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TALLER GESTIÓN DE TALENTO HUMANO – ENTREGA PREVIA 1 – SEMANA 4

GRUPO 15

INTEGRANTE

Gustavo Albeiro López López – Cod. 2011982834

Abril, 2020.

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

Facultad de Sociedad, Cultura y Creatividad

Módulo Gestión de Talento Humano

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TABLA DE CONTENIDO

1. CONCEPTOS DE ORGANIGRAMA:.....................................................................................1

1.1. CLASES DE ORGANIGRAMAS.....................................................................................2

1.2. ORGANIGRAMA UdeA:.................................................................................................3

1.3. CLASE Y TIPO ORGANIGRAMA UdeA.......................................................................3

1.4. NIVELES JERARQUICOS SELECCIONADOS.............................................................5

1.5. PROCESO DE RECLUTAMIENTO................................................................................8

2. FUENTES COMPARATIVAS CARGOS.............................................................................16

3. CONCLUSIONES..................................................................................................................20

4. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS....................................................................................22
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TALLER ENTREGA PREVIA 1 – SEMANA 4 – GRUPO 15

Elija una empresa de cualquier sector económico, la cual debe tener por lo menos cinco niveles

jerárquicos, preferiblemente donde está usted laborando actualmente (si labora), con el fin de

facilitar la consecución de información para el trabajo:

La empresa escogida corresponde a la UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA, tiene su domicilio

en la ciudad de Medellín, Departamento de Antioquia, República de Colombia, fundada el año

1803. Con acreditación de Alta Calidad del 5 de septiembre de 2003 y Acreditación Institucional

renovada a 10 años, desde el 14 de diciembre del año 2012.

1. CONCEPTOS DE ORGANIGRAMA:

El Organigrama constituye un mapa ilustrativo de la forma general que adopta el funcionamiento

de una organización, de sus partes y del conjunto de relaciones que vinculan esas partes. Por lo

que un organigrama se puede definir simplemente como “la representación gráfica del modelo de

funcionamiento de una organización”. Su diseño gráfico ofrece una visión inmediata y resumida

de la forma en que se articulan las partes del modelo de una organización o de un sector de ella,

según se trate de un organigrama de tipo general o parcial posibilitando conocer cómo se

distribuirán las personas y el trabajo. [CITATION Eli03 \p 300 \l 2058 ]

Los Organigramas se pueden considerar como una herramienta muy ventajosa y de gran uso para

cualquier actividad de tipo gerencial, pues no solo sirve para expresar aspectos relacionados con

las formas del ejercicio empresarial, sino también para poseer un punto de vista macro o global

de otro prototipo de investigaciones de una entidad, por ejemplo, para presentar una distribución

presupuestaria de una organización como municipios, universidades, o departamentos, la

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dotación de personal vinculado, el gasto de una partida específica para diferentes áreas, etc.

[ CITATION Iva09 \l 2058 ]

Se puede afirmar que los principales motivos que justifican la utilización de los organigramas

están clasificados en dos tipos:

 Como medio de información

 Como instrumento de análisis

Ilustración 1: Razón que justifica uso de Organigramas.

1.1. CLASES DE ORGANIGRAMAS

Se pueden distinguir varios tipos de organigramas según el criterio con que se los clasifique. Se

pueden señalar entre los más importantes los siguientes criterios de clasificación:

a. Por su finalidad: Informativo, Analítico, Formal, Informal.

b. Por su disposición gráfica: Vertical, Horizontal, Circulares.

c. Por su área de aplicación: General, Parcial.

d. Por la información que brindan las figuras: Denominación de unidad organizativa,

Denominación de puestos responsables, Cantidad de personal, Nombre de personas, Asignación

presupuestaria, De información mixta.[CITATION Eli03 \p 302 \l 2058 ].

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1.2. ORGANIGRAMA UdeA: En un organigrama, identifique su estructura organizativa.

Ilustración 2: Organigrama UdeA, según Estatuto Consejo Superior.

1.3. CLASE Y TIPO ORGANIGRAMA UdeA

Investigue a qué clase y tipo de organigrama administrativo pertenece dicha estructura

organizativa.

