ROLES Y ESTILOS DE LIDERAZGO EN LAS NEGOCIACIONES

Por: Adriana Martínez Polanco

Resumen. El liderazgo humanista-existencial es una de las muchas importantes maneras que se pueden
emplear en los procesos de negociación, así como también lo es la colaboración entre las partes y los roles
fundamentales, como el de un asesor, que se emplean en dichos procedimientos. Todos y cada uno de
ellos son esenciales para el éxito de las negociaciones.

Introducción. Esta síntesis tiene como objetivo primordial exponer un sobre uno de los estilos de
liderazgo y roles que deben tenerse en cuenta a la hora de realizar una negociación. Se relacionarán los
temas abordados en las lecturas de “Existential Humanistic Leadership (EHL) as a dialogical Process:
Equality of the non-equality in Organizations”, “Collaboration, Negotiation, and coalescence for
Interagency-Collaborative Teams to Scale-Up Evidence-Based Practice” y ”The hidden persuader: The
Role of the Advisor in Negotiations and Group decision making-perspectives from the European Union.”,
Primero se realizará un desarrollo donde se mencionará los aspectos más importantes de dichas lecturas,
posteriormente una discusión donde se expondrán diferentes puntos de vista sobre los temas abordados y
finalmente una conclusión.

Un negociador puede decidir qué estilo de liderazgo asumir y que comportamiento tomar a la hora de
realizar negocios. La palabra liderazgo es definida como: “Relación de influencia que ocurre entre los
líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que
reflejen los propósitos que comparten” [ CITATION Daf06 \l 9226 ]. Por ejemplo, el Liderazgo humanista
centra su atención en el ser humano, va dirigido hacia ellos y se ejerce desde ellos. Consiste en las
distintas posiciones del ‘yo’ que se pueden asumir dándole importancia a la capacidad para desenvolverse
en actividades particulares, que dependen de la interacción con otras personas y que estas puedan resolver
problemas que representen gran dificultad, para lograr el progreso dentro de las organizaciones. Cada una
de estas posiciones del yo tiene una variedad de signos, sus propios patrones de vida que definen la
esencia de un líder y a su vez con los diferentes signos y patrones están en un dialogo intensivo entre si
cuando surgen situaciones en las que hay que tomar decisiones importantes que podrían renegociar el
estado de varias posiciones del yo, dejando de lado el desequilibrio de poder en el contexto del liderazgo.
[ CITATION Von20 \l 9226 ]

También es importante y primordial que el líder funcione dentro sí mismo como un meta organizador de
varias posiciones ‘yo’ [ CITATION Von20 \l 9226 ]. Dicha organización necesita de dos posturas
especificas: democrática y semiótica, esto con la finalidad de reorganizar la estructura del dialogo para
beneficio de la organización y seguidores, es decir, cada líder debe ser capaz de llegar al grupo o persona,
entablar un diálogo vinculando los deseos y necesidades de cada uno de ellos con su historia personal
como líder e integrarlo en un nuevo patrón de vida o trabajo. Es el modelo de equifinalidad de trayectoria
(TEM) el que evidencia de mejor manera la reorganización de las posiciones del yo y como estas influyen
en futuras acciones existenciales-humanistas en beneficio del grupo, lo hace a través de un estado de
equilibrio temporal, también llamado punto de equifinalidad (EFP) “es entonces un lugar en el tiempo de
similitud temporal de diferentes personas, pero también puede convertirse en un punto de bifurcación para
un mayor desarrollo en el futuro” (Valsiner y Sato 2006, como se citó en Von Fircks, 2020). Este EFP
nace del Muestreo Historicamente Estructurado (HSI) de Valsiner y Sato. Pueden existir multiples EFP
(EFP I – EFP VI) donde se reparten diferentes posturas que un lider puede tomar para generar esa
confianza en la persona o grupo al que se dirige, los guía para que no se queden estancados y puedan
desarrollarse.

La Inter-TEM-Tension es un complemento el cual ayuda al líder a poder llegar al EFP máximo, donde
puede convertirse en un líder total/completo, con esta técnica no es necesario pasar por una secuencia sino
que directamente puede elegir como actuar. Todo líder, en cualquier ámbito, debe descubrir todas sus
posiciones ‘yo’ cuando se enfrenta a una situación existencial en la que hay una decisión que tomar.

