NOMBRES:

HILDA JOSEFINA

APELLIDOS:
MARTINEZ SANCHEZ

MATRICULA:
202000076@P.UAPA.EDU.DO

CENTRO UNIVERSITARIO:
(UAPA) UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ASIGNATURA:
PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y DE LAS ORGANIZACIONES PSI-201

FACILITADOR/A:
ANGEL PICHARDO

TEMA:
TAREA V
 Luego de consultar la bibliografía señalada y otras fuentes de interés
científico para la temática objeto de estudio, se aconseja que realices las
siguientes actividades:
1-Elabora un cuadro sinóptico con los principales métodos tradicionales
de evaluación del desempeño...

PRINCIPALES METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL

DESEMPEÑO:

Método de investigación de
Método de elección
campo:
Método de escala gráfica: forzada:
Se desarrolla sobre la base
Es el de mayor uso y Fue desarrollado por técnicos
de entrevistas hechas por un
divulgación. Tras su aparente estadounidenses, durante la
especialista (quien asesora el
simplicidad está una segunda guerra mundial,
proceso de evaluación) con
aplicación que exige para determinar cuáles
el supervisor inmediato, a fin
múltiples precauciones para serían los oficiales de las
de verificar y evaluar el
evitar la subjetividad. Para fuerzas armadas de su país
desempeño de sus
aplicar el método de escala que debían ser ascendidos.
subordinados. Se busca
gráfica se emplea un Se buscaba un sistema de
determinar los motivos del
formulario de doble entrada evaluación con resultados
desempeño registrado
donde las líneas horizontales más objetivos, que
mediante el análisis de
representan los factores de neutralizara los efectos de
hechos y situaciones.
evaluación de desempeño y halo (cuando el evaluador
las columnas verticales califica al trabajador sin
representan los grados de observar de su desempeño,
variación de tales factores. basándose en vínculos de
amistad), el subjetivismo y el
proteccionismo.

2-Diseña acciones de mejora de desempeño laboral, a partir de la

aplicación de procedimientos tradicionales.
Los responsables de la gestión de personal quieren alejarse de un método tan
poco transparente y tan subjetivo como la evaluación desempeño. Necesitan
dejar atrás lo tradicional y buscar nuevas opciones que les permitan rentabilizar
mejor su inversión, mejorar el desarrollo de capacidades interno y aumentar la
tasa de retención de empleados. A la vez, los nuevos métodos
empleados deben garantizar la misma visibilidad que la evaluación desempeño
entregaba.
Existen muchas alternativas que no implican un gran cambio, por lo que son
más sencillas de implementar. Las más interesantes pueden ser:
Evaluación por logros: el complemento idóneo de la dirección por objetivos y,
además, una herramienta digna sucesora de un instrumento con la trayectoria
de la evaluación desempeño. Consiste en evaluar a los empleados en base a
su capacidad para alcanzar las metas que se plantean. Las características de
este sistema son:
 Se debe comenzar por establecer objetivos de trabajo claros.
 Es importante mantener reuniones de manera regular entre empleados y
supervisores, que permitan discutir, aclarar y modificar, si fuera preciso,
las metas.
 En estas reuniones se da el feedback necesario para mejorar la claridad
en la definición de objetivos, apoyar la realización de metas y evaluar el
estado de los diferentes procesos en curso.
 Las referencias a los logros individuales de cada trabajador tienen su
momento a la hora de tomar decisiones posteriores sobre pago o
desempeño general.
Reuniones periódicas: a modo de evaluación desempeño, el gerente planificará
encuentros con cada uno de los empleados con la frecuencia deseada. Aunque
en ellos se revisarán los logros y se discutirán los planes de futuro, en ningún
momento se llevará a cabo una evaluación del rendimiento de la persona. De
esta forma:
 Se logra adquirir el mismo nivel de información que la evaluación
desempeño brindaba.
 La resistencia al cambio se minimiza, puesto que el método es muy
similar.
 La diferencia la marca el hecho de que ya no existe discusión ni
calificación del rendimiento general, sino que las conclusiones
alcanzadas sólo se comparten a nivel de gerencia, para la toma de
decisiones orientadas a establecer compensaciones o instaurar planes
de formación y desarrollo.
Orientación a la acción: consiste en dejar de lado la dimensión más teórica de
la evaluación desempeño para centrarse en su lado práctico. A través de este
método, los gerentes calificarán a sus empleados, no en base a su rendimiento,
sino en función del plan que consideran más indicado para esa persona en el
futuro próximo. Este sistema, para funcionar requiere de:
 Plantear acciones futuras viables entre las que elegir (promoción,
aumento de sueldo, capacitación, etc.).
 Mantenerse imparcial y evitar los favoritismos.
 Determinar algún tipo de regla a seguir que favorezca la objetividad de
las decisiones.
Automatización: la introducción de software específicos puede facilitar el que
sean los propios empleados quienes se ocupen de monitorizar sus progresos.
No es una evaluación desempeño al uso, aunque sí que pueda ser visible por
sus supervisores; sino que se trata de un medio que facilita a cada persona la
consecución de sus metas al aportar visibilidad sobre la forma de desarrollar
los procesos en marcha. Esta alternativa es altamente recomendable ya que:
 Es totalmente transparente, clara y muy ágil.
 Minimiza el riesgo de errores y evita la aparición de tensiones derivadas
de la subjetividad de otros procesos.
Puede ser gestionada por el mismo empleado, aumentando su seguridad y
sensación de confianza en la empresa.