Instituto De Ciencias y Estudios Superiores de Tamaulipas

Educación a Distancia 

UNIDAD III
“Importancia de la Implementación de un Programa de
Consultoría basado en el Desarrollo Organizacional en
Instituciones Públicas del Sector Salud”

Sharon Reyes Garcia 

Grupo: ED-044-LNE

Carrera: Licenciatura de Enfermería

TÚLTITLAN, EDO. MEX., A 22 DE ABRIL DEL 2022

 ¿QUÉ ES UN PROGRAMA DE CONSULTORÍA?

Servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas en la

identificación y averiguación de inconvenientes involucrados con políticas, organización,
métodos y procedimientos; recomendación de medidas apropiadas y prestación de ayuda
en la aplicación de dichas sugerencias.
Las definiciones empleadas por otras asociaciones expertos resultan muy parecidas. Esto
sugiere que la consultoría de organizaciones es un servicio al cual los directores de
organizaciones tienen la posibilidad de recurrir si sienten necesidad de ayuda en la
solución de inconvenientes. El trabajo del consultor comienza al surgir alguna situación
juzgada insatisfactoria y susceptible de optimización, y acaba, idealmente, en una
situación que se ha producido un cambio que constituye una optimización.
OTRAS DEFINICIONES:
Es el proceso de examinar y a aprender, entender el trabajo y procesos de una
organización, para lograr decidir sus fallas y aciertos sobre temas de la idealización,
organización, dirección y control desde la cuales, se diseña e implementa una estrategia
de optimización para garantizar la competitividad, sostenible y autogestión de las
empresas.
 Conseguir objetivos y fines de la organización.
 Solucionar inconvenientes.
 Evaluar novedosas oportunidades.
 Mejorar el aprendizaje.
 Realizar los cambios.
AMPLITUD Y ALCANCE:
Los servicios de Consultoría rara vez se dan de forma aislada. Por lo general, es
acompañada o provista como un elemento de costo añadido para nuestros propios
consumidores de servicios enteros.
Comunicación alterna provee servicios de consultoría en las próximas zonas:
 Consultoría en publicidad / mercadotecnia.
 Consultoría de competitividad.
 Consultoría en Indagación / estudio de Internet.
 Consultoría en Medios.
 Investigación/ estudio de mercado.

NATURALEZA Y OBJETO DE LA CONSULTORÍA:

Hay muchas definiciones del término "consultoría" y su aplicación a situaciones y
problemas organizacionales. Haciendo caso omiso de las diferencias estilísticas y
semánticas simples, se nos ocurrieron dos enfoques básicos para la consejería.
El primer enfoque que adopta una visión funcional amplia de la consultoría, Fritz Steele
(1975) define la consultoría como: "Por proceso de consultoría, me refiero a cualquier
método para proporcionar asistencia de contenido. El contenido, proceso, estructura de
una tarea o conjunto de tareas, en que el consultor no es responsable de hecho sobre el
desempeño de la tarea, pero ayuda a aquellos que (Peter Block (1971) incluso sugieren
que 'una persona actúa como consultor siempre que sea necesario para ajustar o mejorar
una situación, pero no tiene dirección para implementar los funcionarios en una
organización son en realidad consultores, aunque no son designados oficialmente como
tales. Un director o gerente de una organización puede también actuar como consultor, si
decide asesorar y ayudar a un colega o incluso a sus propios subordinados, en lugar de
darles instrucciones y órdenes. Segundo enfoque se considera la consultoría como un
servicio profesional especial y se destacan varias características que debe poseer ese
servicio. Según Larry Greiner y Robert Metzger (1983), "la consultoría de empresas es un
servicio de asesoramiento contratado por y proporcionado a organizaciones por personas
especialmente capacitadas y calificadas que prestan asistencia, de manera objetiva e
independiente, a la organización cliente para poner al descubierto los problemas de
gestión, analizarlos, recomendar soluciones a esos problemas y coadyuvar, si se les
solicita, en la aplicación de soluciones.

