TABLA COMPARATIVA EVALUACION DE DESEMPEÑO

 Método de Éste es el método más común y divulgado por su sencillez. Su aplicación

escalas requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los
Gráficas. prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados.

El método de escalas gráficas mide el desempeño de las personas con

factores ya definidos y graduados. Así, utiliza un cuestionario de doble
entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de
evaluación del desempeño, y las columnas verticales, los grados de
variación de esos factores. Éstos se seleccionan y escogen para definir
las cualidades que se pretende evaluar en las personas.

 Método de El método de elección forzada (forced choice method) es producto

elección de un equipo de técnicos estadounidenses durante la segunda Guerra
forzada. Mundial designado para escoger a los oficiales de las Fuerzas Armadas
de Estados Unidos que merecían ascensos. Al ejército estadounidense
le preocupaba contar con un sistema de evaluación que neutralizara los
efectos de halo, la subjetividad y el proteccionismo habituales del método
de escalas gráficas y permitiera resultados de evaluación más objetivos
y válidos. El método de elección forzada, aplicado experimentalmente,
produjo resultados muy satisfactorios y, tiempo después, se adaptó e
implantó en varias empresas.
 Investigación Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevistas
de campo. de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los
subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de éstos, y se
registran las causas, orígenes y motivos de tal desempeño con base en
el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más
amplio que, además de un diagnóstico del desempeño del empleado,
ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo
en el puesto y en la organización

 Método de El método de incidentes críticos se basa en que el comportamiento

incidentes humano tiene características extremas, capaces de generar resultados
críticos. positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método no se ocupa de
características situadas dentro del campo de la normalidad, sino de las
que son en extremo positivas o negativas. Se trata de una técnica que
permite al líder observar y registrar los hechos excepcionalmente
positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño del
evaluado. Así, este método gira en torno a las excepciones (tanto
positivas como negativas) del desempeño personal.
 Método de Es un método de evaluación del desempeño que compara a los
comparación empleados de dos en dos: en la columna de la derecha se anota a quien
por pares. se considera mejor en relación con el desempeño. Con este método
también sirven los factores de evaluación. En tal caso, cada hoja del
cuestionario se ocupa por un factor de evaluación del desempeño.
 Método de Este método sólo difi ere del método de elección forzada en que no es
frases obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que
descriptivas. caracterizan el desempeño del subordinado (con “+” o “S”) y las que
muestran el desempeño contrario (con “–” o “N”).
COMENTARIO

Existen diferentes métodos para la evaluación del desempeño, los cuales se utilizan para evaluar el
desempeño y los resultados alcanzados del empleado dentro de la empresa, en los cuales también
existen ventajas y desventajas para el evaluador y el empleado, como en la aplicación del método
de escalas gráficas son instrumentos fáciles de aplicar y de evaluar, pero cada persona lo puede
interpretar de diferente manera dependiendo de su área de funcionamiento. Es necesario tomar en
cuenta que algunos instrumentos de evaluación son económicos y fáciles de aplicación, así como
también existe algunos que son más completos que brindan la información adecuada, pero son
elevados en os costos no solo del instrumento sino también del especialista en evaluación.