FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA FACULTAD

DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

Módulo:

Gestión del Talento Humano

Eje 4: Ensayo

Gestión Humana, tendencias y perspectivas

Estudiantes:

Lucia Paola Sarmiento

Rolando Herrera Celis

Profesora:

Carolina Peláez Beltrán

Septiembre de 2020.
 Tabla de Contenido

1 Introducción....................................................................................................3
2 Gestión de Talento Humano; Tendencias y Perspectivas.............................4
3 Tendencias de gestión humana.....................................................................9
4 Gestión del conocimiento y gestión por competencias................................10
5 Gestión Humana y sus Perspectivas............................................................11
6 Conclusiones................................................................................................12
7 Bibliografía....................................................................................................13
 1 Introducción

En la Actualidad la Gestión del Talento Humano ha cobrado una especial relevancia,

teniendo en cuenta el mundo globalizado en el que estamos; sobre todo los factores

diferenciadores cobran especial relevancia en cuanto al desarrollo de la gestión humana

convirtiéndose en un factor diferenciador que posibilita a una organización ser exitosa

en el mercado que se desenvuelva.

Podemos concebir la Gestión del Talento Humano de forma holística, como un todo, que

depende en gran medida del factor humano que la enmarca, a continuación buscamos

con el presente ensayo definir los aspectos y la importancia del talento humano de las

empresas competitivas del mundo actual, propendiendo a definir el gran significado que

se le debe dar a la participación activa a todos los integrantes de las organizaciones,

resaltando que el talento humano crece por las necesidades de los clientes y por el

intereses que le den los altos directivos de una empresa.

La Gestión Humana o Administración de Talento Humano exhorta a las compañías a

analizar sus distintos entornos mediante una reflexión acerca de la organización en sí, de

sus objetivos, la forma como los cumple y establece una especial atención en las

estrategias que implementa para relacionarse con el ambiente que impacta de forma

directa e indirecta sin dejar de lado los procesos asumidos y vivenciados por las

personas que componen la organización y las relaciones que establecen entre sí.
 2 Gestión de Talento Humano; Tendencias y Perspectivas.

En la Actualidad a nivel empresarial durante los últimos años se han implementado

diversas estrategias de Gestión del Personal que se pudieron considerar como tendencias

o modas que realmente no han aportado mucho a las Organizaciones en sí. Algunos

estilos administrativos pueden ayudar a mejorar los indicadores de rendimiento y

productividad enfocados principalmente en desarrollar parámetros de competitividad

que enmarquen los procesos de Gestión Humana, incidiendo según el caso de manera

positiva o negativa las interacciones que se dan en el proceso productivo, así como

también en las relaciones que la organización establece con el entorno afectando

directamente la Organización.

El Departamento de Talento Humano o gestión humana es un componente esencial de

todas las organizaciones que va más allá de unas acciones generales y obedece a un

proceso integrador, estableciendo un concepto de administración estratégica del recurso

humano, como la denomina Dolan (2003)

Los Directores de recursos humanos se enfocan de determinar las competencias

necesarias para la ejecución de sus funciones de todo el personal, el proceso de

integración de la gestión humana a la gestión general de la organización parte

principalmente de identificar, formular y aplicar políticas de recursos humanos para toda

la organización, aunque trasciende y establece un marco conceptual que permite

Concebir la organización desde una perspectiva sistémica, multidimensional y

multidisciplinaria en la cual se pueden integrar tantas tendencias como sean posibles,

partiendo incluso de diversas estrategias y técnicas de gestión humana.

En ese orden de ideas, las teorías de administración cada vez establecen con mayor

vehemencia la recuperación del sujeto humano en la administración (Marín, 2006)

destacando sobre todo las ventajas de partir de la premisa que el ser humano juega un

papel determinante para el desarrollo de las Empresas, es necesario tener en cuenta las

particularidades y los esquemas mentales (Maruyama, 1998) al momento de dirigir o

administrar el recurso humano, sobre todo porque son estas particularidades e

individualidades las que constituyen las formas de pensamiento que al ser compartidas

se convierten en la esencia de cada Ser Humano y al tenerlas en cuenta se podrá

establecer un vínculo que le permite a las personas entender e interpretar la realidad

logrando facilitar el proceso de inmersión e interacción con la Empresa y su cultura

Organizacional.

Aunque esto sucede cada vez más a nivel teórico, en el plano de la realidad cotidiana,

parece que con más frecuencia este sujeto humano es menos tenido en cuenta y las

estrategias de gestión aplicadas en la administración del recurso humano se basan sólo

en la necesidad de productividad, competitividad y rentabilidad y se centran en los

aspectos más técnicos de esta actividad, como lo hacen Gómez, Balkin y Cardy (2006)

cuando centran su atención en aspectos aparentemente generales de la organización que

se tornan puntuales, de la misma manera en que Chiavenato (2002) y Sherman,

Bohlander y Senell (1999) señalan que el objetivo del área de Gestión Humana en
Cualquier organización es preparar la planeación del recurso humano, dotar al personal

de la empresa, administrar los salarios, manejar las relaciones laborales y capacitar a la

gente para desarrollar una cultura organizacional, lo que de suyo, son actividades

inherentes a la gestión humana pero que no la definen como tal.