MÉTODOS Y TÉCNICAS QUE SE UTILIZAN EN EL TRABAJO EN

EQUIPO:
Existe una gama sumamente amplia de enfoques, técnicas, métodos, modos y estilos de
consultoría. Esta diversidad es una de las características más interesantes de la
consultoría, ya que incluso clientes con problemas muy específicos pueden encontrar un
consultor que se adapte a su organización y situación particular. Sin embargo, la
consultoría se distingue no solo por su diversidad, sino también por una serie de principios
y métodos generales. Algunos de ellos han sido aprobados por la gran mayoría de los
consultores.
El trabajo en equipo es una de las características de las organizaciones de alto
desempeño. Mantienen un mayor porcentaje de sus empleados participando en grupos de
trabajo que otros con un rendimiento significativamente más bajo. Ahora se habla de
'implementación de procesos en equipo' como forma de generalizar y coordinar esta
forma de trabajar dentro de la organización. En la práctica, esta perspectiva requiere la
presencia de una gama de diferentes enfoques que abarquen a toda la organización,
desde la base de operaciones hasta la alta dirección.
Para un gerente destacado, el trabajo en equipo es clave, y esto se debe a dos razones:
el factor de motivación y compromiso con la organización por parte de los empleados
involucrados; y aplicar las habilidades y destrezas de las personas para que se puedan
crear sinergias a través del trabajo en equipo.
Es muy importante el contacto del consultor de procesos con el equipo de trabajo porque
satisface dos propósitos:
 Clarifica y define la relación entre el consultor y el equipo de trabajo.
 Clarifica con el equipo cuál es su situación actual, hacia donde quiere llegar
(objetivos) y los caminos alternativos para llegar ahí (estrategias).
En el primer caso, la comunicación es parte del proceso de creación y definición de la
relación entre el equipo y el consultor. Se comparan los deseos o necesidades del grupo
con los servicios que puede brindar el consultor. Esta etapa es el momento de tomar
decisiones sobre lo que las partes involucradas quieren una de la otra, para evaluar si
tienen los recursos necesarios que requiere la relación, para determinar si es realista o
no, y si comprometerse o no.
CONSENTIMIENTO MUTUO:
Significa que ambas partes entienden el acuerdo adecuadamente es muy importante que
el equipo y el consultor se proporcionen información suficiente para que ambos puedan
tomar decisiones fundamentales. Hay algunas preguntas que los dos deben contestar:
 ¿Cuáles son los requisitos de tiempo?
 ¿Cuáles son los costos que implica la intervención?
 ¿Hay algún riesgo en especial que debe tomarse en cuenta?
 ¿Qué aspectos éticos debe considerar el consultor?

BENEFICIOS ESPERADOS:
Aquí se explica al equipo lo cual puede obtener del proceso de desarrollo; ejemplificando,
la compra de nueva información, la capacitación en los procesos de conjunto a la
resolución de inconvenientes específicos.
En el segundo caso, la toma de contactos es una "herramienta" que el consultor puede
utilizar para favorecer al equipo a evaluar su condición presente, el caso deseado y como
llegar a esta. La elección, en esta situación, radica en la votación de un plan que facilite
llegar a el caso deseada.
En este acercamiento el contacto inicial se centra en las necesidades del equipo y sus
problemas, respondiendo a las preguntes siguientes:
 ¿Qué es lo que el equipo necesita?
 ¿Qué es lo que el equipo desea?
 ¿Qué está dispuesto a hacer el equipo para conseguir lo que necesita o desea?
 ¿Cuáles son los indicadores de éxito para el equipo?
 ¿Qué beneficios logrará el equipo al cumplir las metas propuestas?
La toma de contacto es eficaz en diversos niveles de la mediación del consultor. En el
grado interpersonal, la persona que tiene un problema inicial como ayuda para dictaminar
sobre tácticas que clarifiquen su problema.
En los niveles interpersonal y en grupo, un sujeto requiere saber cómo maneja las
discusiones en un equipo de trabajo, y puede entablar una interacción con los demás
miembros para que le digan una vez que sienten que él domina la controversia, de tal
modo que puede comprobar con ellos, como se siente a si mismo a medida que practica
aquel dominio.
En el grado institucional, la toma de contacto se hace entre el consultor y la Organización
e incluye puntos específicos, como son: disponibilidad de tiempo, recursos financieros
relacionados y condiciones para el mantenimiento del proceso de adhesión de los
conjuntos de trabajo.
Se puede recurrir a consultores una vez que una organización carece de los individuos
capaces de abordar un problema con la misma probabilidad de triunfo. Para eso se
necesitan comúnmente procedimientos y técnicas especiales en que el consultor es un
experto.
En otras ocasiones, el problema podría ser de carácter general, si la organización no
consigue conseguir su objetivo primordial, y los conocimientos especializados requeridos
tienen la posibilidad de relacionarse con el diagnóstico, la táctica, la organización, la
coordinación, los sistemas de información u otras preguntas en general análogas. Puede
suceder además que la dirección de la organización comprenda que se necesitan
mejoras, sin embargo, la organización no cuente con capacidad y vivencias suficientes
para planear, poner en funcionamiento y realizar con efectividad un proceso difícil de
cambio. El consultor puede dar aquellos conocimientos especializados, hacer entender al
comprador los procesos y las interrelaciones de la organización y ayudarlo a
conceptualizar y utilizar un plan adecuada para el cambio.
No es inhabitual que una organización no posea ciertos conocimientos o técnicas que
podrían serle de enorme utilidad, y ello no es forzosamente un indicio de incompetencia.
El ritmo de los cambios en el medio ambiente y en las técnicas de dirección es tan
acelerado, y las necesidades de las empresas tan distintas, que inclusive entidades
bastante relevantes y poderosas tienen la posibilidad de carecer de recursos internos para
intentar de ciertos inconvenientes nuevos y aprovechar novedosas oportunidades. En
tales casos, los consultores tienen la posibilidad de ser de ayuda.
Elaboración de programas de introducción en la organización del Trabajo en Equipo,
definiendo la estructura, los tipos de equipo, su composición y relaciones:

 Capacitación en dirección y participación en equipos de trabajo, en técnicas y

métodos para el análisis y en la toma de decisiones, y en habilidades de
comunicación y resolución de conflictos.
 Facilitación del trabajo en equipo, promoviendo dinámicas de grupo efectivas,
proponiendo herramientas y técnicas de análisis, y regulando el proceso de equipo
en general, es decir, el cómo trabaja el grupo para alcanzar sus metas.
 Formación de Equipos para la Mejora. Equipos de procesos, círculos de calidad,
proyectos de mejora y otras modalidades de trabajo en equipo.
 Dirección de grupos de trabajo “ad hoc” en contextos que requieren el análisis de
situaciones específicas y/o la toma de decisiones.
 Entrenamiento en el manejo y aplicación de Herramientas de la Calidad.

CUÁLES SON LAS FUNCIONES DE LA CONSULTORÍA

Los consultores expertos de organizaciones tienen la posibilidad de consumar una
secuencia de funcionalidades en la actualidad como son el de conceder ayuda para la
resolución de cualquier tipo de administración en las empresas de cualquier clase y de
cualquier magnitud.
Una oficina de consultoría va a poder comprender una extensa gama de esferas y
funcionalidades de dirección, incluida la gestión general de administración financiera, la
organización y ordenación de la producción, la venta y la administración de ventas, así
como la gestión y el desarrollo de los recursos humanos y de personal.
La implementación de consultores así sea internos o externos, es otro punto debatible. Un
número creciente de organizaciones está construyendo sus propios consultores internos.
Esto acentúa la pregunta: ¿Cuándo y cómo utilizar a todos forma eficaz?
Los beneficios de utilizar un consultor externo se resumen en que se trata principalmente
de un "experto". Se espera que ofrezca un enfoque nuevo y fresco a inconvenientes que
poseen un largo tiempo, así como que posea la objetividad esencial para hacer valer su
vivencia y conocimientos en favor de la organización.
Por otro lado, las desventajas que se señalan son: necesita tiempo y esfuerzo para llegar
a comprender cómo funciona el organismo; tendrá que además pasar cualquier tiempo
acoplándose al sistema de la organización. Sus interacciones con la organización son
temporales o esporádicas, lo cual provoca que el consultor únicamente desempeñe un
papel reducido en las operaciones de DO.
Paralelamente, el consultor interno tiene la virtud de conocer a fondo el desempeño de la
organización. Sin embargo, el consultor interno tiene menor margen de maniobra y
escasa capacidad para influir en el organismo pues otros miembros de la organización no
lo piensan un experto. La alta dirección tiene la tendencia de encargar en el consultor
interno, lo cual hace que vaya reduciendo la colaboración real de los elevados niveles en
los proyectos de DO, con la consecuente pérdida de interés, que lleva frecuentemente al
desamparo de los proyectos.