Resumen organigrama UdeA

*Consejo Superior

*Rectoría
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*Vicerrectorías

*Direcciones

*Decanaturas

La Universidad de Antioquia es una institución estatal del orden departamental, que desarrolla el

servicio público de la Educación Superior, creada por la Ley LXXI del 4 de diciembre de 1878

del Estado Soberano de Antioquia, organizada como un Ente Universitario Autónomo con

régimen especial, vinculada al Ministerio de Educación Nacional en lo atinente a las políticas y a

la planeación del sector educativo y al Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología; goza de

personería jurídica, autonomías académica, administrativa, financiera y presupuestal, y gobierno,

rentas y patrimonio propios e independientes; se rige por la Constitución Política, la Ley 30 de

1992, las demás disposiciones que le sean aplicables de acuerdo con su régimen especial, y las

normas internas dictadas en ejercicio de su autonomía. La universidad de Antioquia, patrimonio

científico, cultural e histórico de la comunidad antioqueña y nacional, es una institución estatal

que desarrolla el servicio público de la educación estatal con criterios de excelencia académica,

ética y responsabilidad social. En ejercicio de la autonomía universitaria, de las libertades de

enseñanza, aprendizaje, investigación y cátedra que garantiza la Constitución Política, y abierta a

todas las corrientes del pensamiento cumple, mediante la investigación, la docencia y la

extensión, la misión de actuar como centro de creación, preservación, transmisión y difusión del

conocimiento y de la cultura.[ CITATION Uni94 \l 2058 ].

Teniendo en cuenta la investigación realizada y basados en las teorías de estructuras

organizacionales, podemos determinar que la Universidad de Antioquia como estructura orgánica

la podemos detallar dentro de las siguientes clases y tipos de organigrama de acuerdo a su

funcionalidad:
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- Por su Finalidad, es de tipo Formal; ya que representa un modelo de funcionamiento

planificado o formal de una organización completa y particular, además de contar con un

documento o instrumento escrito que garantiza su aprobación. En este caso el acuerdo 1 de 1994,

donde se aprueban los estatutos generales del Consejo Superior.

- Por su Disposición Grafica, es de tipo Vertical; ya que la unidad organizativa de mayor

jerarquía se sitúa en la parte superior del organigrama, y las otras unidades se ubican de arriba

hacia abajo, en orden decreciente de autoridad, es decir, que la importancia de los niveles

jerárquicos desciende a medida que disminuye su gratificación.

- Por su Área de Aplicación, es de tipo Parcial; ya que describe las unidades o sectores que

representan el ultimo nivel de gratificado en el organigrama general, además de describir ciertas

áreas o unidades; en este caso la universidad a través de las decanaturas asocia a sus institutos,

escuelas y corporaciones.

- Por la Información que brindan las Figuras, es de tipo Denominación de Unidades

Organizativas; ya que la información que se incorpora a la figura busca denominar, nombrar e

informar sobre dicha unidad de modo que esta corresponda con la misión u objetivos de la

misma, buscando sintetizar sus funciones; para la universidad están definidas en Consejo

Superior, Rectoría, Vicerrectorías, Direcciones y Decanaturas.

Seleccione tres (3) cargos de diferentes niveles jerárquicos de este organigrama.

1.4. NIVELES JERARQUICOS SELECCIONADOS

a. VICERRECTORÍAS: Vicerrector Administrativo.

b. DIRECCIONES: Director de Comunicaciones.

c. DECANATURAS: Decano de Facultad y/o Escuela.

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• De los cargos elegidos, en un cuadro describa y analice cada uno de los cargos

seleccionados.

Tabla 1: Análisis de Cargos Seleccionados

CARGO VICERRECTOR DIRECCIÓN DECANO

Nivel Alta Nivel Directivo, Nivel

Gerencia, rol rol Director de Subdirectivo, rol

Vicerrector Comunicaciones, Decano y/o

Administrativo, clasificación de Subdirector Escuela

clasificación de Libre Libre Microbiología,

nombramiento, nombramiento, clasificación de

proceso Gestión proceso Libre

ANALISIS administrativa, plaza Comunicación nombramiento,

disponible (1); las Institucional, plaza procesos Docencia,

responsabilidades, disponible (1); las investigación y

elementos de responsabilidades, extensión, plaza

competencia y logros elementos de disponible (1) las

de desempeño deben competencia y responsabilidades,

estar orientados a la logros de elementos de

Gestión de recursos desempeño deben competencia y

financieros, físicos y estar orientados a la logros de

de infraestructura Gestión de recursos desempeño deben

 7

para cada una de las en contenido, estar orientados a la

unidades medios Gestión de procesos

administrativas de la audiovisuales y de planeación,

universidad. Perfil comunicaciones, evaluación,

requerido profesional incluido eventos y investigación,

y/o postgrado, actividades de docencia y

manejo de inglés. posicionamiento y extensión de la

Acreditar formación reconocimiento de Facultas de ciencias

en habilidades y la universidad. exactas y naturales.

experiencia mínima Perfil profesional Perfil profesional

de (60) meses. y/o postgrado. y/o postgrado.

