REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA
FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA
UNEFA - NÚCLEO CORO - EXTENSION PUNTO FIJO

SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

MAESTRANTES: DOCENTE:
Lcda.ANDREA GARCIA Lcdo.Msc. LUIS MALDONADO
Lcda.ANGELICA GARCIA
Lcda.CLARANGELICA RUIZ
Lcda,MARIYULIS OSTEICOCHEA

PUNTO FIJO 16 DE JULIO DE 2022

 ÍNDICE GENERAL
Pág.

PORTADA………………………………………………………………………... i
ÍNDICE GENERAL…………………………………………………………… … ii
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………..………1
INTRODUCCIÓN
Métodos de Evaluación

El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una descripción

exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto.
A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar
directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Un
sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite
prácticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad, porque
corresponde al principio de igual compensación por igual labor. La Evaluación
puede ser hecha por parte de los superiores, es la evaluación realizada por
cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el
puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.

Puede ser de autoevaluación, la cual es la evaluación en la que el empleado

hace un estudio de su desempeño en la organización. Los empleados que
participan en este proceso de evaluación, puede que tengan una mayor
dedicación y se comprometan más con los objetivos. O puede ser evaluación
por parte de los iguales, este tipo de evaluación, es la que se realiza entre
personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.
O también la evaluación por parte de los subordinados, es la que realizan los
empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más
conscientes de su efecto sobre los subordinados.

Y por último la evaluación por parte de los clientes, es la evaluación que

realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos
contextos.

Escala De La Evaluacion Gráfica

La escala gráfica de calificaciones es una de la técnicas más simples y

populares para evaluar el desempeño, donde se enumeran las características
(como la calidad y la confiabilidad) y un rango de valores para el desempeño
(desde insuficiente hasta sobresaliente) de cada una de las características.
En este método el supervisor califica cada uno de los subordinados
señalando con una marca o círculo la calificación que describe su mejor
desempeño en cada característica y después se suman los valores
asignados a las características para obtener un total. Muchas empresas en
lugar de evaluar características o factores genéricos como mencionamos
antes (calidad y cantidad), especifican las obligaciones que evaluarán. Por
consiguiente, las calificaciones del grado de importancia se señalan como
porcentajes en la parte superior de cada una de las cinco categorías. La
forma también tiene un espacio para los comentarios y para la evaluación de
los atributos generales del desempeño, como puntualidad a la hora de
entrada y observancia de las reglas del trabajo.

Tipos De Escala De La Evaluacion Gráfica

 Escalas gráficas continuas:

Donde se definen los dos puntos extremos y la evaluación del desempeño se
puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une, en este caso hay
un límite mínimo y uno máximo para la variación del factor evaluado.

 Escalas gráficas semicontinuas:

Donde el tratamiento es idéntico al de las continuas pero donde en los puntos
extremos de la escala se incluyen puntos intermedios definidos que facilitan
la evaluación.
 Escalas gráficas discontinuas:
En las cuales la posición de sus marcas se establece y describe previamente
y el evaluador escoge una de ellas para valorar el desempeño.

Cómo Manejar El Método De Evaluación Del Desempeño Mediante

Escalas Gráficas.

El método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas se debe

trabajar cuidadosamente, con el propósito de evitar desviaciones, tales como:

1. Criterios nebulosos: dado que los factores permiten distintas explicaciones,

resulta indispensable emplear frases descriptivas que describan con precisión
cada factor de la evaluación.
2. Efecto de halo: se entiende como el dominio que produce el impacto
general que se tiene de un evaluado.
3. Tendencia central: se refiere a la inclinación de evaluar todos los factores
de la misma manera, provocando que todos tengan la misma calificación.
4. Benevolencia frente a rigor exagerado: algunos evaluadores son
benevolentes ( buena voluntad hacia las personas), mientras que otros son
rigurosos ( cosa elaborada con exactitud).  Esto implica subjetividad
en la evaluación.
5. Prejuicios: es la tendencia de evaluar diferencias individuales, como edad,
raza o sexo, que podrían distorsionar  la evaluación de las personas.

Ventajas Del Método De Escala De Puntuación Gráfica

 Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil

comprensión y de aplicación sencilla.
 Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación,
es decir, de las características de desempeño más destacadas por la
empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo
simplifica considerablemente.