Si analizamos el enfoque académico y la realidad nos encontramos con un conflicto, por

lo tanto debemos encontrar alternativas que conduzcan a la unificación de criterios que

conjuguen la teoría y la práctica administrativa; ofreciendo nuevas direcciones para la

administración del recurso o talento humano.

El Crecimiento y Desarrollo de una Empresa dependen en gran medida del papel que

ésta asigne a su Departamento de Gestión Humana, entendiendo que La Gestión de

Talento Humano logra consolidarse como un elemento sólido en el desarrollo ya que

puede ser un factor que estimule la competitividad. La gestión de talento humano busca

determinar los espacios adecuados para que los colaboradores de una organización

puedan desempeñarse de la mejor manera posible, siempre enfocados en trabajar con

eficiencia y eficacia.

Según Michael Porter en su libro la ventaja competitiva de las naciones ha logrado

establecer un conjunto de conceptos en el marco de competitividad, determinando como

la única manera de alcanzarla de la mano de los diversos factores como son; tecnología,

partiendo del hecho que la productividad requiere que una economía competitiva que

genere cambios continuos apoyada en el desarrollo tecnológico corporativo.

La Gestión de Talento Humano está directa y proporcionalmente ligado a la

productividad, ya que las empresas competitivas tienen una fuerte base en sus

empleados; los cuales gracias al compromiso que tienen con la Compañía establecen

compromisos en la ejecución de sus funciones.

La implementación de una política interna de Talento Humano permite que las empresas

desarrollen el crecimiento organizacional manteniendo una correcta relación beneficio

corporativo-beneficio personal, actualmente esta relación se evidencia en compañías

exitosas que asignan gran parte de su presupuesto y desarrollo a las tendencias de

gestión humana, donde se trabaje en conjunto con el fin de alcanzar metas

institucionales, beneficiando la Empresa desde diversos ámbitos económicos,

administrativos y personales; durante el desarrollo de esta actividad nos hemos

encargado de enfatizar la importancia y relevancia que tiene para las organizaciones

tener un Departamento de Gestión de Talento Humano fortalecido.

Según Saldarriaga (2007 la competitividad de las empresas y las naciones solamente es

posible en la medida en que se logre penetrar exitosamente los mercados internacionales

con productos y servicios de excelente calidad y bajo precio, denotando una tendencia e

incidencia que las Empresas crean y establecen los parámetros de competitividad,

partiendo de las estrategias que generan para ser más competitivos y exitosas en el

mercado Nacional e Internacional, y una de esas estrategias ha sido la gestión humana.

Según Porter “La Competitividad de una nación depende de la capacidad de su industria

para innovar y mejorar”, entonces para ser competitivos es supremamente importante

contar con personal altamente capacitado, que entienda y asuma riesgos en el desarrollo
de nuevas ideas, en aras de incrementar la productividad propia y del grupo de impacto

promoviendo el trabajo en equipo, el paradigma de nuevos retos debe ser roto si se

quieren afrontar de mejor manera los retos que demandan los nuevos mercados, para

esto es necesario conocer las fortalezas y debilidades al interior de la empresa,

detallando los hallazgos en el análisis interno y externo de la compañía y desarrollando

estrategias que le permitan estar preparada para afrontar los retos.

La competitividad a nivel internacional ha impulsado a las empresas Nacionales a

mejorar sus procesos, sobre todo el tener un tratado de libre comercio ha impactado

radicalmente en la Industria Colombiana, obligándola a adoptar formas que privilegian

la rentabilidad y la consecución de los objetivos en algunos casos sin tener en cuenta a

sus gente, incurriendo en algunas Ciudades que se destacan por su fortaleza en algunos

sectores industriales en casos de explotación laboral.

Es importante entonces reconocer el rol del talento humano en las organizaciones,

dándole el protagonismo necesario; para que la organización pueda ser percibida con un

enfoque distinto considerándola como fuente generadora de empleo y eje fundamental

en el desarrollo de las sociedades que respeta a su Gente y define sus estrategias en pro

de ésta.
 3 Tendencias de gestión humana

Actualmente encontramos diferentes perspectivas teóricas que hablan de la gestión

humana no sólo como un proceso necesario, sino como el centro mismo de la

organización, dentro de las cuales se encuentran las teorías más actuales del diseño

organizacional y de la psicología organizacional.