Código: 1004001 Manejo de inglés. Preferiblemente

Acreditar formación manejo de inglés.

en habilidades y Acreditar formación

experiencia mínima en habilidades y

de (48) meses. experiencia mínima

Código:1091001 de (36) meses.

Código: 2216001

• Suponga que hay una necesidad de personal para esos cargos por lo cual debe hacer el

proceso de reclutamiento de acuerdo con la descripción del cargo, utilizando fuentes internas y

externas.
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1.5. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Tabla 2: Descripción de Cargos Seleccionados

VICERRECTORÍ DIRECCIÓN DECANATURA

CARGO Vicerrector Director de Decano Facultad

Administrativo Comunicaciones y/o Escuela

Orientar, gestionar, Orientar, Asistir en la

evaluar y controlar el gestionar, evaluar planeación,

desarrollo de los y controlar el coordinación, gestión

procesos relacionados desarrollo de los y control de todos los

con el talento humano, procesos de: procesos de

la gestión de los comunicación planeación,

recursos financieros, interna y externa, evaluación,

DESCRIPCIÓN físicos, y de gestión de investigación,

infraestructura; contenidos, medios docencia y extensión,

promover la y eventos y gestión coadyuvando a

articulación armónica del sistema de plasmar la estrategia

entre los procesos e radio universitaria; de mediano y corto

instancias internas y promover la plazo, la ejecución

externas; proponer al articulación de políticas, planes,

rector las estrategias armónica entre los programas y

correspondientes a su procesos e proyectos, que

respectiva área de instancias internas garanticen el

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responsabilidad; y y externas; funcionamiento

liderar las iniciativas proponer al rector óptimo, el desarrollo

institucionales de su las estrategias y mejoramiento

competencia, adoptando correspondientes a continuo de la

los lineamientos su respectiva área Escuela.

establecidos en las de responsabilidad;

normas universitarias. y liderar las

iniciativas

institucionales de

su competencia,

adoptando los

lineamientos

establecidos en las

normas

universitarias.

Establecer la Proponer Asistir y

orientación estratégica estrategias y coordinar la

de los procesos que políticas para la planeación

lidera asegurando su modernización y estratégica del

coherencia con los desarrollo de los proceso liderado

planes estratégicos y de procesos que lidera asegurando su

acción universitarios, acorde con el plan coherencia con los

para el cumplimiento de de desarrollo y de planes estratégicos y

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la misión y visión acción de acción

universitaria institucional y los universitarios, para el

lineamientos cumplimiento de la

FUNCIONES Apoyar y fomentar establecidos por visión de la misma.

relaciones estratégicas los órganos de

con agentes internos y gobierno Planear, ejecutar y

externos en los ámbitos universitario. controlar los recursos

institucional, regional e presupuestales de la

internacional, para Fomentar Escuela, con base en

impulsar y promover el relaciones con las normas y

desarrollo de los instituciones pares directrices

procesos que lidera. y otras entidades establecidas, para el

públicas y cumplimiento de los

Identificar, gestionar privadas, planes, programas,

y obtener el talento nacionales e proyectos y

humano, los recursos internacionales, desempeño de los

financieros, para el desarrollo procesos.

tecnológicos y físicos de los procesos.

necesarios para la Asistir en la

ejecución efectiva de Liderar el proyección y

los planes, programas, equipo de promoción de los

proyectos y procesos colaboradores para productos y servicios

que lidera asegurar el de la Escuela en los

 11

desarrollo de los ámbitos institucional,

Orientar la planes, programas, regional e

evaluación y control de proyectos y internacional, con el

los planes, programas, procesos bajo fin de establecer

proyectos y procesos de condiciones relaciones de mutuo

acuerdo con los adecuadas de beneficio.

objetivos clima laboral y

institucionales, para la ambientes Representar y

toma de decisiones. saludables y reemplazar al

seguros. director y/o Decano

cuando sea

Hacer el designado, para

seguimiento y garantizar el normal

control a los y continuo

planes, programas, funcionamiento de

proyectos y los procesos de la

procesos para el Escuela.

logro de los

objetivos y metas

propuestos e

implementar las

acciones de

mejoramiento
 12

necesarias.