Desventajas Del Método De Escala De Puntuación Gráfica

 No permite mucha flexibilidad al evaluador, ya que el sistema de medición

normalmente es con un tipo de medición bueno o malo, sin mediciones
intermedias o de escalas, en consecuencia este debe ajustarse al
instrumento y no a las características del evaluado.
 Las evaluaciones tienden a ser Tiende a rutinizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones siendo poco tolerante.
 Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las
distorsiones y la influencia personal de los evaluadores
 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
cada persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo
psicológico”.

Lista De Chequeo Evaluación Por Pares

Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados

de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado
mejor en relación con el desempeño. Con este método también se pueden
utilizar factores de evaluación. En tal caso, cada hoja del cuestionario es
ocupada por un factor de evaluación del desempeño.Dado que el sistema de
comparación de pares es un proceso simple y poco eficiente, sólo es
recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no tienen las condiciones
para emplear métodos de evaluación más completos.

Elección Forzada

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante

frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada
bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe
elegir por fuerza sólo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del
empleado evaluado.

Ventajas:
 Es un método de aplicación siempre, que no requiere preparación previa.
 Proporciona resultados libres de subjetividades, por lo tanto son
confiables.

Desventajas:
 Su elaboración e implementación son complejas, exigen una planeación
muy cuidadosa.
 Los resultados obtenidos son generales o globales, distingue solo los
empleados buenos, medios e insuficientes, sin dar mayor información.
 No proporciona información para el desarrollo de los recursos humanos.
 No proporciona al evaluador una noción anticipada del resultado de la
evaluación.

Método De Incidentes Críticos

Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano

existen ciertas características fundamentales capaces de llevar a resultados
positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es una técnica sistemática por medio
de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos,
positivos o negativos, más destacados del desempeño de cada subordinado
en sus tareas.

Este Método Puede Dividirse En Tres Fases:

 En la fase uno, observación del comportamiento de los subordinados. El

superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y
cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en el
desempeño de sus tareas.
 En la fase dos, registro de hechos significativos. El superior inmediato
anota y registra todos los hechos realmente significativos y destacados
del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes críticos,
que podrán referirse al desempeño altamente positivo (éxito) o el
desempeño altamente negativo (fracaso).
 Y en la fase tres, investigación de la aptitud y el comportamiento. Esta
fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas
entre el superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato
anota conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones los
hechos y cambios respectivos. El formulario de evaluación, por el método
de los incidentes críticos es estandarizado para toda la empresa,
cualesquiera sean los niveles o áreas involucradas. Cada factor de
evaluación ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas adicionales
donde el evaluador puede anotar factores no previstos entre los factores
de evaluación seleccionados.
Aspectos Negativos:
 Trabajo lento
 Pierde tiempo durante la jornada
 No inicia su tarea prontamente

Aspectos Positivos:
 Trabaja rápidamente.
 Economiza tiempo en el expediente del trabajo.
 Inicia inmediatamente una nueva tarea, a pesar de tener otros trabajos en
desarrollo.

Métodos Basados En Resultados

Los métodos basados en resultados, evalúan los logros de los empleados, lo

resultados que obtienen en su trabajo. Su principal ventaja es que son más
objetivos que otros métodos. La observación de resultados, como cifras de
ventas o producción, supone menos subjetividad, por lo cual quizá esté
menos abierto al sesgo o a la opinión subjetiva.

 Mediciones de productividad
Los ejemplos clásicos de este método son: vendedores evaluados según el
volumen de ventas o los trabajadores de producción sobre la base de
unidades producidas. A los altos ejecutivos en función a la rentabilidad. De
este modo se puede alinear fácilmente a los empleados con los objetivos
organizacionales. Pero también tiene problemas. Las evaluaciones por
resultados pueden contaminarse por factores externos (escasez de materia
prima o recesión en un mercado determinado) sobre los cuales los
empleados no tienen influencia. Si solo se mide el resultado sería injusto
culpar a los empleados por estos motivos.