CONDICIONES DE ÉXITO O FRACASO PARA LA IMPLANTACIÓN

DE UN PROGRAMA DE CONSULTORÍA:
Existe una gama sumamente amplia de enfoques, técnicas, métodos, modos y estilos de
consultoría. Esta diversidad es una de las características más interesantes de la
consultoría, ya que incluso clientes con problemas muy específicos pueden encontrar un
consultor que se adapte a su organización y situación particular.
No obstante, la consultoría se caracteriza no solo por la diversidad, sino también por
ciertos principios y métodos comunes. Algunos de ellos son aplicados por la inmensa
mayoría de los consultores. Por ejemplo, las pruebas psicológicas constituyen una técnica
especial de investigación que se emplea únicamente en ciertas tareas de selección
personal. Algunos consultores se oponen incluso a esta técnica. En cambio, todos los
consultores se sirven de las entrevistas y deben estar capacitados para redactar informes.
La entrevista y la redacción de informes son técnicas fundamentales de la consultoría.
En escasas palabras, un procedimiento eficaz de consultoría sugiere cómo se han de
abordar ambas magnitudes fundamentales del cambio en las empresas consumidores:
  Una magnitud técnica asociada con la naturaleza de la administración o problema
de la organización que hace frente el comprador y la manera de que este
problema se puede examinar y solucionar.
 Una magnitud humana, o sea, la interacción entre el consultor y el comprador y la
manera en que los miembros de la organización comprador reaccionan a los
cambios y tienen la posibilidad de contribuir a planificarlos y aplicarlos.
 Por causas metodológicas, se trata comúnmente por separado de estas 2
magnitudes. En la práctica de la consultoría no se parten. Los inconvenientes
técnicos y humanos de una organización permanecen interrelacionados y va a ser
demasiado adecuado que de esta forma lo entienda el consultor.
ÉXITO:
 La organización está principalmente bajo una notable presión externa o interna
para mejorar. La alta gerencia está inquieta por actuar y buscar resoluciones.
 En la alta gerencia tiene sitio una participación en forma de catálisis mediante un
nuevo integrante o un consultor.
 La alta gerencia asume un papel directo y responsable en el proceso.
 Emergen novedosas ideas y procedimientos en un enorme conjunto de niveles de
la organización, con la intención de llevar a cabo resoluciones.
 Poseen sitio en cierto nivel, la vivencia y la innovación.
 El programa de consultoría organizacional es principalmente reforzado por
resultados positivos en la efectividad y buen desempeño de la organización.
FRACASO:
 La realidad de una brecha entre los valores de la alta gerencia y su presente
comportamiento.
 La fijación parcial del desarrollo organizacional u ocupaciones que no se
encuentren fundamentadas en un sistema de metas para realizar el cambio.
 Una expectación irrealista del tiempo que tomara la fijación del desarrollo
organizacional.

CONCLUSIÓN
Una enorme mayor parte de los procesos de optimización continua que fracasan son el
resultado de la carencia de consistencia y perfeccionamiento de sus actividades.
Las necesidades y por consiguiente los motivos, así como los estímulos que las
satisfacen varían con la era, el grado de satisfacción y permanecen bastante influenciadas
por el cambiante ámbito, lo cual involucra nuevos cambios, ajustes para satisfacerlas, hay
ocupaciones que en un rato son primordiales y desde un momento dejan de jugar su
papel debiendo ser eliminadas y sustituidas por otra.
El efecto en todos los sentidos de los estímulos no responde a una ecuación matemática
popular y su aparición y sistematización en la mayoría de los casos no es de corto plazo,
se necesitan aspectos de corte, de meditación, de estudio.
Es esencial que todos los trabajadores y directivos de una Organización perciban con
claridad que el proceso de optimización del sistema estimulador está vivo, se perfecciona
siempre.
BIBLIOGRAFÍA:
M. Kubr. Consultoría de empresas: guía de la profesión, primera edición, editorial limusa,
México 1980. Págs. 29-32
Postulado originalmente por el psicólogo social k. Lewin y elaborado por GW Dalton.:
organizational change ande development (homewood, III, irwin, 1970)
Organización Integral del Trabajo, La Consultoría de Empresa, Editorial, Limusa, Noriega
Editores, México 1993.
Milan Kubr, La Consultoría de Empresa, guía para la profesión, Editorial Limusa, Noriega
Editores, México D.F., 2004
Instituto Mexicano de contadores públicos: guía de consultoría en administración, primera
edición, México 1994, págs. 13-23