Títulos otorgados Títulos Titulo otorgado

por institución de otorgados por por institución de

educación superior institución de educación superior

oficialmente reconocida educación superior oficialmente

por el Ministerio de oficialmente reconocida por el

Educación Nacional: reconocida por el Ministerio de

profesional en el (los) Ministerio de Educación Nacional

PERFIL núcleo(s) básico(s) de Educación de pregrado en

conocimiento en Nacional: cualquier área del

administración, profesional en el conocimiento, con

contaduría pública, núcleo básico de postgrado en las

economía; ingeniería conocimiento en áreas de desempeño,

administrativa y afines, comunicación o en finanzas,

ingeniería civil, social, periodismo administración, alta

ingeniería industrial y y afines; y gerencia,

afines; y posgrado en el posgrado en el organizacional o

(los) núcleo(s) básico(s) núcleo básico de gestión del talento

de conocimiento en conocimiento en: humano.

administración, comunicación

contaduría pública, social, periodismo

economía; ingeniería y afines; Ciencia

administrativa y afines, Política,

 13

ingeniería civil, Relaciones

ingeniería industrial y Internacionales;

afines. Lenguas

Modernas,

Literatura,

Lingüística y

Afines; Sociología,

Trabajo Social y

Afines; Psicología;

Administración;

Ingeniería

Administrativa y

Afines; Educación

o Publicidad y

Afines.

Competencia Competencia Competencia

Lengua Extranjera: Lengua Lengua Extranjera:

Preferiblemente Extranjera: Competencia en el

competencia en el Competencia en el idioma inglés en los

idioma inglés en los idioma inglés en mismos términos

mismos términos los mismos requeridos para

COMPETENCIAS requeridos para obtener términos obtener el título de

el título de posgrado requeridos para posgrado exigido

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exigido para el empleo. obtener el título de para el empleo.

Habilidades posgrado exigido Habilidades

Informáticas y para el empleo. Informáticas y

Tecnológicas: Manejo Habilidades Tecnológicas:

de aplicativos de Informáticas y Manejo de

oficina: procesador de Tecnológicas: aplicativos de

palabras, hoja de Manejo de oficina: procesador

cálculo, presentación aplicativos de de palabras, hoja de

con diapositivas, bases oficina: procesador cálculo, presentación

de datos, correo de palabras, hoja con diapositivas,

electrónico, Internet. de cálculo, bases de datos,

presentación con correo electrónico,

Habilidades diapositivas, bases Internet.

técnicas y de datos, correo Habilidades

Metodológicas: electrónico, técnicas y

Gestión administrativa, Internet. Metodológicas:

Análisis de Habilidades Conocimiento y

información, Gestión de técnicas y manejo de

proyectos. Metodológicas: herramientas

Gestión administrativas y

administrativa, financieras.

Análisis de Conocimiento y

información, manejo de
 15

Gestión de Indicadores.

proyectos. Conocimiento y

manejo de

herramientas

estadísticas.

Conocimientos y

habilidades en la

administración de

equipos de trabajo.

Cuarenta y ocho Cuarenta y ocho Cuarenta y ocho

meses (48) de meses (48) de meses (48) de

experiencia docente o experiencia experiencia docente

EXPERIENCIA sesenta meses (60) de docente o sesenta o sesenta meses (60)

experiencia profesional; meses (60) de de experiencia

y treinta y seis meses experiencia profesional; y treinta

(36) de experiencia profesional; y y seis meses (36) de

profesional en treinta y seis meses experiencia

administración (36) de experiencia profesional en

académica, cultural, profesional en administración

científica, tecnológica, administración académica, cultural,

desarrollo social o académica, científica,

productivo. cultural, científica, tecnológica,

tecnológica, desarrollo social o

 16

desarrollo social o productivo.

productivo.

2. FUENTES COMPARATIVAS CARGOS

Haga un cuadro comparativo con los tres cargos, escogiendo la fuente más adecuada y correcta

y establezca las ventajas y desventajas de las fuentes seleccionadas.

Tabla 3:Cuadro Comparativo Fuentes Reclutamiento

CARGOS VICERRECTOR DIRECTOR DECANO

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Head-hunters: Instituciones Referidos: Esta

Este método de Educación forma de

reclutamiento trata Superior: Este reclutamiento se

de localizar a reclutamiento convierte en un

candidatos con un consiste en acudir proceso de

FUENTE perfil muy a las Instituciones solicitud a

especializado, de Educación empleados o

normalmente Superior, con el personas de

pueden estar fin de seleccionar confianza para que

trabajando para al candidato ideal refieran o postulen

otras compañías y para el puesto de un candidato

es ahí donde toma trabajo, es muy dando fe y

sentido la palabra común recurrir a garantías de

de caza talentos; la los mejores responsabilidad y

búsqueda permite graduados con alto a la vez consideren

hallar personal con nivel académico, adecuado para el

mucha experiencia ya que se puesto de trabajo.