 Administración por objetivos (APO)

Un método que pretende superar algunas de las limitaciones de las
evaluaciones de resultados es la administración por objetivos. Consiste en la
calificación del desempeño sobre la base del cumplimiento de metas fijadas
mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa representada por su jefe o
director del área responsable. Es una filosofía ejecutiva propuesta por Peter
Drucker en 1954, según la cual los empleados fijan objetivos mediante la
consulta con sus supervisores, luego se utilizan esos objetivos para la
evaluación de desempeño.

Las metas establecidas por el empleado se analizan, se revisan, y modifican

con el supervisor hasta que ambas partes quedan satisfechas. Los
enunciados de metas se acompañan con una descripción detallada de las
acciones que el empleado propone para alcanzarlas. Durante las revisiones
periódicas, a medida que se obtienen datos objetivos, se evalúa el avance
que logra cada empleado hacia las metas. En este momento es posible
cambiarlas en tanto se reciben datos nuevos o adicionales. Al concluir un
periodo (por lo general de 6 meses o un año), el empleado realiza una
autoevaluación de lo que ha logrado, apoyando su juicio en los datos reales
en la medida de lo posible.

La “entrevista” es un examen de la autoevaluación del empleado por parte del

supervisor y del empleado en forma conjunta. Por último, se revisa la
conexión entre el desempeño de la persona y el de la organización. Para
concluir, al aplicar este método se realiza la comparación periódica entre los
objetivos fijados para cada empleado, los resultados efectivos obtenidos y las
conclusiones nos permiten ver los puntos débiles y fuertes de cada uno,
como así también las medidas para el próximo periodo.

Métodos Mixtos:

Los métodos cuantitativos y cualitativos todavía son considerados por

algunos como dos rivales o dos opciones incompatibles (Patton los compara
con niños de dos años que todavía no son capaces de jugar juntos). Para la
mayoría de las intervenciones de desarrollo, no hay un método único que
pueda describir adecuadamente y analizar las interacciones que se inter-
relacionan con los sistemas complejos. Los métodos mixtos permiten la
triangulación, análisis comparativo que nos permite capturar y cotejar
realidades complejas y nos puede proporcionar una comprensión completa,
desde diversas perspectivas, el éxito (o falta de él) de las políticas, los
servicios o programas.

La utilización de métodos mixtos ha pasado a ser parte de la ortodoxia,

demandada u ofrecida de forma habitual por/a las agencias donantes. Sin
embargo, en el pasado se ha abusado del término, ya que a cualquier mezcla
de diferentes técnicas y de cualquier manera, se le ha querido llamar
“métodos mixtos”. Es probable que los métodos mixtos pronto se conviertan
en el estándar para la mayoría de las evaluaciones. Pero el uso de métodos
mixtos por sí solo no es suficiente, sino que debería aplicarse en múltiples
niveles.

En los últimos años ha existido un interés creciente por los métodos mixtos
en el campo de la evaluación en general, así como en las diversas formas en
que las metodologías cuantitativas y cualitativas pueden ser
sistemáticamente combinadas. Existen diferentes diseños evaluativos con
métodos mixtos, siendo los más habituales aquellos que ponen el énfasis del
lado cualitativo. Este tipo de diseños, en los que la parte cualitativa es la
dominante, pueden ser útiles para explorar:
(1) temas complejos e innovadores o
(2) conglomerados de intervenciones.

Los tres casos principales en que los diseños de métodos mixtos ayudan a
fortalecer la evaluación son:
 Cuando las diferentes preguntas de evaluación requieren diferentes
métodos, o cuando una sola pregunta de la evaluación requiere de más
de un método para responder a todos sus componentes.
 Cuando métodos diferentes se utilizan para responder a los mismos
elementos de una sola pregunta, aumenta la confianza en la validez y
fiabilidad de los resultados de la evaluación.
 Cuando los resultados de un método se utilizan para ayudar a diseñar las
futuras fases de la evaluación.
Otros beneficios que se pueden obtener mediante el uso de diseños de
métodos o estrategias de recolección de datos mixtos son:
 Facilitan la revelación de resultados inesperados.
 Puede proporcionar una comprensión más profunda de por qué el cambio
está o no ocurriendo como estaba previsto.
 Permiten capturar una gama más amplia de perspectivas de lo que podría
ser capturado por un solo método.

