidades:
Siempre que sea posible realice una prueba funcional que permita medir las
capacidades de los candidatos. No se quede únicamente con la revisión del
currículo y con la entrevista realizada al aspirante, evalué sus capacidades por
medio de pruebas que incluyan las tareas y funciones que son necesarias para
desempeñar el cargo al que están aplicando.
 Considere el potencial:
No se fije únicamente en las capacidades con las que cuenta el candidato en la
actualidad, tenga en cuenta también el potencial que las personas tengan para
mejorar su desempeño en el futuro. Puede que alguno de los aspirantes no tenga
completamente desarrolladas aún sus habilidades, pero que con entrenamiento
pueda convertirse en un gran talento al servicio de la empresa en el futuro.

BIBLIOGRAFIA
https://www.occ.com.mx/blog/errores-al-contratar-empleados/
https://blog.acsendo.com/5-tips-para-un-proceso-de-reclutamiento-exitoso/
https://www.centro-
virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/gestion_talento/unidad2_pdf2.pdf

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