Universidad Abierta Para Adultos

(UAPA)

Tema:

Evaluación del desempeño

Materia:

Gestión Humana 1

Presentado a:

Annery Hiraldo

Presentado por:

Seleine Rojas

Matricula:

15-5072

Fecha:

07/12/2017
1. Elaboración de un informe a partir de considerar:

a. Dos conceptos de evaluación del desempeño, qué es, por qué se hace,
cuándo se hace, para qué se hace, a quién beneficia, tipos de
evaluaciones del desempeño y su importancia para las organizaciones.

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente

"Evaluación del Desempeño", y generalmente se elabora a partir de programas
formales de evaluación, basados en una razonable cantidad de informaciones
respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo.

“Evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las
personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar
el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar”

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la

integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.

Beneficios para el jefe

Con una buena evaluación, se consigue mejorar el desempeño y el
comportamiento de los colaboradores; para ello, se establecen medidas y
disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de los
empleados, fomentando la comunicación en la organización para que
comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema
objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer cuál es su desempeño.

Beneficios para el trabajador

Gracias a la evaluación, el trabajador es conocedor de las reglas de juego, es
decir, de los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la
empresa en sus colaboradores. También consigue dar a conocer cuáles son
las expectativas del superior acerca de su desempeño (sus fortalezas y
debilidades), así como ser conocedor de las medidas que toma el jefe para
mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc) y, las
que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor
esmero, mayor atención al trabajo, cursos por cuenta propia, etc

Beneficios para la organización

La organización obtiene una evaluación del potencial humano a corto, medio y
largo plazo, así como una identificación de los trabajadores que necesitan
actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, o por el
contrario, disponen de condiciones para ascender o ser transferidos.
De igual modo, la organización se beneficia de una política de recursos
humanos, que ofrece oportunidades a los empleados (no solo de ascensos,
sino de progreso y de desarrollo personal), y estimula la productividad y mejora
las relaciones humanas en el trabajo

Importancia de la evaluación de desempeño

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el
rendimiento de los trabajadores que permite:
 Vinculación de la persona al cargo.
 Entrenamiento.
 Promociones.
 Incentivos por el buen desempeño.
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
 Auto perfeccionamiento del empleado.
 Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
 Estímulo a la mayor productividad.
 Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la
empresa.
 Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
 Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

b. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño

con un ejemplo de cada uno.

Es el de mayor uso y divulgación. Tras su

Método de escala gráfica
aparente simplicidad está una aplicación que
exige múltiples precauciones para evitar la
subjetividad. Para aplicar el método de escala
gráfica se emplea un formulario de doble
entrada donde las líneas horizontales
representan los factores de evaluación de
desempeño y las columnas verticales
representan los grados de variación de tales
factores.
Dichos factores deben ser previamente
seleccionados para definir las cualidades que
serán evaluadas en cada empleado. Cada
factor debe ser definido o descrito en forma
sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar
distorsiones. En dichos factores se debe
dimensionar el desempeño, con calificaciones
que van desde las más débiles o
insatisfactorias hasta las óptimas o muy
satisfactorias.
Fue desarrollado por técnicos
estadounidenses, durante la segunda guerra
mundial, para determinar cuáles serían los
oficiales de las fuerzas armadas de su país
que debían ser ascendidos. Se buscaba un
sistema de evaluación con resultados más
objetivos, que neutralizara los efectos de halo

Método de elección forzada
Método de investigación de campo
Método comparación por pares
(cuando el evaluador califica al trabajador sin
observar de su desempeño, basándose en
vínculos de amistad), el subjetivismo y el
proteccionismo.
En este se emplean, para evaluar el
desempeño de las personas, una serie de
frases que describen determinados tipos de
desempeño individual. Las frases están
compuestas de dos formas:
Bloques de dos frases de significado positivo
y dos de significado negativo. El evaluador
elige la frase que más se ajusta al
desempeño del evaluado, y luego la que
menos se ajusta.
Bloques de cuatro fases de significado
positivo. El evaluador elige las frases que
más se ajustan al desempeño del evaluado.
Se desarrolla sobre la base de entrevistas
hechas por un especialista (quien asesora el
proceso de evaluación) con el supervisor
inmediato, a fin de verificar y evaluar el
desempeño de sus subordinados. Se busca
determinar los motivos del desempeño
registrado mediante el análisis de hechos y
situaciones. Este sistema consta de tres
pasos:
Evaluación inicial: cada funcionario es
evaluado inicialmente en uno de tres
aspectos: desempeño más satisfactorio,
desempeño satisfactorio, desempeño menos
satisfactorio.
Análisis suplementario: el desempeño
definido en la evaluación inicial es evaluado
con mayor profundidad mediante preguntas
formuladas del especialista o asesor al jefe.
Planeamiento: tras el análisis del desempeño
viene la elaboración de un plan de acción.
Este puede tener como conclusión la
necesidad de darle conserjería al empleado
evaluado, un proceso de readaptación,
entrenamiento, su desvinculación y
sustitución, promoción a otro cargo o
mantenimiento en el cargo.
Se compara a los empleados en turnos de a
dos, anotándose en la columna de la derecha
aquél que se considera que tiene mejor
desempeño. El número de veces que un
evaluado es considerado superior a otro se
suma y constituye un índice.
También se puede utilizar factores de
evaluación, de manera que cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de
evaluación de desempeño. El evaluador
deberá comparar a cada empleado con todos
los demás evaluados en el mismo grupo. Por
lo general, se asume el desempeño global de
cada persona como base de la comparación.