Seleccion Del Métodos De Evaluación Del Desempeño

La única forma de mejorar un proceso pasa siempre por analizar, medir y

evaluar. Las herramientas de evaluación del desempeño permiten circular a
través de este ciclo una y otra vez de una forma sencilla, con el objetivo de
que los empleados de una empresa puedan mejorar constantemente
sus competencias. Dentro de cualquier estrategia de mejora de competencias
laborales, existen tres grandes aspectos que definirán el éxito de la misma:
 Las técnicas de evaluación utilizadas.
 El expertise, conocimientos y habilidades del equipo evaluador.
 Herramientas utilizadas para evaluar las competencias de los empleados.

Los dos primeros aspectos están más asentados en el mundo laboral, pero la
falta de herramientas de este tipo reducía la eficacia de las estrategias
de evaluación de desempeño. Sin embargo, gracias a la democratización de
estas, cualquier empresa puede utilizarlas y obtener grandes beneficios a
medio y a largo plazo.

Beneficios Clave De Las Herramientas De Evaluación De Desempeño:

 Ahorro De Tiempo Para El Profesional De Recursos Humanos:

Los sistemas basados en hojas de cálculo y encuestas casi manuales son
demasiado problemáticos para los empleados de recursos humanos. Cuanto
más grande es una empresa, más difícil es llevar a cabo cualquier tipo de
evaluación a través de estos medios, y a partir de cierto número de
empleados se vuelve literalmente imposible. Las herramientas de evaluación
de desempeño eliminan estas dificultades, pues disponen de las funciones
necesarias para realizar cualquier tipo de evaluación de una forma mucho
más productiva y organizada, gracias a la automatización de ciertos aspectos
relacionados con esta área.

 Ahorro De Tiempo Para El Empleado:

La gestión del tiempo es clave, el tiempo es muy limitado y valioso para
cualquier trabajador. Si de verdad quieres que tu estrategia de evaluación
funcione, los empleados también deben implicarse invirtiendo el tiempo
necesario para realizar las tareas que le han sido encomendadas. Este tipo
de herramientas de evaluación del desempeño permiten que los empleados
puedan realizar encuestas, autoevaluaciones o incluso acceder a sus
formaciones de una forma sencilla y rápida.

 Reducción De Costes
El tiempo es dinero. A pesar de que este tipo de herramientas tienen un
coste, a la larga te va a resultar mucho más barato contratarlas que realizar
todos los procesos a mano, ya que los empleados de Recursos Humanos
deberán invertir una gran cantidad de tiempo en tareas poco productivas,
monótonas y de poco valor para la empresa. Automatizar procesos resulta
mucho más económico, ya que permite a los empleados ser mucho más
productivos. De esta forma, pueden invertir más tiempo en tareas más útiles
como el análisis o la introducción de nuevas técnicas.

 Minimiza El Error Humano

Trasladar datos de un lado a otro o hacer cálculos de forma manual conlleva
directamente al error humano. Sin las herramientas adecuadas,
los resultados pueden verse afectados por errores humanos, que tendrán
consecuencias negativas y que incluso pueden llevar al abandono de la
estrategia. Los distintos elementos que componen la evaluación de
competencias están interconectados en las herramientas de evaluación de
desempeño. Cada empleado tiene su perfil de competencias que se van
actualizando de forma automática cada vez que contesta a una encuesta o se
realiza una evaluación, evitando la pérdida de datos y reduciendo el error
humano casi a cero.

 Analítica y Seguimiento Del Proceso

Realizar el seguimiento de este tipo de procesos es muy complejo si no
utilizamos las herramientas adecuadas. Como ya hemos dicho antes,
analizar, medir y evaluar es imprescindible si queremos que realmente
nuestra estrategia sirva para algo. La única forma de hacer viable este
seguimiento es utilizando herramientas de evaluación del desempeño que
nos permitan analizar de forma sencilla todos los datos recopilados, gracias a
elementos gráficos como indicadores de desempeño, informes de
rendimientos o mapas de talento.

 Calidad, Seguridad y Confianza

Si el proceso de evaluación no trata los datos de tal manera que garantice su
integridad, simplemente perderá todo su valor. Las herramientas de
desempeño resultan ideales para asegurar la calidad, la seguridad y la
confianza de los datos que se recogen. Lo importante es que tengan un
sentido: ayudar a la empresa a mejorar su capital humano.