y unas habilidades convertirá en una Incluso algunas

muy concretas que ficha clave y empresas manejan

han sido potencial a la hora bonos para

demandadas de buscar empleados que

inicialmente por los beneficios para la refieran candidatos

clientes a través del organización. de acuerdo a los

 18

área de Gestión Normalmente los lineamientos

Humana. candidatos son establecidos y un

[ CITATION Jon20 jóvenes con altos alto porcentaje de

\l 2058 ]. deseos de adquirir los referidos se

experiencia y nos quedan con el

estrategias nuevas puesto.

e innovadoras

*Proceso con *Imprimen *Reduce costos

alto grado de sangre nueva a las y tiempo en el

confidencialidad. organizaciones. proceso de

*asegura poder *El contacto reclutamiento.

VENTAJAS tener al mejor con las Incluso se habla de

candidato. universidades ahorros del 50%.

*Aseguran suele ser menos *Facilita el

resultados complejo y rápido. clima laboral

inmediatos por el *Asegura mejorando el

tipo de experiencia. profesionales ambiente de

*El análisis idóneos, trabajo.

utilizado es imprimiendo *Aportan a la

exhaustivo para motivación y productividad

lograr la demanda conocimiento. empresarial

del cliente. *Algunas asegurando

*Los Head- contrataciones se mejores equipos

 19

hunter cuentan con logran efectuar a de trabajo.

una amplia base de través de becas *Se tiene

datos y contactos para avanzar en conocimiento y

profesionales de estudios de confianza en la

alto nivel en las posgrados. persona referida.

esferas de las *Por ser *El riesgo de

mejores empresas. jóvenes se busca fracaso es bajo,

*Los resultados una gran debido al

son inmediatos y adaptabilidad a las compromiso del

por tanto minimiza políticas de la candidato y su

costos. empresa. responsabilidad

frente a la

confianza dada.

*El proceso *Falta de *Pueden

requiere de experiencia, lo que generar

rigurosidad, lo que puede implicar comentarios de

DESVENTAJAS implica una gran demora en los enchufe o

inversión para el resultados. acomodos.

cargo. *Competencia *Que se utilice

*Otras empresas desigual con para pagar favores

especializadas empleados personales o

pueden robar el antiguos que políticos.

talento a una mejor deseaban el *Recomendar a

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propuesta laboral. ascenso. alguien

*Se pueden *Probabilidad simplemente

omitir procesos de de rotación por porque este

índole ético, cuestiones de desempleado.

médico o de estudio o mejores *Ubicar

personalidad del ofertas laborales. familiares y/o

candidato, lo que amigos.

podrá ser *Empleados sin

contraproducente ética, que hacen

en el futuro. referidos

únicamente para

ganarse el bono o

beneficio.

3. CONCLUSIONES

Defina conclusiones y aprendizajes de los resultados.

- Con base en la investigación, se puede precisar que la división del trabajo en cualquier

estructura organizativa está dividida en jerarquías que derivan departamentos, áreas, unidades y

secciones; cada una de ellas con diferentes cargos, de acuerdo a los lineamientos, políticas y

requerimientos de la organización. Estas divisiones nos permiten graficar de la manera más

conveniente la forma como queremos ser vistos y además poder estructurar de forma eficiente

nuestra misión.
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- La importancia del análisis de cargos se establece como un pilar fundamental de los

procesos en talento humano, es por ellos que podemos conectar todos los procesos de

reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño y retribuciones o

compensaciones.

- El proceso de descripción de un puesto, con sus funciones y responsabilidades nos

permite poder identificar el cargo, resumir sus funciones, establecer responsabilidades, definir

competencia y requerimientos básicos; además de las capacidades y habilidades.

- Lo procesos de Reclutamiento y selección aportan de manera fundamental a la Planeación

Estrategia de los procesos de Gestión del Talento Humano, permitiendo no sólo acertar con el

talento escogido sino además garantizando reducir la equivocación en las selecciones de personal

y minimizando el costo que puede significar para las organizaciones.

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4. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Garcia-Allen, J. (2020). Psicología y Mente. Obtenido de

https://psicologiaymente.com/empresas/headhunting

Thompson, I. (2009). Promonegocios.net. Obtenido de

https://www.promonegocios.net/organigramas/tipos-de-organigramas.html

Universidad de Antioquia. (1994). Acuerdos 1 Estatutos. Medellín, Antioquia, Colombia.

Zuani, E. R. (2003). Introducción a la Administración de las Organizaciones. Salta ,

Argentina: Maktub.
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