25/5/2020 Administración de Recursos Humanos ARHCUAJ1 - Periodo 20 días hábiles - SEDYCAP

Administración de Recursos Humanos ARHCUAJ1 - Periodo 20 días hábiles

Sesión 11

Módulo 7. Evaluaciones Específicas

Evaluaciones Específicas.

La selección de personal va más allá de una entrevista de trabajo a profundidad, en un proceso de selección existen múltiples herramientas que pueden ser
aplicadas para conseguir seleccionar a la persona idónea. Herramientas que evalúan competencias, personalidad y conocimientos. Algunas se aplican
durante el proceso de preselección y selección y otras son consideradas evaluaciones específicas. Estas evaluaciones específicas se suelen administrar
después de la entrevista, para obtener mayor información y conseguir cerrar el círculo de la selección.

Pruebas de selección de personal.

Los recursos humanos son uno de los activos más valiosos de las empresas, por lo que necesitan asegurarse de contratar a los profesionales más
adecuados para cada puesto. Esa tarea suele quedar en manos de los especialistas en reclutamiento, que a menudo recurren a diferentes pruebas
psicotécnicas laborales en sus procesos de selección de personal para elegir al candidato ideal.

Tipos de test psicológicos laborales.

Las pruebas psicotécnicas para la selección de personal se realizan con el objetivo de evaluar el potencial de los candidatos, determinando en qué medida
sus características se adaptan al puesto de trabajo y la cultura organizacional. Además de los posibles errores en la entrevista de trabajo, existen otros tipos
de pruebas de selección de personal que los especialistas en recursos humanos tienen en cuenta:

Pruebas profesionales.

Son ejercicios para evaluar las habilidades y conocimientos de los candidatos con el objetivo de validar su experiencia, formación y nivel de destreza. Este
tipo de pruebas a menudo son diseñadas por las propias empresas en función de los requisitos del puesto, como las pruebas de programación informática,
traducción, ensamblaje de piezas o los ejercicios de contabilidad.

Psicotécnicas.

Estas pruebas de selección de personal evalúan las capacidades cognitivas de los candidatos para valorar si pueden cubrir el puesto de trabajo. Suele
tratarse de una serie de problemas que la persona debe resolver, casi siempre con un límite de tiempo, lo que permite evaluar además la rapidez y el
comportamiento bajo presión.

Existen diferentes tipos de test psicotécnicos, los test de razonamiento abstracto y atención son los más comunes en la selección de personal, pero también
se aplican pruebas de memoria, aptitudes verbales, numéricas y habilidades espaciales.

Test de personalidad.

Estos tests psicológicos permiten conocer la personalidad del candidato, para comprobar si se adapta a las exigencias del puesto y puede insertarse
exitosamente en la cultura empresarial. Para un puesto en contacto con el público, por ejemplo, se valoran positivamente rasgos como la extraversión, la
sociabilidad y el autocontrol.

Test de personalidad introspectiva.

Son pruebas auto referenciales basadas en los informes del candidato, quien llena un cuestionario con una serie de preguntas cerradas enfocadas en
evaluar diferentes rasgos de su personalidad.

Test de personalidad proyectiva.

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Son situaciones abiertas especialmente diseñadas para que el candidato proyecte su personalidad, conflictos, deseos, miedos y valores de manera
inconsciente a través de sus respuestas.

Dinámicas de grupo.

Aunque su uso está menos extendido, las dinámicas grupales brindan información muy valiosa sobre las competencias, rasgos de personalidad y
capacidad de trabajo en grupo de los candidatos, además de permitir evaluar a diferentes aspirantes a la vez.

Dos de las evaluaciones específicas más empleadas en la actualidad son: la entrevista BEI y las dinámicas de grupo o Assesment Method Center.

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