Estudio De La Organización y Los Cargos

Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se

establecen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos,
debido a la división del trabajo y a la consiguiente especificación de
funciones. La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las
responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de
los requisitos que el aspirante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se
proveen de acuerdo con esas descripciones y análisis.

El ocupante del cargo debe tener características compatibles con las

especificaciones del cargo y el papel que deberá desempeñar es el contenido
del cargo registrado en la descripción. Es necesario que se analicen y se
describan los cargos, para conocer su contenido y sus especificaciones, con
el fin de poder administrar los recursos humanos empleados en ellos.

El concepto de cargo se basa en nociones fundamentales:

 Tarea: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante
del cargo.
 Atribución: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la
persona que ocupa el cargo.
 Función: es un conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones
(cargos por meses).
 Cargo: es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la
estructura organizacional. Ubicar un cargo en el organigrama implica
definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el departamento, el superior
jerárquico y los subordinados.

Por consiguiente, un cargo puede definirse como un conjunto de funciones

que ocupa una posición formal dentro del organigrama. Todo cargo tiene uno
o más ocupantes, que son las personas designadas para ejercer las
funciones específicas del cargo, así como la autoridad y la responsabilidad
inherentes a la posición que el cargo ocupa en el organigrama.

Descripción de cargos

Es un proceso que consiste enumerar las tareas o atribuciones que

conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en
la empresa; es la enumeración de detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ocupación (cuando lo
hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas
(por que lo hace). Un cargo puede ser descrito como una unidad de la
organización, que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades
que lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades de
un cargo corresponden al empelado que lo desempeña, y proporcionan los
medios con que los empleados al logro de los objetivos en una empresa.
Un cargo es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola
persona, que pueden unificarse en un sólo concepto y ocupa un lugar formal
en el organigrama. En resumen, la descripción de un cargo está orientada
hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de
los cargos.

Análisis De Cargos

Una vez que se identifica el contenido de un cargo (aspectos intrínsecos), se

pasa analizar el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con
los requisitos que el cargo exige a su ocupante. La descripción de cargos y
análisis de cargos están estrechamente relacionados en su finalidad y en el
proceso de obtención de datos; a pesar de esto están perfectamente
diferenciados entre sí: la descripción se preocupa por el contenido del cargo,
en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos,
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para
poder desempeñarlo de manera adecuada.

Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de

los cargos para efectos de comparación. Estructura del análisis de cargos El
análisis de cargos determina cuales son los requisitos físicos e intelectuales
que debería tener el ocupante para el desempeño adecuado del cargo,
cuales son las responsabilidades que el cargo impone y en que condiciones
debe desempeñarse el cargo. Por lo general, el análisis de cargos se refiere
a cuatro áreas de requisitos, aplicados casi siempre a cualquier tipo o nivel
de cargo:
1- requisitos intelectuales
2- requisitos físicos
3- responsabilidades implícitas
4- condiciones de trabajo

Cada una de ésta áreas está dividida en varios factores de especificaciones.

Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten
analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva.
 Requisitos Intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo, en
lo que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe
poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. Los
factores de especificación son los siguientes:

1- Instrucción básica.
2- Experiencia básica anterior.
3- Adaptabilidad al cargo.
4- Iniciativa necesaria.
5- Aptitudes necesarias.

 Requisitos Físicos:
Tienen que ver con la cantidad y continuidad de energía y esfuerzos físicos y
mentales requeridos, y la fatiga provocada, y también con la complexión
física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente:

1- Esfuerzo físico necesario.

2- Capacidad visual.
3- Destreza o habilidades.
4- Complexión física necesaria.

 Responsabilidades Implícitas:
Se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, además del
trabajo normal y de sus atribuciones, con la supervisión del trabajo de sus
subordinados, con el material, con las herramientas o equipos, con el
patrimonio de la empresa, etc:
1- Supervisión de personal.
2- Material, herramientas o equipos.
3- Dinero, títulos o documentos.
4- Contactos internos o externos.
5- Información confidencial.

 Condiciones De Trabajo:
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el
trabajo y sus alrededores, que puede hacerlo desagradable, molesto o sujeto
a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para
mantener su productividad y rendimiento.
1- Ambiente de trabajo.
2- Riesgos.
 Bibliografía

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2004