Evaluación en 360 grados
También conocida como evaluación integral,
como su nombre lo indica, busca una
perspectiva del desempeño de los empleados
lo más abarcadora posible, con aportes desde
todos los ángulos: supervisores, compañeros,
subordinados, clientes internos, etc.

c. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos, sus etapas y

las ventajas de un plan de capacitación.

El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) es otro método
moderno de evaluación del desempeño. Esta técnica fue promovida por
primera vez en la década de 1950 por el teórico de manejo Peter Drucker. El
MBO requiere que un supervisor y un empleado estén de acuerdo sobre los
objetivos específicos y obtenibles con una fecha límite establecida. Por
ejemplo, un supervisor de ventas puede requerir incrementar sus ganancias un
25% dentro de tres meses. Una vez que la meta está establecida, la
responsabilidad recae sobre el supervisor de ventas para dirigirse hacia el
objetivo. Con esta técnica, el éxito o la falla son fácilmente unidos.

PARTE 2
1. Redacción de un informe que contenga:

a. Tres conceptos de compensación a partir de varios autores.

 La palabra compensación es una palabra que se utiliza mucho en el
ámbito de la economía y de las finanzas, así como también de los
negocios, ya que significa devolver a una parte o persona algo que se
debe o al menos igualar aquella deuda con otra cosa o valor.
 El termino Compensación es un término genérico, utilizado en
cuestiones de la vida cotidiana en las que son necesarias emplear
elementos de cualquier índole con el fin de balancear algo, bien sea
una ecuación, una razón social o alguna estructura la cual debe tener los
componentes necesarios a fin de establecer
una sostenibilidad adecuada.
 La compensación es el resultado del verbo compensar, y esta misma
acción, que consiste en lograr un equilibrio que se ha roto, en igualar
dos cosas o situaciones diferentes o en hallar la justicia en casos de
desproporción cuantitativa o cualitativa. Ejemplos: “para compensar su
desplante, le hizo un bonito regalo”, “compensó su falta de dedicación al
estudio, con puntualidad, simpatía y educación”.
 b. Describir los componentes de la compensación total.

La compensación total es aquella (monetaria o no) que la compañía

proporciona a sus empleados por su tiempo, talento, esfuerzo y resultados. Se
compone por:

 Elementos económicos o financieros, ya sean de retribución directa

como el salario o de retribución indirecta como los beneficios sociales y
la retribución en especie.
 Elementos no económicos o intangibles, que engloban el
reconocimiento, la flexibilidad horaria, el poder de decisión y los planes
de carrera, entre otros muchos aspectos

c. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario

real y salario mínimo.

Tipos Diferencias

Es uno de los salarios más habituales.

Salario nominal:
Se establece en el contrato
refrendado por el trabajador y la
empresa. Retribuye un cargo o plaza
específica. Es el que comúnmente
denominamos ‘nómina’.

Es aquel que representa la cantidad

de bienes y servicios a los que el
Salario real: sujeto tiene la posibilidad de acceder
a partir de la cantidad de salario
recibido. Hace referencia al poder
adquisitivo. No siempre un aumento
del salario nominal significa un
incremento del salario real
Es la cantidad mínima de dinero que
se le paga a un trabajador en un
determinado país y a través de
una ley establecida oficialmente, para
salario mínimo un determinado período laboral, que
los empleadores deben pagar a
sus trabajadores por sus labores. El
salario mínimo de acuerdo con la ley
deberá ser suficiente para satisfacer
las necesidades normales de un jefe
de familia en el orden material, social
y cultural, y para proveer la educación
básica a los hijos.
d. Elaboración de un mapa conceptual con los tipos de salarios.
 e. Explicar los criterios para preparar un plan de compensación y su
importancia para la organización y los empleados.

Las compensaciones son todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con

que la empresa retribuye a sus empleados, desde sueldos, viáticos, beneficios
como servicio de comedor e incentivos como premios y gratificaciones.

Las compañías establecen su sistema de compensaciones en términos de

costo/beneficio; de forma que cuando brindan una remuneración o incentivo,
esperan un resultado de esta inversión.

Entre las compensaciones que más persiguen los empleados, se encuentran el

seguro de gastos médicos, los fondos de ahorro y vales de despensa y/o
gasolina. Sin embargo, existen opciones más interesantes que se les puede
ofrecer como tarjetas corporativas, pago de horas extra y pago de comisiones.

También existen compensaciones no monetarias que sus empleados valorarán,

como horarios flexibles, posibilidad de hacer home office, capacitación, eventos
de integración (como la cena de fin de año), reconocimiento por cumplimiento
de metas (como empleado del mes) y mejor lugar de estacionamiento.

Beneficios al otorgar compensaciones

De acuerdo con el portal OPEN Small Business Network de American Express,

las compensaciones bien planificadas y administradas pueden convertirse en
una excelente herramienta para motivar y reforzar el comportamiento de los
trabajadores que conduzcan al éxito de la empresa. Por su parte, la firma Page
Personnel, señala que los planes de compensación son altamente valorados
por los empleados mexicanos y juegan un papel determinante al momento de
buscar, elegir o cambiar de trabajo.
Con base en estos datos, se recomienda adoptar este tipo de estrategias que
le ayudarán a formar una plantilla laboral efectiva, elemento clave para que la
empresa alcance sus objetivos.

Los planes de compensación brindan beneficios tanto a la compañía como a

los empleados, ya que muchas veces se evita que los empleados tengan
motivos económicos para cambiar de trabajo al tener la certeza de que su
desarrollo profesional crecerá al igual que su economía.