A lo largo de la evolución administrativa hemos encontrado diversas teorías que

destacan y dan especial lugar al recurso humano sobresaliendo una serie de valores y

actitudes como: liderazgo motivación, grupos y planeación de los recursos humanos, y

simultáneamente se establecen las prioridades empresariales, como misión, visión,

cambios en la filosofía organizacional.

Actualmente ha tomado fuerza una tendencia en Gestión Humana; La consumerización

es el proceso por el cual las empresas hacen suyas las innovaciones tecnológicas para

consumerizar la experiencia del empleado, es decir, entenderle como un cliente al que

hay que ponerle las cosas fáciles permitiendo establecer un vínculo más fuerte entre el

Empleado y la Organización.
 4 Gestión del conocimiento y gestión por competencias

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades

de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y

medible objetivamente.

Es importante resaltar el papel determinante que juega el conocimiento en las

Organizaciones para su desarrollo, partiendo del papel que juega el ser humano en la

organización. La Investigación, innovación hacen parte de la gestión de conocimiento

ocupando un importante renglón ya que gracias a los procesos investigativos estas

compañías pueden continuar marcando un estándar en el mercado mejorando sus

procesos y adaptándose a las necesidades de sus clientes.

La Gestión del conocimiento depende del área de talento humano y la promoción

que ésta haga a los programas de capacitación, fortaleciendo los conocimientos de los

empleados, brindando espacios de formación académica al interior de la organización y

promoviendo estímulos para que se preparen en temas específicos que beneficiarían

tanto a la empresa como al empleado, este es el papel que juega la gestión del

conocimiento, a mayor conocimiento mayores posibilidades de brindar más de sí para

con la organización donde trabajo.

El aporte fundamental de la gestión por competencias es la generación de valor en la

empresa, en tres áreas específicas: personas, negocio y finanzas, nos prepara para los
cambios constantes del mercado y permite que los empleados no generen resistencia a

éste.

La Gestión por competencias mejora y simplifica la gestión de recursos humanos,

logra una sinergia entre las estrategias de la compañía y la gestión de recursos humanos,

permite seleccionar, desarrollar y evaluar a los individuos con relación a las

competencias requeridas para alcanzar la estrategia, contribuye al desarrollo profesional

de la organización.

5 Gestión Humana y sus Perspectivas

Si tenemos en cuenta que el mundo globalizado actual demanda cada vez gente más

preparada y más comprometida con su entorno, su familia, y su trabajo las

organizaciones también esperan dicha proporcionalidad de interés por parte de su gente.

Con las concepciones que se han dado acerca de la administración y del ser humano en

la organización, la gestión humana, en el escenario social, académico y operativo ha sido

considerada como una tarea administrativa (Beer, 1997) y como una labor de carácter

puntual, de apoyo y al servicio de las otras áreas de la organización.

Dicho esto podemos evidenciar que las perspectivas del talento humano, encuentran una

posibilidad de hallar al ser humano que está inmerso en la organización y trabajar con

base en él, en sus potencialidades, capacidades, sentimientos y emociones, generando un

valor agregado y un aspecto diferenciador de cada organización (RÍOS, 2008), debemos

entonces promover el cambio en aras de potencializar los retos de la gente y fortalecer

sus aciertos estimulando y reconociendo las buenas acciones y labores que ejecuten los

empleados.

6 Conclusiones

Las Tendencias de Gestión Humana toman fuerza y relevancia al pasar los años y

mientras más evolucionan las Organizaciones más se vuelvan a rescatar al ser humano

como parte importante para ellas.

Actualmente las tendencias con mayor aceptación empresarial y mayor abordaje

académico son la gestión por competencias y la gestión del conocimiento. La aplicación

de estas tendencias es continua por parte de las organizaciones, alrededor de dicha

aplicación algunas de las investigaciones realizadas coinciden en que ambas tendencias

propenden al desarrollo de la organización y al reconocimiento del ser humano en la

organización.

En Colombia las tendencias de gestión humana son básicamente las mismas que se

dan en el mundo, aunque difieren las estrategias utilizadas y la implementación el

enfoque es principalmente el mismo, la gestión humana como estrategia ubicando al ser

humano en el centro de todos los procesos organizacionales enfocándose en sus

potencialidades, capacidades, sentimientos y emociones, generando un valor agregado y

haciendo más competitiva y productiva la Organización.

La gestión del talento humano se ha convertido es la base de la Estrategia

competitiva generando una base sólida de sostenibilidad en la Organización,

implementando procesos reflexivos, analíticos y contextualizados a la realidad.

7 Bibliografía

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de 2019, de En ASCORT (Organizadores), Gestión humana: más allá de las
organizaciones. 7º Simposio ASCORT,:
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RÍOS, J. G. (13 de Junio de 2008). Estudios Gerenciales. Recuperado el 30 de Julio de 2019, de

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https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/262/2
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