Por otra parte, la colaboración también tiene un efecto grande en las negociaciones. Tenemos el caso de
SafeCare, una practica basada en evidencia (PBE) para reducir la negligencia infantil, estas
colaboraciones hacen mucho más fáciles las negociaciones y puede hacer que las partes involucradas
dejen a un lado esas prioridades que tienen y puedan llegar a una solución en conjunto. La colaboración
es un elemento clave que respalda la creación de instancias de las PBE, se refiere a una variedad de
relaciones entre las partes interesadas o también, en un concepto mas general, como individuos o grupos
que trabajan en conjunto para lograr un objetivo en común. Se exponen una serie de métodos utilizados
por el estudio expuesto tales como:

a. La vision general: este metodo consiste en comprender las perspectivas de los participantes, se
puede hacer uno de entrevistas individuales para poder prindarle a cada persona un sentimiento de
confidencialidad y comodidad.
b. Participantes: los grupos o personas participantes dentro del estudio que se está llevando a cabo.
c. Recopilacion de datos: en este metodo se llevaron a cabo grupos de discusion con equipos de
proveesores capacitados que consistieron en preguntas abiertas adaptadas a los proveedores y
centradas en el conocimiento, aceptacion y experiencia con SafeCare.
d. Análisis de datos: se empleó un proceso iterativo y un software de análisis para datos cualitativos
NVivo9. Primero consistió en una codificación abierta para localizar temas y cuestiones surgidos
 de las transcripciones de las entrevistas[ CITATION Von20 \l 9226 ] para posteriormente identificar
y definir nuevos codigos para capturar informacion sobre temas emergentes.

Despues de estos metodos se obtuvieron distintos niveles de colaboración entre las partes como: sistema y
cultura organizacional, cambio en la estrategia organizacional, liderazgo en perspectiva, autoridad y
responsabilidades compartidas, ambigüedad del rol, efectividad de la comunicación, superar desafios de
implementación y resolucion de luchas de poder. Todo esto fue un éxito porque se logró el alcance
apropiado de la intervención en el sistema de servicio. [ CITATION Aar14 \l 9226 ]

Uno de los roles importantes en el proceso de negociacion es el del persuasor oculto, son aquellos
asesores que pueden influir profundamente en los procesos de negociacion y toma de decisiones, son una
fuente de influencia importante, pero no reconocida en la dinamica de negociación. Pero hay que tener
cuidado porque un consejo, sin importar seriedad, puede tener repercusiones. Es importante incorporar en
las metodologias y estrategias un examen del rol y el impacto que los asesores utilizados puedan tener en
los procesos de negocios.

El asesoramiento se puede presentar de diferentes maneras, como consejos, documentos, etc. Todos los
consejos son esencialmente una comunicación proveniente de una persona con el proposito de ayudar a
determinar un curso de accion para resolver problemas. Son diferentes a una ley o un contrato.

Los negociadores pueden hacer uno de asesores por dos razones:

Por su experiencia. Ya que el asesor puede contar con conocimientos especializados los cuales pueden
mejorar significativamente los resultados del negociador en la negociacion en la que se encuentran.

Por su validación. Para validar un hecho, politica o intencion, ya sea para la otra parte, para ellos mismos
o sus respectivos mandantes. [ CITATION Sal15 \l 9226 ]

Es importante que los asesores utilices la comunicación ya que comprenden la importancia de esta y
como influye en sus clientes, desarrollar una relacion porque asi permiten transmitir el sentimiento de
lealtar a sus negociadores. Los asesores pueden tomar 3 posturas: el asesor como director, el asesor como
servidor y el asesor como socio. Estos 3 modelos no son fijos necesariamente, el asesor puede pasar de
ellos en el tiempo.

Finalmente, al considerar ciertos elementos un academico puede entender mas a fondo el comportamiento
de sus asesores y el por que de sus resultados. Para lo negociadores es importante tener en cuenta fatores
que le permitan conocer a sus asesores y a los de la otra parte.
Discusión. Son distintas perspectivas que se han expuesto a lo largo de las lecturas y no limitar nuestras
creencias y pensamiento a lo que exponen los distintos autores en estas es de vital importancia. Para
negociar no es simplemente hacer uso de nuestras habilidades sino también es importante es uso de
estrategias que nos permitan lograr el éxito en todos los procesos de negociación, hacer uso de recursos
que nos lo faciliten aun más y se puedan tomar las mejores decisiones posibles que terminen, como
mencioné anteriormente, en éxito.

Conclusión. Sabemos ya que podemos lograr éxito si sabemos bien que tipo de asesores escogemos o que
tipo de liderazgo podemos cumplir dentro de nuestros procesos de negociación. Conocer muy bien a
fondo todos esto para poder lograr el objetivo que pretendemos desde un principio y llevar a cabo todas
las situaciones que se presenten. Todo esto es muy importante a la hora de hacer negocios. Es importante
conocernos a nosotros mismo y a la otra parte negociadora.
Referencias
Aarons, G. A., Fettes, D. L., Hurlburt, M. S., Palinkas, L. A., Gunderson, L., Willing, C. E., & Chaffin,
M. J. (2014). Collaboration, Negotiation, and Coalescence for Interagency-Collaborative Teams
to Scale-Up Evidence-Based Practice. Journal of Clinical Child & Adolescent Psychology.
Daft, R. (2006). La Experiencia del Liderazgo. México: CENGAGE Learning.
Salacuse, J. W. (2015). The Hidden Persuader: The Role of the Advisor in Negotiations and Group
Decision Making—Perspectives from the European Union. Springer Science+Business Media
Dordrecht.
Von Fircks, E. F. (2020). Existential Humanistic Leadership (EHL) as a Dialogical Process: Equality of
the Non-equality in Organizations. Integrative Psychological and Behavioral Science.