3. ¿Qué tipos de entrevista existen?

Para la selección correcta se debe tener conocimiento previo de los tipos de entrevistas que

existen y evaluar según criterios que se adecuen a cada trabajador o área, estas alineadas

con las necesidades del RRHH que posee la empresa.

El área de Recursos Humanos tiene como una de sus funciones más importantes, encontrar

el talento humano indicado para la organización con el fin de cumplir los objetivos

propuestos. Para verificar su eficiencia el proceso de selección no es el indicado, esto traerá

consecuencia que afecten el manejo de personal, estos son los tipos de entrevistas:

La entrevista estructurada esta se centra en la precisión de las diferentes respuestas en base

a sus preguntas predeterminas, las cuales pueden recopilar datos organizados, sin la

posibilidad de explorar preguntas de interés o comunes, cada persona que es encuestada

tiene diferentes respuestas en la misma estructura de preguntas realizadas, los resultados

pueden ser analizados colectivamente.

La entrevista no estructurada este tipo de entrevista permite que el entrevistador elabore

preguntas que no están previstas en la entrevista, este tipo suele ser informal, flexibles y se

planean de manera tal que pueden adaptarse a los a los entrevistados y a las condiciones, el

entrevistador indaga sobre diferentes temas, también provoca que el enfoque pueda pasar

por alto información del entrevistado.

Las entrevistas mixtas son parte del entrevistador donde este despliega una estrategia mixta,

con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales, el entrevistador formula una

mezcla de preguntas predeterminadas y otras espontáneas, esta clase de entrevista permite

al empleador comparar las respuestas y profundizar en ellas la búsqueda de información,

este tipo de estructural suministra una base informativa que permite las comparaciones

entre candidatos.

La entrevista de solución de problemas se centra en un asunto que se espera que se resuelva

el solicitante, esta técnica de entrevistado que se utiliza para seguir validando las hipótesis

que se tiene sobre cualquier área, es una entrevista de provocación de tensión, cuando un

puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede conocer la reacción del

solicitante.

4. ¿Qué tipo de pruebas se emplean en una entrevista?

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los

aspirantes y los requerimientos del puesto, algunas de estas pruebas consisten en exámenes

psicológicos, de conocimiento, de respuestas gráficas; otras son ejercicios que simulan las

condiciones de trabajo.

Los puestos de nivel gerencial en su mayoría se componen de demasiada complejidad, por

consiguiente, es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Los resultados obtenidos se

basan en los promedios, así el candidato logra una puntuación final.

Exámenes de psicología se basan en la conducta observable y en la expresión de la

subjetividad del entrevistado, para este proceso es necesario un análisis posterior para poder

extraer información con significado clínico. Estos son los test o exámenes de psicología

más utilizados:
  Test de cleaver: busca identificar información sobre la personalidad del postulante y

algunas competencias relacionadas a su capacidad.

 Test de Wartegg: “evaluar las formas en las que una persona se comporta en una

determinada situación.

 Test de Moss: busca identificar algunas características de la personalidad del

candidato a través de la técnica del dibujo realizado y de la imagen corporal del

individuo.

 Test de persona bajo la lluvia: esta prueba busca medir la inteligencia G o

inteligencia general, que está relacionada con las capacidades lógicas del individuo.

 Test de series de Dominó: esta prueba busca medir la inteligencia G o inteligencia

general, que está relacionada con las capacidades lógicas del individuo.

Las pruebas de conocimiento suelen consistir en preguntas diseñadas para evaluar la

experiencia técnica o profesional en áreas de conocimiento específicas, donde se busca

obtener información de los conocimientos que posee. Estos algunos test de conocimeinto:

 Test de inteligencia: es un análisis que pretende medir cuantitativamente la

capacidad de razonar, con lógica acertada, comprobado a través de decisiones

correctas

 Test de aptitud: esta evaluación se le realiza al individuo antes de ingresar al puesto

de trabajo, al momento de cambiar al trabajador de puesto y/o darle nuevas

responsabilidades.
  Test de personalidad: son unas pruebas que se hacen para evaluar los rasgos

personales de los candidatos y las candidatas a un puesto de trabajo, como la

iniciativa o el autocontrol.

 Test proyectivo: permiten evaluar aspectos de la personalidad del candidato que no

suelen aflorar en las entrevistas convencionales.

Las pruebas de desempeño sirven para medir el desempeño de cada integrante de una

organización sobre la base de las competencias requeridas por el cargo que ocupa. Estos

son algunos modelos de pruebas de desempeño:

Evaluación 180º: el colaborador es analizado por su gestor, que le brinda un feedback para

contribuir a su crecimiento profesional, y también puede hacer una autoevaluación.

Evaluación 360º: es posible obtener una visión más amplia ya que quienes evalúan el

desempeño del trabajador son sus propios compañeros, los gestores, los subordinados e

incluso hay empresas que optan por incluir los clientes y proveedores en este análisis.

Las pruebas de respuestas gráficas se basan en el uso de papel y lápiz, en las que se pide al

examen que dibuje algo, o copiando un estímulo visual estándar o a partir de un estímulo

ambiguo auditivo.
 Bibliografía

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